PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA SEKRETARIAT DPRD KARISEDENAN

SURAKARTA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING

USULAN PENELITIAN

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS DHARMA AUB SURAKARTA

Oleh :
CHANDRA WARDIYAN

NIM : 2020015269

UNIVERSITAS DHARMA AUB SURAKARTA

SURAKARTA
2022

1
 HALAMAN PERSETUJUAN

Nama : Chandra Wardiyan

NIM : 2020015269

Program : Pascasarjana

Program Studi : Magister Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap

Kinerja Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening.

Dosen Pembimbing : 1. Dr. Agus Utomo

2. Dr.Anggoro Panji Nugroho,MM

Surakarta, Juni 2022

Disetujui Oleh :

Pembimbing 1 Pembimbing 2

Dr. Agus Utomo Dr.Anggoro Panji Nugroho,MM

2
A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan komponen utama suatu

organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas

organisasi. SDM atau sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan,

keinginan , status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang

heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi sehingga tidak seperti

mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur

sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi. Kinerja yang

dihasilkan dari SDM ini perlu untuk diukur dan dinilai dalam mendukung

peningkatan kinerja organisasi.

Saat ini Sekretariat DPRD Kota/ Kabupaten di berbagai daerah

gencar mengikuti workshop/ bimbingan teknis peningkatan kinerja SDM

untuk meningkatkan kinerja pelayanan para pegawai guna mewujudkan

dan meningkatkan efektivitas DPRD. Tujuannya, untuk meningkatkan

nilai-nilai dasar etos kerja yang tinggi, melatih character building dan

team work antar pegawai serta menumbuhkan motivasi kerja, kekompakan

dan integritas dalam mewujudkan pelayanan yang handal di lingkungan

kerja Sekretariat DPRD Kota/ Kabupaten.

Karena itu, Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta juga

mengikuti workshop/ bimbingan teknis peningkatan kinerja SDM untuk

meningkatkan kinerja pelayanan para pegawai guna mewujudkan dan

meningkatkan efektivitas DPRD. Tidak hanya workshop/ bimbingan teknis

saja, Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta juga melakukan konsultasi/

3
koordinasi ke berbagai daerah guna meningkatkan pengetahuan tentang

tugas pokok dan fungsi dari masing-masing bagian.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan faktor kunci

bagi organisasi dalam menjawab tantangan pencapaian tujuan Sekretariat

DPRD Karisedenan Surakarta. Namun begitu, peningkatan kualitas sumber

daya manusia saja tidak cukup dalam menjawab tantangan pencapaian

tujuan Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta. Hal ini dikarenakan

masih banyaknya pegawai yang tidak memaksimalkan kinerjanya dengan

baik dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya yang telah ditetapkan

instansi. Untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan yang diharapkan oleh

Pemerintah Karisidenan Surakarta tentu diperlukan adanya kinerja atau

produktivitas kerja seluruh komponen/pegawai Sekretariat DPRD

Karisedenan Surakarta, dapat dilihat dari beberapa aspek, yaitu :

Produktivitas, kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif & komunikasi.

Faktor-faktor tersebut sangat penting dimiliki oleh setiap pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta untuk menggerakkan dan

menumbuhkan semangat kinerja pegawai, sehingga dapat menunjang

tujuan yang inginkan.

Peran pemerintah yang strategis ditopang oleh bagaimana Kinerja

Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

Salah satu tantangan yang dihadapi ASN adalah bagaimana mampu

melaksanakan kegiatan secara relevan, signifikan dan komprehensif, untuk

mewujudkan pelayanan yang memuaskan dan mendapatkan peringkat

4
good governance. Tidak hanya ASN saja, kinerja pegawai pemerintah

dengan perjanjian kerja juga menjadi penopang yang berpengaruh dalam

suatu instansi Pemerintahan.

Faktor-faktor kinerja pegawai negeri sipil diatur dalam peraturan

Pemerintah Nomor 43 Tahun 43 Tahun 2013, dimana faktor-faktor yang

diukur sebagai berikut:

1. Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang dimiliki pegawai negeri sipil, dimana pegawai

mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang

tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.

2. Tanggungjawab

Tanggungjawab pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas secara

berdayaguna dan berhasilguna

3. Ketaatan

Ketaatan pegawai negeri sipil pada peraturan perundang-undangan dan

atau peraturan kedinasan yang berlaku dan menaati perintah kedinasan

yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya.

4. Kejujuran

Kejujuran pegawai negeri sipil yang ditunjukan dari sikap tidak pernah

menyalahgunakan wewenangnya dan melaporkan hasil kerjanya kepada

atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.

5
5. Kerjasama

Kerjasama pegawai negeri sipil ditunjukan selalu mampu bekerja

bersama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang

ditentukan.

6. Prakarsa

Prakarsa pegawai negeri sipil dengan berusaha mencari tata cara kerja

baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya.

Sedangkan untuk Tenaga Kerja Kontrak/ non ASN masih belum

memiliki faktor-faktor kinerja yang berdasar hukum. Namun begitu faktor-

faktor Kinerja Tenaga Kerja Kontrak/ non ASN di Sekretariat DPRD

Karisedenan Surakarta diharuskan mengikuti aturan-aturan yang diberikan

kepada ASN.

Kinerja Pegawai, sebagaimana Mangkunegara (2014) adalah hasil

kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Suatu Instansi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus

melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan sekelomnpok

orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan

organisasi. Apabila kinerja pegawai baik maka kinerja organisasi akan

lebih baik. Pengukuran kinerja sebagai proses mengkuantifikasikan secara

akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah

6
terealisasi dan membandingkan dengan tingkat prestasi yang direncanakan

(Robbins, 2014).

Kinerja sendiri merupakan perilaku organisasional yang secara

langsung berhubungan dengan produksi barang dan penyampaian jasa.

Kinerja sering kali dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas

sendiri berasal dari pemikiran aktifitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Sitepu

(2013) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja karyawan adalah

prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari

karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang

disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai

dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. pekerjaan yang

telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.

Seseorang pegawai agar mencapai kinerja yang tinggi tergantung

pada kerjasama, kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam,

kedisiplinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan,

ketangguhan dan inisiatif. Rivai (2014) mendefinisikan jika kinerja bekerja

sebagai perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam

organisasi. Tidak jauh berbeda pengertian kerja dan prestasi kerja yang

dikemukakan oleh Bernadin dan russel bahwa prestasi adalah catatan

tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu. Sehingga hasil kerja tersebut

7
tidak diperlukan standar, tetapi dinilai seberapa banyak nilai dan sejauh

mana seorang pegawai dalam bekerja sesuai dengan fungsinya.

Pegawai yang memiliki motivasi dalam bekerja juga dapat tercermin

dengan tingkat absensinya yang rendah begitu juga sebaliknya, tingkat

absensi yang tinggi dapat menunjukkan motivasi pegawai tersebut dalam

bekerja juga akan rendah. Motivasi pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan

Surakarta adalah kekuatan pendorong dalam diri yang memaksa pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta untuk melakukan suatu tindakan

tertentu untuk mencapai tujuan Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta,

Faktor pendorong dari pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

akan mampu membangkitkan kinerja para pegawai dan pada akhirnya akan

mampu secara optimal untuk mendukung tercapainya tujuan suatu

organisasi tersebut.

Dapat diartikan bahwa motivasi merupakan faktor pendorong orang

untuk mencapai tujuan organisasi, kelompok, dan tujuan individu yang

terjalin sehingga terealisasi tidak hanya satu saja namun sekaligus

pencapaian lain, (Buble et al, 2014). Pemberian motivasi dapat dilakukan

oleh seorang pemimpin dengan caranya tersendiri, hal ini diperlukan untuk

membina pegawai dan menggerakkan para bawahannya untuk mempererat

hubungan dalam suatu organisasi dan menciptakan hasil produksi yang

maksimal. Permasalahan diatas juga menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta,

kesadaran disiplin pegawai masih rendah, penggunaan jam kerja yang belum

8
efektif dan hukuman bagi para pegawai yang disiplin atau berprestasi. Peran

pemimpin dan motivasi kerja sangat penting dalam membantu

meningkatkan kinerja pegawai untuk menghasilkan hasil pekerjaan yang

maksimal. Namun gaya kepemimpinan yang diterapkan harus dapat lebih

efektif untuk dapat memenuhi visi organisasi dan memperbaiki kinerja

pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Aan Apriyono, (2017), Sunarno

(2017), Meutia et. Al (2016), Parashakti et.al (2019), Wagiyanto (2007),

Yudhistianto et.al (2017), Ida Ayu Indah Giantari I Gede Riana (2017), Ig.

Agus Aprijanto (2010) & Endang Setyowatiningsih (2009), hasil penelitian

menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan Anak Agung Ngurah Bagus

Dhermawan I Gde Adnyana Sudibya I Wayan Mudiartha Utama (2012)

hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja.

Kesenjangan antara teori hubungan antara motivasi dengan kinerja

dengan temuan hasil penelitian (teori gap) dan kesenjangan antara temuan

hasil penelitian (riset gap) telah menimbulkan rasa ingin tahu untuk

mengkaji lebih mendalam hubungan ke dua variabel yaitu pengaruh antara

motivasi terhadap kinerja pegawai merupakan arah pengaruh yang dikaji

dalam penelitian ini serta digunakan untuk dasar penyusunan rumusan

masalah penelitian dan hipotesis.

9
 Kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting untuk

menjamin keberhasilan dalam suatu organisasi dalam upaya mencapai

tujuan. Kepemimpinan di lingkungan Sekretariat DPRD Karisedenan

Surakarta yang sesuai sesuai dengan semangat untuk membimbing dan

mengarahkan pegawai akan mampu digunakan sebagai daya pendorong

motivasi kerja para pegawai, Kepemimpinan di lingkungan Sekretariat

DPRD Karisedenan Surakarta juga akan mampu mendorong dalam

peningkatan kinerja pegawai dalam pencapaian sasaran dan tujuan

pemerintahan. Dalam pelaksanaan kegiatannya para pemimpin mempunyai

gaya tersendiri dalam proses untuk mempengaruhi dan mengarahkan

pegawainya, sehingga diharapkan mau bersama-sama berusaha mencapai

tujuan pemerintahan melalui pelaksanaan pekerjaan yang ditentukan.

Karena permasalahan yang dihadapi organisasi bervariasi, maka dari itu

para pemimpin dituntut untuk mampu menerapkan gaya kepemimpinan

yang bervariasi pula sesuai keadaan yang dihadapi oleh organisasi tersebut.

Penyelenggaraan pemerintahan memerlukan adanya seorang

pemimpin yang mampu menggerakkan bawahannya agar dapat

melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam berpartisipasi dalam

kegiatan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan secara berdaya

dan berhasil guna. Dalam pelaksanaan kegiatannya para pemimpin

mempunyai cara dan gaya masing-masing dalamproses untuk

mempengaruhi dan mengarahkan pegawainya, sehingga diharapkan mau

10
bersama-sama berusaha mencapai tujuan pemerintahan melalui

pelaksanaan pekerjaan yang telah ditentukan.

