MAKALAH

“PRODUKTIVITAS”

Makalah ini disusun dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Insani pada program studi perbankan syariah kelas PS 5 E

Dosen pengampu

Eka Febrianti, SE., MM., CRBD

Disusun Oleh Kelompok 5

Harmen Gusma Syamtion (3321195)

Anisa Amanda (3321172)
Elva Yani (3321171)

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UIN SJECH M. DJAMIL DJAMBEK BUKITTINGGI
TP. 2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala yang telah melimpahkan rahmat
dan karunia-Nya, Sholawat dan Salam penulis sampaikan kepada Nabi Muhammad
dengan mengucapkan Allohummaa sholli ‘alaa Muhammad wa ‘alaa aali
Muhammad yang menjadi panutan kita sampai akhir zaman, sehingga penulis dapat
menyelesaikan makalah dengan judul Produktivitas. Penulisan makalah ini
dilaksanakan dalam rangka memenuhi salah satu tugas mata kuliah kuliah
Manajemen SDI pada Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sjech M. Djamil Djambek Bukittinggi.
Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian makalah ini, sejak tahap awal
sampai dengan tahap akhir, tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak, baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, pada kesempatan ini
penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada Dosen pengampu mata
kuliah Manajemen SDI yang dengan sabar menyemangati dan mendoakan penulis,
sehingga makalah ini dapat selesai. Doa dan harapan penulis kepada semua pihak
yang telah memberikan dorongan, bantuan, bimbingan, petunjuk, dan arahan yang
bermanfaat tersebut, semoga Allah SWT membalas dan melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya serta menjadi amal jariyah yang berguna diakhirat kelak.Penulis
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, baik dari sisi materi maupun
tehnik penulisan. Masih banyak hal-hal yang harus dibenahi. Untuk itu penulis
mengharapkan masukan, kritik, dan saran yang membangun untuk kesempurnaan
makalah ini.

Bukittinggi, 08 November 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................. i

DAFTAR ISI ............................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A.Latar Belakang ................................................................................... 1

B.Rumusan Masalah .............................................................................. 1

C. Tujuan Penulisan ............................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................... 3

A. Pengertian Produktivitas ................................................................ 3

B. Produktivitas dan Efisiensi Administrasi MSDI Sektor Publik ......... 8

C. Peranan Manajer SDI, Pemimpin-Pemimpin Departemen, Badan

Legislatif dan Eksekutif dalam Peningkatan Produktivitas ............... 9

D. Meningkatkan Peranan Manajer SDI di Sektor Publik Demi

Peningkatan Produktivitas ............................................................... 12

E. Absen dan Pergantian. ..................................................................... 18

BAB III PENUTUP .................................................................................. 20

A.Kesimpulan ........................................................................................ 20

B.Saran .................................................................................................. 20

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.
Produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan mampu
mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan. Untuk itu sudah
selayaknya pemilik lembaga baik swasta maupun pemerintah memberikan sebuah
motivasi bagi karyawannya supaya menghasilkan produktivitas yang tinggi. Oleh
karena itu suatu lembaga atau organisasi memberikan semacam perhatian yang
khusus pada karyawannya untuk meningkatkan kemajuan dan kemampuan tenaga
kerja serta kesejahteraan karyawan.
Produktivitas merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki oleh suatu
lembaga atau perusahaan apabila ingin mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.Dalam kegiatannya lembaga atau perusahaan harus mampu
meningkatkan produktivitas dari waktu ke waktu, karena ini menyangkut terhadap
kinerja lembaga tersebut. Aspek sumber daya manusia di dalam perusahaan atau
lembaga memegang peranan penting, yaitu sebagai salah satu tolak ukur tingkat
produktivitas kerja karyawan, dengan pengertian apabila tingkat kualitas sumber
daya manusia di dalam sebuah perusahaan itu tinggi atau baik maka tingkat
produktivitas kerja karyawan di lembaga tersebut lebih mudah meningkat, begitu
pula sebaliknya apabila tingkat kualitas dari sumber daya manusia itu rendah atau
kurang maka tingkat produktivitas kerja karyawan tersebut akan sulit untuk
meningkat. Oleh karena itu bagi setiap lembaga yang ingin sukses dalam
usahanya, diharuskan untuk lebih meningkatkan perhatiannya terhadap aspek
sumber daya manusia yang dimiliki, dengan tujuan agar harapan serta tujuan
dapat tercapai.

B. Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian Produktivitas?

