SEMNAS-EKB

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I 27-28 September 2021
Fakultas Ekonomi Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai

Dengan tema “Strategi Pengelolaan Sumber Daya Daerah dalam Menciptakan Good Governance”
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Bandar Lampung
Senen Mustakim1*, Iskandar Z. Hifnie1, Catur Ichwan Santoso1

1
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai
*
Correspondence : Mustakimdr2019@gmail.com
Abstrak.
Tujuan penelitian ini adalah (1) mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bandar Lampung; (2) mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bandar Lampung; dan (3) mengetahui pengaruh
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bandar
Lampung. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi pada
penelitian ini adalah pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandar Lampung sebanyak 208 orang. Sampling
yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling dengan teknik purposive sampling
sehingga didapat jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 52 orang. Teknik Teknik pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan kuesioner (angket) dengan mengunakan skala Likert. Analisis data mencakup
analisis regresi sederhana dan regresi berganda pengujian hipotesis melalui analisis koefisien determinasi, uji
t dan F. Hasil penelitian menggunakan uji t dan uji F menunjukkan bahwa variabel motivasi dan lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebagai variabel dependen, dengan nilai R square sebesar 0,301.
Hal ini menunjukkan bahwa 30,1% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan melalui variabel motivasi dan
lingkungan kerja. Sedangkan sisanya 69,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar motivasi dan lingkungan
kerja yang digunakan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Aparatur Sipil Negara, Dinas Pendidikan dan Kebudayaan, Kinerja Pegawai, Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja
Abstract.
The objectives of this study were (1) to determine the effect of motivation on employee performance at the
Department of Education and Culture of Bandar Lampung City; (2) to determine the effect of the work
environment on the performance of employees at the Department of Education and Culture of Bandar Lampung
City; and (3) knowing the effect of motivation and work environment on employee performance at the
Department of Education and Culture of Bandar Lampung City. This research is a descriptive research with a
quantitative approach. The population in this study were employees at the Bandar Lampung City Education
Office as many as 208 people. Sampling used in this study is non-probability sampling with purposive sampling
technique so that the number of samples in this study amounted to 52 people. Techniques Data collection
techniques were carried out using a questionnaire (questionnaire) using a Likert scale. Data analysis includes
simple regression analysis and multiple regression hypothesis testing through analysis of the coefficient of
determination, t and F tests. The results of the study using the t test and F test indicate that motivation and
work environment variables affect employee performance as the dependent variable, with an R square value
of 0.301 . This shows that 30.1% of employee performance variables can be explained through motivation and
work environment variables. While the remaining 69.9% is influenced by other variables outside the motivation
and work environment used in this study.
Keywords: State Civil Apparatus, Education and Culture Office, Employee Performance, Work Environment,
Work Motivation
Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 27