Pemimpin yang bersikap ramah terhadap bawahan dan menunjang

kepedulian serta mampu menggerrakkan bawahan untuk saling bekerja dan

menggunakan saran-saran serta ide pegawai sebelum mengambil suatu

keputusan. Pemimpin juga memperlakukan semua bawahan sama dan

menunjukkan tentang keberadaan pegawai, status dan kebutuhan-

kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan

interpersonal yang menyenangkan diantara anggota kelompok.

Kepemimpinan sepertu ini merupakan gaya kepemimpinan yang mampu

meningkatkan motivasi pegawai. Kepemimpinan partisipatif mempunyai

hubungan dengan motivasi pegawai.

Kepemimpinan yang efektif mampu mempengaruhi anggota

organisasi untuk melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan organisasi.

Dalam suatu organisasi peran seorang pemimpin diibaratkan sebagai motor

penggerak yang dapat mengajak karyawannya mencapai suatu tujuan

perusahaan. Pemimpin yang baik akan mampu menyalurkan optimisme

dan pengetahuan yang dimiliki agar karyawannya dapat melaksanakan

tugas dengan baik. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi

pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta supaya diarahkan

mencapai tujuan organisasi. Dari hasil pengamatan dilihat bahwa gaya

kepemimpinan di Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta dapat dilihat

cukup baik, pemimpin melakukan interaksi dua arah. Pemimpin

11
melibatkan pegawai dalam mendiskusikan masalah dan pengambilan

keputusan. Pegawai merasa nyaman dan menikmati apa yang dikerjakan.

Dalam menyelesaikan pekerjaan pemimpin biasanya menanyakan para

pegawai untuk saling bertukar ide dalam membuat sebuah keputusan.

Peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi focus yang

menarik para peneliti bidang perilaku keorganisasian . Robbin dan Coulter

(2014:65) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok menuju tercapainya tujuan-tujuan.

Kepemimpinan lebih mendasarkan pada sebuah itikad untuk melakukan

peran mempengaruhi dan mengarahkan secara efektif agar tujuan

organisasi dapat tercapai dengan baik.

Seiring dengan perkembangan teknologi informasi semakin cepat

dan perekonomian Indonesia yang kurang stabil, hal ini bias menjadi

sumber, kendala organisasi namun bisa juga menjadi sumber keuntungan

organisasi. Kepemimpinan yang efektif bisa membantu organisasi untuk

bias bertahan dalam situasi ketidakpastian di masa dating. Seorang

pemimpin harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis

kekuatan dan kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu

memaksimalkan kinerja organisasi dan memecahkan masalah dengan

cepat.

Siagian (2010:102) mengungkapkan bahwa peranan para pemimpin

dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai

sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Lebih lanjut Siagian (2010:102)

12
menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan memiliki kecenderungan pada

dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur

inisial atau hasil yang dicapai. Kecenderungan kepemimpinan

menggambarkan hubungan yang akrab dengan bawahan misalnya bersikap

ramah, membantu dan membela bawahan.

Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang

lain. Seorang pemimpin harus menerapkan Kepemimpinannya untuk

mengarahkan dan mempengaruhi bahawannya, karena seorang pemimpin

akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuannya. Sukses atau tidaknya seorang pegawai dalam prestasi kerja

dapat dipengaruhi oleh Kepemimpinan atasannya.

Sekretaris DPRD Karisedenan Surakarta sebagai pemimpin tertinggi

saat ini, terdapat susunan Organisasi dibawahnya yang memiliki tugas

Kepemimpinan. Susunan Organisasi Sekretariat DPRD selain Sekretaris

DPRD, yaitu; bagian Umum & Keuangan, Bagian Fasilitasi Penganggaran

& Pengawasan, Bagian Persidangan & Perundang-undangan serta

Kelompok Jabatan Fungsional. Selain dari Kepala Bagian sebagai pemimpin

suatu Bagian terdapat sub-sub bagian yang masih mengepalai Suatu

Jabatan.

Bagi Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta, peningkatan kualitas

sumber daya manusia diawali dengan pemberdayaan faktor kepemimpinan

13
yang harus diperhatikan. Kepemimpinan dapat diartikan suatu cara yang

ditempuh pemimpin untuk meyakinkan dan menggerakkan Samsudin (2006)

serta mempengaruhi bawahan Thoha (2010) agar mau bekerja sama secara

produktif Hasibuan (2007) yang ditunjukkan dengan sikap disiplin seperti

sikap patuh, taat terhadap semua peraturan yang berlaku di instansi

lembaganya Mangkunegara (2007). Agar kepemimpinan efektif dan dapat

berjalan dengan baik maka pimpinan harus membimbing, mengarahkan,

memandu, supervisi dan membangun motivasi pegawai Haryanti (2011).

Dengan kepemimpinan efektif maka seorang pimpinan akan dapat

memotivasi bawahannya agar meningkatkan kinerja.

Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh; Ig. Agus Aprijanto

(2010) menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Sedangkan Tri Suwarno (2016)

& Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan I Gde Adnyana Sudibya I

Wayan Mudiartha Utama dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa

kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi.

Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh; Sunarno (2017),

Valentino Hariwibowo (2018) & Ig. Agus Aprijanto (2010) menunjukan

bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil

penelitian yang relevan dilakukan oleh; Tri Suwarno (2016), Wagiyanto

(2017), Yudiawan, dkk (2017) & Endang Setyowatiningsih (2019)

menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap

14
pegawai. Atas dasar fenomena kajian teori dan penelitian terdahulu, maka

akan ada indikasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja.

Kesenjangan antara teori hubungan antara kepemimpinan dengan

motivasi maupun kepemimpinan dengan kinerja dengan temuan hasil

penelitian (teori gap) dan kesenjangan antara temuan hasil penelitian (riset

gap) telah menimbulkan rasa ingin tahu untuk mengkaji lebih mendalam

hubungan ke dua variabel yaitu pengaruh antara kepemimpinan terhadap

motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai merupakan arah

pengaruh yang dikaji dalam penelitian ini serta digunakan untuk dasar

penyusunan rumusan masalah penelitian dan hipotesis.

Kompetensi sebagai kemampuan yang dimiliki seorang Pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta yang berupa pengetahuan,

ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas

jabatannya, sehingga Pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

dapat melaksanakan tugasnya secara profesional. Pegawai yang memiliki

kompetensi yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja. Pegawai bekerja

dengan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan bidang pekerjaannya akan

mampu lebih fokus tentang apa yang pegawai kerjakan. Pegawai Sekretariat

DPRD Karisedenan Surakarta juga membutuhkan pegawai yang memiliki

kompetensi yang unggul yang mampu bersaing dengan organisasi-organisasi

lain agar Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta memiliki keunggulan

yang baik dibandingkan organisasi lainnya.

15
 Meskipun Kompetensi Pegawai di Sekretariat DPRD Karisedenan

Surakarta sudah baik namun masih saja terdapat pegawai yang belum

berkompeten dalam bidangnya masing-masing. Padahal sudah sering

diadakan pelatihan dari tempat bekerja sebagai upaya untuk peningkatan

Kapasitas Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta. Hanya

saja tidak bisa mencapai seluruh pegawai yang terdapat di Sekretariat DPRD

Karisedenan Surakarta ini.

Apabila pegawai dalam menjalankan tugas sesuai dengan bidang

keahliannya maka pegawai dapat terpacu membuat taktik untuk mencapai

jenjang karier yang pegawai diinginkan Khusnul Khotimah (2014). Menurut

I Gusti Gede Justawana (2012), Jaminan jenjang karier yang jelas dan

terstruktur dari atasan akan mendorong para pegawai untuk meningkatkan

kualitas & kuantitas kinerjanya.

Sudarmanto (2009) mendefinisikan kompetensi sebagai kemampuan

dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil yang berupa

pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam

pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat

melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif & efisien.

Harmon (2006) “competence is a set of values, behaviors, policies

and dynamic management structure used by people in working effectively

with systematically involve consumers, stakeholder and society” definisi

tersebut menyatakan kompetensi adalah seperangkat nilai, perilaku,

kebijakan, pengelolaan yang dinamis dan struktur yang digunakan oleh

16
orang-orang dalam bekerja secara efektif dengan melibatkan secara

sistematis konsumen, stakeholder & masyarakat.

Robbins (2006) kompetensi dapat diartikan suatu kemampuan

pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta

teknologi dan pengalaman yang berhubungan dengan bidang tugasnya.

Berdasarkan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi

merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang karyawan

yang berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku. Dengan

kompetensi yang baik pegawai pada Sekretariat DPRD Karisedenan

Surakarta dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif & efisien.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh: Tri Suwarno (2016) & Aan

Apriyono (2017) kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja &

motivasi pegawai, berbeda dengan Meutia et. Al (2016) & Anak Agung

Ngurah Bagus Dhermawan I Gde Adnyana Subidya I Wayan Mudiartha

Utama yang menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja. Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh Parshakti et.

Al (2019) menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh tidak signifikan

terhadap motivasi.

Kesenjangan antara teori hubungan antara kompetensi dengan

motivasi maupun kompetensi dengan kinerja dengan temuan hasil

penelitian (teori gap) dan kesenjangan antara temuan hasil penelitian (riset

gap) telah menimbulkan rasa ingin tahu untuk mengkaji lebih mendalam

hubungan ke dua variabel yaitu pengaruh antara kompetensi terhadap

17
 motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai merupakan arah

pengaruh yang dikaji dalam penelitian ini serta digunakan untuk dasar

penyusunan rumusan masalah penelitian dan hipotesis.

Fenomena diatas menunjukkan bahwa pegawai dalam melaksanakan

tugasnya belum terlaksana secara optimal dan masalah ini tidak bisa

dibiarkan terus berlanjut, karena dikhawatirkan tujuan organisasi tidak

tercapai sebagaimana mestinya. Oleh karena itu perlu diteliti faktor-faktor

penyebabnya, sehingga pencapaian hasil kerja memenuhi target yang

diharapkan. Untuk itu dirasa perlu dikembangkan lebih lanjut dalam bentuk

penelitian yang lebih spesifik dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan

Kompetensi terhadap Kinerja Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening.

Atas dasar latar belakang masalah di atas maka akan diangkat judul

penelitian, “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta dengan motivasi sebagai variabel

Intervening”.

B. Perumusan Masalah dan Batasan Penelitian

1. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

a. Apakah Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi

pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta?

18
 b. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi

pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta?

c. Apakah Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta?

d. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta?

e. Apakah motivasi pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta?

2. Pembatasan Masalah Penelitian

Pembatasan masalah dalam penelitian ini meliputi :

a. Penelitian ini terfokus pada Kinerja pegawai Sekretariat DPRD

Karisedenan Surakarta

b. Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan,

kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai

variabel intervening.

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis

secara empiris:

a. Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan terhadap motivasi

pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta.

19
 b. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap motivasi pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta..

c. Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta.

d. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

e. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

2. Kegunaan Penelitian

Adapun penelitian ini diharapkan mampu memberikan kegunaan

maupun manfaat sebagai berikut :

a. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi referensi dan memperkaya

bahan pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan dibidang

manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya

manusia. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan

rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi

perusahaan yang menghadapi masalah serupa.Penelitian ini dapat

menambah pengetahuan dan pemahaman mengenai manajemen

sumber daya manusia secara riil khususnya yang menyangkut

Kepemimpinan, kompetensi, motivasi, dan kinerja pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

20
 b. Manfaat Praktis.