2. Bagaimana Produktivitas dan Efisiensi Administrasi dalam MSDI Sektor

1
 Publik?
3. Bagaimana Peranan Manajer SDI, Pemimpin-Pemimpin Departemen, Badan
Legislatif dan Eksekutif dalam Peningkatan Produktivitas?
4. Bagaimana Meningkatkan Peranan Manajer SDI di Sektor Publik Demi
Peningkatan Produktivitas?
5. Apa Absen dan Pergantian?

C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui Pengertian Produktivitas.
2. Untuk mengetahui Produktivitas dan Efisiensi Administrasi dalam MSDI
Sektor Publik.
3. Untuk mengetahui Peranan Manajer SDI, Pemimpin-Pemimpin Departemen,
Badan Legislatif dan Eksekutif dalam Peningkatan Produktivitas.
4. Untuk mengetahui Menigkatkan Peranan Manajer SDI di sektor Publik demi
Peningkatan Produktivitas.
5. Untuk mengetahui Absen dan Pergantian.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Produktivitas
Produktivitas adalah ukuran kemampuan organisasi untuk menghasilkan
barang atau jasa. Secara spesifik, produktivitas adalah ukuran bagaimana sumber
daya (tenaga kerja, material, modal, dan lain-lain) sebagai masukan (input)
dikelola untuk mencapai tujuan organisasi yang dinyatakan dalam ukuran waktu,
kualitas, dan kuantitas. Produktivitas adalah konsep yang objektif dan dapat
diukur dengan menggunakan standar universal. Dengan demikian, organisasi
dapat memantau produktivitas untuk alasan strategis, seperti perencanaan,
pengembangan organisasi, atau perbandingan dengan produktivitas pesaing.
Produktivitas juga dapat digunakan untuk alasan taktis seperti pengendalian
proyek atau kinerja sesuai anggaran. 1
Di samping itu, produktivitas juga merupakan konsep ilmiah yang mana dapat
didefinisikan secara logis, diamati secara empiris, dan dapat diukur dalam istilah
kuantitatif, yang memenuhi syarat sebagai variabel. Namun, definisi produktivitas
tidak begitu berguna; jauh lebih berguna sebagai konsep yang berhubungan
dengan produktivitas relatif atau sebagai faktor produktivitas. Produktivitas
terkadang dimaknai sebagai efisiensi atau efektiftivitas, tetapi pada dasarnya
berbeda. Efisiensi adalah seberapa baik karyawan menjalankan pekerjaannya
didasarkan pada standar yang telah ditetapkan. Jika seorang karyawan
menghasilkan keluaran (output) yang lebih banyak dengan. menggunakan
masukan (input) yang sama, maka dikatakan dia bekerja secara efisien. Artinya,
karyawan melakukan pekerjaannya dengan benar (doing things right). Sedangkan
efektiftivitas adalah ukuran dalam melaksanakan pekerjaan secara benar atau
karyawan mampu menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang diinginkan. Artinya,

1
Wahdiyat Moko. Manajemen Kinerja (Malang: UB Press, 2021), Hal 105-106

3
karyawan melaksanakan pekerjaannya secara benar (doing the right things).
Sedangkan produktivitas adalah menggambarkan seberapa baik sumber daya
organisasi (input) digunakan untuk menghasilkan keluaran (output). Produktivitas
akan lebih tepat diinterpretasikan sebagai ukuran yang berorientasi pada efek
yang ditimbulkan dari hasil (outcome) daripada berorientasi pada keluaran
(output). Terdapat banyak pilihan untuk menghitung produktivitas, tergantung
pada tujuan pengukuran produktivitas dan ketersediaan data. Pembahasan di sini
ditekankan pada produktivitas organisasi bisnis. Krugman, mendefinisikan
produktivitas sebagai rasio atau perbandingan antara jumlah keluaran (total
output) dan jumlah masukan (total input).2
Pada organisasi bisnis, produktivitas biasanya diukur melalui penjualan
produk. Target penjualan adalah yang paling sering digunakan, tetapi juga dapat
menggunakan jumlah penjualan dalam periode tertentu, jumlah pelanggan baru,
dan juga biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh per-pelanggan baru. Namun,
penting dipahami bahwa meskipun penjualan produk meningkat, tidak berarti
keuntungan atau laba mengalami peningkatan yang signifikan atau bahkan bisa
menurun disebabkan biaya produksi meningkat. Oleh karena itu, organisasi yang
mengukur produktivitas penjualan harus juga mempertimbangkan komponen lain
yang terkait dengan keuntungan atau profitabilitas. Mengukur produktivitas
didasarkan pada tujuan organisasi merupakan pekerjaan rumit dikarenakan
pengukurannya membutuhkan banyak strategi dan rencana untuk jangka waktu
yang lebih panjang. Contoh, misalnya organisasi ingin menurunkan biaya hingga
20% dalam kurun waktu tertentu atau memperluas pasar ke wilayah geografis
tertentu, dan meningkatkan kontribusi pendapatan dari lini produk tertentu
menjadi 20% dari 10%. Sepintas, tujuan itu akan menunjukkan gambaran tingkat
produktivitas organisasi. Namun, semakin luas cakupannya akan menjadi makro
pengukurannya. Penting dipahami meskipun produktivitas menjadi perhatian
utama banyak organisasi, tetapi bukan satu-satunya indikator kinerja individu atau
organisasi. Produktivitas berkaitan dengan aspek lain, seperti kinerja karyawan,

