MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN PEGAWAI MELALUI PENDIDIKAN DAN LATIHAN

(DIKLAT)

DOSEN PENGAMPU : Dra. Rosa Anggraeny, M. Si

Kelompok 1:
Indy Ardhia Miranti (1902016056) Muhammad Rahul (1902016060)
Marlinda Eka Sulistya (1902016057) Rindang Dwi Sulistyowati (1902016061)
Raiswin Apriandy (1902016058) Muhammad Rezha Rahman (1902016062)
Dara Amalia (1902016059) Fitri Rohmatul Ahmad (1902016063)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA
2019
KATA PENGANTAR

PujisyukurkehadiratTuhan Yang Mahakuasakarenatelahmemberikankesempatanpada kami

untukmenyelesaikanmakalahini.Atasrahmatdanhidayah-Nyalah kami
dapatmenyelesaikanmakalah yang berjudul
(pengembanganpegawaimelaluipendidikandanlatihan (Diklat) tepatwaktu.
Makalah (pengembanganpegawaimelaluipendidikandanlatihan (Diklat)
disusungunamemenuhitugasIbuRosa padamatakuliah MSDM Selainitu, kami jugaberharap
agar makalahinidapatmenambahwawasanbagipembacatentang
(pengembanganpegawaimelaluipendidikandanlatihan (Diklat)

Penulismengucapkanterimakasihsebesar-besarnyakepada BuRosa
selakudosenmatakuliahMSDM .Tugas yang
telahdiberikaninidapatmenambahpengetahuandanwawasanterkaitbidang yang ditekuni. Kami
jugamengucapkanterimakasihpadasemuapihak yang telahmembantu proses
penyusunanmakalahini.
Kami menyadarimakalahinimasihjauhdari kata sempurna.Olehkarenaitu, kritikdan saran yang
membangunakan Kami terima demi kesempurnaanmakalahini.

[Samarinda, Rabu 28 oktober 2020 ]

SeluruhAnggotakelompok 1
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Pendidikan dan pelatihan memiliki peran strategis untuk meningkatkan kualitas sumber daya
aparatur yaitu aparatur pegawai yang profesional baik dalam hal kompetensi, sikap dan perilaku yang
diharapkan sesuai dengan tugas dan peranannya masing-masing.Pemerintah memerlukan pegawai
atau aparatur yang kompeten dan berkualitas agar tujuan, visi, misi dapat terwujud atau tercapai
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Aparatur yang berkompeten dan berkualitas dapat
diperoleh dengan melakukan pengembangan terhadap sumber daya aparatur yang ada di dalam
instansi. Kegiatan pengembangan tersebut salah satunya adalah melalui kegiatan pendidikan dan
pelatihan. Dengan diberikannya pendidikan dan pelatihan diharapkan aparatur mampu bekerja lebih
efisien dan mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik, sehingga dapat terwujud terciptanya
tenaga aparatur yang handal.Dalam rangka meningkatkan sumber daya aparatur pada setiap unit kerja
akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan . Hasibuan (2009:54) menyatakan bahwa
“pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral pegawai
“. Dengan kata lain pegawai yang mendapatkan pendidikan dan pelatihan secara berencana cenderung
lebih dapat bekerja secara terampil/profesional jika dibandingkan dengan pegawai pada organisasi
yang tidak mendapat pendidikan dan pelatihan seperti itu. Oleh karenanya pendidikan dirasa makin
penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan
kondisi kerja, kemajuan teknologi yang semakin hari semakin ketat persaingannya di dalam suatu
organisasi.Pendidikan dan pelatihan pegawai yang berbasis kompetensi dapat membantu organisasi
untuk memiliki SDM yang kompeten dan handal dalam bekerja. Melalui berbagai kegiatan
pendidikan dan pelatihan, kompetensi SDM akan lebih optimal dan berujung pada meningkatnya
kinerja organisasi melalui penjabaran serta operasionalisasi visi dan misinya.Sumber daya manusia
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang handal merupakan investasi berharga bagi sebuah organisasi
birokrasi. Birokrasi saat ini, menuntut aparatnya harus dapat bersikap dan berperilaku seperti yang
diinginkan masyarakat, yaitu memberikan pelayanan publik yang mudah, murah dan cepat, tepat
waktu, serta tidak berbelit-belit (Dwiyanti et. Al. 2006:235). Oleh karena itu, perlu adanya perubahan
orientasi, cara berpikir dan bertindak dari seluruh aparat birokrasidalam menghadapi perubahan
lingkungan internal dan eksternal yang dinamis. Oleh karena itu, perlu adanya peningkatan
kemampuan dan profesionalisme agar organisasi dapat bertahan dan berkembang.Pengembangan
sumber daya manusia aparatur bertujuan untuk dapat memperbaiki kinerja karyawan-karyawan yang
bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan. Selain itu, pengembangan pegawai
pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara kemampuan pegawai sehingga
memenuhi kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga dapat memberikan kontribusi optimal bagi
organisasi. Salah satu bentuk pengembanganpegawaiadalahpendidikan dan pelatihan.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengatur tentang
pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.Pasal 70 disebutkan bahwa
setiap pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan
kompetensi tersebut diantaranya melalui pendidikan dapelatihan.Pada masa orientasi atau percobaan
Pegawai Negeri Sipil, proses pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral
dan kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang
unggul dan bertanggungjawab serta memperkuat profesionalisme dan kompetensi bidang.Untuk
mengembangkan kompetensi ASN, setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana
pengembangan kompetensi dalam rencana kerja anggaran tahunan dalam rangka pengembangan karir
khususnya ASN.Pengembangan karir ASN nantinya harus mempertimbangkan kompetensi.Oleh
karena itu, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam
organisasi dengan bagian kepegawaian.Hal ini penting mengingat setiap unit kerja lebih mengetahui
kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai yang berada di unit kerja tersebut.Bagian
kepegawaian harus dapat melakukan perencanaan pengembangan kompetensi pegawai agar organisasi
memiliki ketersediaaan pegawai yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi organisasi.Dengan
pengembangan yang terencana maka organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat
dibutuhkan untuk suatu posisi, jabatan atau tugas tertentu.Oleh karena itu, bagian kepegawaian
berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan pegawai. Salah satu bentuk
pengembangan tersebut berhubungan dengan peningkatan kompetensi yaitu pengetahuan,
keterampilan dan sikap prilaku bagi pegawai di setiap unit kerja.
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Apa Pengertian Pendidikan dan Pelatihan PNS?
2. Apa tujuan serta manfaat dari Pendidikan dan Pelatihan PNS?
3. Apa saja jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan PNS?