Bagi pimpinan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

bahan pertimbangan pengambilan keputusan berkaitan dengan upaya

untuk meningkatkan kinerja pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan

Surakarta

D. Landasan Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, oleh karena

dengan adanya penilaian kinerja berarti pegawai mendapat

perhatian dari atasannya, disamping itu akan menambah gairah

kerja pegawai, karena dengan penilaian kinerja ini dapat memberi

kesempatan bagi pegawai yang berprestasi untuk dipromosikan,

dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi yang dicapai,

sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi tidak memiliki

kesempatan untuk itu. Penilaian kerja yang efektif dan adil

berkelanjutan perlu diperhatikan karena akan meningkatkan

motivasi dan kinerja pegawai.

Pengertian kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil

yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok

orang didalam pelaksanaan tigas, pekerjaan dengan baik, artinya

21
 mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum

dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh

perusahaan pada periode tertentu, Handoko (2000:135)

Menurut Wibobo (2011) mengemukakan bahwa ukuran

kinerja harus relevan, signifikan dan komprehensif yang

diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Produktivitas, biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input

dan output fisik suatu proses.

2. Kualitas, baik tidaknya ukuran internal maupun ukuran eksternal

3. Ketepatan Waktu, Menyangkut presentase pengiriman tepat waktu

atau presesntase pesanan sesuai yang dijanjikan. Pada dasarnya,

ukuran ketepatan waktu mengukur apakah orang yang melakukan

apa yang dikatakannya akan dilakukan

4. Cycle Time, menunjukan jumlah waktu yang diperlukan untuk

maju dari suatu titik ke titik lain dalam proses.

5. Pemanfaatan sumber daya, merupakan pengukuran sumber daya

yang dipergunakan lawan sumber daya tersebut untuk digunakan.

6. Biaya, ukuran biaya terutaman berguna apabila dilakukan kalkulasi

dalam dasar per unit.

Menurut Mangkunegara (2015:9) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Pabundu (2010: 121) mendefinisikan kinerja

22
 sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai

faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu

tertentu.

“Pengertian kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil

yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok

orang di dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan dengan baik,

artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan

sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan

oleh perusahaan pada periode tertentu (As’ad, 2013: 67).

Mengacu dari Pengertian Kinerja diatas, dapat disimpulkan

bahwa kinerja pegawai merupakan kegiatan dan hasil secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan ukuran kinerja yang relevan,

signifikan dan komprehensif yang diberikan kepadanya. Seorang

pegawai dapat dikatakan berprestasi kerja baik manakala mereka

dapat melaksanakan tugas dengan kualitas dan kuantitas yang sudah

ditentukan atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut (Mahmudi, 2015:21) Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

23
1) Faktor personal atau individual, meliputi pengetahuan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, kepuasan dalam bekerja

dan komitmen yang dimiliki setiap individu.

2) Faktor team meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap

anggota team, kekompakan dan keeratan anggota tim.

3) Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan

dorongan,semangat,arahan dan dukungan yang diberikan manajer

kepada team leader.

4) Faktor sistem,meliputi sistem kerja,fasilitas kerja yang diberikan

organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisai.

5) Faktor eksternal meliputi tekanan perubahan lingkungan eksternal

dan internal

Lima tanggung jawab utama yang harus dipenuhi oleh setiap

individu dalam organisasi untuk mencapai hasil kinerja yang

diinginkan. Tanggung jawab individu tersebut adalah (Mahmudi,

2015:24):

1) Memberikan komitmen terhadap pencapaian tujuan

2) Meminta umpan balik

3) Melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan

manajernya

4) Mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepadapihak lain

24
5) Menyiapkan diri untuk dilakukan evaluasi atas kinerja yang telah

ia capai

Menurut Sedarmayanti (2017:195) penilaian kinerja penting

peranannya sebagai alat manajemen untuk :

1) Memastikan pemahaman pelaksana akan ukuran yang digunakan

untuk mencapai kinerja

2) Memastikan tercapainya rencana kerja yang disepakati

3) Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan

membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan

tindakan untuk memperbaiki kinerja

4) Memberi penghargaan dan hukuman yang obyektif atas kinerja

pelaksana yang telah diukur sesuai sistem pengukuran kinerja

yang disepakati

5) Menjadi alat komunikasi antar pegawai dan pimpinan

dalamupaya memperbaiki kinerja organisasi

6) Mengidentifikasi kepuasan stakeholderssudah terpenuhi atau

belum

7) Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara

obyektif

8) Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan

9) Mengungkap permasalahn yang terjadi.

Beberapa indikator yang dapat diuraikan di atas dapat

disimpulkan bahwa tujuan dari penilain kinerja yaitu agar

25
 tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan dengan maksimal dan

cara menanggulangi permasalahan yang dihadapi oleh setiap invidu

atau perusahaan sehingga mendapatkan jalan keluar dari

permaslahan yang sedang di hadapi.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Handoko (2014) motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi, dalam hal ini ada hubungan yang positif antara motif

berprestasi dengan pencapaian kinerja. Hasibuan (2015) bahwa

motivasi sebagai kemauan untuk berjuang atau berusaha ke tingkat

yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan organisasi dengan syarat

tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan

dalam pemenuhan kebutuhan kebutuhan pribadi. Pendapat lain

motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang

agar melakukan sesuatu yang diinginkan (Bangun, 2012).

Hasibuan (2015), motivasi adalah suatu bentuk keahlian

dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus bisa tercapai. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang

yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Robbins,

2013).

26
 Djamarah (2002:34) mendefinisikan motivasi sebagai

perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan

munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya

tujuan. Perubahan energi dalam diri seseorang itu berbentuk suatu

aktivitas nyata berupa kegiatan fisik. Karena seseorang mempunyai

tujuan tertentu dan aktivitasnya, maka seseorang mempunyai motivasi

yang kuat untuk mencapainya dengan segala upaya yang dapat ia

lakukan untuk mencapainya.

Dapat diyakini bahwa motivasi merupakan suatu keadaan

atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan

seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya

sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

b. Faktor-faktor yang mempebngaruhi Motivasi Kerja

Proses kegiatan dalam pemberian motivasi kerja kepada

pegawai oleh pimpinannyaadalah ritual penting yang harus dilakukan

sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk melakukan dan

menyelesaikan pekerjaan dengan penuh rasa tanggung jawab.

Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan

tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari

tanggung jawab adalah kewajiban menurut Siagian, (2011:102).

Secara awam pemberian motivasi oleh pimpinan kepada

bawahannyanampaknya tidaklah begitu sulit, namun dalam praktiknya

27
pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian menjelaskan kerumitan

ini disebabkan oleh:

1) Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah

sepanjang waktu. Dimana sebagian besar para manajer yang

ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan

status, sangat sulit untuk memahami bahwa tidak semua pegawai

mempunyai kemampuan dan semangat yang sama.

2) Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang

manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya,

sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan,

keharusan, dan emosi.

3) Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti

kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan,

keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai

tersebut.

4) Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab

dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan

kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab

kepada atasan, atas tugas yang diterima.

Berdasarkan beberapa teori diatas, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa motivasi merupakan keadaan pribadi pegawai yang

mendorong keinginan pegawai untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan.

28
 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan dorongan dari dalam (diri sendiri) atau internal tention, hal

yang menyebabkan, menyalurkan dan merupakan latar belakang yang

melandasi perilaku seseorang. Manusia dalam suatu kegiatan tertentu

bukan saja berbeda dalam kemampuannya, namun juga berbeda dalam

kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Disamping itu

motivasi bukan satu-satunya yang dapat mempengaruhi tingkat

prestasi pegawai. Ada beberapa faktor yang terlibat, yaitu tingkat

kemampuan dan tingkat pemahaman seseorang pegawai yang

diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi. Motivasi, kemampuan dan

pemahaman saling mendukung, jika salah satu faktor ini rendah maka

tingkat prestasi cenderung menurun, walaupun faktor-faktor lain

tinggi.

c. Indikator Motivasi

Menurut Hasibuan (2016: 104) menyatakan bahwa indikator

motivasi diukur dengan menggunakan teori Maslow sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisik, Kebutuhan fisik adalah kebutuhan yang

diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang

seperti sandang, pangan, papan. Organisasi membantu individu

dengan menyediakan gaji yang baik, keuntungan serta kondisi

kerja untuk memuaskan kebutuhannya.

2) Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, Jika kebutuhan

psikologis sudah sedikit terpenuhi maka kebutuhan ini dapat

29
 menjadi motivasi. Kebutuhan ini merupakan rasa aman dari

kecelakaan dan keselamatan dalam melaksankan pekerjaan.

Kebutuhan ini mengarah pada bentuk kebutuhan akan keamanan

dan keselamatan jiwa di tempat kerja pada saat mengerjakan

pekerjaan pada waktu jam-jam tertentu.

3) Kebutuhan Afiliasi, Kebutuhan afiliasi adalah kebutuhan sosial

misalnya berteman, mencintai serta diterima dalam pergaulan

lingkungan kerjanya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup

berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup

menyendiri. Kebutuhan ini terdiri dari : 1) Kebutuhan akan

perasaan diterima oleh orang lain di tempat ia bekerja. 2)

Kebutuhan akan perasaan dihormati. Karena manusia merasa

dirinya penting. Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan

seseorang tetap merasa dirinya penting,

4) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak sanggup menyenangi

kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan

kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. 4) Kebutuhan akan

perasaan ikut serta. Setiap karyawan akan merasa senang jika

diikutkan dalam berbagai kegiatan dan mengemukakan saran atau

pendapat pada pimpinan.

5) Kebutuhan akan penghargaan diri/status, Merupakan kebutuhan

akan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan

masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya

30
 prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.

Kebutuhan aktualisasi diri, Kebutuhan aktualisasi diri dipenuhi

dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan

potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat

memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai oranglain.Kebutuhan

aktualisasi diri ini berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal.

Kebutuhan aktualisasi diri hanya dapat dipenuhi atas usaha

individu itu sendiri. Aktualisasi diri berhubungan dengan

pertumbuhan individu. Kebutuhan ini berlangsung terus- menerus

terutama sejalan dengan meningkatnya jenjang karier seorang

individu

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Aspek kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap pelayanan

yang diberikan oleh Taman Budaya Jawa Tengah. Kepemimpinan

merupakan unsur pokok dalam suatu organisasi. Karena pimpinan

yang mempengaruhi dan mengarahkan anggota organisasi untuk

mencapai tujuan, visi dan misi organisasi yang telah ditentukan.