PENDAHULUAN lengkap, betapapun sempurnanya aspek

teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia
Pada saat ini, Instansi pemerintahan sulit kiranya tujuan–tujuan organisasi dapat
dituntut untuk dapat menciptakan kinerja dicapai, tergantung pada manusia yang
pegawai yang tinggi guna pengembangan melaksanakan pekerjaan tersebut (Marsaoly
pelayanan publik (Rachmawaty & Pandoyo, & Nurlaila, 2016). Keberhasilan suatu
2020). Instansi pemerintah harus mampu instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja
membangun dan meningkatkan kinerja di individu pegawainya (Priyatno et al., 2020).
dalam lingkungannya. Keberhasilan instansi Setiap organisasi selalu berusaha
pemerintah tersebut dipengaruhi oleh meningkatkan kinerja pegawai, dengan
berbagai factor (Nugroho, 2019), salah harapan apa yang menjadi tujuan organisasi
satunya adalah sumber daya manusia atau akan tercapai (Parerung et al., 2014).
tenaga kerja (A. . D. P. Dewi et al., 2016). Kinerja merupakan hasil-hasil fungsi
Sumber Daya Manusia merupakan pekerjaan seseorang atau kelompok dalam
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya suatu organisasi (K. Rahayu, 2017) pada
fisik yang dimiliki individu (Subandi & periode waktu tertentu yang merefleksikan
Fauzan, 2018) dari keseluruhan tingkat seberapa baik seseorang atau kelompok
perencanaan sampai dengan evaluasi yang tersebut memenuhi persyaratan sebuah
mampu memanfaatkan sumber daya lainnya pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan
secara efektif (Parhusip et al., 2020) yang organisasi (A. R. S. Dewi & Hasniaty,
dimiliki oleh pemerintah. 2018). Kinerja yang baik dapat diperoleh
Di dalam suatu instansi pemerintah, dengan beberapa cara antara lain pemberian
keberadaan sumber daya manusia kompensasi, motivasi kerja, lingkungan
memegang peranan penting (Aprianty, kerja, pendidikan, pelatihan, loyalitas,
2016). Potensi setiap sumber daya manusia pendelegasian wewenang secara tepat, gaya
yang ada dalam instansi pemerintah harus kepemimpinan yang baik, dan lain
dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sebagainya (Suprihatin, 2016).
sehingga mampu memberikan hasil yang Berdasarkan hasil pra-survey yang
maksimal (Palasara, 2017). peneliti lakukan pada di Dinas Pendidikan
Tercapainya tujuan suatu lembaga atau dan Kebudayaan Kota Bandar Lampung
organisasi tidak hanya tergantung pada masih tentang kinerja pegawai hal ini dapat
peralatan modern, sarana dan prasarana yang dilihat pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1. Data Kinerja pada Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bandar Lampung
2019 2020
Bobot Nilai Skor Bobot Nilai Skor
Perilaku Kerja
(%) Kinerja (%) (%) (%) Kinerja (%) (%)
1. Kedisiplinan 10 80 8 10 75 7,5
2. Tanggung jawab 10 75 7,5 10 70 7
3. Kerjasama 10 80 8 10 80 8
4. Kepemimpinan 10 80 8 10 75 7,5
Hasil Kerja
1. Kualitas Kerja
20 80 16 20 70 14
2. Kuantitas Kerja
20 80 16 20 70 14
3. Keterampilan
20 80 16 20 80 16
Kerja
Jumlah 100 78 100 69

Dapat dilihat pada tabel 1.1 kondisi dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS)
kinerja Pegawai saat ini di Dinas Pendidikan sesuai dengan ketentuan peraturan
dan Kebudayaan Kota Bandar Lampung perundang-undangan (Sambung, 2016).
mengalami penurunan dari tahun 2019 Dari hasil penilaian, nilai dikelompokkan
sampai 2020 di semua aspek dari 78% berdasarkan predikat tertentu, yaitu: sangat
menjadi 69%. baik (≥91), baik (76-90), cukup (61-75),
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kurang (51-60) dan buruk (≤50), sedangkan
Kota Bandar Lampung merupakan sebuah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
organisasi pemerintah yang mempunyai Bandar Lampung mengharapkan hasil kerja
tugas melaksanakan penyelenggaraan pegawainya memiliki kualitas kerja dengan
pemerintah daerah di bidang Kependidikan predikat sangat baik (≥91).
dan Kebudayaan. Dalam rangka Motivasi merupakan penggerak dalam
menjalankan tugas tersebut, membutuhkan diri seseorang untuk melakukan aktivitas
sumber daya manusia yang mampu bekerja tertentu, demi mencapai tujuan tertentu
efisien dan efektif (Berlian et al., 2016). (Ernata, 2017) juga merupakan sebagai
Penilaian kinerja di Dinas Pendidikan rencana atau keinginan untuk menuju
dan Kebudayaan Kota Bandar Lampung kesuksesan dan menghindari kegagalan
menggunakan cara penilaian perilaku kerja (Astuti, 2017). Motivasi adalah faktor-faktor
dan penilaian perencanaan kerja atau yang yang ada di setiap organisasi pemerintah
biasa disebut dengan Sasaran Kerja Pegawai dituntut untuk dapat mengoptimalkan
(SKP). Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sumber daya manusia dan bagaimana
Adalah rencana kerja dan target yang harus sumber daya manusia dikelola (Candra,
dicapai oleh seorang PNS. Penilaian sasaran 2019).
kerja pegawai (SKP) meliputi; kuantitas, Pengelolaan sumber daya manusia tidak
kualitas, waktu dan biaya (Meriana Madjid, lepas dari faktor karyawan yang diharapkan
2016). SKP mulai berlaku pada tahun 2014 dapat berprestasi sebaik mungkin demi
(S. Rahayu, 2021) sehubungan dengan mencapai tujuan organisasi pemerintah
dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (Yudistira & Susanti, 2019). Demi mencapai
Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 tujuan, karyawan memerlukan motivasi
tentang Penilaian Prestasi Pegawai Negeri untuk bekerja lebih rajin (Kurniasari, 2018;
Sipil (PNS). Rawi, 2017) dan semaksimal mungkin.
Peraturan tersebut meminta seluruh Sumber daya manusia merupakan
pegawai untuk membuat perencanaan kerja merupakan salah satu investasi organisasi
yang akan dilakukan selama kurun waktu dalam hal SDM (Rozalinda, 2016). Sumber
satu tahun yang dipergunakan untuk daya manusia yang berkualitas adalah
kenaikan pangkat. Proses perencanaan sumber daya manusia yang memiliki dalam
kinerja pegawai dilakukan pada awal tahun diri seseorang yang menggerakkan dan
berjalan sampai dengan batas waktu yang mengarahkan perilakunya untuk memenuhi
ditentukan (umumnya sampai dengan bulan tujuan tertentu (Hastiningsih, 2015). Proses
ke-3) (Hanafi, 2017). Perencanaan kinerja timbulnya motivasi seseorang merupakan
ini dilakukan oleh masing-masing pegawai gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan,
dalam waktu satu tahun yang nantinya hasil tujuan, dan imbalan (Pislawati et al., 2017).
kinerjanya akan dijadikan sebagai penilaian Keberhasilan untuk mencapai tujuan
kuantitas oleh Dinas Pendidikan dan tersebut tergantung kepada keandalan dan
Kebudayaan Kota Bandar Lampung. kemampuan karyawan dalam
Kualitas kerja pegawai dapat diukur mengoperasikan unit-unit kerja yang
dengan penilaian perilaku pegawai (Suryana terdapat di perusahaan tersebut (Lutfi et al.,
et al., 2017). Perilaku kerja adalah setiap 2020). Sesuatu yang baik dari pegawai akan
tingkah laku, sikap, atau tindakan yang berdampak langsung kepada kemajuan atau

