1

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Pegawai Kementerian KetenagaKerjaan Republik Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan untuk Menempuh Ujian Sarjana

APRIYANDI
SAPUTRA NIM :
64190611

PROGRAM STUDI
MANAJEMEN FAKULTAS
EKONOMI BISNIS
UNIVERSITAS BINA SARANA
INFORMATIKA 2023
 2

LEMBAR PENGESAHAN
 3

LEMBAR PENYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

 4

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

 5

LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI

 6

LEMBAR HAK CIPTA

 7

KATA PENGANTAR

Segala puji serta syukur tak henti saya panjatkan kepada Allah SWT yang

senantiasa memberikan nikmat sehat dan kesabaran dalam menjalani kehidupan ini,

tak lupa juga shalawat beringingkan salam senantiasa tercurah limpahkan kepada

junjungan Nabi Besar Muhammad SAW karena beliau lah salah satu panutan

manusia diseluruh dunia yang juga selalu mengajarkan untuk berjuang di jalan

kebaikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan sebuah penulisan skripsi dengan

judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN”. (studi pada pegawai Kementerian Ketenagakerjaan

Republik Indonesia).

Adapun skripsi ini di buat untuk memenuhi sebagian dari syaratsyarat guna

mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Bina

Sarana Informatika.

Penulis menyadari betul bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna, Hal ini disebabkan karena banyaknya keterbatasan pengetahuan yang

penulis miliki sendiri, oleh karna itu kritik dan saran senantiasa penulis harapkan

guna kesempurnaan skripsi ini.

 8

ABSTRAK
 9

DAFTAR ISI
 10

DAFTAR TABEL
 11

DAFTAR GAMBAR
 12

DAFTAR LAMPIRAN
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan jaman dan era modern memaksa setiap individu

memiliki semangat dan tujuan yang ingin dicapai, untuk itu setiap individu

dalam sebuah lembaga ataupun juga organisiasi memiliki tujuan besar yang

sudah disepakati atau juga tujuan yang telah ditetapkan, agar tujuan tersebut

bisa berjalan sesai dengan apa yang diingkan maka memerlukan pengelolaan

manajemen yang baik Oleh sebab itu, manajemen sangat penting dalam suatu

organisasi. Manajemen menggunakan semua sumber daya fisik dan manusia

harus dengan produktif sehingga mengarah pada kemajuan kinerja pegawai

dan organisasi secara menyeluruh. Peranan manajemen, khususnya

manajemen sumber daya manusia mengubah semua pegawai menjadi lebih

terorganisir, diarahkan sedemikian rupa sehingga organisasi bekerja menuju

pencapaian tujuan.

Sumber daya manusia (SDM) adalah seseorang yang produktif yang

bekerja sebagai pengerak suatu organisasi, baik itu dalam institusi maupun

perusahaan yang memiliki fungsi sebagai asset sehingga harus dilatih dan di

kembangkan kemampuanya. Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen

sumber daya manusia adalah “ilmu dan senimengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Karyawan yang bekerja akan

1
 2

menghasilkan output berupa produk kerja yang ditunjukan sebagai

manifestasi hasil pekerjaanya.

Maka demikian kementerian ketenagakerjaan Republik Indonesia

mempunyai tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang

ketenagakerjaan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan

pemerintahan negara.

Dalam melaksanakan tugasnya, Kementerian Ketenagakerjaan

menyelenggarakan fungsi: perumusan, penetapan, dan pelaksanaan kebijakan

di bidang peningkatan daya saing tenaga kerja dan produktivitas, peningkatan

penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja, peningkatan peran

hubungan industrial dan jaminan sosial tenaga kerja, pembinaan pengawasan

ketenagakerjaan serta keselamatan dan kesehatan kerja, koordinasi

pelaksanaan tugas, pembinaan dan pemberian dukungan administrasi kepada

seluruh unsur organisasi di lingkungan Kementerian Ketenagakerjaan,

pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab

Kementerian Ketenagakerjaan, pengawasan atas pelaksanaan tugas di

lingkungan Kementerian Ketenagakerjaan, pelaksanaan bimbingan teknis dan

supervisi atas pelaksanaan urusan Kementerian Ketenagakerjaan di daerah,

pelaksanaan kegiatan teknis yang berskala nasional, sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan dan pelaksanaan perencanaan, penelitian dan

pengembangan di bidang ketenagakerjaan.