Kepemimpinan di Taman Budaya Jawa Tengah memegang peran

yang sangat vital bagi organisasi tersebut, sebagus apapun sumber

daya manusia yang dimiliki, sarana dam prasarana yang ada, serta

anggaran yang tersedia, tanpa kepemimpinan yang baik maka

Taman Budaya Jawa Tengah sulit untuk mencapai kinerja yang

31
optimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan pada Taman Budaya Jawa Tengah juga memegang

peran yang cukup strategis dan vital. Karena dari pimpinan Taman

Budaya Jawa Tengah, yang akan menentukan keberhasilan

pencapaian visi dan misi yang telah ditetapkan, dialah yang akan

membawa keberhasilan atau kegagalan tujuan organisasi Taman

Budaya Jawa Tengah. Peran penting kepemimpinan dalam

melakukan arahan, supervisi dan lainnya apabila dilakukan dengan

baik maka akan memberikan pengaruh positif terhadap motivasi dan

kinerja pegawai, sebaliknya jika perilaku kepemimpinan yang

kurang populer akan berdampak negatif terhadap motivasi dan

kinerja pegawai.

Moejiono (2002:20) mendefinisikan kepemimpinan adalah

kemampuan dalam memberikan pengaruh satu arah, karena

pemimpin mungkin memiliki beberapa kualitas tertentu yang

membuatnya berbeda dengan pengikutnya. Robbins (2006:435)

menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan.

Konsep kepemimpinan organisasi memegang peranan penting

dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi bisnis maupun jasa.

Namun, bagaimana model kepemimpinan yang efektif untuk

memberikan kesuksesan efektivitas kerja organisasional secara

berkelanjutan masih menjadi isu dalam dekade terakhir ini.

32
 Kesimpulan pengertian kepemimpinan adalah dari proses untuk

mempengaruhi orang lain dan memahami serta setuju dengan apa

yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara

efektif, secara proses untuk memfasilitasi upaya individu dan

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.

Kartini Kartono (2006: 57) menyimpulkan kepemimpinan itu

terdapat unsur-unsur, yaitu:

1). Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan, atau

kelompok;

2). Kemauan meningkatkan tingkah laku bawahan atau orang lain;

3). Untuk mencapai tujuan organisasi.

Dari uraian di atas dan pendapat para ahli maka dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah dari proses untuk

mempengaruhi orang lain, kemampuan mempengaruhi orang lain,

bawahan, atau kelompok dan memahami serta setuju dengan apa

yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara

efektif, secara proses untuk memfasilitasi upaya individu dan

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Menurut Komang Ardana dan Ni Wayan Mujiati dalam buku

Prilaku Organisasi mengatakan ada beberapa faktor tertentu yang

dapat mempengaruhi proses kepemimpinan dalam suatu organisasi,

faktor tersebut antara lain adalah;

33
 a) Karakteristik pribadi pemimpin Yang sangat menonjol adalah

inteligensi. Umumnya pemimpin akan mempunyai taraf

inteligensi yang lebih tinggi dari pada yang dipimpin. Selain itu

ada karakteristik lain seperti kecerdasan dan memotivasi.

b) Kelompok yang dipimpin Kumpulan dari pada karakteristik

pribadi seorang pemimpin seperti yang diuraikan di atas itu belum

berarti apa-apa, sebelum ia menggunakan sebagai alat untuk

menginterpretasi tujuan yang harus dicapai olehnya.

c) Situasi Setiap pemimpin akan berfungsi pada suatu situasi, yang

berupa situasi manusia, fisik, dan waktu. Tiap-tiap perubahan

situasi membutuhkan perubahan dalam macam kemampuan

memimpin. Dengan pengertian bahwa setiap situasi adalah unik,

maka untuk tiap situasi dibutuhkan pemimpin yang spesifik dan

fleksibel untuk menghadapi situasi yang dahsyat.

c. Indikator Kepemimpinan

Indikator kepemimpinan menurut Mangkunegara (2013), mengenai

sifat-sifat kepemimpin, maka dalam penelitian ini mengadopsi indikator

kepimpinan yang disesuaikan dengan kepemimpinan sebenarnya

adalah:

1) Kerendahan hati

2) Kejujuran,

3) Keadilan dan dapat dipercaya

4) Berkomitmen

34
 5) Kesabaran

6) Transparan

3. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Sudarmanto (2009:99) mendefinisikan kompetensi sebagai

kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Karyawan negeri

sipil yang berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang

diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Karyawan

Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional,

efektif dan efisien.

Harmon (2006:65) “competence is a set of values, behaviors,

policies and dynamic management structure used by people in

working effectively with systematically involve consumers,

stakeholder and society” definisi tersebut menyatakan kompetensi

adalah seperangkat nilai, perilaku, kebijakan, pengelolaan yang

dinamis dan struktur yang digunakan oleh orang-orang dalam bekerja

secara efektif dengan melibatkan secara sistematis konsumen,

stakeholder dan masyarakat.

Robbins (2006:68) kompetensi dapat diartikan suatu

kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan

35
 ketrampilan serta teknologi dan pengalaman yang berhubungan

dengan bidang tugasnya.

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan dapat disimpulkan

bahwa kompetensi merupakan kemampuan dan karakteristik yang

dimiliki seorang Karyawan yang berupa pengetahuan, ketrampilan

dan sikap perilaku. Adanya kompetensi yang baik, pegawai pada

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta dapat melakukan tugasnya

secara professional,efektif & efisien.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi

Menurut Sudarmanto (2009:89), faktor-faktor yang

mempengaruhi dan membentuk kompetensi adalah sebagai berikut:

1) Kepercayaan dan Nilai

Kepercayaan seseorang terhadap sesuatu sangat

berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang. Lingkungan

sosial memiliki pengaruh yang besar terhadap kepercayaan dan

nilai, budaya perusahaan memiliki dampak signifikan terhadap

aspek kompetensi.

2) Keahlian atau Ketrampilan

Aspek ini memegang peranan penting dalam membentuk

kompetensi, pengembangan keahlian khusus yang berhubungan

dengan kompetensi dapat berdampak pada budaya perusahaan dan

kompetensi individu.

3) Pengalaman

36
 Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk

penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas. Akumulasi

pengetahuan dan pengalaman yang menyatu dalam diri seseorang

akan menjadikan seseorang tersebut memiliki kompetensi yang

tidak disadari atau akan terbentuk dalam sikap dan perilaku

seseorang, karena dengan sendirinya akan menyatu dalam

implementasi setiap hari.

4) Karakteristik Personal

Karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kompetensi

seseorang. Kompetensi membangun hubungan dan komunikasi

dengan tim kerja dari orang yang memiliki sifat introvert akan

berbeda dengan seseorang yang memiliki sifat ekstrovert.

5) Motivasi

Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktifitas

akan berpengaruh terhadap hasil yang akan dicapai. Dorongan,

penghargaan, pengakuan dan perhatian terhadap individu dapat

berpengaruh terhadap motivasi seseorang.

6) Isu-isu Emosional

Hambatan dan blok-blok emosional sering kali dapat

membatasi penguasaan kompetensi. Kekuatan membuat

kesalahan, perasaan malu, perassaan tidak suka, selalu berpikir

negatif samgat berpengaruh terhadap kompetensi seseorang.

7) Kapasitas Intelektual

37
 Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh

terhadap penguasaan kompetensi. Kompetensi tergantung pada

kemampuan kognitif, seperti berpikir konseptual dan berpikir

analatis antara satu sama lain akan membedakan kompetensi

seseorang dalam pengambilan keputusan, kompetensi perencanaan

dan lain-lain.

c. Aspek-aspek Kompetensi

Kompetensi atau kemampuan kerja adalah kemampuan kreatif

dan inovatif serta melakukan perubahan-perubahan sistematis dalam

proses maupun prosedur untuk menciptakan produk yang berkualitas

di bidang tugasnya. Keberhasilan sumber daya manusia bekerja dalam

hidup di masyarakat ditentukan oleh aspek kemampuan kerja yang

meliputi hal-hal nyat yang dapat dikembangkan dengan tantangan

yang meliputi:

Heidjrachman dan Husman (2008)

1) Skill atau ketrampilan teknisi sesuai dengan bakat atau keahlian

yang bersangkutan.

2) Managerial Skill atau kemampuan diri dalam mengelola orang

dalam kaitan manajemen secara umum

3) Attitude atau sikap kepribadian sumber daya manusia dalam

berinteraksi dengan sosial, melibatkan kedewasaan emosi dan

sosial, kemandirian dan fleksibilitas berkomunikasi.

38
 Dalam upaya untuk mewujudkan pencapaian tujuan organisasi

yang efektif dan efisien diharapkan pegawai dapat menyelesaikan

tugas-tugas pekerjaannya dengan baik dan memuaskan maka

diperlukan adanya kemampuan para pegawai yang bersangkutan.

Menurut Gibson (2006) menyatakan bahwa kemampuat adalah trait

(bawaan atau dipelajari) yang mengijinkan sesuatu baik secara mental

atau fisik. Pendapat tersebut didukung oleh james E. Rozenweig dan

Fremont E. Kasst dalam Heidjrachman dan Husnan (2008) bahwa

terdapat beberapa hal yang berpengaruh terhadap produktifitas kerja

diantaranya adalah faktor ketrampilan dan pengetahuan pekerja.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa

kemampuan seseorang akan tercermin pada ketrampilan dan

pengetahuan yang dimilikinya serta didukung oleh kondisi fisik dan

psikis untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepada

pegawai dengan berdaya guna dan berhasil guna demi tercapainya

suatu tujuan organisasi.

E. Penelitian Terdahulu

Tabel 1

Penelitian terdahulu dan jurnal

Peneliti dan
Alat
No Judul Tahun Hasil Penelitian Variabel Persamaan Perbedaan
Analisis
Peneliti

1. Pengaruh Tri Suwarno Kepemimpinan Kepemimpi Regresi Kedua Menambahk

Kepemimpinan, berpengaruh nan, penelitian an variabel
Kompetensi, (2016) signifikan terhadap kompetensi, menggunaka disiplin
Pengembangan disiplin tetapi tidak pengembang n variabel sebagai

39
 Karir dan terhadap Motivasi & an karir & Kepemimpi variabel
Pendidikan Kinerja Penddikan nan, intervening
Pelatihan Kompetensi pelatihan, kompetensi Menambahk
terhadap Kinerja berpengaruh kinerja, & motivasi an variabel
dengan Disiplin signifikan terhadap disiplin serta Pengemban
dan Motivasi disiplin, motivasi & motivasi gan karir &
sebagai Variabel kinerja pendidikan
Intervening (studi Pengembangan pelatihan
pada dinas Karir berpengaruh sebagai
kesehatan signifikan terhadap variabel
Karisidenan disiplin, motivasi & independen
Surakarta) kinerja.