kemunduran yang diperoleh organisasi masih ada pegawai yang datang terlampat
tersebut (Gunawan et al., 2020). atau tidak sesuai dengan jam kerja yang telah
Berdasarkan hasil pra-survey yang ditetapkan oleh pemerintah Kota Bandar
peneliti lakukan pada di Dinas Pendidikan Lampung. Hal ini dapat dilihat pada tabel 2
dan Kebudayaan Kota Bandar Lampung di bawah ini.
Tabel 2. Data Keterlambatan Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bandar Lampung
Bulan Jumlah Pegawai Jumlah Pegawai Terlambat Persentase Keterlambatan
Januari 208 10 5,05%
Februari 208 13 6,66%
Maret 208 10 5,05%
April 208 14 7,21%
Mei 208 9 4,52%
Juni 208 7 3,48%
Juli 208 12 6,12%
Agustus 208 16 8,33%
September 208 13 6,66%
Oktober 208 12 6,12%
November 208 15 7,77%
Desember 208 18 9,47%
Berdasarkan data diatas, persentase yang optimal dan mampu mendayagunakan

paling besar keterlambatan pegawai yaitu potensi sumber daya manusia yang dimiliki
pada bulan Desember 2020 sebanyak 9,47% karyawan guna menciptakan tujuan
dan persentase paling sedikit pada bulan Juni organisasi sehingga akan memberikan
2020 sebanyak 3,48%. Maka dapat kontribusi positif bagi perkembangan
disimpulkan masih terdapat pegawai yang organisasi (Manik & Syafrina, 2018).
datang terlambat masuk kerja dan hasilnya Adanya lingkungan kerja yang baik dan
cukup signifikan. Hasil identifikasi pada mendukung akan membuat karyawan
masalah di lapangan ternyata terletak pada nyaman dalam bekerja (Pratama &
kurangnya motivasi pegawai disertai Wismar’ein, 2018). Lingkungan kerja juga
lingkungan kerja yang belum optimal. dapat berpengaruh pada tingkat kehadiran
Keterlambatan dan ketidakhadiran akan pegawai tersebut, mungkin merasa terbebani
berpengaruh pada kinerja dan akan dengan pekerjaan yang berlebihan (Pardita
berdampak pada tertundanya kegiatan & Surya, 2020), atau bisa saja karena konflik
operasional kantor. dan kesulitan untuk berhubungan dengan
Selain faktor motivasi, lingkungan kerja rekan kerjanya, serta kurangnya fasilitas
tempat karyawan bekerja juga tidak kalah pendukung. Sehingga hal ini dapat
pentingnya di dalam meningkatkan kinerja mempengaruhi keinginan untuk bekerja
karyawan. ingkungan kerja adalah kondisi secara optimal.
material dan psikologis yang ada dalam Bedasarkan hasil pra-survey yang
perusahaan dimana karyawan tersebut peneliti lakukan pada Dinas Pendidikan dan
bekerja atau segala sesuatu yang ada Kebudayaan Kota Bandar Lampung masih
disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi ada kondisi lingkungan kerja yang kurang
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang memadai sehingga mempengaruhi kinerja
dibebankan (Arofah et al., 2015). pegawai. Hal ini dapat di lihat pada tabel 3.
Untuk menciptakan kinerja yang di bawah ini.
tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja
Tabel 3. Data Kebutuhan Fasilitas di Lingkungan Kerja Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bandar
Lampung

