UPAYA PENGEMBANGAN PEGAWAI BERBASIS

UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014

(Studi Kasus pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya)
MAKALAH
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Aparatur yang
Diampu oleh Dr. Endah Setyowati, S.Sos, M.Si

Disusun oleh:
Kelompok 2
Muhammad Ihwanus Sholik 125030100111001
Ovi Nurlaili Prastyo

125030100111086

Ika Trisnasari

125030100111114

Ratna Dhian Noventy

125030107111087

KELAS F
JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2014

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

DAFTAR ISI .................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang........................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 2
1.3 Tujuan Penulisan .................................................................................... 2
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Menurut Para Ahli ......................... 3
2.2 Pengertian Pengembangan Pegawai Menurut Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara ............................ 4
2.3 Dasar Hukum Pendamping ..................................................................... 4
BAB III PEMBAHASAN
3.1 Pengembangan Pegawai pada Fakultas Ilmu Administrasi ..................... 7
3.2 Dampak Pengembangan Pegawai Terhadap Pencapaian
Tujuan FIA UB ....................................................................................... 13
3.3 Kendala-Kendala Dalam Pengembangan Pegawai ................................. 14
Daftar Pustaka .............................................................................................. 15

ii

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

LATAR BELAKANG
Sebuah organisasi baik organisasi pemerintah maupun bisnis pasti

memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan memberikan arah bagi organisasi
untuk

berjalan

dan

mempertahankan

eksistensinya.

Pencapaian

tujuan

organisasi merupakan tanggung jawab semua pegawai di lingkungan organisasi.

Oleh karena itu, dibutuhkan suatu strategi pengembangan pegawai agar
organisasi dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Selain itu,
pengembangan pegawai merupakan langkah strategis yang harus diambil oleh
organisasi untuk mengahadapi persaingan dengan organisasi lain, mengingat
semakin berkembangnya teknologi dan informasi dunia saat ini. Dalam
organisasi

pemerintah,

pengembangan

organisasi

dimaksudkan

untuk

meningkatkan kinerja pegawai sehingga kualitas pelayanan publik dapat

dimaksimalkan dan kepuasan masyarakat terwujud. Sementara pada organisasi
bisnis,

pengembangan

pegawai

ini

dimaksudkan

untuk

meningkatkan

produktifitas kerja pegawai.

Sebagai contoh, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya sebagai
suatu institusi yang memberikan pelayanan jasa dibidang pendidikan. Pegawai
dalam hal ini adalah mereka yang bekerja di dalam lingkungan Fakultas Ilmu
Administrasi UB. Pegawai banyak membantu mahasiswa pada kegiatan
administrasi maupun kegiatan teknis lainnya. Berjalan atau tidaknya proses
perkuliahan sangat bergantung pada kinerja pegawai. Lancar atau tidaknya
proses perkuliahan juga tidak luput dari campur tangan pegawai. Keberadaan
pegawai di lingkungan FIA UB ini sangat besar pengaruhnya. Untuk itu,
pengembangan

pegawai

dibutuhkan

demi

menunjang

kelancaran

dan

kesuksesan FIA UB. Pengembangan pegawai dalam pasal 70 UU no 5 tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara mencakup pendidikan dan pelatihan,
seminar, kursus dan penataran.
Dari sisi individu pegawai, pengembangan pegawai ini bermanfaat untuk
menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu
pengetahuan

yang

bersangkutan,

misalnya

prinsip-prinsip

dan

filsafat

manajemen yang terbaik dan terakhir, menambah dan memperbaiki keahlian

dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama,

merubah sikap, memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh

dari organisasi tempat bekerja. Sementara dari sisi organisasi, pengembangan
pegawai

dapat

menaikkan

produktivitas

pegawai,

menurunkan

biaya,

mengurangi turnover pegawai, kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih

besar karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.

Dengan

melihat pentingnya peran pegawai dalam organisasi, maka dalam makalah ini
penulis mengambil judul Upaya Pengembangan Pegawai Berbasis UndangUndang Nomor 5 Tahun 2014 (Studi Kasus pada Fakultas Ilmu Administrasi,
Universitas

Brawijaya).

Hal

ini

diakukan

guna

menjelaskan

proses

pengembangan pegawai di FIA UB.

1.2

RUMUSAN MASALAH
Dari latar belakang di atas, maka dapat disimpulkan bahwa rumusan

masalahnya adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah

upaya

pengembangan

pegawai

di

Fakultas

Ilmu

Administrasi, Universitas Brawijaya?