2. Pengaruh Aan Kompetensi Kompetensi, Regresi Kedua Menambahk

Kompetensi Apriyono berpengaruh positif kepuasan & penelitian an variabel
terhadap (2017) & signifikan motivasi menggunaka kepuasan
kepuasan dan terhadap semua serta kinerja n variabel
motivasi yang variabel Kompetensi,
berdampak pada Kepuasan Kinerja &
kinerja karyawan berpengaruh positif motivasi
koperaasi aneka & tidak signifikan
jaya batur ceper terhadap kinerja
klaten Motivasi
berpengaruh positif
& signifikan
terhadap kinerja

3. Pengaruh Sunarno Kepemimpinan Kepemimpi regresi Kedua Menambahk

Kepemimpinan, berpengaruh nan, disiplin penelitian an variabel
Disiplin kerja dan (2017) signifikan terhadap kerja & dan menggunaka disiplin
motivasi terhadap budaya organisasi & motivasi n variabel kerja dan
budaya organisasi kinerja serta kinerja kepemimpin budaya
dan kinerja an, motivasi organisasi
Disiplin kerja
pegawai badang & kinerja
berpengaruh
pemberdayaan
signifikan terhadap
perempuan dan
budaya organisasi
keluarga
tapi tidak
berencana
berpengaruh
Kabupaten
signifikan terhadap
Ngawi
kinerja
Motivasi
berpengaruh
signifikan terhadap
budaya organisasi &
kinerja
Budaya organisasi

40
 berpengaruh
signifikan terhadap
terhadap kinerja
4. Peran Valentino T. Kepemimpinan Kepemimpi regresi Kedua Menambahk
kepemimpinan Hariwibowo berpengaruh positif nan, penelitian an variabel
dan lingkungan signifikan terhadap lingkungan menggunaka lingkungan
kerja terhadap (2018) budaya organisasi & kerja, n variabel kerja &
budaya organisasi kinerja budaya kepemimpin budaya
menuju organsisasi an & kinerja organisasi
Lingkungan kerja
peningkatan & kinerja
berpengaruh positif
kinerja pegawai
signifikan terhadap
pada dinas
budaya organisasi &
perumahan dan
tidak berpengaruh
kawasan
signifikan terhadap
permukiman
kinerja
Kota Salatiga
Budaya organisasi
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja

5 Pengaruh Meutia et.al Motivasi memiliki Kompensasi Kuantita Kedua Menambahk

Kompensasi Dan (2016) pengaruh yang , tif penelitian an variabel
Kompetensi signifikan terhadap kompetensi, Pengujia menggunaka kompensasi
Dengan kinerja motivasi & n n variabel
kinerja kompetensi,
Motivasi Sebagai Jurnal Kompensasi Hipotesi motivasi &
Intervening memiliki pengaruh s
Manajemen/ kinerja
Dalam yang signifikan
Meningkatkan terhadap motivasi. teknik
Volume SEM
XX, Kompensasi
Kinerja memiliki tidak (Structu
No. 03, pengaruh secara ral
Oktober signifikan terhadap Equatio
2016: 353- kinerja. n
369 Modelin
Kompetensi g)
Universitas berpengaruh tidak
signifikan
Sultan terhadap motivasi.
Ageng
Tirtayasa,

Universitas
Mercubuana

41
6. The Influence of Parashakti Motivasi memiliki Motivasi, menggu Kedua Menambahk
Work et.al (2019) pengaruh yang kinerja, nakan penelitian an variabel
Environment signifikan terhadap kompensasi metode menggunaka kompensasi
Advances in kinerja & analisis n variabel
and Competence Economics, kompetensi deskripti motivasi,
on Motivation Business Kompensasi
f kinerja, &
and Its Impact on and memiliki pengaruh
kuantitat kompetensi
Managemen yang signifikan
if
Employee t Research, terhadap motivasi.
dengan
Performance in volume 135 Kompensasi alat
Health Sector memiliki pengaruh ukur
3rd Asia tidak secara skala
Pacific signifikan terhadap likert
Internationa kinerja.
l Conference
of Kompetensi
Managemen memiliki pengaruh
t and tidak signifikan
Business terhadap motivasi
Science
(AICMBS
2019)
p.259-267

7. Pengaruh Wagiyanto Secara partial Kepemimpi Mengan Kedua Menambahk

Kepemimpinan, (2007) variable nan, alisis penelitian an variabel
Motivasi, Budaya kepemimpinan Motivasi, hubunga menggunaka budaya
Organisasi, dan berpengaruh tidak Budaya n n variabel organisasi &
Disiplin Kerja signifikan terhadap Organisasi, kompete kepemimpin disiplin
Terhadap Kinerja kinerja pegawai kinerja dan nsi an, motivasi kerja
Pegawai Panti Disiplin & kinerja
Secara parsial
Karya Wanita Kerja
variable motivasi,
Utama Surakarta
budaya organisasi
dan disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai

8. The Influences Of Yudiawan Kepemimpinan Kepemimpi Kuantita Kedua Menambahk

Leadership Markiz*, berpengaruh tidak nan, tif penelitian an variabel
Styles, Setiawan signifikan terhadap kepuasan menggunaka kepuasan
Organizational Margono, kepuasan kerja kerja, n variabel kerja, &
Communication, Irawanto komunikasi kepemimpin komunikasi
And Job Dodi Kepemimpinan organisasi & an & kinerja organisasi
Satisfaction Wirawan, berpengaruh tidak kinerja
Toward Rofiq Ainur signifikan terhadap
Employees’ Job kinerja
https://

42
 Performance In doi.org/
Doing 10.18551/
Construction rjoas.2017-
Jobs: A Study On 05.23
Three
Construction Mei 2017

9. The effect of Yudhistiant kepemimpinan, Kepemimpi Penelitia Kedua Menambahk

styles of o et. al disiplin kerja dan nan, disiplin n penelitian an variabel
leadership and (2017) motivasi kerja & Kuantita menggunaka disiplin
work discipline berpengaruh motivasi tif n variabel kerja &
on performance Internationa signifikan terhadap serta kinerja motivasi & kepemimpin
through l Journal of kinerja pegawai kinerja an
motivation as Business
intervening and Applied
Social
variables at the Science
information and (IJBASS)
data processing VOL: 3,
of TNI AD ISSUE: 12
(Disinfolahtad) December
2017

10 Pengaruh Budaya 1. Ida Ayu variabel budaya Budaya Deskript Kedua Menambahk
Organisasi Indah organisasi organisasi, if penelitian an variabel
Terhadap Giantari berpengaruh positif Motivasi menggunaka budaya
Motivasi Kerja 2. I Gede dan signifikan Kerja Dan n variabel organisasi &
Dan Kinerja Riana terhadap variabel Kinerja motivasi & motivasi
Karyawan motivasi kerja. kinerja kerja
Klumpu Bali variabel budaya
Resort Sanur (2017) organisasi
berpengaruh positif
(E-Jurnal dan signifikan
Manajemen terhadap variabel
Unud, Vol. 6, No. kinerja karyawan
12, 2017: 6471- variabel motivasi
6498, kerja berpengaruh
positif dan
ISSN : 2302- signifikan terhadap
8912) variabel kinerja
karyawan
Pengaruh Endang variable lingkungan kerja, Kuantitati
11. Kepemimpinan, Setyowati komunikasi, motivasi dan
Kepemimpinan
f Kedua Menambahk
, Lingkungan penelitian an variabel
Lingkungan Kerja, disiplin berpengaruh Kerja,
Komunikasi, ningsih (2009) positif dan signifikan Komunikasi, menggunaka lingkungan
Motivasi Dan Displin terhadap kinerja.Variabel Motivasi dan n variabel kerja &
Terhadap Kinerja kepemimpinan tidak kinerja Displin kepemimpin disiplin
Perangkat Desa Di signifikan terhadap an, motivasi
Kecamatan Jaten kinerja & kinerja
Kabupaten

43
 Karanganyar

Pengaruh Insentif, Insentif, lingkungan

12. Lingkungan Kerja,
Ig. Agus kerja, gaya Insentif, Kuantitati Kedua Menambahk
Aprijanto kepemimpinan Lingkungan f penelitian an variabel
Dan Gaya (2010) Kerja, Dan
berpengaruh positif dan menggunaka Insentif,
Kepemimpinan Gaya
signifikan terhadap n variabel, Lingkungan
Terhadap Kinerja motivasi kerja pegawai. Kepemimpinan
Kerja
Pegawai Dengan , kinerja dan gaya
motivasi Kepemimpinan
Motivasi Kerja Insentif, lingkungan
, Kinerja &
Sebagai Variabel kerja, gaya
Motivasi Kerja
Intervening Pada kepemimpinan
Panti Tuna Laras berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
(PTL) “Ngudi
kinerja pegawai.
Rahayu” Kab. Kendal
Motivasi kerja sebagai
variable yang paling
dominan berpengaruh
langsung dan positif
terhadap kinerja pegawai
Analisis pengaruh Motivasi kerja, hubungan Kuantitati
13. Motivasi Kerja,
Mulyanto dan dengan rekan kerja, Motivasi Kerja,
f Kedua Menambahk
Ong Wijaya reward, dan pelatihan Hubungan penelitian an variabel
Hubungan dengan (2003) kerja, Reward
berpengaruh secara menggunaka Hubungan
rekan kerja, Reward & Produktifitas
serentak terhadap n variabel kerja, Reward
Pelatihan terhadap produktifitas kerja & Produktifitas
Produktifitas kerja karyawan motivasi
Pegawai PT. Bank Kontribusi pengaruh
Ekonomi Raharja motivasi kerja, hubungan
Cabang Yogyakarta. kerja, hubungan dengan
rekan kerja, reward, dan
Jurnal Ekonomi Vol. pelatihan terhadap
14 No. 3 Hal. 49 – 61 produktifitaskerja
karyawan sebesar 96,8
%, sisanya dipengaruhi
oleh factor lain
Anak Agung Kuantitati
14. Pengaruh motivasi,
Ngurah Bagus
Motivasi dan kompetensi motivasi,
f Kedua Menambahk
lingkungan kerja, berpengaruh tidak lingkungan penelitian an variabel
kompetensi, dan Dhermawan I signifikan terhadap kerja,
kompensasi terhadap Gde Adnyana kinerja pegawai kompetensi, menggunaka lingkungan
n variabel kerja,
kepuasan kerja dan Sudibya I sementara lingkungan dan
kompensasi &
kinerja pegawai di Wayan kerja, kompensasi dan kompensasi motivasi,
kepuasan kerja
lingkungan kantor Mudiartha kepuasan kerja terhadap kompetensi,
dinas pekerjaan berpengaruh signifikan kepuasan kerja dan kinerja
Utama
umum provinsi bali dan kinerja

Jurnal
Manajemen,
Strategi Bisnis,
dan

44
 Dari kajian teori dan hasil penelitian terdahulu, dirangkum dalam Tabel 2

sebagai berikut, dan selanjutnya akan mengkaji secara empiris sejauh mana

hubungan atau pengaruh kepemimpinan, kompetensi, komunikasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan. Sehingga untuk memberikan arah dalam penelitian ini

dirumuskan kesenjangan penelitian research gap seperti berikut

Tabel 2

Research Gap Penelitian

No Arah hipotesis/ hasil Temuan penelitian terdahulu yang

penelitian menyatakan
Berpengaruh Berpengaruh
signifikan tidak signifikan
1 Pengaruh hubungan antara Ig. Agus Tri Suwarno
Kepemimpinan dan Aprijanto (2010) (2016)
motivasi
Anak Agung
Ngurah Bagus
Dhermawan I
Gde Adnyana
Sudibya I Wayan
Mudiartha Utama

2 Pengaruh hubungan Tri Suwarno Parashakti et.al

kompetensi dan motivasi (2019)
(2016)
Aan Apriyono
(2017)

3 Pengaruh hubungan Sunarno Tri Suwarno

kepemimpinan dan kinerja (2017) (2016)
pegawai
Valentino T. Wagiyanto (2007)
Hariwibowo Yudiawan
(2018) Markiz*,
Ig. Agus Setiawan
Margono,
Aprijanto (2010)

