A N

U JU
, T
E P
N S
K O M
N , SD
T IA I M
E R GS
G
N F U N
E
P AN
D
SDM
 Manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja,
pekerja atau karyawan).
 Potensi manusiawi sebagai penggerak.
 organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
 Potensi merupakan asset, berfungsi sebagai
modal (non material/non finansial) di dalam
organisasi, -- dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
MSDM
Mary Parker Follett:
Suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan,
atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan
pekerjaan itu sendiri.
Edwin B. Flippo
Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat
French:
Manajemen Personalia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi.
Amstrong (1994):
Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang
terbaik dalam kepentingan organisasi.
Kenooy (1990):
Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya
tenaga kerja dengan mengintergrasikan MSDM kedalam
strategi bisnis.

Storey (1995):
Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja
yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif, melalui
pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu
dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan
tatanan kultur yang integrated, struktural dan teknik-
teknik personel,
KONSEP MSDM
 Setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
 Berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek
yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai
aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen
Kerja.
PENGERTIAN MANAJEMEN SDM
 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah pemafaatan para individu untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008)
 Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
meningkatkan kontribusi produktif para
karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis,
dan bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis
1996)
DESLER 2013: SERANGKAIAN KEGIATAN YANG DILAKUKAN DALAM MENANGANI
MANUSIA ATAU ASPEK PERSONAL DALAM PEKERJAAN MANAJEMEN, TERMASUK:
a. Melakukan analisis jabatan
b. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekruit kandidat
c. Melakukan seleksi kandidat
d. Melakukan orientasi (pengenalan kerja) dan pelatihan kepada karyawan baru
e. Mengelola upah dan gaji (kompensasi karyawan)
f. Menyediakan insentif dan keuntungan
g. Menilai kinerja
h. Berkomunikasi (wawancara, penyuluhan dan pendisiplinan)
i. Pelatihan dan pengembangan karier
j. Membangun komitmen karyawan
APA PERBEDAAN MSDM DENGAN MANAJEMEN
PERSONALIA? (SAYDAM 1996)

Dalam istilah “manajemen personalia”

terkandung pengertian bahwa karyawan
(personalia) hanya dianggap sebagai salah satu
faktor produksi saja, yang tenaganya harus
digunakan secara produktif bagi pencapaian
tujuan perusahaan.
Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung pengertian bahwa
karyawan (SDM) yang ada dalam perusahaan merupakan aset
(kekayaan, milik yang berharga) perusahaan, sehingga harus dipelihara
dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.
FUNGSI MANAJEMEN
1. Fungsi Perencanaan (Planning) : Menentukan terlebih dulu program
yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan
2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing) : Merancang susunan dari
berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik
3. Fungsi Pengarahan (Actuating/Directing/ Leading) : Melaksanakan
pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara
efektif
4. Fungsi Pengkoordinasian
5. Fungsi Pengendalian (Controlling) : Mengamati dan membandingkan
pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi
penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang
telah dibuat.
 FUNGSI MSDM
Fungsi Operasional (FO)
terdiri atas:
Fungsi Manajemen (FM) 1. Fungsi Pengadaan
terdiri atas: 2. Fungsi Pengembangan
1. Fungsi Perencanaan 3. Fungsi Pemberi
2. Fungsi Pengorganisasian Kompensasi
3. Fungsi Pengarahan 4. Fungsi Integrasi
4. Fungsi Pengkoordinasian 5. Fungsi Pemeliharaan
5. Fungsi
Pengontrolan/Pengawasan
MANAJEMEN STRATEGIS SDM
Komponen Manajemen Strategik SDM :
1. Stake holder
 Internal
 Eksternal
2. Fungsi Stretegis MSDM
3. Hubungan Kerjasama antar Departemen
4. Visi, Misi Tujuan Perusahaan
5. Budaya Organisasi
Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
 TUJUAN ORGANISASIONAL

 Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada

efektivitas organisasional. Departemen SDM
membantu para manajer untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung jawab penuh atas
para bawahannya, departemen SDM hanya
memberikan dukungan dalam hal-hal yang
terkait dengan pengelolaan SDM.
TUJUAN FUNGSIONAL
 Menjaga kontribusi departemen SDM dalam
tingkatan yang sesuai bagi kebutuhan-
kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya
akan terbuang percuma jika MSDM tidak
direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan
organisasi.
TUJUAN KEMASYARAKATAN
 Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif
tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.
TUJUAN PERSONAL
 Membantu para karyawan mencapai tujuan-
tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual bagi
organisasi. Tujuan personal para karyawan akan
tercapai jika para karyawan dipelihara,
dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak
demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa meninggalkan
organisasi.
FUNGSI-FUNGSI MSDM
(WHERTER & DAVIS 1996)

Persiapan dan Seleksi / Staffing

 Analisis dan Desain Jabatan
 Perencanaan SDM
 Rekrutmen
 Seleksi
Pengembangan dan Evaluasi
 Orientasi, Penempatan, dan PHK
 Pelatihan dan Pengembangan
 Perencanaan Karir
 Penilaian Kinerja
FUNGSI-FUNGSI MSDM
(WHERTER & DAVIS 1996)

Kompensasi dan Proteksi

 Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan
 Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Audit
 Hubungan Kekaryawanan
 Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
 Audit MSDM
PENYEDIAAN STAF
1. Penyediaan staf (staffing) merupakan proses untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah
karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang
memadai untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang
tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan
organisasi.
2. Penyediaan staf mencakup:
 Analisis jabatan
 Perencanaan SDM
 Perekrutan dan seleksi
PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama MSDM yang
tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan
namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan
pengembangan karir individu, pengembangan organisasi,
serta manajemen dan penilaian kinerja.
 FUNGSI DASAR MANAJEMEN STRATEGI SDM

1. Sumber Daya Manusia faktor utama penentu daya saing (Competitive

advantage)
• Budaya belajar
2. Perencanaan SDM terkait erat dengan perencanan strategik ataupun
perencanaan bisnis
• Posisi SDM bukan sebagai “pelayan” tetapi mitra.
3. Pemanfaatan SDM secara efektif merupakan salah satu upaya
meningkatkan daya saing perusahaan secara efektif
4. Perencanaan SDM yang efektif dapat mendukung efektivitas SDM
saat ini dan proyeksi SDM untuk masa yang akan datang (baik secara
kualitas maupun kuantitas) termasuk nilai-nilai dan norma perilaku
individu menentukan budaya perusahaan.
5. Perencanaan SDM yang efektif akan mampu memberikan kontribusi
terhadap efisiensi biaya dan kegunaan produktif dari SDM.
6. Perencanaan SDM yang efektif mampu mengatasi dinamika
perubahan lingkungan yang dihadapi.
 MANAJEMEN STRATEGIK SDM SEBAGAI SISTEM
1. Manajemen puncak dari Unit Pengelola SDM (HRD) harus
memiliki paling tidak pemahaman konseptual mengenai
pelayanan yang harus dikuasai, dikembangkan, dialokasikan
dan pembinaan terhadap jajaran manajemen / karyawan lain.
2. HRD harus memiliki pemahaman yang komprehensif atas
“bahasa” dan implementasi perencanaan strategik
perusahaan, terlibat secara berkesinambungan dalam
perencanaan serta pengambilan keputusan strategis unit-unit
lain.
3. HRD harus mampu menerapkan strategi yang tepat agar
selaras dengan strategi bisnis.
4. HRD harus bertindak sebagai konsultan mengenai berbagai
hal yang menyangkut perubahan dan pengembangan
organisasi.
MANAGEMEN SISTEM
Sistem manajemen yang melibatkan seluruh SDM,
dengan menerapkan metode statistik, untuk mengelola
dan meningkatkan kualitas bisnis demi tercapainya
kepuasan pelanggan dan peningkatan daya saing.