2. Bagaimanakah dampak pengembangan pegawai bagi pencapaian tujuan
FIA UB?
1.3

TUJUAN PENULISAN
Dari rumusan masalah tersebut, maka tujuan penulisan makalah ini adalah

sebagai berikut:
1.

Untuk mengetahui upaya pengembangan pegawai di Fakultas Ilmu

Administrasi, Universitas Brawijaya

2.

Untuk mengetahui dampak pengembangan pegawai bagi pencapaian

tujuan FIA UB

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1

PENGERTIAN PENGEMBANGAN PEGAWAI MENURUT PARA AHLI

Schuler dan Jackson (1997:323) pengembangan pegawai adalah

merupakan kegiatan dalam rangka mempersiapkan para pegawai untuk

kemajuan dikemudian hari. Pengembangan pegawai pada dasarnya bertujuan
untuk memastikan dan memelihara kemampuan pegawai sehingga memenuhi
kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga selaras dengan tujuan organisasi agar
dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat
penting dalam organisasi sebab pegawai merupakan aset yang sangat penting
dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Notoatmodjo (2003:4)
mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu
proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau
pegawai untuk mencapai hasil yang optimal. Pengembangan mewakili suatu
inventasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai dan menekankan
pada peningkatan kemampuan malaksanakan tugas baru dimasa yang akan
datang (Siagian, 2007:183).
Dalam merencanakan pengembangan pegawai, perlu adanya koordinasi
yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan
bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat setiap unit kerja lebih
mengetahui kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai yang berada di unit
kerja tersebut. Bagian kepegawaian harus dapat melakukan perencanaan
pengembangan kompetensi pegawai agar organisasi memiliki ketersediaaan
pegawai yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi organisasi. Dengan
pengembangan yang terencana maka organisasi memiliki pegawai yang siap
pakai pada saat dibutuhkan untuk suatu posisi, jabatan atau tugas tertentu.
Oleh karena itu, bagian kepegawaian berperan sebagai pendukung dalam
pelaksanaan

aktivitas

pengembangan

pegawai.

Salah

satu

bentuk

pengembangan tersebut berhubungan dengan peningkatan kompetensi yaitu

pengetahuan, keterampilan dan sikap prilaku bagi pegawai di setiap unit kerja.

2.2

PENGERTIAN PENGEMBANGAN PEGAWAI MENURUT UNDANGUNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL
NEGARA
Menurut UU No 5 Tahun 2014 tentang Aparatusr Sipil Negara,

pengembangan pegawai atau pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan

kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah
dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Kompetensi yang dimaksud
disini meliputi kompetensi teknis, kompetensi manajerial, dan kompetensi sosial
kultural. Kemudian integritas dalam UU ASN berkaitan dengan kejujuran,
kepatuhan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian pegawai kepada
masyarakat bangsa dan negara. Sedangkan moralitas berkaitan dengan
penerapan

dan

pengamalan

nilai

etika,

agama,

budaya,

dan

sosial

kesempatan

untuk

kemasyarakatan.
Setiap

pegawai

ASN

memiliki

hak

dan

mengembangkan kompetensi, hal ini tertuang dalam pasal 70 UU no 5 tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pengembangan kompetensi sebagaimana
yang dimaksud antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus
dan penataran. Pengembangan kompetensi nantinya akan dievaluasi oleh
pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam
pengangkatan jabatan dan pengembangan karier.

2.3

DASAR HUKUM PENDAMPING PENGEMBANGAN PEGAWAI

Selain berdasarkan UU no 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

terdapat beberapa regulasi pendamping yang terkait dengan pengembangan

pegawai, dintaranya :
1.

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan

Pelatihan Jabatan.
Yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan atau diklat adalah
proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan
kemampuan pegawai negeri sipil. Tujuan diklat sebagaimana yang
disebutkan dala PP no 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan
Jabatan antara lain :

Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap

untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional

dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan

kebutuhan instansi.

Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu

dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi

pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan
demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Sasaran diklat adalah terwujudnya PNS yang mewakili kompetensi yang

sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Jenis diklat terdiri
dari dua macam yaitu diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan.
2.

Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 1961 Tentang Pemberian Tugas

Belajar
Tugas belajjar diberikan untuk menuntut ilmu, mendapat didikan atau
latihan keahlian baik di dalam maupun diluar negeri dengan biaya negara
atau dengan biaya sesuatu pemerintah negara asing, sesuatu badan
internasional, atau sesuatu badan swasta asing. Tugas belajar diluar
negeri diberikan untuk masa lebih dari 3 bulan dan untuk selama-lamanya
3 bulan dan pada dasarnya hanya diberikan untuk satu kali kecuali
didalam hal-hal luar biasa menurut pertimbangan menteri pertama.
Sesudah tamat belajar, pegawai pelajar di luar negeri wajib bekerja dalam
dinas Negara dengan ikatan dinas selama dua tahun untuk tiap-tiap tahun
atau sebagian tahun dari masa belajarnya dan untuk sekurang-kurangnya
3 tahun.

3.

Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 Tentang Kenaikan Pangkat

Pegawai Negeri Sipil (Promosi Jabatan)
Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja
dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap
Negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai
dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi
kerja dan pengabdiannya. Periode kenaikan pangkat Pegawai Negeri
Sipil ditetapkan pada tanggal 1 April dan 1 Oktober setiap tahun, kecuali
ditentukan lain dalam Peraturan Pemerintah ini.
Kenaikan pangkat pilihan diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang

a. menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;

b. menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan
dengan Keputusan Presiden;
c. menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya;
d. menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara;
e. diangkat menjadi pejabat Negara;
f.

memperoleh Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah;

g. melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan

struktural atau jabatan fungsional tertentu;
h. telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar; dan dipekerjakan atau
diperbantukan secara penuh diluar instansi induknya yang diangkat
dalam jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya
atau jabatan fungsional tertentu.
Kemudian seiring dengan berkembangnya waktu kenaikan pangkat atau
pemberian promosi dilakukan berdasarkan UU no.5 Tahun 2014 Tentang
Aparatur Sipil Negara dimana Promosi PNS dilakukan berdasarkan
perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan
yang

dibutuhkan

oleh

jabatan,

penilaian

atas

prestasi

kerja,

kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai

kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku,
agama, ras, dan golongan. Setiap PNS yang memenuhi syarat
mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang
lebih tinggi.

BAB III
PEMBAHASAN

3.1

PENGEMBANGAN PEGAWAI PADA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

Fakultas Ilmu Administrasi merupakan salah satu fakultas yang ada di

Universitas Brawijaya Malang. Dengan memiliki jumlah mahasiswa yang relatif

banyak 5000 mahasiswa menuntut fakultas harus memiliki pegawai yang
sesuai. Jumlah pegawai Fakultas Ilmu Administrasi sebanyak 213 Pegawai yang
terdiri dari 72 Pegawai Struktural/ Staff Kependidikan dan 141 Dosen
(fia.ub.ac.id,2014). Undang-undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara dalam pasal dalam pasal 70 menjelaskan bahwa setiap pegawai ASN
memiliki

hak

dan

kesempatan

untuk

mengembangkan

kompetensi.

Pengembangan kompetensi yang dimaksud antara lain dengan melakukan

Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT), seminar, kursus atau tugas belajar, dan
penataran. Atas dasar undang-undang tersebut, kami menggunakan undangundang tersebut sebagai acuan untuk menilai pengembangan pegawai yang
dilakukan di Fakultas Ilmu Administrasi. Dari berbagai bentuk pengembangan
yang ada, kami mengukur tiga hal yang dilakukan dalam pengembangan
pegawai yaitu, Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT), Tugas Belajar, dan Promosi
Jabatan. Dari ketiga hal tersebut kami menurunkannya menjadi berbagai
pertanyaan yang mewakili.
Penentuan sample pada survey yang kami lakukan menggunakan teknik
random sampling, dimana pengambilan sampel dilakukan secara acak pada
pegawai struktural yang ada di Fakultas Ilmu Administrasi. Dari 72 pegawai
struktural yang ada di Fakultas Ilmu Administrasi, kami mengambil 55 sampel.
Akan tetapi setelah kami merekap kuesioner, hanya ada 28 kuesioner yang
terkumpul dengan rincian pegawai perempuan sebanyak 9 orang dan pegawai
laki-laki sebanya 19 orang. Hasil survey tersebut menghasilkan data sebagai
berikut :
1.

Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)

Dalam pendidikan dan pelatihan kami menurunkan menjadi Sembilan

pertanyaan yang mewakili bagaimana pengembangan pegawai yang dilakukan

Fakultas Ilmu Administrasi. Hasil dari angket tersebut diantaranya :

a) Mengikuti DIKLAT

Hasil yang kami dapat menunjukkan bahwa sebanyak 14 orang mengikuti

diklat hanya antara 1 sampai 3 kali saja. Sedangkan 9 orang yang pernah
mengikuti diklat lebih dari tiga kali, dan 5 orang yang belum pernah mengikuti
diklat.
b) Jenis dan Jenjang DIKLAT

Untuk jenis dan jenjang diklat, hasil yang kami dapatkan 13 orang pernah
mengikuti diklat pra jabatan, 12 orang pernah mengikuti diklat dalam dan pra
jabatan, dan 3 orang mengatakan tidak tahu. Dari hasil tersebut dapat
diketahui bahwa dalam pengembangan pegawai dalam hal pendidikan dan
pelatihan mayoritas pernah mengikuti kedua jenis dan jenjang diklat baik diklat
pra jabatan maupun diklat dalam jabatan.
c)

Kemampuan Setelah DIKLAT

Hasil yang kami dapatkan dari survey yang kami lakukan menunjukkan bahwa
dalam hal peningkatan kemampuan setelah diadakannya diklat sebanyak 16
orang mengatakan sangat meningkat, 10 orang mengatakan sedikit
meningkat, 1 orang yang mengatakan tidak meningkat dan ada 1 orang yang
tidak menjawab pertanyaan ini.
d) Tenaga Pelatih DIKLAT

Kualifikasi Tenaga pelatih yang digunakan dalam diklat dalam survey kami
menunjukkan

bahwa

22

orang

mengatakan

tenaga

pelatih

sudah

berkualifikasi, 4 orang mengatakan kurang berkualifikasi dan 2 orang tidak

menjawab pertanyaan ini.
e) Kesesuaian Materi DIKLAT dengan Kebutuhan Pegawai

Materi yang disampaikan dari hasil survey kami menunjukkan 20 orang

mengatakan materi yang disampaikan sudah sesuai dengan kebutuhan
pegawai, 5 orang mengatakan sedikit sesuai, 1 orang mengatakan tidak
sesuai dan 2 orang tidak menjawab pertanyaan ini.
f)

Kesesuaian Kurikulum DIKLAT dengan kompetensi jabatan

Hasil survey Kesesuaian kurikulum DIKLAT dengan kompetensi jabatan

menunjukkan bahwa 18 orang mengatakan sesuai, 6 orang mengatakan
sedikit sesuai, 2 orang mengatakan kurang sesuai dan

2 orang tidak

menjawab pertanyaan ini.

g) Kesesuaian metode DIKLAT dengan Kebutuhan Praktis

Survey ini menunjukkan bahwa dalam hal Kesesuaian metode DIKLAT

dengan kebutuhan praktis, 19 orang mengatakan sesuai, 6 orang mengatakan
sedikit sesuai, 1 orang mengatakan kurang sesuai dan 1 orang tidak
menjawab pertanyaan ini.
h) Pelaksanaan Evaluasi pasca DIKLAT

10

Terkait dengan pelaksanaan evaluasi pasca diadakannya diklat untuk menilai

kemampuan pegawai, sebanyak 11 orang mengatakan selalu dilakukan
evaluasi, 12 orang mengatakan jarang, 3 orang menagtakan tidak pernah, dan
2 orang orang tidak menjawab pertanyaan ini.
i)

Pengaruh DIKLAT terhadap kinerja

Terkait dengan pengaruh dilakukannya diklat terhadap kinerja, sebanyak 20

orang mengatakan sangat berpengaruh, 5 orang mengatakan sedikit
berpengaruh, 1 orang mengatakan kurang berpengaruh dan 2 orang tidak
menjawab pertanyaan ini.
Dari hasil tersebut dapat kita ketahui bahwa pengembangan pegawai dalam
hal pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) yang dilakukan Fakultas
Ilmu Administrasi sudah berjalan dan dilakukan dengan baik, hal ini dapat kita
lihat bahwa dari 28 orang, sebanyak 23 orang sudah pernah mengikuti diklat.
Serta dengan adanya diklat 16 orang mengatakan bahwa diklat sangat
berpengaruh terhadap peningkatan kemampuan mereka dalam bekerja.
2.