Tidak Persentase
Kategori Kebutuhan Terealisasi
Terealisasi Realisasi (%)
Komputer 200 Unit 150 Unit 50 Unit 75%
Printer 50 Unit 25 Unit 25 Unit 50%
AC 50 Unit 25 Unit 25 Unit 50%
Tenaga Kebersihan 4 Orang 2 Orang 2 Orang 50%
Tenaga Keamanan 2 Orang 1 Orang 1 Orang 50%
Lahan Parkir 3 Area 2 Area 1 Area 66,7%
Kondisi lingkungan kerja di Dinas Sofyan, dkk (2020) mengenai pengaruh

Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bandar motivasi,lingkungan kerja dan kepuasan
Lampung dilihat dari fasilitasnya sudah kerja terhadap kinerja guru SMP/Mts
cukup baik, namun masih memerlukan Muhammadiyah Cabang Sawangan dengan
peningkatan dan perbaikan pada beberapa hasil 63,7 % kinerja guru SMP/Mts
bagian. Berdasarkan data yang ditemukan Muhammadiyah Cabang Sawangan
melalui observasi langsung, ditemukan dipengaruhi oleh Motivasi, Lingkungan
bahwa terdapat fasilitas kerja yang belum kerja dan Kepuasan kerja, sedangkan
memenuhi standar, fasilitas itu meliputi Air sisanya di pengaruhi oleh variabel lain
Conditioner belum maksimal, suasana kerja (Sofyan et al., 2020).
sering dipengaruhi oleh orang-orang yang Berdasarkan permasalah dan penelitian
tidak mempunyai kepentingan secara sebelumnya di atas, belum ada yang
kedinasan. melakukan penelitian dengan objek pegawai
Untuk fasilitas kerja lain seperti Dinas Pendidikan dan kebudayaan. Maka
penerangan, meja, kursi, komputer, tingkat tujuan penelitian ini adalah mengetahui
keamanan sudah cukup baik karena jumlah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja
lampu sebagai penerangan telah tercukupi. terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Terdapat banyak jendela sebagai ventilasi Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bandar
dan sebagai penyejuk. Hubungan antar rekan Lampung.
kerja juga sudah cukup baik dibuktikan
melalui keakraban satu sama lain ketika METODE PENELITIAN
bekerja.
Penelitian sebelumnya sudah pernah Penelitian ini merupakan penelitian
dilakukan, antara lain Penelitian oleh Farizki deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
& Wahyuati (2017) mengenai Pengaruh Populasi pada penelitian ini adalah pegawai
motivsi kerja dan lingkungan kerja terhadap pada Dinas Pendidikan Kota Bandar
kinerja karyawan RSU. Bhakti Rahayu Lampung sebanyak 208 orang. Penelitian
Surabaya dengan hasil Pengaruh motivasi dilaksanakan dari bulan Mei sampai dengan
kerja dan lingkungan kerja secara Juni 2021.
keseluruhan dibawah 0,05, sehingga secara Sampling yang digunakan dalam
parsial variabel bebas memiliki pengaruh penelitian ini adalah non-probability
signifikan terhadap variabel terikat yaitu sampling dengan teknik purposive sampling
kinerja karyawan (Farizki & Wahyuati, sehingga didapat jumlah sampel dalam
2017). Penelitian oleh Kristinae (2018) penelitian ini berjumlah 52 orang. Variabel
mengenai Pengaruh Motivasi Kerja dan bebas dalam penelitian ini adalah motivasi
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2)
Kerja pada Karyawan di Pujasera Palangka sedangkan Variabel terikat dalam penelitian
Raya dengan hasil Hasil penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).
menunjukkan bahwa kepuasan kerja Teknik pengumpulan data dilakukan
dipengaruhi secara signifikan oleh motivasi dengan menggunakan kuesioner (angket)
(Kristinae, 2018). Dan penelitian oleh dengan mengunakan skala Likert. Angket