45
 Irawanto Dodi
Wirawan, Rofiq
Ainur (2017)
Endang Setyowati
ningsih (2009

4 Pengaruh hubungan Tri Suwarno Meutia et.al

kompetensi dengan kinerja (2016) (2016)
pegawai Anak Agung
Aan Apriyono
Ngurah Bagus
(2017)
Dhermawan I
Gde Adnyana
Sudibya I Wayan
Mudiartha Utama

6 Pengaruh hubungan Aan Apriyono Anak Agung

motivasi dengan kinerja (2017) Ngurah Bagus
pegawai Dhermawan I
Sunarno
Gde Adnyana
(2017) Sudibya I Wayan
Meutia et.al(2016 Mudiartha Utama
Parashakti et.al
(2019)
Wagiyanto (2007)
Yudhistianto et.
al (2017)
Ida Ayu Indah
Giantari
I Gede Riana
(2017)
Ig. Agus
Aprijanto (2010)
Endang Setyowati
ningsih (2009)
Sumber: data sekunder (2022)

46
F. Hubungan antar Variabel

a. Hubungan antara Kepemimpinan terhadap Motivasi

Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda

meskipun memiliki keterkaitan dalam konteks kerja dan interaksi antar

manusia organisasional. Kieth Davis yang dikutip Danim (2004:18)

mengemukakan bahwa tanpa kepemimpinan organisasi hanya merupakan

kelompok manusia yang kacau, tidak teratur dan tidak akan dapat

melahirkan perilaku bertujuan. Kepemimpinan adalah faktor manusiawi

yang mengikat suatu kelompok bersama dan memberinya motivasi menuju

tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Ini

berarti kepemimpinan dengan motivasi memiliki ikatan kuat.

Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh; Ig. Agus Aprijanto

(2010) menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Sedangkan Murwani (2012)

dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap motivasi. Hubungan

antara Kompetensi terhadap Motivasi.

b. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja

Menurut Kartono (2014), kepemimpinan adalah sebagai

kemampuan pemimpin menggunakan berbagai bentuk kekuasaan

untuk mempengaruhi perilaku pengikut atau bawahan melalui

47
 sejumlah cara. Kepemimpinan akan menjadi semakin penting, karena

salah satu faktor terpenting yang akan berhasil atau gagalnya

kelompok atau organisasi untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan

merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa

kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi,

bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di

dalam maupun di luar organisasi. Setiap pemimpin dapat memberikan

pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap motivasi kerja dan

kinerja pegawai.

Hasil penelitian hubungan kedua variabel menunjukkan bahwa

Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja, dilakukan

oleh Wardhana dan Choerudin (2014), Arifa dan Muhsin (2018), Sri

Rahardjo (2014), Caroline dkk (2016), Alhudhori dan Aldino (2017),

Nuraeni Gani (2014), Yudhistianto et. al (2017). Namun hasil

penelitian oleh Febrianingsih dkk (2019), Prambudyawan dan Rosnani

(2014) menunjukan bahwa Kepemimpinan berpengaruh tidak

signifikan terhadap Kinerja.

c. Hubungan antara kompetensi terhadap Kinerja

Kompetensi yang dikembangkan merupakan upaya untuk

meningkatkan kinerja yang maksimal. Dengan memiliki sumber daya

manusia yang berkompeten, maka organisasi akan mampu bersaing

dengan organisasi lain. Oleh karena itu kompetensi akan berpengaruh

48
 terhadap kinerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan. Nadefa

(2010:80)

Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Fajar Maya Sari (2013)

menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja.

d. Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja

Kinerja yang baik adalah kinerja yang mampu menghasilkan

kegiatan yang bermanfaat untuk organisasi maupun untuk pegawai.

Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi, prestasi kinerja akan

semakin meningkat. Dalam meningkatkan motivasi kerja perlu adanya

dukungan internal maupun dukungan eksternal untuk menunjang

tercapainya tujuan yang diinginkan. Disiplin kerja merupakan salah

satu faktor yang mendukung keberhasilan kinerja. Kepemimpinan

yang baik dan lingkungan kerja yang kondusif merupakan syarat

dalam mewujudkan motivasi kerja yang tinggi dan pencapaian tujuan

kerja yang maksimal dan sesuai dengan harapan Menurut Richard

(2013) menyatakan bahwa “motivasi adalah mendiskusikan kekuatan

dan kelemahan, yang selanjutnya menyusun motivasi tersebut hingga

menjadi tindakan”. Keberhasilan kinerja tidak dapat lepas dari faktor

pendukung yang lain. Kinerja yang baik akan mampu mendorong

keberhasilan tujuan organisasi. Kinerja yang baik, harus ada motivasi

kerja yang baik pula. Oleh sebab itu motivasi kerja pegawai harus

semakin ditingkatkan dengan berbagai cara, salah satunya yaitu

49
 memberikan semangat kerja yang tinggi kepada pegawai dalam

bekerja.

Hasil penelitian hubungan kedua variabel menunjukkan bahwa

Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dilakukan

oleh Arifa dan Muhsin (2018), Sri Rahardjo (2014), Alhudhori dan

Aldino (2017), Nuraeni Gani (2014), Febrianingsih dkk (2019),

Prambudyawan dan Rosnani (2014), Yudhistianto et. al (2017).

Namun, hasil penelitian Caroline dkk (2016) menemukan bahwa

Motivasi Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

G. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual yang terperinci dan sistematis diperlukan

untuk mempermudah dalam memahami permasalahan dan pemecahan

masalah agar tidak menyimpang dari pokok permasalahan. Adapun

kerangka pemikiran tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Kepemimpina
nX1 H3

H1
Motivasi Kerja H5 Kinerja
Y1
H2 Y2

Kompetensi
H4
X2

Gambar 1
Kerangka Konseptual

50
 Sumber : Wardhana dan Choerudin (2014), Arifa dan Muhsin (2018),
Kurniawan and Heryanto (2019), Sri Rahardjo (2014), Caroline dkk (2016),
Alhudhori dan Aldino (2017), Nuraeni Gani (2014), Febrianingsih dkk (2019),
Prambudyawan dan Rosnani (2014), Yudhistianto et. al (2017)

H. Hipotesis

Sugiyono (2017:63) menyatakan bahwa hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan

masalah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara,

karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori yang relevan, belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh memalui pengumpulan

data atau kuesioner. Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang

dikembangkan oleh para ahli dan peneliti terdahulu di atas, maka hipotesis

simultan yang diambil oleh penulis dari penelitian ini adalah :

H1 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

H2 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

H3 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

H4 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

H5 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat

DPRD Karisedenan Surakarta

51
I. Metode Penelitian

1. Desain Penelitian

Adapun desain penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Tujuannya untuk menguji hipotesis tentang pengaruh variabel

Kepemimpinan, Kompetensi, dengan variabel motivasi & variabel

kinerja pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

b. Data atau informasi yang dibutuhkan di ambil dari responden

pegawai Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

c. Proses penelitian secara formal dan terstruktur berdasarkan kajian

tekstual dan empirik serta diasumsikan mendekati kondisi yang

sebenarnya.

d. Sampel yang digunakan memenuhi jumlah kaidah penelitian. Dalam

penelitian ini jumlah sampel sebanyak 60 pegawai PNS & TKPK

Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

Metode penelitian secara ringkas terlihat dari gambar desain

penelitian sebagai berikut :

52
 Seluruh pegawai pada lokasi penelitian POPULASI

Seluruh pegawai PNS & TKPK pada Sekretariat DPRD

SAMPEL
Karisidenan Surakarta, sebanyak 60 pegawai

Pegawai yang Pegawai yang

OBYEK
menjawab kuesioner menjawab Kuesiioner
SAMPEL

Variabel Independen:

Kepemimpinan
Kompetensi
Variabel Intervening: VARIABEL
SAMPEL
Motivasi Kerja

Variabel Dependen:

Kinerja Pegawai

INSTRUMEN
Kuesioner Data
Kuesioner

Uji Validitas dan

Reabilitas Model Regresi
ALAT ANALISIS
Analisis Jalur
Uji Linieritas

Analisis Jalur
Uji Model
Uji Hipotesis
Pengaruh variabel
independen terhadap INTERPRETASI
dependen

Pengaruh langsung dan

tidak langsung

HASIL
Laporan Tesis

53
 Gambar II
Desain Penelitian

2. Lokasi dan Obyek Penelitian

a. Lokasi Penelitian

54
 Lokasi penelitan adalah pada Kantor Sekretariat DPRD Karisedenan

Surakarta.

b. Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah seluruh pegawai PNS & TKPK

di Kantor Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta,

3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

a. Variabel yang digunakan

1) Variabel terikat (dependent variable) yaitu variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat adanya variabel bebas.

Variabel terikat dalam hal ini adalah kinerja pegawai yang

selanjutnya dalam penelitian ini disebut dengan Y2.

2) Variabel antara (intervening variable) yaitu variabel yang

membantu mengkonsepkan dan menjelaskan pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Variabel intervening dalam

penelitian ini adalah motivasi kerja (Y1).

3) Variabel bebas (independent variable) yaitu variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya variabel

terikat. Variabel bebas dalam hal ini adalah:

a) Kepemimpinan (X1)

b) Kompetensi (X2)

b. Definisi Operasional Variabel

1) Kinerja (Y2)

55
 Kinerja dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang

dicapai oleh pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD

Karisedenan Surakarta dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan instansi. Indikator kinerja yang

dikemukaan oleh Wibobo (2011) & Mahmudi (2015) yaitu :

a) Produktivitas

b) Kualitas kerja

c) Ketepatan Waktu

d) Inisiatif

e) komunikasi secara terbuka dan teratur

2) Motivasi Kerja (Y1)

Serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi

pegawai pada Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta untuk

mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu yang

berasal dari dalam dirinya bukan atas dorongan pihak lain

Berikut indikator motivasi kerja menurut Hasibuan (2016: 104)

yaitu :

a) Kebutuhan fisik Kebutuhan akan kekuatan

b) Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan

c) Kebutuhan Afiliasi

d) Kebutuhan akan perasaan kemajuan

e) Kebutuhan akan penghargaan diri/status

56
3) Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan dalam penelitian ini adalah kemampuan

pemimpin dalam mempengaruhi dan mengarahkan Sekretariat

DPRD Karisedenan Surakarta agar mau bekerja sama untuk

mencapai tujuan. Indikator menurut Mangkunegara (2013) pada

penelitian ini adalah :

a) Kerendahan hati

b) Keadilan dan dapat dipercaya

c) Berkomitmen

d) Kesabaran

e) Transparan

4) Kompetensi (X2)

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan pegawai

pada Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta untuk menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Indikator kompetensi menurut Heidjrachman dan

Husman (2008) & Sudarmanto (2009:89) yaitu :

a) Skill atau ketrampilan

b) Attitude atau sikap kepribadian

c) Pengalaman

d) Karakteristik Personal

e) Motivasi

f) Menghormati dan menghargai peraturan

57
4. Populasi dan Sampel

1) Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:80), definisi populasi adalah

sebagai berikut: "Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas; obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya". Populasi dalam penelitian ini adalah PNS &

TKPK di Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta yang berjumlah

60 orang

2) Sampel

Menurut Sugiyono (2017:81), sampel adalah sebagai berikut :

"Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu". Peneliti

mengambil sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang.