Dengan tugas dan tanggung jawab tersebut, penting bagi Kementerian

Ketenagakerjaan Republik Indonesia untuk memfokuskan pada

 3

pengoptimalan kinerja para pegawainya, sehingga target kerja dapat

terealisasikan dengan baik.

Untuk dapat mencapai target kinerja yang baik, tentu perlu sumber

daya manusia yang mumpuni juga, karena sumber daya manusia merupakan

individu yang berperan sebagai motorik atau penggerak dalam suatu

organisasi atau instansi, dan sumber daya ini ialah aset yang harus dilatih dan

dikembangkan kemampuannya untuk kehidupan suatu organisasi atau

instansi, pegawai akan selalu dibentuk dan dituntut untuk dapat bersaing

sehingga tujuan dari organisasi atau instansi dapat tercapai secara maksimal.

Sumber daya manusia merupakan hal paling penting, dan ini merupakan

komponen dalam tubuh organisasi atau instansi yang menentukan berhasil

atau tidaknya tujuan dari suatu organisasi atau instansi tesebut, hal ini

diperkuat juga oleh Yoyo Sudaryo, Agus Aribowo, Dan Nunung Ayu Sofiati

(2018:3). “Pengelolaan sumber daya manusia memiliki kontribusi penting

bagi nilai perusahaan atau lembaga dalam jangka panjang, dan pada akhirnya

terhadap kelangsungan hidupnya. Pernyataan tersebut tidaklah terbantahkan,

mengingat sumber daya manusia menjadi sentral pencapaian tujuan

organisasi. Sumber daya manusia dipandang sebagai aset paling penting

didalam organisasi. Hal itu dikibatkan manusia menjadi pelaku utama yang

akan menggerakan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi

seperti sumber daya materil. Oleh sebab itu, dalam mengelola sumber daya

materil tersebut, dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan

kata lain, berbagai sumber daya yang melimpah ruah jika tidak diikuti dengan

sumber daya manusia yang berkualitas akan menjadi percuma karena tidak
 4

dapat dikelola dan dimanfaatkan dengan baik. Maka dengan meningkatkan

kemampuan para pegawai ini, diharapkan dapat menentukan efisiensi kerja,

yang berarti meningkatkan kinerjanya.

Karena ketika membahas kedududkan dan peran Pegawai Negeri Sipil

(PNS) dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia diatur dalam Undang-

undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). PNS

merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu dan

diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap.

Dalam profesi ASN berlandaskan pada prinsip nilai dasar, kode etik

dan kode perilaku, komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada

pelayanan publik, kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas,

kualifikasi akademik, jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan

tugas, dan profesionalisme jabatan.

Merujuk pada pasal 12 Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014,

pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas

penyelenggara tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui

pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari

intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Maka dalam fungsi dan peran ASN perlu adanya pedoman untuk

mengatur tentang penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dalam hal ini

penulis merujuk kepada Peraturan Menteri No. 8 Tahun 2021 tentang

penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk

mengetahui tingkat keberhasilan atau tidaknya seseorang pegawai dalam

 5

melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam pembinaan pegawai, antara lain kenaiakan pangkat,

pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.

Berikut ini penulis sajikan standar penilaian kinerja yang terdapat

pada instansi :

Tabel 1. 1
Standar Nilai Kinerja Pegawai

No Nilai Keterangan

1 110 – 120 Sangat Baik

2 90 – 109 Baik

3 70 – 89 Cukup

4 50 – 69 Kurang

5 0 – 49 Sangat Kurang

Sumber : Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2021

Peraturan pemerintah ini mensyaratkan setiap Pegawai Negeri Sipil

wajib menyusun SKP (Sasaran Kerja Pegawai) berdasarkan rencana tahunan

dan bulanan instansi. SKP ini memuat kegiatan tugas dan jabatan dan target

yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan

dapat diukur. Dengan diberlakukannya penilaian kinerja pegawai dalam

instansi ini, maka pegawai akan lebih termotivasi dalam melaksanakan

pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diterimanya.