1.3 RUANG LINGKUP

1.      Mengetahui Pengertian Pendidikan dan Pelatihan PNS.

2.      Mengetahui Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan PNS.

3.      Mengetahui Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan PNS.

1.4 TUJUAN MAKALAH

1.5 MANFAAT MAKALAH
 BAB II
KAJIAN TEORI

2.1 PengertianSumberDayaManusia
Pengertian sumber daya manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu
organiasasi baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai asset yang harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya. ASN merupakan salah satu sumber daya manusia yang dimiliki oleh
negara yang berperan dalam menunjang kinerja pemerintah.Pada dasarnya kinerja pegawai
merupakan suatu bentuk hasil kemampuan kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab.Bentuk dari kemampuan
kerja tersebut meliputi kemampuan konsep, kemampuan teknis dan kemampuan hubungan
interpersonal pegawai.
Dalam hubungannya dengan usaha peningkatan kinerja ASN, salah satu langkah yang dapat
ditempuh adalah dengan melaksanakan program-program pelatihan dan pengembangan
SDM.Pengembangan SDM lebih mengutamakan dan mefokuskan pada peningkatan kemapuan dalam
pengambilan keputusan dan interaksi dalam rangka memperluas hubungan (human relation) bagi para
karyawan manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah, sedangkan pelatihan SDM
difokuskan untuk karyawan tingkat bawah dalam meningkatkan keahlian kerja mereka. Dengan
begitu, karyawan akan semakin terampil dan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan
bertanggung jawab sesuai dengan standar instansi pemerintah dan negara.
Tuntutan publik yang semakin besar terhadap perbaikan pelayanan publik, memaksa ASN
segera berbenah diri. Pemerintah perlu selalu melakukan updating terhadap standar pendidikan dan
pelatihan yang ada dengan cara meningkatkan materi yang disusun apa bersifat khusus atau menurut
kebutuhan tujuan pelatihan, metode yang digunakan, kemampuan widyaiswara selain itu harus
memperhitungkan tipe peserta yang akan di training dan yang terakhir evaluasi pelatihan setelah masa
pendidikan berakhir dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar dan nilai akhir.

2.2PengertianPengembanganPegawai
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, moral pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan. Tujuan pengembangan adalah untuk
meningkatkan produktivitas kerja (Hasibuan: 2002: 69). Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa
seorang pegawai membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang
berkembang supaya bekerja dengan baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya selama
kariernya.Persiapan karir jangka panjang dari seorang pegawai untuk serangkaian posisi inilah yang
dimaksudkan dengan pengembangan pegawai.
Schuler dan Jackson (1997:323) pengembangan pegawai adalah merupakan kegiatan dalam
rangka mempersiapkan para pegawai untuk kemajuan dikemudian hari, Kegiatan pengembangan juga
menjamin pegawai memenuhi syarat untuk posisi yang mereka cita-citakan.Pengembangan pegawai
pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara kemampuan pegawai sehingga memenuhi
kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga selaras dengan tujuan organisasi agar dapat tercapai
sebagaimana yang direncanakan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting dalam organisasi
sebab pegawai merupakan aset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Notoatmodjo (2003:4) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk
mencapai hasil yang optimal. Pengembangan mewakili suatu inventasi yang berorientasi ke masa
depan dalam diri pegawai danmenekankan pada peningkatan kemampuan malaksanakan tugas baru
dimasa yang akan datang (Siagian, 2007:183)
Pengembangan mempunyai lingkup yang luas. Sebagaimana Smith (2000:2) mengemukakan
“Development: the growth or realization of a person ability through conscious or unconscious
learning”. Ini berarti bahwa pengembangan meliputi seluruh aspek peningkatan kualitas pegawai
bukan hanya pendidikan dan pelatihan. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang
umum organisasi.Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang.
Pelatihan diarahkan untuk memperbaiki prestasi kerja saat ini sedangkan pengembangan adalah untuk
mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan.
Dalam upaya pengembangan aparatur sipil negara, Simamora (1997:342) mengungkapkan
ada dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain yakni kegiatan pelatihan
dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri. Kedua kegiatan tersebut dimaksudkan
untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki pegawai agar dapat digunakan secara efektif.
Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal pengembangan pegawai yaitu dengan diadakannya proses
orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam
organisasi. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara bentuk
orientasi ini dilaksanakan melalui proses pendidikan dan pelatihan (Pasal 63 Ayat 4).