Kata Kunci :
Focus pada pelanggan
Partisipasi total
Inovasi – Continuous Improvement
TUJUAN MANAJEMEN SISTEM
Mengelola rencana strategis dan taktis yang lebih fokus sesuai
dengan struktur manajemen.
Menyediakan prinsip manajemen yang dapat mengukur dan
membedakan keberhasilan dan perspektif inovation & learning
(Human Resources), Internal Proses Pelanggan dan Financial.
Menyediakan tools yang dapat secara cepat menerjemahkan
strategi ke dalam activity plan dengan melakukan perencanaan
yang sempurna
Menyediakan suatu prinsip manajemen yang melibatkan seluruh
organisasi sampai ke tingkat individual, baik secara vertikal
maupun horizontal.
Memahami kriteria suatu Performance Excellence dari suatu
perusahaan dengan Benchmarking
KETERKAITAN MANAJEMEN STRATEGIK DAN
PENGELOLAAN SDM

MSDM adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian terhadap pengadaan SDM,
pengembangan SDM, pemberian balas jasa, pengintegrasian
kerja, pemeliharaan dan pemisahan SDM sedemikian rupa
untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan perusahaan.
Sumber : Widyarto 1996
ADVANTAGES: PENGEMBANGAN STRATEGI MSDM
• Mendefinisikan kesempatan dan kendala MSDM dalam
mencapai tujuan bisnisnya.
• Memperjelas gagasan baru isu-isu MSDM yang berorientasi
pada hasil dan memberi perspektif yang lebih luas.
• Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan,
menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program yang
lebih spesifik.
• Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih
dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atau 3
tahun mendatang.
• Melaksanakan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan
fungsi SDM dan pengembangan staf yang potensial /
berbakat
 PENDEKATAN DEPARTEMEN SDM DALAM MENCIPTAKAN
KEUNGGULAN KOMPETITIF SEKALIGUS PERAN PERSONNEL
SPECIALIST :
• Strategis partner, menjadi mitra senior / manager umum
dalam melaksanakan strategi MSDM dan strategi bisnis.
• Admnistrative Expert, menjadi ahli dalam mengatur
pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi administrasi agar
dihasilkan output biaya rendah tetapi mutu terjamin.
• Employe Champion, menjadi penengah (mediator) antara
karyawan dengan pihak manajemen sekaligus Public Relation
(Spokesman), pembimbing, teladan.
• Change Agent, menjadi agen perubahan, inovator
FUNGSI OPERATIF SDM
1. Pengadaan SDM (Procurement)
a. Perencanaan SDM
b. Analisis Jabatan
c. Recruitmen, seleksi
d. Penempatan dan Pembekalan / orientasi

2. Pengembangan SDM (Personnel Development)

a. Penilaian Prestasi Kinerja
b. Pelatihan dan Pengembangan
c. Pengembangan Karier
3. Balas Jasa (Job Compensation)
(Upah, gaji, Tunjangan, Program Kesejahteraan)

4. Integrasi Kerja
a. Motivasi kerja
b. Disiplin kerja
c. Partisipasi kerja
d. Kepemimpinan
e. Kepuasan kerja
5. Pemeliharaan SDM (Personnel Maintenance)
 Kesehatan dan keselamatan kerja
 Coaching & konseling kerja
 Manajemen stres

6. Pemisahan (Pemutusan Hubungan Kerja)

 Pensiun
 Hubungan Industrial
DISCUSSION
 Berdasarkan definisi-definisi SDM dan MSDM yang diberikan
oleh beberapa ahli, definisikan SDM dan MSDM menurut
pemahaman Anda.
 Hal hal apa saja yang berhubungan dengan MSDM dalam
suatu organisasi/perusahaan?
 Jika Anda adalah seorang manager SDM di suatu
organisasi/perusahaan yang bergerak di bidang jasa, hal hal
apakah yang menjadi perhatian penting Anda?