dalam penelitian ini adalah angket tertutup Uji Regresi Sederhana

dengan daftar pertanyaannya dibuat secara Uji regresi sederhana digunakan untuk
terstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan pengujian hipotesis setiap variabel bebas
berganda (multiple choice questions) dan (motivasi kerja dan lingkungan kerja)
pertanyaan terbuka (open question). terhadap variabel terikat (kinerja pegawai)
Analisis data mencakup analisis regresi dengan kriteria pengambilan keputusan bila
sederhana dan regresi berganda pengujian nilai signifikansi thitung lebih kecil dari 0,5
hipotesis melalui analisis koefisien maka hipotesis diterima. Dari hasil analisis
determinasi, uji t dan F. didapatkan hasil sebagai berikut.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Sederhana
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.515 1.158 2.173 .035
X1 .105 .045 .125 2.307 .025
X2 .906 .056 .871 16.081 .000
Pada tebel diatas, varibel motivasi kerja Sig. < 0.05. Dengan hasil tersebut dapat
(X1) menunjukkan nilai thitung sebesar 2.307 dikatakan bahwa menerima Ha dan menolak
dengan nilai signifikansi sebesar 0.025 atau Ho yakni Lingkungan kerja berpengaruh
nilai Sig. < 0.5. Dengan hasil ini dapat signifikan terhadap kinerja pegawai pada
disimpulkan bahwa Ha ditolak dan Ho Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
diterima yakni Motivasi kerja berpengaruh Bandar Lampung.
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Variabel lingkungan kerja (X2) secara
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota parsial berpengaruh terhadap kinerja
Bandar Lampung. Pegawai (Y), berdasarakan koefisien (X2)
Variabel Motivasi Kerja (X1) secara menunjukkan hasil 0.906 dengan konstanta
parsial berpengaruh terhadap kinerja sebesar 2.515. Hasil tersebut dapat disusun
Pegawai (Y), berdasarakan koefisien (X1) persamaan regresi sebagai berikut:
menunjukkan hasil 0.105 dengan konstant Y= 2.515+ 0.906 X2
sebesar 2.515. Hasil tersebut dapat disusun Artinya jika X2 mengalami kenaikan
persamaan regresi sebagai berikut: 1% maka nilai kinerja pegawai akan
Y= 2.515+ 0.105 X1 mengalami peningkatan sebesar 0.906.
Artinya jika X1 mengalami kenaikan Selain itu, pada nilai koefisien yang bernilai
1% maka nilai kinerja pegawai akan positif menunjukkan terjadi hubungan yang
mengalami peningkatan sebesar 0.105. searah antara variabel lingkungan kerja
Selain itu, pada nilai koefisien yang bernilai dengan kinerja pegawai, dimana semakin
positif menunjukkan terjai hubungan yang tinggi nilai lingkungan kerja pegwai maka
searah antara variabel motivasi kerja dengan semakin tinggi juga nilai kinerja pegawai.
kinerja pegawai, dimana semakin tinggi Uji Regresi Berganda
motivasi kerja pegawai maka semakin tinggi
juga kinerjanya. Pada tahap ini uji f digunakan untuk
Selain itu, pada tabel terebut juga menganalisis kedua variabel bebas terhadap
menunjukkan variabel lingkungan kerja variabel terikat, hasil analisis ditampilkan
(X2) secara parsial diperoleh t hitung pada kedua tabel berikut. kriteria
sebesar 2.307 dengan signifikansi 0.025 atau pengambilan keputusan bila nilai

signifikansi f hitung lebih kecil dari 0,5

maka hipotesis diterima.
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Berganda
Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Std. Error of the Estimate
Square
1 0.969a 0.939 0.937 0.86518
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Tabel 6. Hasil Uji ANOVA