2
Ibid, Hal 107

4
kontrol keuangan, inovasi, dan kemampuan bersaing. Jika salah satu dari unsur
tersebut tidak terpenuhi, maka dapat menyebabkan organisasi gagal menghasilkan
produktivitas yang tinggi.
Istilah produktifitas memiliki banyak pengertian menurut para ahli,Menurut
Soedarmayanti dalam buku tata kerja dan Produktivitas kerja, produktivitas
adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan
kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang. Menurut George J. washin
yang diterjemahkan oleh Slamet Saksonodalam buku Administrasi
kepegawaian,”Produktivitas mengandung dua konsep utama, yaitu efisiensi dan
efektifitas. Efisiensi mengukur tingkat sumber daya, sedangkan evektifitas
mengukur hasil mutu pelayanan yang dicapai”.Pengertian produktivitas menurut
Gaspersz dalam buku manajemen produktivitas total adalah berkaitan dengan
pembuatan output secara spesifik menunjuk pada hubungan antara output (hasil
produksi) dan input (bahan baku) yang digunakan untuk memproduksi output.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, jelas bahwa produktivitas merupakan
perbandingan antara hasil kerja dengan bahan, waktu, dan tenaga yang digunakan
dalam memproduksi barang atau jasa dengan menggunakan sumber-sumber yang
ada secara efektif dan efisiensi, tetapi tetap menjaga mmutu barang atau jasa yang
dihasilkanPengertian produktivitas dapat diuraikan dalam pengertian
perbandingan antara hasil yang dicapai dan dalam pengertian sikap mental
pegawai dalam pekerjaan.3
Batasan mengenai produktifitas bisa dilihat dari berbagai sudut
pandang,tergantung kepada tujuan masing-masing organisasi (misalnya, untuk
profitataukah untuk customer satisfaction), juga tergantung pada bentuk
organisasi itusendiri (misalnya, organisasi publik versus organisasi swasta,
organisasi bisnis versus organisasi sosial dan organisasi keagamaan). Berbagai
ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, dan bang for the buck

3 1
Firdaus Efendi, Motivasi dan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Nuansa Madani, 1999),
Hal. 194

5
sering di hubungkan dengan produktivitas. Secara umum, pengertian
produktivitas di kemukakan orang dengan menunjukan kepada rasio output
terhadap input 1). Input bisa mencakup biaya produksi (production costs ) dan
biaya peralatan (eqiupment coasts). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan
(sales), earning (pendapatan), market share, dan kerusakan (defect). Bahkan ada
yang melihat pada performasi dengan memberikan penekanan pada nilai efisiensi.
Efesiensi di ukur sebagai rasio output dan input. Dengan kata lain, pengukuran
efisiensi menghendaki penentuan outcome, dan penentuan jumlah sumber daya
yang di pakai untuk menghasilkan outcome tersebut. Disektor swast ada dibanyak
kasus sektor publik,efisiensi dan produktivitas dfianggap sinonim. Selain
efisiensi, produktivitas juga di kaitkan dengan kualitas output, yang di ukur
berdasarkan beberapa standar yang telah di tetapkan sebelumnya
1. Produktivitas dalam dimensi hasil yangdicapai

Produktivitas berarti perbandingan antara hasil-hasil yang dicapai

dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan
jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang digunakan (input).
Dengan demikian, produktivitas secara umum dapat didefinisikan sebagai
tingkat perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input).4

2. Produktivitas dalam Dimensi Sikap Mental

Menurut Dewan Produktivitas Nasional, dalam produktivitas adalah

sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih
baik dari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. Pengertian ini harus
difahami secara filosofis bahwa sikap mental tersebut menuntut upaya atau
usaha untuk membuat kemajuan disegala bidang kehidupan; orientasinya
adalah maju, tidak boleh diam, selalu berfikir untuk menciptakan
kemajuan.Peningkatan produktivitas merupakan pengertian relatif,
melukiskan keadaan saat ini yang lebih baik dibanding dengan keadaan masa