Tugas Belajar
Sesuai dengan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 12 Tahun

1961 tentang Pemberian Tugas Belajar, pada pasal 1 ayat 1 menyebutkan

bahwa Tugas belajar diberikan untuk menuntut ilmu, mendapat didikan atau
latihan keahlian, baik didalam, maupun diluar negeri, dengan biaya Negara atau
dengan biaya sesuatu Pemerintah Negara Asing, sesuatu Badan International,
atau sesuatu Badan Swasta Asing. Mengenai pengertian tersebut kami
menurunkan menjadi dua pertanyaan dalam angket dengan hasil sebagai
berikut:
a) Pernah mengikuti tugas belajar untuk peningkatan kualitas

11

Terkait dengan pegawai yang pernah mengikuti/ melakukan tugas belajar, 3

orang mengatakan lebih dari satu mengikuti tugas belajar, 6 orang
mengatakan pernah mengikuti tugas belajar hanya sekali dan 18 orang
mengatakan bahwa mereka belum pernah mengikuti/ melakuakan tugas
belajar serta 1 orang tidak menjawab pertanyaan ini.
b) Tugas belajar dapat meningkatkan kinerja

Terkait dengan tugas belajar dapat meningkatkan kinerja, 14 orang

mengatakan meningkat, 4 orang mengatakan sedikit meningkat, 5 orang
mengatakan kurang meningkat dan 5 orang tidak menjawab pertanyaan ini.
Dari hasil tersebut dapat kita ketahui bahwa terkait pengembangan pegawai
yang dilakukan Fakultas Ilmu Administrasi dalam hal Tugas Belajar kami
katakan Tidak tercapai. Hal tersebut dikarenakan masih sedikitnya pegawai
yang ditugas belajarkan.
3. Promosi Jabatan
Pada Promosi Jabatan, kami menurunkan menjadi tiga pertanyaan dalam
angket, dimana hasilnya sebagai berikut :
a) Pernah mendapatkan promosi

Hasil survey kami menunjukkan bahwa sebanyak 18 orang belum pernah

mendapatkan

promosi

jabatan,

orang

mengatakan

hanya

sekali

memperoleh promosi jabatan, sedangkan 2 orang mengatakan pernah

mendapatkan promosi jabatan lebih dari 2 kali dan 2 orang tidak menjawab
pertanyaan ini.

12

b) Promosi diberikan berdasarkan kinerja

Survey ini menunjukkan bahwa promosi yang diberikan berdasarkan kinerja

pegawai 13 orang mengatakan ya,

5 orang mengatakan tidak, 7

orangmengatakan kurang tahu dan 3 orang tidak mengisi pertanyaan ini.

c) Promosi mempengaruhi kinerja

Mengenai promosi mempengaruhi kinerja, sebanyak 11 orang mengatakan

berpengaruh, 12 orang mengatakan sedikit berpengaruh, 1 orang mengatakan
kurang berpengaruh dan 4 orang tidak menjawab pertanyaan ini.
Dari hasil tersebut dapat kita ketahui bahwa terkait pengembangan pegawai
yang dilakukan Fakultas Ilmu Administrasi dalam hal Promosi Jabatan kami
katakan belum tercapai, hal tersebut dikarenakan masih banyaknya pegawai
yang belum pernah mendapatkan promosi. Padahal mereka beranggapan
bahwa dengan adanya promosi jabatan akan mempengaruhi peningkatan
kinerja mereka. Meskipun mereka sadar bahwa dalam promosi jabatan itu
dipengaruhi kinerja mereka. Ketika kinerja mereka bagus maka promosi
jabatan akan didapatkan.
Dari uraian diatas, secara umum dapat ditarik kesimpulan
bahwa selama ini dalam upaya pengembangan pegawai Fakultas Ilmu
Administrasi

telah

melakukan

beberapa

DIKLAT

yang

dirasa

dapat

meningkatkan kompetensi pegawai. Namun, faktor penarik peningkatan

kinerja pegawai yang lain kurang diperhatikan, misalnya pemberian tugas
belajar dan promosi jabatan. Padahal, dengan adanya tugas belajar, secara
signifikan akan menambah kemampuan seorang pegawai. Demikian pula
dengan adanya promosi jabatan maka pegawai akan terpacu untuk lebih
berprestasi dalam bekerja.