2.3PengertianPendidikandanLatihan (Diklat)
Menyoroti keterkaitan antara upaya pengembangan sumber daya manusia melaluipendidikan
dan pelatihan dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai, Moenir(1995:196) menegaskan
bahwa:perlunya organisasi kerja mengadakan pendidikan dan latihan bagi pegawainya,karena dengan
pendidikan dan latihan diharapkan dapat membantu para pegawaimampu menjangkau ke tingkat lebih
tinggi dalam susunan kepegawaian/hierarkidan kemajuan organisasi, serta terciptanya keserasian
kepentingan pegawai danorganisasi secara keseluruhan.
Untuk lebih jelasnya berikut disajikan pengertian pendidikan dan pelatihan daripara ahli :
1. Dr. B. Siswanto Sastro (2003:200) mengenai pengertian pendidikan dan pelatihansebagai
berikut:
Pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina kepribadian danmengembangkan kemampuan
manusia, jasmaniah, dan rohaniah yangberlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar
sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur dan selalu ada
dalamkeseimbangan. Sedangkan pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkutproses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistempendidikan yang berlaku dalam
waktu yang relatif singkat, dan dengan metodeyang lebih mengutamakan praktek dari pada
teori.Menurut instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974 tentang pelaksanaan KepresNomor 34 Tahun
1972 disebutkan bahwaPendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan
mengembangkankemampuan manusia Indonesia jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsungseumur
hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah dalam rangka pembangunanpersatuan Indonesia dan
masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem
pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek dari pada teori.
 2. Menurut Edwin B. Flippo
Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas
lingkungan kita secara menyeluruh. Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan
dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Selanjutnya Dale Yoder
(dalam anonim) menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas, sedangkan
istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen. Istilah yang dikemukakan oleh
Dale Yoder adalah rank and file raining, supervisor training, dan management development. Edwind
B. Flippo menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan untuk tingkat
pimpinan. Istilah-istilah yang dikemukakan olehnya adalah training operative personal dan excutive
development. Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas
dalam pekerjaan mereka sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang
pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang baik.

3. Menurut Siagian (1987:175)

Pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka
mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang
ditetapkan.Sedangkan pelatihan menurut Fandy Ciptrono dan Anastasia Diana (1996) mengatakan
bahwa pelatihan akan bersifat filosofis dan teoritis, walaupun demikian pendidikan dan pelatihan
memiliki tujuan yang sama yaitu pengembangan.
Pendidikan Dan pelatihan adalah proses terencana untuk mengubah sikap/prilaku, pengetahuan
dan keterampilan melalui pengalaman belajar yang diharapkan dapat memberi kontribusi pada
peningkatan produktivitas, efektivitas dan efisiensi organisasi setelah peserta kembali ke tempat
kerjanya. Pendidikan dan pelatihan dapat melalui off the job dan on the jobtraining.Off the
jobtraining yaitu pendekatan pelatihan diluar tempat kerja yang memberikan kesempatan pada
pegawai untuk keluar dari rutinitas pekerjaan dan berkonsentrasi dalam mempelajari sesuatu yang
berkaitan dengan pekerjaan.Sedangkan, pendekatan on the job training adalah pendekatan pelatihan
yang diberikan dengan menyesuaikan metode kerja, melakukan adaptasi dengan pekerjaan,
menggunakan media kerja atau alat kerja secara langsung.
Penjenjangan pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai negeri dengan koordinasi Lembaga
Administrasi Negara sesuai dengan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 1971
mengenai fungsi dan tugas Lembaga Administrasi Negara serta Keputusan Presiden Nomor 34 Tahun
1972 dan Instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974 ditentukan dalam beberapa bentuk yaitu setelah
jenjang prajabatan diikuti oleh pendidikan dan pelatihan (Diklat) jabatan.

