Nama : Devina delta maharani

Kelas : MN21G
NIM : 21416261201380
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Soal UTS:
1. Jelaskan apa saja tujuan dari MSDM
2. Jelaskan lingkungan MSDM, baik eksternal maupun internal (Mondy 2008).
3. Bagaimana perbedaan antara MSDM dengan manajemen Personalia.
4. Jabarkan apa saja model-model perencanaan SDM.
5. Jelaskan tentang definisi rekruitmen, dan metode rekruitmen.
6. Mengapa masalah pengadaan dapat dikatakan merupakan cermin utama keberhasilan
MSDM, berikan alasannya.

JAWABAN :

1. Tujuan MSDM memiliki beberapa Tujuan yaitu:

➢ TUJIAN ORGANISASIONAL
Tujuan manajemen SDM yang pertama diperuntunkan untuk organisasional.
Dimana organisasional ini sangat memberikan kontribusi besar. Tercapaianya
efektivitas organisasi atau tidak, dipengaruhi oleh kontribusi dan pencapaian
efektivitas organisasi. Karena fokusnya adalah organisasional, umumnya
manajemen SDM satu ini tidak hanya meningkatkan efektivitas organisasi. Tetapi
juga membantu manajer, kinerja karyawan, meningkatkan muta sumber daya
manusia atau sekedar untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi di dalam
organisasi itu sendiri.
➢ TUJUAN FUNGSIONAL
Tujuan fungsional lebih sering diterapkan untuk mempertahankan kontribusi
departemen atau organisasi itu sendiri.

Di sini menekankan bahwa kualitas tidaknya sumber daya manusia ditentukan

oleh manajemen SDM itu sendiri.
➢ TUJUAN SOSIAL
 Tujuan sosial lebih memfokuskan pada ranah sosial. Misalnya merespons
kebutuhan sumber daya masyarakat. Selain itu juga berperan untuk melihat
tantangan masyarakat. Seringkali tujuan sosial dalam tujuan manajemen sdm juga
sering diperuntukan untuk meminimalisir dampak negative di dalam organisasi
atau perusahaan. Jika dalam organisasi tersebut tidak dapat menjawab tantangan
dan tidak mampu meredam dampak negataif. Maka perusahaan dan organisasi
tersebut telah gagal menangani problem yang ada. dengan kata lain, organisasi
secara sosial harus mampu menjadi problem solving.

➢ TUJUAN PERSONAL
Tujuan personal yaitu bertujuan untuk membantu anggota atau karyawan untuk
mencapai tujuan. Dimana tujuan karyawan juga akan akan membantu organisasi
mencapai tujuan bersama. Pertanyaannya adalah, tujuan personal manajemen
SDM apa saja sih? contohnya meningkatkan kesejahteraan karyawan,
memberikan dana pension, memberikan reward bagi karyawan yang berprestasi
hingga bisa kapan memberikan kesempatan karyawan berkembang. Semakin
karyawan berkembang, tentu saja akan membantu organisasi atau perusahaan pun
juga akan maju melesat ke depan.
2. Pendapat Mondy;
➢ lingkungan eksternal terdiri atas Legal Conciderations, Labor
Force, Society, Unions, Shareholders, Competition, Custumors, Technology dan The
Economy.
➢ Lingkungan internal terdiri atas Marketing,Operations, Other
Functional Areas, Finance.
3. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia , yakni perencanaan ,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Persamaan
MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan ilmu yang mengatur
manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan.
Perbedaan MSDM dan Manajemen Personalia: MSDM dikaji secara
makro,manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan
merupakan kekayaan ( asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik,
manajemen personalia menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus
dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara modern , Manajemen
personalia pendekatannya secara klasik.

4. Model Mason Haire. Model pengembangan perencanaan ini dikembangkan oleh Mason
dengan memperkirakan kebutuhan SDM berdasarkan struktur organisasi. Model ini
digunakan untuk pekerjaan yang telah ditetapkan baik secara kuantitas mau pun secara
kualitas. (Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara). Berikut ini merupakan struktur organisasi yang dikembangkan dari
jenjang paling atas (top manager) hingga level paling bawah atau pelaksana. Berikut
gambaran jenjang jabatan di perusahaan.