13

3.2

DAMPAK PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PENCAPAIAN

TUJUAN FIA UB
Pengembangan pegawai mempunyai andil besar dalam menentukan

efektifitas dan efisiensi tujuan organisasi, termasuk Fakultas Ilmu Administrasi,

Universitas Brawijaya Malang. Tujuan yang ingin dicapai Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya adalah sebagai berikut:
1. Menyelenggarakan

proses

belajar

mengajar

yang

bermutu

dan

profesional di bidang ilmu administrasi

2. Menyelenggarakan dan mengembangkan riset yang berkualitas
3. Membangun dan memberdayakan masyarakat melalui pengabdian
masyarakat
4. Berkiprah dalam pengembangan ilmu administrasi di level nasional dan
internasional
Tujuan tersebut hanya dapat dicapai apabila terdapat kolaborasi antara
berbagai stakeholder di FIA UB, termasuk pegawai struktural. Rendahnya upaya
pengembangan pegawai ditakutkan akan menyebabkan berbagai dampak dalam
upaya pencapaian tujuan tersebut, sebagaimana dijabarkan berikut ini:
1. Kurangnya kuantitas dan kualitas produktivitas pegawai. Hal ini berakibat
pada kinerja pegawai yang bekerja secara tidak memuaskan karena
kekurangan keterampilan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua
masalah kinerja yang efektif, progaram pengembangan pegawai sering
berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Meningkatnya waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima, sehingga pencapaian tujuan tidak dapat
berjalan secara efektif dan efisien. Seorang pegawai acap kali tidak
menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi job
comotent yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
3. Kurang

terbentuknya

sikap,

loyalitas,

dan

kerjasama

yang

lebih

menguntungkan.
4. Kurang terpenuhinya kebutuhan perencanaan semberdaya manusia.
5. Tingginya resiko tentang frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Kurangnya peningkatan dan pengembangan pribadi pegawai. Misalnya,
sebagian besar pegawai berorientasi pencapaian dan membutuhkan
tantangan baru dipekerjaannya. Kurangnya pengembangan pegawai,

14

berakibat pada minimnya aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas

organisasional yang lebih besar dan tidak adanya pertumbuhan dan
pengembangan pribadi bagi semua pegawai.
Dampak di atas tentu sangat berpengaruh signifikan baik bagi individu
maupun FIA UB. Program pengembangan pegawai yang efektif, sebenarnya
adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap
sebagai penyembuh penyakit organisasional. Pengembangan lebih cenderung
bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang
harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Pengembangan
merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas
kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga
kerja.
Pengembangan

pegawai

bukanlah

solusi

utama

yang

dapat

menyelesaikan semua persoalan di FIA UB. Tetapi mengarah pada peningkatan

kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan
pengembangan pegawai adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan
performansi kinerja.
3.3

KENDALA-KENDALA DALAM PENGEMBANGAN PEGAWAI

Menurut Hasibuan (2003, h 85) kendala pengembangan yang

dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha memahami pengaruh kendalakendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat sehingga
sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala tersebut yakni: (a) Peserta.
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya;
(b) Pelatih atau instruktur. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap
mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit
didapat;

(c)

Fasilitas

pengembangan.

Fasilitas

sarana

dan

prasarana

pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang

atau tidak baik; (d) Kurikulum. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang
serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang
diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta yang bersangkutan; (e) Dana
pengembangan. Dana yang tersedia untuk pengembang sangat terbatas,
sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarannya
kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

15

DAFTAR PUSTAKA
Asepustom. 2009. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya
Manusia. http://chevichenko.wordpress.com/2009/11/26/tujuan-dan-manfaatpengembangan-sumber-daya-manusia/,

(Online).

Diakses

pada

13

November 2014.
Hasibuan, Malayu S.P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi
Revisi, Jakarta PT. Bumi Aksara.
http://fia.ub.ac.id/profil/sdm/dosen, (Online). Diakses pada 13 November
2014.
http://fia.ub.ac.id/profil/sdm/staff-kependidikan, (Online). Diakses pada 13
November 2014.
http://fia.ub.ac.id/profil/tujuan, (Online). Diakses pada 13 November 2014.
Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Soekido. Pt.
Mahasatya, Jakarta
Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan Dan
Pelatihan Jabatan.
Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 Tentang Kenaikan Pangkat
Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 1961 Tentang
Pemberian Tugas Belajar

Rivai, Veithzal, Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia Dari Teori ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada.