2.3Dasar Kebijakan
Dasar pemikiran kebijaksaan Diklat yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintahini adalah sebagai
berikut:
1. Diklat merupakan bagian integral dari sistem pembinaan ASN;
2. Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier ASN
3. Sistem Diklat meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan,penyelenggaraan, dan
evaluasi Diklat
4. Diklat diarahkan untuk mempersiapkan PNS agar memenuhi persyaratanjabatan yang
ditentukan dan kebutuhan organisasi, termasuk pengadaan kaderpimpinan dan staf.
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 JENIS DIKLAT ASN

Jenis-jenis diklat ASN terdiri dari :
1. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (pre service training)Diklat Prajabatan dilaksanakan
untuk memberikan pengetahuan dalam rangkapembentukan wawasan kebangsaan,
kepribadian dan etika ASN,disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan
pemerintahannegara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan
tugasdan perannya sebagai pelayan masyarakat.Diklat prajabatan merupakan syarat
pengangkatan CASN menjadi ASN. CalonAsistenSipil Negara (CASN) wajib diikutsertakan
dalam Diklat Prajabatanselambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatannya sebagai
CASN. CASN wajib mengikuti dan lulus Diklat Prajabat untuk diangkat sebagai ASN.
Diklat Prajabatan terdiri dari :
a. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I
b. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II
c. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III
Sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000,Diklat Prajabatan
Golongan (I, II,dan III) bertujuan:
 Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapatmelaksanakan tugas
secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etikaASN sesuai dengan kebutuhan
instansi;
 Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekatpersatuan dan
kesatuan bangsa;
 Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi padapelayanan, pengayoman
dan pemberdayaan masyarakat;
 Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan
umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. Untuk dapat
membentuk sosok ASN seperti tersebut di atas perlu dilaksanakanpembinaan melalui jalur
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang mengarah kepada upaya peningkatan :
 Sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa,
negara dan tanah air;
 Kompentensi teknis, manajerial, dan atau kepemimpinannya;
 Efisiensi, efektifitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerja
sama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya.

2. Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan,keterampilan, dan

sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahandalam pembangunan dengan
sebaik-baiknya. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 disebutkan
bahwa pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri dari:
a) Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untukmencapai
persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuaidengan jenjang
jabatan struktural.
Diklatpim terdiri dari :
 o Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan Struktual Eselon IV
o Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan Struktual Eselon III
o Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan Struktual Eselon II
o Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan Struktual Eselon I