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1Regression 567.995 2 283.998 379.408 .000b
Residual 36.678 49 .749
Total 604.673 51
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan hasil uji regresi berganda Sedangkan sisanya 6.1% dipengaruhi oleh
diperoleh nilai F hitung sebesar 379.408 variabel lain yang tidak diteliti dalam
dengan nilai signifikansi 0.000 atau nilai penelitian ini.
Sig. < 0.5. Hal tersebut menunjukkan bahwa
menerima Ha dan menolak Ho yang artinya KESIMPULAN
hipotesis yang menyatakan “Motivasi dan
Lingkungan kerja secara bersama-sama Berdasarkan analisis data dan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pembahasan, diperoleh kesimpulan bahwa
pegawai pada Dinas Pendidikan dan 1) Variabel Motivasi Kerja (X1) secara
Kebudayaan Kota Bandar Lampung” parsial berpengaruh terhadap kinerja
diterima. Pegawai (Y); 2) Variabel lingkungan kerja
Variabel motivasi kerja (X1) dan (X2) secara parsial berpengaruh terhadap
lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama kinerja Pegawai (Y); dan 3) Variabel
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai (Y), motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja
berdasarakan koefisien (X1) menunjukkan (X2) secara bersama-sama berpengaruh
hasil 0.105 sedangakan pada varibel terhadap kinerja Pegawai (Y).
motivasi (X2) sebesar 0.906 dengan
konstanta sebesar 14.200. Hasil tersebut DAFTAR PUSTAKA
dapat disusun persamaan regresi sebagai
berikut: Aprianty, D. R. (2016). Penerapan
Y= 2.515 + 0.105 X1+ 0.906 X2 Kebijakan E-Government dalam
Hal ini menunjukkan, hubungan antara Peningkatan Mutu Pelayanan Publik
X1 dan X2 terhadap Y bernilai positif yang di Kantor Kecamatan Sambutan Kota
berarti apabila terjadi peningkatan pada Samarinda. EJournal Ilmu
kedua variabel bebas (motivasi kerja dan Pemerintahan, 4(4), 1589–1602.
lingkungan kerja ) maka akan meningkatkan Arofah, S., Fathoni, A., & Minarsih, M. M.
variabel terikat (kinerja pegawai). (2015). Pengaruh Kompensasi,
Hasil analisis data juga menunjukkan Keahlian dan Lingkungan Kerja
hasil R sebesar 0.969 dan nilai R2 sebesar Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
0.939 atau 93.9% yang atinya bila perubahan pada Bank Permata Cabang Bangkong
kinerja pegawai dapat diterangkan oleh Semarang. Journal of Management,
motivasi kerja dan lingkungan kerja. 1(1), 1–13.

https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/ Pengembangan Sekolah Dasar

MS/article/view/179/175 (JP2SD), 5(2), 781–790.
Astuti, T. B. (2017). Analisis Lingkungan https://doi.org/10.22219/jp2sd.vol5.n
Kerja, Karakteristik Individu dan o2.781-790
Motivasi Pengaruhnya Terhadap Farizki, M. R., & Wahyuati, A. (2017).
Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan
Swasta STIE Malangkucecwara Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Malang). Akutansi Bisnis & Medis. Jurnal Ilmu Dan Riset
Manajemen ( ABM ), 24(2), 92. Manajemen, 6(5), 1–16.
https://doi.org/10.35606/jabm.v24i2.1 https://doi.org/10.31602/al-
46 kalam.v4i1.830
Berlian, C. A., Adhi, R. P., Hidayat, A., & Gunawan, A., Sucipto, I., & Suryadi. (2020).
Nugroho, H. (2016). Perbandingan Pengaruh Motivasi Kerja dan
Efisiensi Waktu, Biaya, dan Sumber Kompensasi Terhadap Kinerja Pada
Daya Manusia Antara Metode Kantor Desa Pasirsari Kecamatan
Building Information Modelling Cikarang Selatan Kabupaten Bekasi.
(BIM) Dan Konvensional (Studi Jurnal IKRA-ITH Ekonomika, 3(1), 1–
Kasus : Perencanaan Gedung 20 12.
Lantai). Karya Teknik Sipil, 5(2), 220– Hanafi, R. (2017). Perancangan Sistem
229. Informasi Kinerja Pegawai Studi
Candra, E. (2019). Pengaruh Budaya Kasus: BUMN Kontruksi. Jurnal
Organisasi dan Kemampuan Sumber Ilmiah Teknologi Infomasi Terapan,
Daya Manusia Terhadap Komitmen 3(3), 201–211.
Organisasi dan Dampaknya Terhadap https://doi.org/10.33197/jitter.vol3.iss
Kualitas Pelayanan pada Dinas 3.2017.137
Pendapatan Pengelolaan Keuangan Hastiningsih, W. T. (2015). Peningkatan
dan Aset (DPPKA) Kabupaten Sumber Daya Manusia Pengrajin Gitar
Kampar. Ar-Ribhu, 2(2), 102–114. Sebagai Industri Kreatif Dukuh
Dewi, A. . D. P., Sudipta, I. G. K., & Kembangan Sukoharjo Jawa Tengah.
Setyowati, D. S. (2016). Analisis Hotelier Journal, 1(2), 47–59.
Aspek Sumber Daya Manusia Kristinae, V. (2018). Analisis Pengaruh
Terhadap Kinerja pada Proyek Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
Konstruksi Di Kabupaten Bandung. Terhadap Kepuasan Kerja ( Studi
Jurnal Ilmiah Teknik Sipil, 20(2), 103– Kasus pada Karyawan di Pujasera
109. Palangka Raya ). Jurnal Aplikasi
Dewi, A. R. S., & Hasniaty. (2018). Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis,
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, 2(2), 78–93.
Budaya Organisasi dan Komitmen Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Dinas Pertanian Kabupaten Mamuju. Karyawan Pada Perusahaan
JBMI (Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Telekomunikasi Jakarta. Widya Cipta:
Informatika), 14(2), 92–102. Jurnal Sekretari Dan Manajemen,
https://doi.org/10.26487/jbmi.v14i2.2 2(1), 32–39.
409 Lutfi, L., Wahyudi, P., & Oktafiah, Y.
Ernata, Y. (2017). Analisis Motivasi Belajar (2020). PENGARUH
Peserta Didik Melalui Pemberian KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
Reward Dan Punishment di SDN ORGANISASI TERHADAP
Ngaringan 05 Kec. Gandusari Kab. KINERJA KARYAWAN CV.
Blitar. Jurnal Pemikiran Dan MITRA BANGUN PERKASA.