Schuler, Randall S, Susan E Jakson. 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia: Menghadapi Abad Ke 21. Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt. Bumi
Aksara, Jakarta

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian

Penerbitan STIE YPKN, Yogyakarta.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur

Sipil Negara

15

Lampiran 1. Frequency Table (diolah menggunakan SPSS)

IKUT DIKLAT
Frequency
Percent

Valid

LEBIH DARI 3 KALI

ANTARA 1 SAMPAI 3 KALI
BELUM PERNAH

9
14
5
28

Total

32.1
50.0
17.9
100.0

JENJANG DIKLAT
Frequency
Percent

Valid

DIKLAT DALAM JABATAN

DIKLAT PRA JABATAN
TIDAK TAHU

12
13
3
28

Total

Valid

16
10
1
27

Total
Missing
Total

BERKUALIFIKASI
KURANG
Total

Missing

System

Total

3.6
100.0

22
4
26

78.6
14.3
92.9

7.1

28

100.0

MATERI DIKLAT
Frequency
Percent

Valid

SESUAI
SEDIKIT
TIDAK
Total

Missing
Total

System

20
5
1
26

71.4
17.9
3.6
92.9

7.1

28

100.0

42.9
46.4
10.7
100.0

57.1
35.7
3.6
96.4

PELATIH
Frequency
Percent

Valid

Valid Percent

Valid Percent

28

System

32.1
50.0
17.9
100.0

42.9
46.4
10.7
100.0

PENGARUH DIKLAT
Frequency
Percent
SANGAT MENINGKAT
SEDIKIT MENINGKAT
TIDAK MENINGKAT

Valid Percent

84.6
15.4
100.0

Valid Percent
76.9
19.2
3.8
100.0

Cumulative
Percent
42.9
89.3
100.0

Cumulative
Percent
59.3
96.3
100.0

59.3
37.0
3.7
100.0

Valid Percent

Cumulative
Percent
32.1
82.1
100.0

Cumulative
Percent
84.6
100.0

Cumulative
Percent
76.9
96.2
100.0

KURIKULUM DIKLAT
Frequency
Percent
Valid Percent

Valid

SESUAI
SEDIKIT
KURANG
Total

Missing

18
6
2
26

64.3
21.4
7.1
92.9

7.1

28

100.0

System

Total

METODE DIKLAT
Frequency
Percent

Valid

SESUAI
SEDIKIT
KURANG

19
6
1
26

Total
Missing
Total

Valid Percent

67.9
21.4
3.6
92.9

7.1

28

100.0

System

69.2
23.1
7.7
100.0

73.1
23.1
3.8
100.0

EVALUASI DIKLAT
Frequency
Percent
Valid Percent

Valid

SELALU
JARANG
TIDAK
Total

Missing

System

Total

11
12
3
26

39.3
42.9
10.7
92.9

7.1

28

100.0

42.3
46.2
11.5
100.0

DIKLAT PENGARUHI KINERJA

Frequency
Percent

Valid

SANGAT BERPENGARUH
SEDIKIT BERPENGARUH
KURANG BERPENGARUH
Total

Missing

System

Total

20
5
1
26

71.4
17.9
3.6
92.9

7.1

28

100.0

MENGIKUTI TUGAS
Frequency
Percent

Valid

LEBIH DARI 1
SEKALI
BELUM PERNAH
Total

Missing
Total

System

3
6
18
27

10.7
21.4
64.3
96.4

3.6

28

100.0

Cumulative
Percent
69.2
92.3
100.0

Cumulative
Percent
73.1
96.2
100.0

Cumulative
Percent
42.3
88.5
100.0

Valid Percent
76.9
19.2
3.8
100.0

Valid Percent
11.1
22.2
66.7
100.0

Cumulative
Percent
76.9
96.2
100.0

Cumulative
Percent
11.1
33.3
100.0

PENINGKATAN TUGAS BELAJAR

Frequency
Percent
Valid Percent

Valid

MENINGKAT
SEDIKTI
KURANG

14
4
5
23

Total
Missing

System

Total

50.0
14.3
17.9
82.1

17.9

28

100.0

60.9
17.4
21.7
100.0

MENDAPAT PROMOSI
Frequency
Percent

Valid

LEBIH DARI 1 KALI

SEKALI
BELUM PERNAH
Total

Missing

2
6
18
26

7.1
21.4
64.3
92.9

7.1

28

100.0

System

Total

Cumulative
Percent
60.9
78.3
100.0

Valid Percent
7.7
23.1
69.2
100.0

BERDASARKAN KINERJA
Frequency
Percent
Valid Percent

Valid

YA
TIDAK
KURANG TAHU
Total

Missing

System

Total

13
5
7
25

46.4
17.9
25.0
89.3

10.7

28

100.0

52.0
20.0
28.0
100.0

PROMOSI MEMPENGARUHI KINERJA

Frequency
Percent
Valid Percent

Valid

BERPENGARUH