5. Data dan Teknik Pengumpulan Data.

1) Data

Data dalam penelitian ini Data dalam penelitian ini

menggunakan data primer dari responden terhadap jawaban

kuesioner.

2) Teknik Pengumpulan Data

58
 Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

a) Observasi

Observasi yaitu pengamatan langsung di lapangan yang

dilakukan untuk mendapat informasi atau data dari penelitian

baik berupa subyek atau obyek yang bersangkutan

b) Kuesioner.

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang berkaitan

dengan tujuan penelitian. Metode ini dilakukan dengan cara

memberikan kuesioner kepemimpinan, kompetensi, motivasi

kerja, dan kinerja kepada seluruh pegawai

Ditinjau dari jenis data dan analisisnya, maka penelitian

ini termasuk penelitian total populasi dalam kategori data

kuantitatif, dengan menggunakan skala dasar pengukuran Likert

(Sugiyono, 2011:14) memakai urutan skala lima yaitu 1, 2, 3, 4

dan 5 yang mempunyai kriteria sebagai berikut :

a) Jawaban SS (Sangat Setuju) diberi skor 5

b) Jawaban S (Setuju) diberi skor 4

c) Jawaban N (Netral/Tidak Tahu) diberi skor 3

d) Jawaban TS (Tidak Setuju) diberi skor 2

e) Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) diberi

skor 1

6. Teknik Analisis Data

59
1) Pengujian Instrumen

a) Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji homogenitas item pernyataan

per variabel untuk menunjukkan sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur untuk melakukan fungsinya. Semakin

tinggi validitas alat ukur maka semakin kecil varian kesalahannya.

Dikatakan valid apabila rhitung> rtabel

Dalam pengukuran uji validitas dalam penelitian,

digunakan metode product moment dari Pearson (Sugiyono, 2011:

182). Rumus korelasi Product Moment adalah sebagai berikut:

rxy =

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi

X = skor butir

Y = skor faktor

n = jumlah responden

b) Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2017:130) menyatakan bahwa uji

reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan

menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang

sama. Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama terhadap

seluruh pernyataan. Untuk uji reliabilitas digunakan metode split

60
 half, hasilnya bisa dilihat dari nilai Correlation Between Forms.

Hasil penelitian reliabel terjadi apabila terdapat kesamaan data

dalam waktu yang berbeda. Instrument yang reliabel adalah

instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur

objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Dalam

penelitian ini reliabilitas diukur dengan menggunakan teknik

Cronbach’s Alpha, dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

= reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pernyataan

= jumlah varians butir

= varians total

Dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar (>)

dari 0,60

2) Uji Linieritas

Uji ini merupakan langkah untuk mengetahui status linier

tidaknya suatu distribusi sebuah data penelitian. Hasil yang diperoleh

melalui uji linieritas akan menentukan teknik analisis regresi yang

akan digunakan analisis regresi linier. Sebaiknya hasil uji linieritas

merupakan data yang tidak linier maka analisis regresi digunakan

nonlinier. Uji linieritas yang akan dilakukan adalah uji Langrage

61
 Multivariat. Estimasi degan uji ini bertujuan untuk mendapatkan nilai

c2 hitung atau (n x R2).

Langkah pengujian (Ghozali, 2016) sebagai berikut :

a. Lakukan regresi persamaan utama :

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

b. Jika dianggap persamaan pertama tersebut benar spesifikasinya,

maka nilai residualnya harus dihubungkan dengan nilai kuadrat

variabel independen dengan persamaan regresi.

Ut = b0 + b1X12 + b2X22 + b3X32

b. Dapatkan nilai R2 untuk menghitung C2

Jika C2 hitung > C2 , maka hipotesis yang menyatakan model linier

ditolak.

3) Analisis Regresi Jalur/Intervening

Hipotesis menyatakan bahwa variabel bebas mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Pengujian

kebenaran hipotesis ini menggunakan koefisien regresi secara parsial

atau uji t dengan rumus sebagai berikut (Hasanudin :2015) :

a) Persamaan regresi I

Y1= β0 + β1X1 + β2X2 + e1........................................................................................................ (1)

Y1 = Motivasi

X1 = Kepemimpinan

X2 = Kompetensi

62
 β0 = Konstanta

β1, β2 = Koefisien regresi

e1 = error

b) Persamaan regresi II

Y2 = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e`................................................... (2)

Y2 = Kinerja Pegawai

X1 = Kepemimpinan

X2 = Kompetensi

X4 = Motivasi

β0 = Konstanta

β1, β2 = Koefisien regresi

e1 = error

Tabel 3.

Interpretasi koefisien korelasi nilai r

Koefisien Korelasi Penafsiran

0,80 – 1,00 Sangat Kuat
0,60 – 0,79 Kuat
0,40 – 0,59 Cukup Kuat
0,20 – 0,39 Rendah
0,00 – 0,19 Sangat Rendah

4) Uji Hipotesis

a) Uji t (parsial)

63
 Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi secara

parsial pengaruh variabel independen yaitu kepemimpinan,

kompetensi dan motivasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja

pegawai pada Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta,.

Dikatakan signifikan apabila nilai signifikan < 0,05.

Langkah-langkah pengujian sebagai berikut :

1) Menentukan formulasi hipotesis (H0 dan Ha)

H0 : β = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara

parsial variabel independen yaitu kepemimpinan, kompetensi

dan motivasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai

pada Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

Ha : β ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial

variabel independen yaitu kepemimpinan, kompetensi dan

motivasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai

pada Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

2) Penentuan level of significant (α) = 0,05

3) Kriteria pengujian

Secara uum penerimaan kaidah hipotesis nol (H 0)

menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut :

(1) Jika nilai sig < 0,05 maka H0 ditolak dan menerima Ha

(2) Jika nilai sig > 0,05 maka H0diterima dan menolak Ha

4) Menarik kesimpulan

64
 Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya H 0, maka hasil

perhitungan signifikan (nilai sig) dibandingkan dengan level of

significant 0,05. Apabila nilai sig < 0,05, maka H 0 ditolak yang

berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen

terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig >

0,05, berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel

independen terhadap variabel dependen.

b) Uji F (F test)

Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi secara

simultan/bersama-sama pengaruh variabel yaitu Kepemimpinan,

kompetensi dan motivasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja

pegawai pada Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta.Dikatakan

signifikan apabila nilai signifikan <0,05

Langkah-langkah pengujian sebagai berikut :

1) Menentukan formulasi hipotesis (H0 dan Ha)

H0 : β1 = β2 = β3 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan

secara simultan variabel yaitu kepemimpinan, kompetensi dan

motivasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai

pada Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta

Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara

simultan variabel yaitu kepemimpinan, kompetensi dan

motivasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai

65
 pada Sekretariat DPRD Karisedenan Surakarta Penentuan level

of significant (α) = 0,05

2) Kriteria Pengujian

(a) Jika nilai sig < 0,05 maka H0 ditolak dan menerima Ha

(b) Jika nilai sig > 0,05 maka H0 dterima dan menolak Ha

3) Menarik kesimpulan

Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya H 0, maka hasil

perhitungan signifikan (nilai sig) dibandingkan dengan level of

significant 0,05. Apabila nilai sig < 0,05, maka H 0 ditolak yang

berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen

terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig >

0,05, berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel

independen terhadap variabel dependen.

c) Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi adalah uji yang dilakukan untuk

mengetahui seberapa besar sumbangan pengaruh variabel

kepemimpinan, kompetensi dan motivasi terhadap variabel

dependen yaitu kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD

Karisedenan Surakarta .Koefisien determinasi dilambangkan

dengan R2 merupakan proporsi hubungan antara merupakan

proporsi hubungan antara Y dan X.

Nilai koefisien determinasi adalah benda di antara 0 dan

1.Nilai R2 yang lebih kecil berarti kemampuan variabel-variabel

66
 independen dalam menjelaskan variabel dependen amat kecil.Nilai

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Adapun secara manual rumus uji

R2 tersebut adalah :

Di mana :

R2 = Koefisien determinasi

β1, β2 = Koefisien regresi

X1X2 = Data variabel independen

Y = Data variabel dependen

d) Korelasi antar Variabel

Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan

variabel independen terhadap variabel dependen.Koefisien korelasi

dilihat dari nilai product moment dari Pearson.Nilai signifikansi <α

= 0,05 maka terdapat hubungan dan apabila Nilai signifikansi >α =

0,05 maka tidak terdapat hubungan

e) Pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total

1) Pengaruh langsung

Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel

independen ke variabel dependen tanpa melalui variabel

dependen lainnya (interverning).Nilai pengaruh langsung dapat

67
 dilihat dari nilai beta (β) standarized coefficients pada koefisien

regresi persamaan (tanpa interverning).

2) Pengaruh tidak langsung

Pengaruh tidak langsung adalah situasi dimana variabel

independen mempengaruhi variabel dependen melalui variabel

lain yang disebut variabel interverning (intermediary). Nilai

pengaruh tidak langsung dapat dilihat dari nilai beta (β)

standarized coefficients variabel dependen dikalikan nilai beta

(β) standarized coefficients variabel dependen (interverning)

pada koefisien regresi persamaan dengan interverning.

3) Pengaruh total

Adapun yang dimaksud pengaruh total adalah penjumlahan

pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. Apabila

pengaruh langsung lebih besar daripada pengaruh tidak

langsung, dapat diartikan bahwa variabel interverning tidak

dapat berperan secara efektif.

68
 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke

enam. Bandung Refika Aditama.

Agripa Toar Sitepu, 2013. “Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado”,
Jurnal EMBA. Vol.1 No.4, Hal. 1123-1133.

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator). Riau: Zanafa Publishing.

Agus Wibowo. (2011). Pendidikan Kewirausahaan (Konsep dan Strategi).

Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR

Alhudhori dan Aldino (2017), Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Terhadap

Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai RumahSakit
Umum Bersaudara Kabupaten Bungo, J-MAS Vol.2 No.1, April 2017

Anwar Prabu Mangkunegara. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.As’ad, Moh. 2013. Psikologi
Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta.

Aprijanto, Ig.Agus. 2010. Pengaruh Insentif, Lingkungan Kerja, Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada Panti Tunas Laras (PTL) “Ngudi Rahayu” Kab.
Kendal. Tesis Magister Manajemen STIE-AUB Surakarta.

Arifa dan Muhsin (2018), Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja, Economic
Education Analysis Journal 7 (1) (2018) e-ISSN 2502-356X
Bangun,Wilson.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Erlangga.

Mario Buble,et all. 2014. The Relationship Between Managers’ Leadership Styles
And Motivation. Management, Vol. 19, 2014.Caroline, Jelita Inaray, Olivia
S. Nelwan, Victor P.K. Lengkong. 2016, Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Amanah Finance Di
Manado, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 16 No. 2 Tahun 2016.
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok.
Jakarta: PT Rineka Cipta.

69
Djamarah, Bahri Syaiful. 2002. Psikologi Belajar. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Fajar Maya Sari (2013), Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru di SD Negeri Kecamatan Gondang
Mojokerto. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2013, Vol. 9 No. 2.
Hal 137-153 Untag Surabaya.