4
Ibid, Hal. 195

6
 lalu atau keadaan di tempat lain. 5

Sumber daya insani dipandang sebagai salah satu input faktor produksi selain
mesin, bahan baku, energi, dan sebagainya. Dari berbagai jenis faktor produksi,
tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan utama. Tenaga
kerjalah yang mampu mengendalikan seperangkat sumber-sumber ekonomi
untuk menghasilkan sesuatu kemudian membandingkan antara pengorbanan
(input) dengan hasil (output). Untuk memahami konsep dan teori produktivitas
dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efektivitas dan efisiensi.
Efektivitas adalah tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu
metode untuk melakukan sesuatu (do right things). Dalam hal ini, efektivitas
berkaitan dengan output. Sedangkan efisiensi adalah tingkat ketepatan dan
berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (do things right). Dalam hal ini,
efisiensi terkait denganinput.

Dengan demikian, produktivitas memiliki dua dimensi, yakni; Pertama,

efektivitas mengarah pada job performance yang maksimal, yakni pencapaian
target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua, efisiensi
berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya
atau bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan. Artinya, produktivitas seorang
karyawan biasanya terwujud sebagai prestasi karyawan tersebut di lingkung
kerjanya. Dari sisi lain, konsep produktivitas berkaitan dengan sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Konsep produktivitas
seperti ini, menurut Gaol, sejalan dengan falsafah teknik industri yang berbunyi:
there is no best way to do a job; there is always a better way”. Falsafah ini jelas
berbeda dengan falsafah FW Taylor yang mengatakan: “there is one best way”.

Artinya, tidak ada produk atau proses yang terbaik; selalu dapat diciptakan
produk atau proses yang lebih baik; selalu dapat diusahakan hasil yang lebih

5
Ibid, Hal. 196

7
 besar, dengan pengorbanan sumber-sumber yang lebih kecil. Konsep
produktivitas kerja dalam dimensi sikap mental ini memberikan pesan untuk
selalu berjuang untuk maju berprestasi. Bila kita berhenti berjuang, orang lain
akan terus maju, dan karena itu kita akan tertinggal dibelakang. Menurut
Blocher, Chen, Lin, Produktivitas adalah hubungan antara berapa output yang
dihasilkan dan berapa input yang dibutuhkan untuk memproduksi output
tersebut. Menurut Husien Umar (1999:9) produktivitas mengandung arti sebagai
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) denan keseluruhan sumber daya
yang digunakan (input).

Rumus produktivitas sebagai berikut:

Produktivitas = Efektifitas menghasilkan output

Efisiensi menggunakan input
Dalam buku akuntansi biaya dan akuntansi manajemen untuk teknologi
maju dan globalisasi, supriyono (1994:414) mengemukakan produktivitas adalah:
Produktivitas berkaitan dengan memproduksi secara efisien dan khususnya
ditujukan pada hubungan antara keluaran dan masukan yang digunakan untuk
memproduksi keluaran tersebut. Sedangkan menurut Basu Swasta dan Ibnu
sukotjo. Produktivitas adalah suatu konsep yang menggambarkan hubungan antar
hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (tenaga kerja,
bahan baku, modal, energy, dan lain-lain) yang dipakai untuk menghasilakn
barang tersebut.

B. Produktivitas dan Efisiensi Administrasi dalam MSDI SektorPublik

Produktivitas dan Efisiensi administrasi dalam MSDM sektor publik, Daya

tanggap pemerintah terhadap dorongan nilai efisiensi administrasi telah
menyebabkan tumbuhnya usaha-usaha meningkatkan produktivitas para pegawai
pemerintah meningkatkan produktivitas para pegawai pemerintah.6 Tetapi sikap

6
Mila Badryah, Manajemen Sumber Daya, ( Bandung:Pustaka Setia,2015), Hal. 182

8
 pihak pemerintah ini dibayangi oleh persaingan nilai-nilai yang sering
memperlemah semangat semula untuk produktif. Efisiensi administrasi berselisih
dengan nilai-nilai keadilan sosial dan hak-hak pegawai. Untuk dapat menjangkau
produktivitas dan efesiensi yang tinggi perlu diadakan penataan kembali, terutama
penataan MSDM. Upaya untuk meningkatkan produktifitas dapat dilakukan
melalui tiga rentetan proyek: operasi-operasi, teknologi, dan kepegawaian
(personalia) Efektivitas Organisasi.