SEDIKIT
KURANG
Total

Missing
Total

System

11
12
1
24

39.3
42.9
3.6
85.7

14.3

28

100.0

45.8
50.0
4.2
100.0

Cumulative
Percent
7.7
30.8
100.0

Cumulative
Percent
52.0
72.0
100.0

Cumulative
Percent
45.8
95.8
100.0

Lampiran 2. Angket Survey

Angket ini merupakan instrumen dalam survey yang berjudul Pengembangan Pegawai Berbasis Sudut
Pandang Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas
Brawijaya Malang guna penyelesaian Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Aparatur Jurusan
Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah pertanyaan-pertanyaan ini dengan baik
2. Berilah tanda (X) pada salah satu alternative jawaban yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya
Identitas Responden
1.
2.

No. Responden
Jenis Kelamin

3.
4.

Usia
Pendidikan Terakhir

(Diisi Peneliti)
: a. Pria
b. Wanita
:
tahun
: a. SMA
b.Diploma (D1/D2/D3)
c. Sarjana (S1)
d. Magister (S2)
e. Doktor (S3)

5.
6.
7.

Golongan
Jabatan
Lama Jabatan

:
:
:

tahun

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.

Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)

1. Apakah Bapak/Ibu pernah mengikuti diklat ?
a. Pernah lebih dari 3 kali
b. Pernah antara 1 sampai 3 kali
c. Belum pernah
2. Jenis dan jenjang diklat apa yang pernah Bapak/Ibu
ikuti ?
a. Diklat dalam jabatan dan diklat pra jabatan
b. Diklat pra jabatan
c. Tidak tahu
3. Dengan mengikuti diklat, apakah pengetahuan,
kemampuan, dan sikap Bapak/Ibu dalam bekerja
meningkat ?
a. Sangat meningkat
b. Sedikit meningkat
c. Tidak meningkat
4. Apakah tenaga pelatih diklat berkualifikasi memadai
dan berpengalaman sehingga mampu memberikan
materi yang mudah dipahami oleh peserta diklat ?
a. Ya, berkualifikasi
b. Kurang berkualifikasi
c. Tidak berkualifikasi
5. Apakah materi diklat disediakan dengan kebutuhan
dinas dan kebutuhan pegawai dari segi latar belakang
teknis tentang permasalahan yang dihadapi?
a. Sesuai
b. Sedikit Sesuai
c. Tidak sesuai
6. Apakah kurikulum diklat sesuai dengan kompetensi
jabatan Bapak/Ibu ?
a. Sesuai
b. Sedikit Sesuai
c. Kurang sesuai
7. Menurut Bapak/Ibu, apakah metode diklat yang
diberikan sesuai kebutuhan praktis dan pengembangan
diri Bapak/Ibu ?
a. Sesuai
b. Sedikit Sesuai
c. Kurang sesuai

8.

Apakah
perubahan-perubahan
pengetahuan,
kemampuan, dan sikap yang Bapak/Ibu dapatkan
selama diklat pernah dievaluasi dalam rangka
pengembangan
potensi
Bapak/Ibu
maupun
penempatan promosi ?
a. Ya selalu
b. Jarang sekali
c. Tidak pernah
9. Menurut Bapak/Ibu, apakah diklat mempengaruhi
kinerja pegawai ?
a. Sangat berpengaruh
b. Sedikit berpengaruh
c. Kurang berpengaruh
B. Tugas Belajar
10. Apakah Bapak/Ibu pernah mengikuti tugas belajar
untuk peningkatan kualitas kompetensi sesuai dengan
persyaratan jabatan ?
a. Pernah lebih dari 1 kali
b. Pernah hanya sekali
c. Belum pernah
11. Menurut Bapak/Ibu, apakah dengan mengikuti tugas
belajar dapat meningkatkan kinerja pegawai ?
a. Ya, meningkat
b. Sedikit meningkat
c. Kurang meningkat
C. Promosi
12. Apakah Bapak/Ibu pernah mendapatkan promosi
jabatan ?
a. Pernah lebih dari 1 kali
b. Pernah hanya 1 kali
c. Belum pernah
13. Apakah promosi diberikan berdasarkan kinerja ?
a. Ya
b. Tidak
c. Kurang tahu
14. Apakah promosi mempengaruhi kinerja Bapak/Ibu ?
a. Berpengaruh
b. Sedikit berpengaruh
c. Kurang berpengaruh