Febrianingsih dkk (2019), Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi

TerhadapMotivasi Dan Kinerja Karyawan Hotel Favor Makassar, HJABE
Vol. 2 No. 4 Oktober 2019

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro
Gibson, L Dkk. 2006. Organizations, behaviour, structure, processes. Dallas:
Business Pub.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi

II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE. Hal. 135, Yogyakarta

Handoko. 2014. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. Edisi. Kedua.

Harmon. 2006. Pengaruh Kompetensi Individu Front Office terhadap Kualitas
Pelayan. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 6 No. 1.

Hasanuddin, W. S. (2015). Drama Karya Dalam Dua Dimensi. Bandung:

Angkasa.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara Edisi ke-9

Hasibuan, P.S. Malayu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit :

PT.Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

_______ 2004. Manajemen Jilid II. Alih Bahasa T. Hermaya. Jakarta: PT. Indeks

Kelompok Gramedia.

I Gusti Gede Dejestawana. 2012. Pengaruh Pengembangan Organisasi,

Kepemimpinan, Jenjang Karier terhadap Kepuasam Kerja & Kinerja

70
 Pegawai Puskesmas. Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional. Vol. 6 No. 6
Juni.

Kartini, Kartono, 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan

Abnormal itu?. Rajawali Press. Jakarta.

Kartono dan Kartini. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada.

Khusnul Khotimah. 2014. Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Karier

pada kepuasan kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
ekonomi Vol. 2 No. 2.

Kurniawan and Heryanto (2019), Effect of Work Discipline and Work

Environment on EmployeePerformance with Work Motivation as an
Intervening Variablein Department of Tourism, Youth and Sport of Padang
District, Archives of Business Research – Vol.7, No.7Publication Date:
July. 25, 2019DOI: 10.14738/abr.77.6639.
Mahmudi (2015). Manajemen Kinerja Sektor Publik Edisi Kedua.Yogyakarta:
UPP STIM YKPN.

Mangkunegara Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Cetakan Ketiga. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mangkunegara. Anwar Prabu 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan

kedua belas. Remaja Rosdakarya:Bandung

Mas’ud, Fuad. 2014. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi,

Cetakan ke 4, Semarang: Universitas Diponegoro.

Moejiono, I. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian. Jogjakarta: UII Press.

Murwani. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pegawai Di Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten Dengan Motivasi Sebagai
Variabel Intervening. Jurnal STIE AUB Surakarta.

Mu’arif Arhas Putra. 2016. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap

Motivasi atlet sepak bola SSB Garuda Rokan Kabupaten Rokan Hulu,
Jurnal Ilmiah Edu Research Vol. 5 (No.1).

Nuraeni Gani (2014), Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepemimpinan

TerhadapKinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Di Febi Uin Alauddin
Makassar, ASSETS, Volume 8, Nomor 2, Desember 2018: 125-141

71
Nadefa. 2010. Pengaruh Kompetensi dan kepuasan kerja terhadap motivasi dan
kinerja pegawai PDAM Kabupaten Sukoharjo. Jurnal Manajemen
Universitas Mercubuana Yogyakarta. Vol. 7, No. 3, Hal. 13-26.

Pabundu Tika.2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,

cetakan ke-3. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Prambudyawan dan Rosnani (2014), Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Dan DisiplinKerja Serta Kinerja Pegawai(Studi Kasus Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Pontianak), Equator Jurnal of Management Vol 2, No 1
(2014)

Ranupandjojo, Heidjrachman dan Husnan Suad. 2004 Manajemen Persoalia.

Cetakan Kesebelas. BPFE. Yogyakarta.

Richard I.Arends, (2013). Belajar untuk Mengajar. Edisi 9 buku 2. Jakarta:

Salemba Humanika.

Rivai,Veitzal, Ella Jauvani Sagala, 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan:dari Teori ke Praktek, Edisi 3, Jakarta: PT.Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. 2004. Manajemen Jilid I. Alih Bahasa T.
Hermaya. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia

Robbins S. P., 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

Satya Wijaya (2016). Pengaruh Kompetensi, komunikasi dan Motivasi terhadap

kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai
variabel Intervening pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum dan
Energi Sumber Daya Mineral Kabupaten Klaten. Tesis Program Magister
Manajemen STIE-AUB Surakarta.

Sedarmayanti. 2017. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju.
Siagian Sondang P. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi ke 1 Cetakan
Ketiga, PT Bima Aksara, Jakarta.

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara,

Jakarta, 2009

Sudarmanto. 2009. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.

72
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Afabeta

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta, CV.

Sri Rahardjo (2014), The Effect of Competence, Leadership And Work

Environment Towards Motivation And Its Impact On The Performance of
Teacher of Elementary School In Surakarta City, Central Java, Indonesia,
International Journal of Advanced Research in Management and Social
Sciences ISSN: 2278-6236Vol. 3 No. 6 June 2014.
Tatiek, Budi Hardjanti dan MD Rahadhini. 2011. Pengaruh Kepemimpinan,
Komunikasi dan Motivasi Kerja terhadap kinerja DInas Sosial, Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Grobogan, .Jurnal Manajemen Sumber
Daya Manusia. Vol. 5 No. 2.Sinambela, Lijan Poltak,2018. Reformasi
Pelayanan Publik, Teori Kebijakan dan Implementasi, cetakan kelima,
Jakarta : PT Bumi Aksara.

Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya .

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi
ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.

Wardhana dan Choerudin (2014), Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Dosen Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening
(Studi Empiris Di STMIK “AUB” Surakarta, Jawa Tengah), Jurnal Perilaku
Dan Strategi bisnis Vol.2 No.2, 2014 Hal. 65 – 76
Yudhistianto et. al (2017), The effect of styles of leadership and work discipline
on performance through motivation as intervening variables at the
information and data processing of TNI AD (Disinfolahtad), International
Journal of Business and Applied Social Science (IJBASS) VOL: 3, ISSUE:
12 December 2017

73
 KUESIONER

DAFTAR PERTANYAAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA SEKRETARIAT DPRD KARISEDENAN
SURAKARTA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING.

Guna Penulisan Tesis Sebagai Salah Satu Syarat Yang Harus Dipenuhi
Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen Di Universitas Dharma Aub
Surakarta. Maka untuk mencapai tujuan tersebut, peneliti memohon kesediaan
kepada Ibu/Bapak/Saudara sebagai responden unuk mengisi angket/ daftar
pertanyaan yang penelitisediakan sesuai petunjuk yang ada
Dalam kesempatan ini penelii mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya atas kesediaan,kerjasama dan bantuan Bapak/Ibu/ Saudara sebagai

responden yang sudah berkenan meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk

mengisi angket ini, dan peneliti mohon maaf apabila ada pertanyaan yang tidak/

kurang bekenan dihati Bapak/Ibu/Saudara

Surakarta, Juni, 2022

Peneliti

74
I. Identitas Responden
1. Nomor Responden : ………. (Anda tidak perlu
mengisi).
2. Nama :
3. Usia anda saat ini :
a. 20 – 29 tahun. c. 40 – 49 tahun
b. 30 – 39 tahun. d. > 50 tahun
4. Jenis Kelamin :
a. Laki-laki b. Perempuan
5. Pendidikan formal tertinggi :............................
II. Daftar Pernyataan
1. Kami mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara untuk memberikan tanggapan
atau jawaban terhadap pernyataan-pernyataan yang tersedia dibawah ini,
sesuai dengan kata hati maupun kenyataan yang dialami selama
melaksanakan tugas jabatan / pekerjaan selama ini, bukan berdasarkan
pendapat umum atau pendapat orang lain.

2. Pernyataan-pernyataan dalam angket ini mempunyai lima alternatif

jawaban. Berilah tanda centang (√) pada jawaban dalam angket.
SS = Sangat Setuju, bahwa apa yang terkandung di dalam pernyataan
yang diajukan sungguh-sungguh benar sesuai dengan apa yang
dirasakan.
S = Setuju, bahwa apa yang terkandung di dalam pernyataan yang
diajukan lebih banyak benarnya dari pada tidak benarnya.
R = Ragu - ragu, tidak bisa menentukan menjawab setuju atau tidak
setuju terhadap pernyataan yang diajukan.
TS = Tidak Setuju, yang berarti bahwa apa yang terkandung di dalam
pernyataan lebih banyak tidak benarnya dari pada benarnya.
STS = Sangat Tidak Setuju, yang berarti bahwa apa yang terkandung di
dalam pernyataan sungguh-sungguh tidak benar.

75
A. KINERJA
No Pernyataan Pilihan
STS TS R S SS
1 Pegawai Sekretariat DPRD setiap saat bekerja
secara produktif dalam melaksanakan
pekerjaan
2 Pegawai Sekretariat DPRD selalu menjaga
kualitas kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
3 Pegawai Sekretariat DPRD selalu tepat waktu
dalam menyelesaikan pekerjaannya
4 Pegawai Sekretariat DPRD selalu berinisiatif
mengerjakan tugas sesuai kemampuan
sebelum diperintah pimpinan
5 Pegawai Sekretariat DPRD berkomunikasi
secara terbuka & teratur dalam menyelesaikan
pekerjaannya

B. MOTIVASI
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Pegawai Sekretariat DPRD selalu memiliki
dorongan yang kuat untuk mendapatkan
kebutuhan materi
2 Pegawai Sekretariat DPRD memiliki
dorongan yang kuat untuk mendapatkan
keamanan dan keselamatan dalam lingkungan
pekerjaannya
3 Pegawai Sekretariat DPRD selalu memiliki
dorongan yang kuat untuk memilki hubungan
yang baik dengan rekan kerja
4 Pegawai Sekretariat DPRD selalu memiliki
dorongan yang kuat untuk mendapatkan
penghargaan
5 Pegawai Sekretariat DPRD memiliki
dorongan yang kuat untuk mendapatkan
perasaan berkembang secara keahlian
6 Pegawai Sekretariat DPRD memiliki
dorongan yang kuat untuk mendapatkan

76
 No Pernyataan STS TS R S SS
penghargaan diri/ status sosial

C. KEPEMIMPINAN
No Keterangan SS S N TS STS

1. Atasan saya sering menekankan pentingnya

rendah hati dalam setiap pekerjaan yang
diselesaikan dengan mudah
2. Atasan saya mampu memberi keadilan &
dapat dipercaya bagi para pegawainya
3. Atasan selalu berkomitmen untuk bekerja
secara profesional dalam setiap pekerjaannya
4. Atasan selalu bersikap sabar dalam
memberikan petunjuk kepada para
pegawainya
5. Atasan memberikan laporan pekerjaan secara
transparan

D. KOMPETENSI
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Saya memiliki keahlian yang sesuai dengan
pekerjaan
2 Saya lebih menekankan kepribadian/ sikap
sopan dalam setiap pekerjaan yang saya
lakukan
3 Pengalaman yang saya miliki sudah cukup
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik
4 Kompetensi yang saya miliki sudah sesuai
dengan karakteristik diri
5 Saya merasa bisa memotivasi pegawai lain
dengan ucapan & tindakan saya
6 Saya sudah menghargai peraturan yang
berlaku di Kantor Sekretariat DPRD dengan
tidak datang terlambat

77