TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KASUS-KASUS BERBAGAI KESALAHAN MANAJEMEN SDM YANG

SERING TERJADI

Disusun oleh :

Nama : Anisa Rahma Dini

kelas : 3C
Npm : 201061201080
Mata Kuliah : Manajemen SDM
KASUS-KASUS BERBAGAI KESALAHAN MANAJEMEN SDM YANG
SERING TERJADI

1. Tidak Jelasnya Informasi Mengenai Data Karyawan

Penting bagi perusahaan untuk melengkapi profil karyawan seperti informasi
dasar, riwayat pekerjaan, detail gaji, dan yang lainnya agar data yang dimiliki oleh
perusahaan sesuai dengan keadaan karyawan saat ini. Demi menaati perusahaan, tim
HRD sebaiknya selalu memperbarui informasi tentang karyawan dan disimpan dengan
baik.
Manajemen SDM yang tidak menerapkan aturan seperti itu dalam perusahaan
mereka sebenarnya membuat kesalahan sumber daya manusia yang cukup substansial
namun umum.
2. Menganggap Remeh Pelatihan SDM
Meluangkan waktu untuk memberi pelatihan kerja kepada karyawan merupakan
salah satu investasi yang tentu saja berharga untuk perusahaan. Dengan memasukkan
pelatihan dalam proses orientasi, karyawan perusahaan akan menjadi lebih terlibat penuh
dan memahami cara menggunakan keterampilan mereka untuk memberikan manfaat
terbaik bagi perusahaan Anda.
Manajemen SDM yang menyediakan waktu untuk pelatihan juga memberikan
dampak yang dapat dirasakan secara langsung oleh perusahaan. Karyawan merasa lebih
bersemangat untuk mengerjakan semua tugas yang diajarkan selama pelatihan dan
orientasi. Selain itu, karyawan mampu melakukan lebih banyak hal untuk perusahaan
tempat ia bekerja.
Perlu diingat pula, penting bahwa kinerja karyawan tercermin secara akurat dalam
ulasan kinerja mereka. Termasuk keterampilan, bidang, peluang dan pertumbuhan.
3. Gegabah Dalam Merekrut Karyawan Baru
Proses perekrutan dan promosi yang tergesa-gesa dapat menyebabkan sejumlah
masalah bagi perusahaan. Banyak yang harus dipertimbangkan sebelum tim HRD
memutuskan untuk mencari karyawan baru untuk perusahaan.
 Hal yang harus dipertimbangkan adalah apakah perusahaan membutuhkan
karyawan tambahan dalam waktu dekat? Jika iya, kandidat yang seperti apa yang
dibutuhkan oleh karyawan? Apa goals yang ingin dicapai oleh perusahaan?
Perusahaan lebih baik menunggu waktu yang cukup lama untuk mendapatkan
calon karyawan baru yang potensial dan sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh
perusahaan dibanding merekrut kandidat yang dapat direkrut dalam waktu cepat tetapi
kompetensinya kurang sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Contoh Kasus:
Proses rekrutmen yang telah dilakukan oleh hotel Neo Gubeng ini telah sesuai
dengan teori yang ada dan telah dilakukan sesuai SOP yang berlaku di perusahaan.
Dalam melakukan pencarian karyawan baru, perusahaan tidak melakukan pencarian
secara berkala dan akan dilakukan pada saat divisi ± divisi yang bersangkutan mengalami
kekosongan karyawan saja. Sumber dan metode perekrutan yang diambil lebih
diutamakan berasal dari internal/tertutup perusahaan (dari transfer karyawan, job posting,
database Aston hotel dan magang). Untuk staff magang, perusahaan juga bekerja sama
dengan beberapa sekolah dan universitas diantaranya di Surabaya SMK 6, SMK 8, SHS,
SMK 1, Universitas Kristen Petra (UKP), WM (Widya Mandala), SMK Bangkalan,
SMK1 Kertosono, SMK Delanggu dan Neptune. Tetapi jika pada pencarian internal
dirasa masih kurang, maka perusahaan akan melakukan dari eksternal/terbuka yaitu
melalui situs situs tertentu.