Efektifitas dalam suatu organisasi bukan suatu benda atau suatu tujuan atau
suatu karakteristik dari output atau perilaku organisasi, tetapi ukup suatu
pernyataan dari suatu relasi-relasi di dalam dan diantara jumlah yang relavan dari
organisasi tersebut. Suatu organisasi yang efektif adalah yang yang dapat membuat
laporan tentang dirinya dan aktivitas-aktivitasnya menurut cara-cara dalam mana
jumlah- jumlah tersebut dapat diterima. Suatu keprihatinan penuh mengenai suatu
efektifitas menghendaki suatu pemahaman mengenai mengapa dan untuk siapa
setiap perangkat jumlah garis bawah diproduksikan, dan mengenai pandangan dan
logika institusional yang mendukung laporan bagi para pengikutnya. Pandangan
efektifitas sebagai suatu proses ini mencerminkan aspek politik ketimbang aspek
ekonomi atas bidang produktivitas. Oleh karenanya gerakan produktivitas tidak
begitu disebabkan oleh dorongan ekonomi. Menjadi produktif adalah menjadi
tanggap secara politik. Tetapi seperti setiap aktivitas perantara mempunyai sisi
politik, aktivitas perantara juga mempunyai sisi teknisnya. Menghubungkan dunia
politik dan teknis. 7

C. Peranan Manajer SDI, Pemimpin-pemimpin Departemen, Badan Legislatif

dan Eksekutif dalam PeningkatanProduktivitas

Pada level pimpinan instansi dan legislatif, produktivitas pegawai akan

ditingkatkan melalui pengalokasian upah dan kondisi kerja yang bersaing dengan
para majikan yang lain, dan melalui penerimaan kebijaksanaan-kebijaksanaan

7
Ibid, Hal. 183

9
manajemen sumber daya manusia yang adil. Para politisi, para pemimpin
administrasi dan politik harus menyediakan sumber daya yang memadai untuk
mencapai tujuan- tujuan yang fisibel, juga untuk menetapkan prioritas program.
Pada level departemen dan supervisor, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai termasuk perhatian pada metode-metode seleksi, pelatihan on the job,
kaitan imbalan atau upah dengan kinerja, perlakuan yang adil terhadapa para
pekerja, rancangan pekerjaan yang menantang dan tangga karir yang menunjukkan
seorang pekerja bisa tumbuh bersama majikan yang sama. 8

Departemen kepegawaian terutama mengambil peranan yang mendukung

usaha untuk memperbaiki produktivitas. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan
peranan ini termasuk penilaian kebutuhan pelatihan, lokasi kesempatan pelatihan,
melengkapi para supervisor dengan pengetahuan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi pegawai dan persepsi mengenai perlakuan yang adil,
membantu di dalam pengembangan dan pemeliharaan di suatu rencana
pembayaran atau gaji yang adil dan pekerjaan-pekerjaan yang menantang para
pegawai, memonitor tujuan-tujuan keselamatan, menetapkan program
perlindungan pegawai, dan pelatihan bagi para supervisor dalam penetapan tujuan
kinerja dan di dalam pengkomunikasian umpan balik yang membangun kepada
para pegawai.Semangat bagi perbaikan produktivitas di dalam pemerintahan
membuka peluang bagi peranan yang lebih luas.

Departemen kepegawaian mempunyai kesempatan untuk menyumbangkan

usaha bagi perbaikan produktivitas dalam tiga hal : Pertama, banyak proyek
melibatkan beberapa macam management by objectives (MBO), dan penyusunan
standar pekerjaan yang merinci kinerja pegawai minimal yang dapat diterima.
Bidang kedua, yang bisa dilakukan intervensi oleh manajer dalam upaya
meningkatkan produktivitas adalah melalui motivasi. Perbaikan produktivitas

8
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Insani, ( Jakarta: Bumi Aksara, 2009),
Hal. 80

10
berkaitan langsung dengan motivasi pegawai. Ketiga, program-program untuk
mendorong motivasi harus didukung oleh pengetahuan mengenai keuangan, harus
mampu menaksirdampak keuangan dari hasil-hasil program. Biaya program
pelatihan pegawai baru dan waktu yang terapakai untuk itu, justru harus
diperhitungkan secara masak oleh manajer.

Dharma berpendapat bahwa cara pengukuran produktivitas kerja perlu

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Produktivitas Sumber Daya Manusia (SDM) anggota DPRD dalam legislatif

yang berkualitas secara ideal harus memiliki dasar pendidikan akademik yang
memadai9