Jurnal EMA, 5(2), 88–99. Gereja Pentakosta Indonesia Sidang

Manik, S., & Syafrina, N. (2018). Pengaruh Perumnas Martubung, Medan.
Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen EPIGRAPHE: Jurnal Teologi Dan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau. Pelayanan Kristiani, 4(1), 44–56.
Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, https://doi.org/10.33991/epigraphe.v4
15(1), 1–6. i1.144
https://doi.org/10.31849/jieb.v15i1.72 Pislawati, Romagia, & Mandataris. (2017).
Marsaoly, K. M. S., & Nurlaila. (2016). Kompensasi, Motivasi Kerja dan
Pengaruh Pengawasan Dan Disiplin Disiplin Kerja Sebagai Prediktor
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada terhadap Kinerja Karyawa. JIAGANIS,
Perwakilan Badan Kependudukan Dan 2(2), 95–113.
Keluarga Berencana Nasional Provinsi Pratama, Y. F., & Wismar’ein, D. (2018).
Maluku Utara. Jurnal Manajemen Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan
Sinergi, 4(1), 24–33. Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Meriana Madjid. (2016). Kemampuan Kerja BMAJ: Business Management
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Analysis Journal, 1(1), 37–48.
Badan Perencanaan, Penelitian Dan https://doi.org/10.24176/bmaj.v1i1.26
Pembangunan Daerah. Jurnal 86
Katalogis, 4(8), 85–93. Priyatno, P. N., Adolfina, & Dotulong, L. O.
Nugroho, D. (2019). Pengaruh Kompensasi H. (2020). Pengaruh Kepemimpinan,
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Komunikasi, dan Learning
Pegawai (Studi Kasus Pada Perangkat Organization Terhadap Kinerja
Desa Condongcatur). Naskah Pegawai di Dinas Perindustrian dan
Publikasi Program Studi Akuntansi. Perdagangan Provinsi Sulawesi Utara.
Palasara, N. (2017). Sistem Pengambilan Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Keputusan Pemilihan Karyawan Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi,
Terbaik Menggunakan Metode 8(1), 2137–2146.
Analytic Hierarchy Process. Bina Rachmawaty, W., & Pandoyo. (2020).
Insani ICT Journal, 4(1), 31–46. Pengaruh Remunerasi Terhadap
http://ejournal- Kinerja Pegawai Pada Biro Umum
binainsani.ac.id/index.php/BIICTJ/art Sekretariat Jenderal Kementerian
icle/view/297 Perhubungan. Jurnal Ekonomi,
Pardita, I. P. I., & Surya, I. B. K. (2020). Manajemen, Bisnis Dan Sosial, 1(1),
Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga, 1–10.
Stres Kerja Dan Kompensasi https://embiss.com/index.php/embiss
Terhadap Kepuasan Kerja Pada %0AP
Karyawan. E-Jurnal Manajemen Rahayu, K. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja
Universitas Udayana, 9(3), 819–840. Terhadap Kinerja Pegawai Pada
https://doi.org/10.24843/ejmunud.202 Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai
0.v09.i03.p01 Timur. Ekonomia, 6(1), 177–182.
Parerung, A., Adolfina, & Mekel, P. A. Rahayu, S. (2021). PERANCANGAN
(2014). Disiplin, Kompensasi Dan SISTEM INFORMASI PENILAIAN
Pengembangan Karir Pengaruhnya KINERJA PEGAWAI NEGERI
Terhadap Kinerja Pegawai Badan SIPIL BERDASARKAN SASARAN
Lingkungan Hidup. Jurnal EMBA, KERJA PEGAWAI DENGAN
2(4), 688–696. MODEL WEB BASED
Parhusip, A., Panjaitan, M. G., & Hasugian, APPLICATION (STUDI KASUS:
M. D. (2020). Peran Manajemen KANTOR DINAS PARIWISATA
dalam Mengembangkan Pelayanan di DAN KEBUDAYAAN