➢ Model Andrew E. Sikula. Model ini dikemukakan oleh Andrew E. Sikula. Model
ini terdiri dari lima komponen, yaitu: tujuan sumber daya manusia, perencanaan
organisasi, pengauditan sumber daya manusia, peramalan sumber daya manusia,
dan pelaksanaan program sumber daya manusia. Berikut gambar model Andrew E
Sikula

➢ Model Andrew E Sikula

Kelima komponen diatas merupakan komponen dalam model perencanaan Sumber daya
manusia oleh Andrew E. Sikula. Pertama Human Resource Objectives. Tujuan
perencanaan ini adalah sebagai bagian dari unsur-unsur yang mendukung strategi
organisasi dari sisi pengeloaan sumber daya manusia. Agar terpereolehnya strategi yang
dibuat perlu adanya keselarasan dalam strategi organisasinya. Kedua organization
planning (rencana organisasi), organisasi harus memiliki rencana atau program kerja
yang akan dijalankan. Dalam menjalankan program ini perlu adanya kebutuhan sumber
daya manusia agar terjadinya pemenuhan kebutuhan yang mutlak direncanakan. Ketiga
Human Resource Auditing (audit sumber daya manusia), untuk melakukan pelaksanaan
komponen ini diperlukan mengaudit kondisi saat ini pada sumber daya manusia yang
berfungsi untuk memastikan apakah secara jumlah sumber daya manusia mencukupi
kebutuhan dan kompetensi kemampuan suatu pekerjaan. Keempat Human Resource
 Forecasting (peramalan sumber daya manusia), untuk mengetahui kebutuhan sumber
daya manusia di masa yang akan datang diperlukan adanya forecasting/ peramalan agar
mengetahui gambaran berapa sumber daya manusia yang dibutuhkan 1 hingga 5 tahun.
Selain itu, dengan adanya hal tersebut dapat mengalokasikan anggaran biaya untuk
pegawai berupa biaya rekrutmen, gaji, dan tunjangan, serta fasilitas kerja. Kelima Human
Resource Action Program (pelaksanaan sumber daya manusia), pada proses ini perlu
adanya pembuatan rencana tindakan. Rencana tindakan dapat berisi perencanaan program
yang bersifat siap dijalankan berupa rencana rekrutmen, mutase pegawai, diklat, dan
penganggaran.

➢ Model Sosio – Ekonomik Battele. Model ini menggunkan karakteristik kekuatan

kerja. Model ini sangat bermanfaat untuk ukuran pasar kerja, area geografis, dan
sosio-ekonomi yang besar.
1. Model Sosio – Ekonomik Battele

➢ Model Perencanaan Sumber Daya Manusia R. Wayne Mondoy dan Robert

M. Noe. Model ini menggunakan perencanaan strategic yang memperhatikan
pengaruh faktor lingkungan internal dan eksternal organisasi. Perancaan ini
memperhitungkan persyaratan sumber daya manusia, membandingkan tuntutan
persyaratan dengan ketersediaan sumber daya manusia (berupa permintaan,
kelebihan, dan kekurangan), dan perhitungan ketersediaan sumber daya manusia
dalam perusahaan. Berikut ini merupakan gambar Model Perencanaan SDM R.
Wayne Mondoy dan Robert M. Noe.
 Model Perencanaan SDM R. Wayne Mondoy dan Robert M. Noe.

5. DEFINISI RECRUITMENT
1. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:

➢ Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas

Kristen Petra menyatakan bahwa:

➢ Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

➢ Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang

Nuryanta (2008)
Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada.
 ➢ 3.Menurut Schermerhorn, 1997
Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

2. METODE RECRUITMENT
Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;
Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja;
Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja

6. Karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif
dari setiap aktifitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status,
dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke
dalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya
pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya oleh perusahaan.