Peserta Diklatpim adalah PNS yang akan atau telah menduduki jabatanstruktual. ASN
yang akan mengikuti Diklatpim Tingkat tertentu tidakdipersyaratkan mengikuti
Diklatpim Tingkat di bawahnya.
b) Diklat fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yangsesuai
dengan jenis dan jenjang jabatan fungsionsl masing-masing. Peserta Diklatfungsional
adalah ASN yang akan atau telah menduduki jabatan fungsionaltertentu. Yang dimaksud
dengan jabatan fungsional tertentu, adalah jabatanjabatan fungsional sebagaimana
ditetapkan dengan keputusan Menteri yangbertanggung jawab di bidang pendayagunaan
aparatur Negara. ASN yang perlu mengikuti Diklat fungsional adalah ASN yang telah di
evaluasioleh pejabat Pembina kepegawaian dengan memperhatikan
pertimbanganbaperjakat dan Tim seleksi Diklat instansi. PNS yang telah memenuhi
persyaratan kompetensi jabatan fungsional tertentu dapat diberikan sertifikat sesuai
denganpedoman yang ditetapkan oleh instansi Pembina dan instansi pengendali.
c) Diklat Teknisdilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknisyang
diperlukan untuk melaksanakan tugas ASN. Peserta Diklat Teknis adalahASN yang
membutuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksanaantugasnya.Pemantapan
sistem pendidikan dan pelatihan, meliputi:
o Pengembangan standar pendidikan dan pelatihan sesuai dengan persyaratan
jabatan.
Diklat Manajemen berjenjang terutama untuk jabatan struktural.
Diklat Teknis dan fungsional terutama untuk jabatan fungsional.
o Pengembangan sistem identifikasi kebutuhan akan Diklat (IKAID) dikaitkan
dengan pemenuhan persyaratan jabatan dari/atau pembinaan karier.
o Pengembangan sistem evaluasi pasca Diklat (EPAD) yang berkaitan dengan
evaluasi:
1. Kesesuaian Diklat dengan penempatan;
2. Kesesuaian kurikulum dengan kebutuhan pelaksanaan pekerjaan;
3. Kemampuan pegawai dalam menyerap materi Diklat dikaitkan dengan
pelaksanaantugas.
4. Pengembangan sistem Manajemen penyelenggaraan Diklat terpadu.
3.2 FAKTOR-FAKTOR YANG DIPERLUKAN DALAM DIKLAT
Untuk memberikan pedoman atau petunjuk terhadap penyelenggaraanpendidikan dan pelatihan
diperlukan prinsip fundamental dapat dijadikanpedoman normatif dalam
pelaksanaan/penyelenggaraan pelatihan. Prinsip umumdalam pendidikan dan pelatihan yang
dikemukakan Siswanto Sastro (2001:211)meliputi :
a) Perbedaan Individu (Individual Difference)
Pada kenyataannya, sulit menemukan dua individu yang memililki karakteristikyang sama.
Apabila ada persamaan, hanya dalam hal tertentu saja, artinya banyakhal yang menunjukkan
perbedaannya. Manajemen tenaga kerja harus mengetahuikeanekaragaman individu-individu peserta
pendidikan dan pelatihan. Mungkindapat ditemui peserta pendidikan dan pelatihan yang berpikir dan
mampumenyelesaikan segala tugas yang diberikan dalam waktu singkat. Tidak mustahilpula ada
peserta yang cara berpikir maupun belajarnya sangat lambandibandingkan peserta lainnya. Selain itu,
bukan merupakan hal yang aneh apabilapeserta pendidikan dan pelatihan berbeda kecepatan
belajarnya untuk ilmupengetahuan yang berbeda. Perbedaan individu yang menyangkut latar
belakangpendidikan, pengalaman, usia, dan minat harus mendapat perhatian yang saksamakhususnya
dalam menyusun program pendidikan dan pelatihan. Dalampenyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
bagi para penyelia, latar belakangpendidikan dan pengalaman dapat menunjukkan perbedaan yang
berarti.
b) Hubungan Dengan Analisis Pekerjaan (Relation to Job Analysis)
Proses analisis pekerjaan telah menghasilkan dua keputusan yang bergunabagi pelaksanaan fungsi
manajemen tenaga kerja. Yang pertama adalah suatu keterangan yang nyata dan teratur mengenai
kewajiban dari tanggung jawab tertentu dan sekaligus merupakan gambaran menyeluruh tentang tugas
dan pekerjaan yang akan dibarikan kepada seorang tenaga kerja (job description).Kedua adalah
informasi menyeluruh yang harus dipenuhi tenaga kerja, baikmenyangkut materiil, immateril, maupun
intelektual agar dapat memangku suatupekerjaan yang akan diberikan kepadanya (job specification).
Program pendidikandan pelatihan harus dihubungkan dengan kebutuhan tersebut, baik
deskripsipekerjaan maupun syarat-syarat pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dan catatankhusus terhadap
kemungkinan promosi para tenaga kerja dapat jugamensentralisasikan perhatian pada pengetahuan,
kecakapan, keahlian, danketerampilan yang penting untuk promosi tenaga kerja. Dengan
demikian,deskripsi pekerjaan dapat memantau terhadap kekurangan dan kebutuhanpendidikan dan
pelatihan.
c) Motivasi (Motivation)
Program pendidikan dan pelatihan dapat membantu belajar para tenaga kerja danjuga membantu
mereka dalam meningkatkan kualitas dalam bekerja danpengembangan dirinya. Akan tetapi, belajar