2. Pengalaman politik yang cukup ditunjang dengan mental dan moral pribadi
yangbaik

3. Kinerja kualitas SDM Anggota DPRD mengacu pada kualitas kerjanya sebagai
wakil rakyat baik dalam fungsi legislatif

4. Fungsi anggaran dan fungsi pengawasan serta akuntabilitas publiknya terutama

kemampuan sebagai wakil rakyat dalam menilai dan menyikapi pertanggung
jawaban kerja Kepala Daerah.
Ada dua dimensi yang melekat pada sumber daya manusia, Pertama yaitu
dimensi kompetensi yang berupa keterampilan, skill, pengalaman, pendidikan
yang siap disumbangkan kepada organisasi. Kedua adalah yang berhubungan
dengan pemilihan dan penempatan anggota DPRD tersebut itu sendiri dengan
seadil-adilnya dan seobjektif mungkin sehingga sesuai dengan job discretion
(tugas yang di emban) dapat mencapai kesejahteraan dan kemandirian dalam
berbagai hal yaitu :
a) Kewewenangan yang jelas artinya seorang anggota yang ditempatkan atau
diberikan tugas pada fraksi atau komisi yang sesuai dengan pendidikan dan

9
Ibid, Hal. 81

11
 pengalamannya tersebut.
b) Kepercayaan terhadap anggota dewan yang bersangkutan, bahwa seseorang
yang beri tugas wewenang dengan pertimbangan yang matang dari berbagai
aspek sehingga yang bersangkutan diberi kepercayaan sepenuhnya untuk
membantu tugasnya.
c) Tanggung jawab artinya pegawai melakukan tugas senantiasa diikuti dengan
tanggung jawab sehingga bisa bekerja secara efektif danefisien.

Sehubungan dengan produktivitas waktu maka dapat di lihat dari

anggota DPRD dalam rangka menyerap aspirasi pada masa reses, studi banding
ke daerah lain yang berhubungan dengan pembahasan, rapat-rapat pembahasan
dengan pakar, masukan dari tim ahli, akademisi, lembaga swadaya masyrakat
(LSM) serta para pengamat dan rapat rapat pembahasan fraksi dan komisi serta
rapat lainnya. Selain Produktivitas Biaya maka Produktivitas Waktu secara
umum memiliki pengertian efisiensi yaitu suatu ukuran keberhasilan sebuah
kegiatan yang dinilai berdasarkan besarnya biaya/sumber daya yang digunakan
untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dalam hal ini, semakin sedikit sumber
daya yang digunakan untuk mencapai hasil yang diharapkan maka prosesnya
dapat dikatakan semakin efisien.

D. Menigkatkan Peranan Manajer SDI di sektor Publik demi Peningkatan

Produktivitas.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikanpula sebagai suatu pengelolaan dan
10
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja

10
Ibid, Hal. 82

12
untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap ”survive”
dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran Manajemen SDM tidak lagi
hanya menjadi tanggung jawab para pegawai dan karyawan, akan tetapi menjadi
tanggung jawab pemimpin perusahaan. Pengelolaan manajemen SDM tentu saja
harus dilaksanakan oleh pemimpin yang profesional. Seorang manajer SDM dalam
kapasitasnya sebagai staf harus bekerja sama dengan line manager dalam
menangani berbagai masalah SDM. Para line manager berfungsi sebagai
pendorong, memotivasi karyawan untuk bekerja produktiv dan manajer SDM
berfungsi menyediakan tenaga kerja bagi divisi atau dipartemen yang dipimpin
oleh line manager itu dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhan divisi atau
departemen tersebut. Bila pengelolaan SDM dapat dilaksanakan secara
professional, diharapkan SDM dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan SDM
secara professional ini harus dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian,
penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran atau pelatihan dan
pengembangan kariernya.
1. Tujuan Manajemen
Sumber Daya Manusia Dengan memahami fungsi manajemen. Maka akan
memudahkan pula untuk memahami fungsi SDM yang elanjutnya akan
memudahkan kita dalam mengindentifikasikan tujuan manajemen SDM.
Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita
peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalan suatu perusahaan. Untuk
mendukung para pimpinan yang mengeoprasikan departemen- departemen
atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus
memiliki sasaran. 11
a. Sasaran Manajemen
SDM Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapi
tujuan mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran merupakan
titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Terkadang

11
Ibid, Hal.83

13
 sasaran dipikirkan secara seksama dan diekpresikan dalam bentuk tulisan.
Sering sasaran tidak dinyatakan secara formal. Sasaran manajemen SDM,
yaitu :
1) Sasaran Perusahaan
2) Sasaran Fungsional
3) Sasaran Sosial
4) Sasaran Pribadi Karyawan
b. Aktivitas Manajemen
SDM Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM
membantu para pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan,
mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah dan jenis hakkaryawan.
c. Kunci Aktivitas
SDM Aktivitas SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk
memberikan dan mempertahankan gugus kerja yang memadai bagi
perusahaan.d.Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di
pundak masing-masing manajer.