KABUPATEN KUANTAN Metode SAW, AHP, dan Topsis.

SINGINGI). JURNAL Jurnal Ilmiah Teknologi Infomasi
PERENCANAAN, SAINS DAN Terapan, 3(2), 130–139.
TEKNOLOGI (JUPERSATEK), 4(1), https://doi.org/10.33197/jitter.vol3.iss
274–285. 2.2017.129
Rawi, R. D. P. (2017). Analisis Hubungan Yudistira, D. S., & Susanti, F. (2019).
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya
(Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Ruing Kabupaten Ngada NTT). Jurnal Dinas Pemberdayaan Masyarakat
Noken: Ilmu-Ilmu Sosial, 2(2), 15–28. Dan Desa, Pengendalian Penduduk
Rozalinda. (2016). Konsep Manajemen Dan Keluarga Berencana Kabupaten
Sumber Daya Manusia : Implementasi Pesisir Selatan.
Pada Industri Perbankan Syariah http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed
Rozalinda. Al-Masraf : Jurnal /810049%0Ahttp://doi.wiley.com/10.
Lembaga Keuangan Dan Perbankan, 1002/anie.197505391%0Ahttp://www
1(1), 107–124. .sciencedirect.com/science/article/pii/
http://journal.febi.uinib.ac.id/index.ph B9780857090409500205%0Ahttp://w
p/almasraf/article/view/28 ww.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/219185
Sambung, R. (2016). Dimensi Komitmen 15%0Ahttp://www.cabi.org/cabebook
Organisasional: Dampaknya Terhadap s/ebook/20083217094
Perilaku Kerja Pada Organisasi Sektor
Publik. Jurnal Terapan Manajemen
Dan Bisnis, 2(1), 28–37.
Sofyan, S., Prasada, D., & Akbar, I. R.
(2020). Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Guru
SMP/MTs Muhammadiyah Cabang
Sawangan. Jurnal Ilmu Komputer Dan
Bisnis, 11(2a), 33–44.
https://doi.org/10.47927/jikb.v11i2a.2
56
Subandi, & Fauzan, A. (2018). Manajemen
Good Governance Pada Usaha Kecil
dan Menengah Berbasis Sumber Daya
Manusia. AKADEMIKA: Jurnal
Pemikiran Islam, 23(1), 173–196.
Suprihatin. (2016). Pengaruh kompensasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai (Studi kasus pada dinas
kelautan dan perikanan Kabupaten
Tulungagung. Revitalisasi, 5(2), 97–
107. https://ejournal.uniska-
kediri.ac.id/index.php/Revitalisasi/arti
cle/view/403
Suryana, A., Yulianto, E., & Pratama, K. D.
(2017). Perancangan Sistem
Pendukung Keputusan Penilaian
Prestasi Pegawai Menggunakan

SEMNAS-EKB

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SEMNAS-EKB

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I 27-28 September 2021

Fakultas Ekonomi Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai

Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Senen Mustakim1*, Iskandar Z. Hifnie1, Catur Ichwan Santoso1

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 27

PENDAHULUAN lengkap, betapapun sempurnanya aspek

Jumlah 100 78 100 69

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 28

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 29

Berdasarkan data diatas, persentase yang optimal dan mampu mendayagunakan

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 30

Kondisi lingkungan kerja di Dinas Sofyan, dkk (2020) mengenai pengaruh

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 31

dalam penelitian ini adalah angket tertutup Uji Regresi Sederhana

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 32

signifikansi f hitung lebih kecil dari 0,5

Tabel 6. Hasil Uji ANOVA

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 33

https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/ Pengembangan Sekolah Dasar

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 34

Jurnal EMA, 5(2), 88–99. Gereja Pentakosta Indonesia Sidang

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 35

KABUPATEN KUANTAN Metode SAW, AHP, dan Topsis.

Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-I | 36

Anda mungkin juga menyukai