dan pengembangan merupakan fungsisebagai pelajar (peserta pendidikan dan pelatihan) dan fungsi
sebagai salah satuunsur dalam perusahaan (tenaga kerja), harus memainkan peran yang aktif.Perhatian
khusus harus dicurahkan kepada motivasi para tenaga kerja dalamseluruh program pendidikan dan
pelatihan. Faktor usia sangat mempengaruhi motivasi seseorang, motivasi orang yang telah dewasa
dalam pengalaman belajar,mungkin lebih sulit daripada motivasi anak-anak yang masih
bersekolah.Terdapat kecenderungan bahwa keinginan untuk menduduki jabatan dengankompensasi
lebih baik merupakan pendorong untuk belajar sungguh-sungguh.Tenaga kerja lain mungkin mencari
insentif yang diperlukan dalam cita-citamereka untuk promosi pada jenjang yang lebih tinggi dan
memperbaiki statussosial, maupun hierarki dalam perusahaan.
d) Partisipasi yang Aktif (Active Participation)
Sebenarnya partisipasi aktif seorang tenaga kerja bukan hanya diharapkan dalamproses belajar
mengajar pada pelaksanaan pendidikan dan pelatihan saja, tetapilebih dari itu adalah partisipasi dalam
setiap aktivitas perusahaan. Dengandemikian, diharapkan ia sadar akan tanggung jawabnya dalam
perusahaan bukanterbatas pada tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Mereka
merasabertanggung jawab terhadap seluruh aktivitas perusahaan dan kelangsunganperusahaan saat
sekarang maupun untuk masa yang akan datang.Peserta pendidikan dan pelatihan yang aktif dalam
proses belajar mengajarmungkin dapat menambah minat dan motivasi. Sehubungan dengan
itu,kebanyakan program pendidikan dan pelatihan berusaha mengerahkan parapeserta dalam
pembicaraan dan pernyatan lain mengenai pandangan mereka.
e) Seleksi Pendidikan dan Pelatihan (Selection of Training and Education)
Menurut urgensinya bahwa seluruh tenaga kerja, khususnya tenaga kerja baru,perlu diikutsertakan
dalam pendidikan dan pelatihan, akan lebih baik jika yangmengikuti adalah tenaga kerja yang telah
menunjukkan bakat dan minat dan bakat. Individu tenaga kerja yang diikutsertakan dalam program
pendidikan danpelatihan dapat lebih termotivasi.
 f) Pemilihan Para Pengajar (Selection Of Teacher)
Ketepatan tujuan pendidikan dan pelatihan, secara langsung mencerminkan minatdan kemampuan
belajar para pengajar. Meskipun terdapat alasan tertentu untukmenunjuk para manajemen atau para
penyelia sebagai pengajar dan pelatih,pemilihan diawasi dengan baik. Mereka yang dipandang tidak
memilikikompetensi dengan baik sebagai pengajar dan pelatih harus diberhentikan, tidakmemandang
status dalam hierarki perusahaan. Karena yang bersangkutandikhawatirkan menciptakan kondisi yang
dapat menimbulkan tindakaninefektivitas dan inefisiensi dan menjalar kepada tenaga kerja lain
dalamperusahaan. Akibatnya, perusahaan yang akan memperoleh kerugian.
g) Pelatihan Pengajar/pelatih (Trainer Teacher Training)
Sebelum bertindak sebagai pengajar/ pelatih, mereka perlu diberikan pendidikandan pelatihan
yang cukup memadai. Tidak sedikit program pendidikan danpelatihan mengalami kegagalan karena
adanya anggapan bahwa tenaga kerja yangdapat mengerjakan suatu pekerjaan dengan baik, dapat
mengajarkan dengan baikpula. Banyak penyelia, manajemen baru, dan top management diharapkan
ikutserta sebagai pengajar dalam pendidikan dan pelatihan tanpa mempertimbangkankemungkinan
bahwa yang bersangkutan tidak mengetahui bagaimana harusmengajar.
h) Metode Pendidikan dan Pelatihan (Trainer Teacher Training)
Sangat langka menyelesaikan beberapa pekerjaan hanya menggunakan satu carasaja, seperti
halnya seorang dokter mengobati berbagai jenis penyakit hanyamenggunakan satu macam obat saja.
Mungkin akibat negatif yang akan diterimapara pasien tersebut. Demikian halnya dalam pendidikan
dan pelatihan, harus jelasmetode yang bagaimana yang cocok dengan jenis pendidikan dan pelatihan,
harusjelas metode yang perlu dipertimbangkan untuk mengajar para tenga kerja baru.Akan tetapi,
mungkin kurang efektif untuk melatih para penyelia dan para mandorguna mengatasi keluhan atau
keberatan yang dialami para tenaga kerja denganmenggunakan metode kuliah. Pembicaraan,
konferensi, role playing, demonstrasi,dan sebagainya, semua memiliki tempatnya sendiri-sendiri dan
jarang satu jenispun yang dapat ditetapkan secara umum.
i) Prinsip Belajar (Principle of Learning)
Para pengajar harus cermat dalam membaca minat dan bakat para pesertapendidikan dan
pelatihan, dan mampu mencegah kemungkinan timbulnya hal-halyang mengganggu proses belajar
mengajar. Penyelenggaraan pendidikan danpelatihan harus direncanakan bahwa peserta akan
memperoleh nilai tambah yangbermanfaat, dari yang tadinya hanya mengetahui cara penyelesaian
pekerjaanyang kadarnya rendah menjadi tinggi, yang tadinya tak mengetahui menjadi tahudan
sebagainya.