2. Fungsi Manajemen.
Sumber Daya Manusia Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen
umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi- fungsi manajemen
SDM seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu :12
a. Fungsi Manajerial
1. Perencanaan (planning)
2. Pengorganisasian (organizing)
3. Pengarahan (directing)
4. Pengendalian (controlling)
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan tenaga kerja (SDM)

12
Ibid, Hal. 84

14
 2) Pengembangan
3) Kompensasi
4) Pengintegrasian
5) Pemeliharaan
6) Pemutusan hubungan kerja.

Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa

perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan
tetapi dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari Manajemen SDM
adalah peranannya dalam pencapain tujuan perusahaan secara terpadu.
Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kebutuhan karyawan dan
pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan SDM adalah mempertemukan atau
memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahan, karyawan dan
masyarakat luas, menujuter capainya efektivitas, efesiensi, produktivitas dan
kinerja perusahaan. Pelaksanaan berbagai fungsi Manajemen SDM
sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung
tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik
sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi SDM dalam berkarya.13
3. Analisis Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam pembuatan strategi dibutuhkan pedoman untuk mengetahui apa
saja yang harus dilakukan. Dalam hal ini ada dua panduan utama, yaitu
mengetahui jenis karakter orang yang akan dipekerjakan, memikirkan jenis
program dan inisiatif SDM yang harus dibuat. Panduan pertama mengetahui
jenis karakter orang yang perlu dikelola dan yang akan menjalankan bisnis,
supaya sesuai dengan tujuan bisnis stratejik. Hal yang penting kedua dalam
merumuskan strategi SDM adalah memikirkan jenis program dan inisiatif
tentang SDM yang harus didesian dan diterapkan untuk memikat,
mengembangkan dan mempertahankan staf agar berkompetisi secara efektif.

13
Ibid, Hal. 85

15
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu dimensi utama dalam
manajemen SDM. Dalam hal SDM yang harus diperhatikan adalah tingkat
keterampilan serta kemampuan staf, dan kapabilitas manajemen, Ketiga hal
tersebut terkaitlangsung dalam pembuatan strategi SDM.
Dengan mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan staf, maka
perusahaan dapat menentukan arah startegi SDM-apakah akan memperbanyak
pendidikan dan pelatihan, akan menaikan gaji atau imbalan , akan
meningkatkan teknologi atau strategi-strategi lain. Dengan mengetahu tingkat
kapabilitas manajemen, maka strategi SDM yang ditetapkan pun bisa menjadi
efektif –apa jadinya bila para menejer tidak menguasai suatu praktik MSDM
yang menjadi salah satu startegi SDM.
Manajemen SDM melakukan pengelolaan manusia (karyawan) dalam
hal perencanaan tenaga kerja, perekrutan dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hingga administrasi tentang
tenaga kerja. Dengan mengelola SDM diharapkan akan mendapatkan
karyawan yang mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi. Pengelolaan
SDM harus dilaksanakan secara profesional, dimulai sejak perekrutan, seleksi,
pengkelasifikaisan, penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran atau
pelatihan danpengembangan karirnya. Sehingga akan didapat SDM yang
dapat bekerja secara produktif, yang akhirnya tujuan dari suatu perusahaan
akan tercapai. Dalam mengelola SDM untuk mendapatkan karyawan yang
baik dan produktif, maka harus ada suatu sitem perencanaanSDM. Sitem
perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan
atau kebutuhan dan penawaran atau penyedian SDM.14
Dengan memperhatikan SDM tersebut bisa menjadikan suatu
produktivitas yang baik, agar bisa Untuk mengetahui apakan seorang
karyawan itu produktif atau tidak, dapat dilakukan dengan pengukuran
produktivitas. Tanpa pengukuran, maka kita tidak akan mungkin dapat

14
Ibid, Hal. 86

16
 mengatakan bahwa orang itu produktif sementara kita tidak mengukurnya,
maka kesimpulannya diambil dengan spekulasi, sehingga tidak ilmiah atau
kesimpulan tersebut tidak dapat dipertanggung jawabkan. Pengukuran
menjadi standar dalam pengambilan keputusan, jika hasil pengukuran ternyata
produktivitas kerja rendah, maka dalam pengambilan keputusan seorang
pemimpin tentunya akan menelurkan berbagai faktor yang dapat
meningkatkan produktivitas kerja tersebut.
4. Pengukuran Produktivitas.
Tingkat pengukuran produktivitas:
a) Pengukuran produktivitas tingkat nasional (makro)
b) Pengukuran produktivitas tingkat industri (sekton)
c) Pengukuran produktivitas tingkat perusahaan (mikro)
d) Pengukuran produktivitas tingkat produksi (parsial)
e) Produktivitas pegawai termasuk pengukuran produktivitas parsial. 15

Mengukur produktivitas SDM, digunakan rumus:

P = O/I

Keterangan:
P = Produktivitas SDM (kerja).
O = Output (hasil kerja sebenarnya).
I = Input (jumlah jam kerja sebenarnya).
Pendekatan untuk meningkatkan produktivitas kerja:
a. Meningkatkan keluaran, masukan dipertahankan tetap.
b. Keluaran tetap tetapi masukan diturunkan.
c. Keluaran naik lebih besar, masukan naiknya lebih kecil.
d. Keluaran turun, masukan turun lebih besar.