Selain itu pegawai dituntut untuk bekerja tepat waktu dalam menyelesaikan

segala tugas yang diberikan beserta pembuatan laporannnya dalam segala

kegiatan yang dilakukannya.

 6

Oleh karena itu kinerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang

sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam

mencapai kinerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi

pemicu apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah. Hal ini tentu dipengaruhi

oleh beberapa faktor, dan penulis menyajikan keterangan dari beberapa ahli

dibawah ini.

Sugiono dalam Enjang Sudarman, (2018:817) kinerja pegawai

dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau

buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang

dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan

kecakapan.

2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya

beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh

seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam

mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.

3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses penempatan

seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau

keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan

pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang

mereka lakukan.

4. Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama

tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai,

tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu

 7

kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan

para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik

yang saling menguntungkan.

5. Kreatifitas (Creativity) Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang

dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan

perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.

6. Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan - perubahan

baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari ide -

ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.

7. Inisiatif (initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk

mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan

untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk

mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja disuatu perusahaan atau

instansi atau organisasi khususnya di Kementerian Ketenagakerjaan Republik

Indonesia. Yaitu budaya kerja, karena budaya kerja merupakan nilai–nilai

dasar yang terdapat pada lingkungan di instansi atau organisasi melalui proses

menjadi nilai penting dari SDM karena dapat berfungsi sebagai alat untuk

meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja. Budaya kerja

yang kuat dan positif akan membantu meningkatkan kinerja karena memberi

struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berpedoman pada birokrasi

formal yang terkadang kaku dan dapat menghambat motivasi dan inovasi.
 8

Selain budaya kerja, komitmen organisasi juga memiliki peran penting

dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Komitmen pegawai merupakan

aspek penting sebagai akibat dari mana mereka tampil lebih baik. Kurangnya

komitmen dalam organisasi bisa berbahaya bagi organisasi tersebut,

menghasilkan kinerja yang lebih buruk. Pegawai dengan komitmen yang

tinggi umumnya mempunyai catatan kehadiran dan kinerja yang baik,

menunjukan keinginan kesetiaan pada kebijakan instansi atau organisasi.

Dalam pembahasan terkait kinerja, peneliti menyajikan beberapa definisi dari

para ahli.

Menurut Edison dalam Frony C. Lumentut, Victor P. K. Lengkong,

Greis M. Sendow, (2022:483) menyimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil dari

suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu

berdasarkan ketentuan dan kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnnya.

Dari beberapa para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai adalah modal untuk instansi atau organisasi guna mencapai

tujuannya. Selain definisi kinerja, peneliti juga menyajikan beberapa definisi

dan menjelaskan bahwa budaya kerja menjadi hal yang penting untuk

meningkatkan kinerja.

Nawawi dalam Risky Nur Adha, Nurul Qomariah, Achmad Hasan

Hafidzi, (2019:53) menyatakan bahwa budaya kerja adalah kebiasaan yang

dilakukan berulang - ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi. Pelanggaran

terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari prilaku

organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut

merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan

 9

untuk mencapai tujuan. Berdasarkan teori diatas budaya kerja, bahwasannya

merupakan kebiasaan atau prilaku yang dilakuakan secara berulang-ulang

pada setiap rutinitas dan tidak ada sangsi tegas jika melanggarnya, namun

kebiasaan disini yang dimaksudkan kebiasaan yang bersifat positif. Kebiasaan

itu merupakan gabungan dari sikap dan perilaku yang mana memiliki dimensi

untuk dijadikan sebagai patokan dalam bersikap dan berprilaku.

Menurut Orla O’Donnell dan Richard Boyle dalam Enjang Sudarman,

(2018:815) terdapat enam paradigma dalam mengelola budaya kerja untuk

meningkatkan kinerja pegawai yaitu :

1. menciptakan iklim untuk perubahan sesuai arah yang dinginkan.

2. Pengaruh kepemimpinan dalam memberikan penghargaan kepada

pegawai.