3.3 UNSUR-UNSUR PELATIHAN

Menurut Umar Hamalik (2001:35-36) dan Gomes (2002:206-208), pelatihanmeliputi unsur-
unsur sebagai berikut:
1. Peserta
Penetapan peserta erat kaitannya dengan keberhasilan suatu pelatihan. Olehkarena itu perlu
seleksi yang teliti untuk menentukan peserta untuk memenuhipersyaratan yang telah ditentukan
seperti persyaratan akademik (jenjangpendidikan), jabatan (telah menempati pekerjaan tertentu atau
akan menempatipekerjaan tertentu), pengalaman kerja, motivasi dan minat tingkat intelektualitasyang
diketahui melalui tes seleksi.
2. Pelatih atau Instruktur
 Pelatih atau widyaiswara sebagai penyampai materi adalah orang-orang yangdipilih dengan
kriteria tertentu yang minimal kemampuannya berada diataspeserta pelatihan, memiliki pendidikan
yang linear dan kompetensi sesuai denganpelatihan yang akan disampaikan.
3. Lamanya Pelatihan (waktu pelatihan)
Lamanya pelatihan berdasarkan pertimbangan berikut:
 Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak dipelajari dalam pelatihan tersebutlebih banyak
dan lebih tinggi bermutu, kemampuan yang ingin diperolehmengakibatkan lebih lama
diperlukan latihan.
 Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan.
 Kelompok peserta yang ternyata kurang mampu belajar tentu memerlukan waktulatihan yang
lebih lama.
 Media pengajaran, yang menjadi alat bantu bagi peserta dan pelatih. Mediapengajaran yang
serasi dan canggih akan membantu kegiatan pelatihan dan dapatmengurangi lamanya
pelatihan tersebut.
4. Materi (bahan pelatihan)
Materi pelatihan disusun berdasarkan tujuan pelatihan, peserta, harapan lembagapenyelenggara,
dan lamanya pelatihan.
5. Metode Pelatihan
Didalam usaha untuk mengubah perilaku peserta, pelatih tidak terlepas darimetode dan alat bantu
pendidikan yang digunakan. Metode pelatihan yang tepattergantung dari tujuan pelatihan karena
tujuan dan sasaran yang berbeda akanberakibat pada metode yang berbeda pula (Gomes
2002:207).Untuk mengatasi kekurangan-kekurangan yang ada serta untuk mencapaiefektivitas
pelatihan yang tinggi, maka sering digunakan teknik campuran.Formulasi teknik campuran ini
berbeda-beda tergantung dari kebutuhan pelatihan. Untuk menentukan teknik campuran dalam
pelatihan, training director harusmempelajari tujuan dari pelatihan serta jenis pelatihan apa yang
dibutuhkan.
6. Media
Hamalik (2001:67) mengatakan bahwa media pelatihan adalah salah satukomponen yang
berfungsi sebagai unsur penunjang proses pelatihan, menggugahgairah dan motivasi belajar.
Pemilihan dan penggunaan media inimempertimbangkan tujuan dan materi pelatihan, ketersediaan
media itu sendiriserta kemampuan pelatih untuk menggunakannya.
3.4 METODE-METODE PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapatmengkondisikan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untukmengambangkan aspek kognitif, afektif dan
psikomotorik (Siswanto, 2001:214).Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan
terhadappenyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.Pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan harus didasarkan pada metode-metode yangtelah ditetapkan di dalam program pendidikan
dan pelatihan dalam perusahaan.
Metode pendidikan dan pelatihan menurut Sondang P. Siagian (2003:192) adalahsebagai berikut:
1. Pelatihan Dalam Jabatan.
Pelatihan dalam jabatan pada dasarnya berarti penggunan teknik pelatihan dimana para peserta
dilatih langsung ditempatnya bekerja. Sasarannya adalahmeningkatkan kemampuan peserta latihan
mengerjakan tugasnya yang sekarang.
 2. Rotasi Pekerjaan.
Jika maksud penyelenggaraan pelatihan adalah untuk menjamin kontinuitaskegiatan organisasi
meskipun ada pegawai yang cuti atau berhenti, rotasipekerjaan sebagai teknik pelatihan sering
digunakan.
3. Sistem Magang.
Banyak organisasi yang menerapkan sistem magang dalam program pelatihan danpengembangan
bagi para karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa sistem
magang dapat mengambil berbagai bentuk, yang sekali lagi penerapannya
situasional.
4. Sistem Ceramah.
Penyelenggaraan suatu program pelatihan dan pengembangan dengan menerapkansistem ceramah
dapat dikatakan sebagai salah satu sistem yang paling tua dan jugapaling ”populer”. Pengamatan
menunjukkan bahwa terdapat dua alasan mengapademikian halnya. Pertama, penyelenggaraan relatif
murah karena ceramah dapatdiikuti oleh para pegawai dalam jumlah yang relatif besar. Kedua,
materipelajaran dapat dipersiapkan dengan baik oleh penceramah sebelum ceramahberlangsung dan
materi tersebut dapat digunakan berulang kali, meskipun setiapkali dilakukan juga penyesuaian-
penyesuaian tertentu.
5. Pelatihan Vestibule.
Pelatihan vestibule adalah metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan,terutama yang
bersifat teknikal, ditempat pekerjaan, akan tetapi tanpamengganggu kegiatan organisasi sehari-hari.
Skenario penggunaannya adalahsebagai berikut: Organisasi menyediakan lokasi tertentu dalam
organisasi untuk”meniru” kegiatan-kegiatan yang berlangsung dalam organisasi yang bersangkutan.
Akan tetapi karena lokasi ”meniru” itu disediakan khusus, kegiatan kegiatan yang sebenarnya tidak
terganggu sama sekali.
6. Belajar Sendiri.
Banyak organisasi yang mendorong para karyawannya untuk belajar sendiri, akantetapi tetap
terkendali melalui proses belajar yang terprogram. Dalam penggunaanteknik ini, organisasi
mempersiapkan bahan pelajaran yang bentuknya bisa berupaaneka ragam bahan seperti buku
pedoman, buku petunjuk, video atau disket yangkesemuanya mengandung bahan-bahan pelajaran
yang dianggap penting dikuasaioleh para pegawai.
Sedangkan metode pendidikan dan pelatihan menurut Gary Dessler (1997) yaitu :
1. Pelatihan di Tempat Kerja (On The Job Training).
Melatih seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya
dengan sungguh-sungguh.
2. Pelatihan Instruksi Jabatan ( Job Instruction Training).
Dilakukan dengan mendaftarkan masing-masing tugas dasar jabatan, bersamadengan titik-titik
kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepadakaryawan. Langkah-langkah itu
memperlihatkan apa yang harus dilakukan,sementara titik-titik kunci memperlihatkan bagaimana
dilakukan dan mengapa
3. Pembelajaran Terprogram.
 Suatu metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan yang mencakuppenyajian pertanyaan
atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikantanggapan, dan memberikan peserta belajar
umpan balik segera tentangkecermatan jawabannya.
4. Pelatihan Simulasi
Pelatihan karyawan pada peralatan khusus di luar tempat kerja, seperti pelatihanpilot dalam
pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat dikurangi.

3.4 TUJUAN DIKLAT

Secara umum, tujuan pendidikan dan pelatihan (Diklat) adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas
jabatan secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika ASN sesuai dengan
kebutuhan instansi
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan
kesatuan bangsa
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan,
pengayoman dan pemberdayaan masayarakat
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah
secara umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Hasibuan (2003:70)mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia,
diantaranya meliputi:
 Meningkatkan produktivitas kerja;
 Meningkatkan efisiensi;
 Mengurangi kerusakan;
 Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan;
 Meningkatkan pelayanan yang lebih baik;
 Moral karyawan lebih baik;
 Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar;
 Technical skill, human skill, dan managerial skill semakin baik;
 Kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik;
 Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar;
 Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karenamereka akan
memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

3.5 FAEDAH PENGEMBANGAN PEGAWAI

Sedangkan faedah pengembangan pegawai/sumber daya manusia menurutManullang (1975:15) dapat
dilihat dari dua segi, yakni:
1. Segi personil, yaitu:

 Membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik;

 Meningkatnya kemampuan personil;
 Terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional;
 Timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan;
 Peningkatan kemampuan personil dalam mengatasi stress, frustasi dan konflik;
  Tersedianya informasi berbagai program pengembangan;
 Meningkatkan kepuasan kerja;
 Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;
 Makin besar bagi pegawai untuk bersikap mandiri;
 Mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru.
2. Segi organisasi, yaitu:

 Meningkatkan produktivitas personil;

 Menurunkan biaya pengeluaran;
 Mengurangi turn over personil (keusangan pegawai)

3.6 FUNGSI DIKLAT

Diklat memiliki dua fungsi sekaligus yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang
merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan (PP No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil). Pendidikan dan Pelatihan sangat penting karena dapat
meningkatkan kesadaran pegawai maupun karyawan untuk dapat memahami dan memiliki
kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan prosedur yang berlaku, maupun keahlian dan
ketrampilan di bidang teknis tertentu, yang mampu mendukung pelaksanaan tugas-tugas secara efektif
dan efisien.
Schuler dan Jackson (1997:325) pelatihan dimaksudkan untuk menghilangkan
kekurangan.baik yang ada sekarang maupun yang akan datang yang meyebabkan pegawai bekerja
dibawah standar yang diinginkan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai fokus peningkatan
kompetensi pegawai berupa keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara
cepat.Manfaat-manfaat pendidikan dan pelatihan bagi organisasi pada umumnya dapat dirasakan
dengan segera setelah pegawai terbut kembali bertugas.
Donalson dan Scannnel (1993) menyatakan bahwa pelatihan efektif bukan sekedar
mengatakan atau menunjukkan kepada seseorang bagaimana melakukan sebuah tugas tetapi upaya
untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan sehingga peserta pelatihan menerima dan
melakukan latihan tersebut pada saat melakukan pekerjaannya.Pelatihan harus mempelajari
keterampilan atau teknik-teknik khusus yang dapat didemonstrasikan dan diobservasi di tempat
tugasnya.Penekanan pelatihan adalah pada peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas saat
ini.
 BAB IV
PENUTUP

4.1 KESIMPULAN
Peningkatankemampuanpegawainegerimelaluipendidikandanpelatihandilaksanakandalamrangkam
encapaitujuannasional. Pegawainegeridiharapkanmempunyaisifat yang
penuhkesetiaandanketaatankepadaPancasiladanUndang-UndangDasar 1945, negaradanpemerintah.
Selainitupegawainegeridapatbersatupadu, bermentalbaik, berwibawa, berdayaguna,
berhasilguna,bersih, bermututinggidansadarakantanggungjawabsebagaiunsuraparaturnegara,
abdinegaradanabdimasyarakatdalammenyelenggarakantugas-
tugasumumpemerintahandanpembangunan.
Pentingnyapendidikandanpelatihanbagipegawaitercantumpadapasal 31 ayat 1Undang-
UndangNomor 43 Tahun 1999 tentangpokok-
pokokkepegawaianyaituuntukmencapaidayagunadanhasilguna yang sebesar-
besarnyadiadakanpengaturandanpenyelenggaraanpendidikandanpelatihanjabatanPegawaiNegeriSipil
yang bertujuanuntukmeningkatkanpengabdian, mutu, keahlian,kemampuandanketerampilan.
Sasaranpelatihanpadaumumnyaadalahpeningkatankemampuandalamhalkemampuankeahlian/tekni
s (Skill Competency) dankemampuanpengembangandiri (Soft skill Competency).
Keduasasarantersebutakansangatbermanfaatdalammeningkatkankualitaskinerja, jikasajapelatihan
yang diselenggarakandapatsesuaidengankebutuhan yang diperlukan. Hal
inidapatdiindikasikanjikapascapelatihanterjadiperubahan-perubahanpositif yang
dapatmenunjangkinerjasecaralebihbaik. Di sampinghaltersebut,
pelatihanjugadapatmemberikanjaminanataskualitaskinerjaterukurindividumaupunorganisasimelaluiser
tifikatpelatihan yang diberikan. Hal initentulahmenjadisesuatuhal yang sangatdibutuhkanolehindividu,
untukmemberikankeyakinanakankompetensi
yangdimilikinya.PendidikandanpelatihanPegawaiNegeriSipilmenurut, PeraturanPemerintah101 Tahun
2000 adalah proses
penyelenggaraanbelajarmengajardalamrangkameningkatkankemampuanpegawainegerisipil.
 DAFTAR PUSTAKA

https://bkpsdm.bulelengkab.go.id/artikel/program-pendidikan-dan-pelatihan-pegawai-dalam-upaya-
meningkatkan-kompetensi-sumber-daya-manusia-11
http://bkpsdmd.babelprov.go.id/content/pendidikan-dan-pelatihan-dalam-upayapengembangan-
sumber-daya-manusia-aparatur-sipil-negara
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jppmr/article/download/21733/20090
http://tugaskuliah0601.blogspot.com/2016/10/makalah-pendidikan-dan-pelatihan-pns.html?m=1