15
Rizmedia. Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Hak Cipta, 2021), Hal. 164

17
 Menurut J.Raviyanto Putra dan kawan-kawan, ukuran produktivitas
tenaga kerja menunjukan efesiensi proses produksi yang ditinjau dari sudut
pandang salah satu produk saja, yaitu unsur manusianya. Selanjutnya J.
Raviyanto Putra dan kawan-kawan mengatakan banyak cara untuk
meningkatkan produktivitas di antaranya :
1) Dengan meningkatkan keluaran dan mempertahankan masukan.
2) Meningkatkan keluaran dengan proposi yang lebih besar dari pada
pertambahan masukan.
3) Meningkatkan keluaran dan menurunkan masukan.
4) Mempertahankan keluaran dan menurukan masukan
5) Menurunkan keluaran dan menurunkan masukan dengan proporsionalitas
yang lebih besar.
Dengan memperbaiki produktivitas berarti menata kembali dan
mengkobinasikan faktor-faktor produktif sedemikian rupa sehingga
menghasilkan performan yang lebih tinggi. Selain hal-hal tersebut di atas,
dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan suatu perusahaan
akan mengadakan pelatihan. Pelatihan-pelatihan tersebut dapat dilakukan
dengan menyesuaikan dimana karyawan tersebut ditempatkan. Pelatihan dapat
dilakukan secara berkala baik pelatihan yang diadakan secara internal maupun
yang diadakan oleh pihak eksternal. Jika seorang karyawan mempunyai
produktivitas yang tinggi, dan memberikan keuntungan terhadap lajunya per-
tumbuhan suatu perusahaan maka dapat diberikan penghargaan sebagai
motivasi. Penghargaan tersebut dapat berupa pemberian bonus atau
kompensasi.16.
E. Absen dan Pergantian
Menurut Malayu Hasibuan, absensi karyawan merupakan salah satu tolak
ukur metode pengembangan karyawan, jika absensi karyawan setelah mengikuti
pengembangan menurun, maka metode pengembangan yang dilakukan baik,
sebaliknya jika absensi karyawan tetap berarti pengembangan yang diterapkan
16
Ibid, Hal. 165

18
kurang baik. Semangat kerja dapat diukur melalui absensi atau presensi pegawai
ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama
dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas
kerjanya.
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya instansi atau lembaga selalu mengharapkan
pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak
tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan
secara optimal. Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat
meningkatkan disiplin pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin adalah
suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak .17

17 4
Ambar Teguh Sulistyani dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2009), Hal. 259

19
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan.
1. Produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan mampu
mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan. Untuk itu
sudah selayaknya pemilik lembaga baik swasta maupun pemerintah
memberikan sebuah motivasi bagi karyawannya supaya menghasilkan
produktivitas yang tinggi.
2. Produktivitas dan Efisiensi administrasi dalam MSDM sektor publik, Daya
tanggap pemerintah terhadap dorongan nilai efisiensi administrasi telah
menyebabkan tumbuhnya usaha-usaha meningkatkan produktivitas para
pegawai pemerintah meningkatkan produktivitas para pegawai pemerintah.
3. absensi karyawan merupakan salah satu tolak ukur metode pengembangan
karyawan, jika absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan
menurun, maka metode pengembangan yang dilakukan baik, sebaliknya
jika absensi karyawan tetap berarti pengembangan yang diterapkan kurang
baik. Semangat kerja dapat diukur melalui absensi atau presensi pegawai
ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja,
kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta
tingkat produktivitas kerjanya.

B. Saran.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih banyak terdapat kesalahan dan
kekurangan, serta belum sempurna karena terbatasnya informasi yang penulis
dapatkan, semoga para pembaca dapat memberikan kritik dan saran yang
membangun untuk perbaikan makalah selanjutya, dengan makalah ini
diharapkan dapat menambah ilmu dan wawasan untuk kita semua.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Badryah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya. Bandung: Pustaka Setia

Efendi, Firdaus. 1999. Motivasi dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Nuansa Madani

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Insani. Jakarta: Bumi Aksara

Moko, Wahdiyat. 2021. Manajemen Kinerja. Malang: UB Press

Rizmedia. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Hak Cipta

Teguh Sulistyani, Ambar dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha lmu