3. Pemberdayaan pegawai secara keseluruhan.

4. Mengembangkan kerjasama tim dalam pelayanan.

5. Menganalisis masalah dan tantangan budaya kerja yang ada.

6. Memberikan pendidikan dan pelatihan.

Selain itu komitmen organisasi merupakan hal yang paling penting

dalam meningkatkan kinerja, hal ini diperkuat oleh Hafid & kurnia dalam Eti

Susanti, Abdul Choliq Hidayat, Ifada Rahmayanti, (2021:490) komitmen

organisasi merupakan hal yang cukup penting dalam menciptakan

keberlangsungan hidup sebuah organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen

tinggi akan secara sungguh - sungguh berkarir, loyal terhadap organisasi,

berusaha secara optimal pencapaian tujuan organisasi dan keinginan untuk

tetap bergabung dalam kelompok organisasi.

 1

Maka dalam uraian yang disajikan oleh peneliti menurut fakta – fakta

dilapangan bahwa terdapat kinerja yang belum maksimal pada Kementerian

Ketenagakerjaan Republik Indonesia, dan ini menarik perhatian penulis untuk

mengkaji beberapa variabel yang dinilai sebagai faktor – faktor yang

mempengaruhi belum maksimalnya kinerja pegawai di Kementerian

Ketenagakerjaan Republik Indonesia Maka, dengan ini penulis ingin

melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. (studi

pada pegawai Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia)

1.2 Rumusan Masalah

Dari penjelasan diatas, penulis mencoba mengidentifikasi masalah

tersebut, dan akan menjadi permasalahan inti dari permasalahan yang saya

teliti. Perumusan masalah merupakan rincian masalah yang akan dibahas

dalam sebuah penelitian, hal ini bertujuan agar masalah yang akan dibahas

menjadi fokus dan terarah. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah

penulis paparkan diatas, maka permaslaahan yang akan di bahas penulis

adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia?

2. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia?

3. Apakah terdapat pengaruh budaya kerja dan komitmen orgnisasi terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Lebak?

 1

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan yang

lebih luas dalam bidang manajemen khususnya sumber daya

manusia.Berdasarkan uraian masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya dan komitmen organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat Penelitian :

1. Secara teoritis

lalah untuk dijadikan informasi yang berharga bagi lembaga atau

organisasi khususnya dan masyarakat pada umumnya. Disamping itu

juga sebagai bahan acuan bagi peneliti-peneliti selanjutnya untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan, serta menambah wawasan lebih

mendalam tentang pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan Kementerian ketenagakerjaan Republik Indonesia.

2. Secara praktis

a. Bagi Masyarakat

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangsih pemikiran

terkait motivasi kerja dan disiplin kerja.

 1

b. Bagi perpustakaan

Untuk menambah koleksi bahan bacaan dibidang hukum berupa

skripsi dan memberikan ilmu pengetahuan bagi yang

membacanya.

c. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan mengenai motivasi dan disiplin dan

untuk mendapatkan gelar sarjana pada fakultas Ekonomi Bisini di

Universitas Bina Sarana Informatika.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja

sebagai variabel Intervening pada Kementerian Ketenagakerjaan Republik

Indonesia di Jl. Jendral Gatot Subroto Kav. 51 Jakarta Selatan, Daerah

Khusus Ibukota Jakarta 12750, Indonesia

1.6 Sistematika Penulisan

Agar lebih memudahkan pembahasan dan pemahaman, maka penulis

akan menguraikan sistematika penulisan skripsi sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Didalam Bab I menjelaskan latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup

penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

 1

Pada bab ini menguraikan meliputi buku-buku dan jurnal-

jurnal terdahulu dan dari para ahli terkemuka yang

memberikan landasan teoritis terhadap penelitian yang yang

berkaitan dengan pengaruh motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini penulis menjelaskan mengenai desain penelitian,

populasi dan sampel penelitian, definisi operasional variable,

teknik pengumpulan data dan teknik analisa data.

BAB IV HASIL PENELITIAN

Pada bab ini penulis menguraikan hasil penelitian yang diteliti

untuk kemudian dijelaskan apa yang telah dianalisis guna

menjawab pertanyaan pada penelitian.

BAB V PENUTUP

Pada bab ini akan di kemukakan kesimpulan dari bagian awal

hingga bagian akhir penulisan yang merupakan ringkasan dari

substansi penulisan skripsi ini, serta saran-saran yang penulis

berikan mengenai rumusan masalah yang dibahas.