4. Pemberian Job Description Tidak Lengkap

Job descriptions adalah sebuah referensi yang penting untuk dijelaskan sesuai
dengan apa yang sebenarnya akan dilakukan oleh kandidat yang akan melamar maupun
karyawan yang sudah bekerja tersebut pada perusahaan. Hal ini tidak bisa dianggap
sepele karena mereka perlu mengetahui apa yang harus dikerjakan sesuai dengan posisi
yang ditempati atau diinginkan pada perusahaan.
Seringkali tim HRD yang menyebarkan lowongan pekerjaan kurang memberikan
penjelasan job description secara lengkap. Sehingga pada saat melakukan wawancara,
kandidat bingung karena apa yang didiskusikan selama wawancara lebih banyak daripada
apa yang dijelaskan pada lowongan kerja yang telah dibuat oleh perusahaan
5. Menilai Karyawan Secara Subjektif
 Merupakan hal yang lumrah untuk lebih menyukai seseorang daripada yang lain,
namun lebih baik jika menjaga hal tersebut hingga di luar kantor. Jika manajemen SDM
perusahaan menetapkan peran atau tugas tertentu hanya untuk beberapa orang, atau
ikatan yang terbentuk antara bos dan karyawan, hal tersebut akan memengaruhi karyawan
lainnya.
Atas dasar kecenderungan atau kesukaan terhadap segelintir karyawan, anggota
manajemen SDM memberikan perlakuan istimewa padahal mereka tidak menciptakan
prestasi yang signifikan. Hal ini dapat mempengaruhi perasaan karyawan yang secara
tidak langsung akan mengakibatkan berkurangnya produktivitas di tempat kerja. Jadi,
yang terbaik adalah tidak menjadi subjektif di tempat kerja.
Contoh Kasus:
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan di PT. Campina Ice Cream
Industry belum optimal. Hasil analisis persepsi karyawan menunjukkan bahwa sistem
penilaian prestasi kerja masih bersifat tertutup dan pelaksanaan penilaian belum
seluruhnya dilaksanakan secara adil dan obyektif sehingga karyawan merasa kurang puas
dengan hasil penilaian. Selain itu karyawan menganggap bahwa hasil penilaian tidak
berpengaruh untuk mendapatkan promosi/jabatan yang lebih tinggi dan karyawan
menganggap masih perlu dilakukan perbaikan dalam proses pelaksanaan penilaian
prestasi kerja karyawan di PT. Campina Ice Cream Industry. Masih ada kekurangan
terhadap penilai yang berkaitan dengan masih adanya unsur subyektifitas dalam
penilaian.
6. Tidak Atau Kurang Menaati Aturan Undang-Undang Ketenagakerjaan
Pemerintah telah membuat UU Ketenagakerjaan yang wajib untuk dipatuhi oleh
semua perusahaan dalam skala apapun dan bisnis apapun tanpa terkecuali. Manajemen
SDM harus menyertakan UU Ketenagakerjaan dan aturan pemerintah lainnya dalam
peraturan perusahaan. Salah satunya yaitu seperti pasal-pasal yang sudah pernah
disebutkan dalam artikel mengenai masa percobaan kerja.
Seringkali bisnis atau usaha dalam skala kecil kurang menaati aturan dan anjuran
yang disebutkan dalam UU Ketenagakerjaan. Seperti aturan mengenai upah minimum
yang telah ditentukan, lembur, cuti keluarga, keamanan karyawan, pelecehan seksual,
 serta aturan aturan lainnya yang jika tidak diikuti dengan baik oleh bisnis atau perusahaan
dapat dipidana atau membayar denda yang nilainya tentu saja tidak sedikit.
Contoh Kasus:
Dilansir dari artikel kompasiana.com, PT Tolutug Marindo Pratama (PT TMP),
perusahaan pengolahan ikan beku yang berlokasi di Desa Inobonto II, Kecamatan
Bolaang, melakukan pelanggaran terhadap UU Ketenagakerjaan.

Terdapat 3 pelanggaran yang dilakukan. Pelanggaran pertama, PT TMP tidak

memiliki Peraturan Perusahaan, hal ini bertentangan atau melanggar ketentuan Pasal 108
ayat 1, bahwa pengusaha yang mempekerjakan pekerja atau buruh sekurang-kurangnya
10 orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh
Menteri atau Pejabat yang ditunjuk. Pelanggaran kedua, PT TMP tidak menerapkan Upah
Minimum Provinsi (UMP) kepada para karyawannya. PT TMP hanya membayar upah
karyawannya sebesar Rp 1.000.000 per bulan. Jauh di bawah UMP Provinsi Sulawesi
Utara tahun 2013 sebesar Rp 1.550.000. Pelanggaran ketiga, PT TMP juga tidak
mengikutsertakan karyawannya dalam program Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga
Kerja).

7. Melakukan PHK Secara Sembarangan

Banyak pengusaha kecil atau manajer yang memecat karyawan berdasarkan
hubungan pribadi atau masalah personal lain yang tidak berhubungan dengan kinerja
mereka. Jika pemecatan dilakukan dengan alasan perusahaan tidak mampu membayar
gaji mereka, maka Anda wajib untuk memeriksa faktor kinerja dan membuat keputusan
logis.
Jika seorang karyawan perlu dipecat karena kinerja atau perilaku yang tidak baik,
penting untuk mengesampingkan perasaan pribadi dan fokus pada pemenuhan kebutuhan
bisnis terlebih dahulu.
Contoh Kasus:
Ribuan buruh melakukan aksi jalan kaki menuju Istana Merdeka Jakarta,Dalam
aksi tersebut mereka meminta agar tidak terjadi PHK secara Besar besaran. Dampak PHK
ternyata sudah terjadi, industri yang terkena PHK adalah tekstil,garmen,sepatu.Salah satu
sebabnya adalah permintaan dari luar negri yang menurun. Said mencontohkan,untuk
produksi sepatu seperti Nike,Adidas,Puma dengan orientasi ekspor terjadi penurunan
kapasitas produksi karena menurutnya kapasitas produksi