NAMA : RIZKI RAHMADHANI

NIM : 12070126280
MATKUL : MGT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

JURNAL 1
PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI, PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN, PENILAIAN KINERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA ORGANISASI
KET:
X1 = Rektrutmen dan seleksi
X2 = Pelatihan dan pengembangan
X3 = Penilaian Kerja
X4 = Kompensasi
Y = Kinerja Organisasi

Definisi Rekrutmen dan seleksi

Definisi rekrutmen adalah proses mencari dan menarik minat individu yang potensial untuk
mengisi posisi pekerjaan yang tersedia di dalam suatu organisasi Rekrutmen melibatkan
aktivitas seperti pengiklanan lowongan pekerjaan, penerimaan aplikasi, dan seleksi awal
calon karyawan
Sementara itu, definisi seleksi adalah proses pemilihan calon karyawan yang paling sesuai
untuk mengisi posisi pekerjaan yang tersedia berdasarkan kualifikasi, keterampilan, dan
kemampuan yang dimiliki Seleksi melibatkan tahap evaluasi dan penilaian terhadap calon
karyawan melalui wawancara, tes, dan penilaian lainnya untuk memastikan bahwa mereka
memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan
Indikator Indikator Rekruitmen dan Seleksi
1. Jumlah pelamar yang berkualifikasi: Indikator ini mengukur seberapa banyak pelamar
yang memenuhi persyaratan kualifikasi yang ditetapkan untuk posisi pekerjaan yang
tersedia
2. Waktu perekrutan: Indikator ini mengukur lamanya waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan proses rekrutmen dan seleksi, mulai dari pengiklanan lowongan hingga
pengambilan keputusan akhir
3. Kualitas calon karyawan: Indikator ini mengukur sejauh mana calon karyawan
memenuhi kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi pekerjaan yang
tersedia
4. Tingkat keberhasilan perekrutan: Indikator ini mengukur seberapa banyak calon
karyawan yang berhasil direkrut dan diterima untuk mengisi posisi pekerjaan yang
tersedia
5. Kepuasan pelamar: Indikator ini mengukur tingkat kepuasan pelamar terhadap proses
rekrutmen dan seleksi yang mereka alami, termasuk pengalaman komunikasi,
transparansi, dan profesionalisme dari pihak perusahaan
6. Retensi karyawan: Indikator ini mengukur tingkat retensi karyawan yang direkrut dan
dipilih melalui proses rekrutmen dan seleksi, menunjukkan sejauh mana mereka tetap
bertahan dan berkontribusi dalam organisasi

Definisi Pelatihan
Pelatihan berarti memberikan karyawan lama maupun karyawan baru pengtahuandan
keterampilan terbaru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka agar lebih efektif.
Pengembangan adalah salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk membantu karyawan
dalam meningkatkan jenjang karir mereka.
Indikator Indikator Pelatihan
1. Peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan
2. Peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja
3. Peningkatan motivasi dan komitmen karyawan
4. Peningkatan kemampuan problem solving dan pengambilan keputusan.
5. Peningkatan adaptabilitas dan fleksibilitas karyawan dalam menghadapi perubahan
6. Peningkatan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka
7. Peningkatan kualitas produk atau layanan yang dihasilkan
8. Peningkatan retensi karyawan
9. Peningkatan kemampuan kepemimpinan dan manajerial
10. Peningkatan kolaborasi dan kerjasama antar tim
Definisi Penilaian Kerja
Definisi penilaian kerja adalah proses sistematis untuk mengukur, mengevaluasi, dan
memberikan umpan balik terhadap kinerja individu atau kelompok kerja dalam mencapai
tujuan organisasi. Penilaian kerja melibatkan pengumpulan data tentang prestasi kerja,
perilaku, dan kompetensi karyawan melalui berbagai metode, seperti observasi, wawancara,
dan penggunaan instrumen penilaian tertentu. Tujuan dari penilaian kerja adalah untuk
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, memberikan umpan balik yang
konstruktif, serta mengembangkan rencana pengembangan dan penghargaan yang sesuai
Indikator Indikator Penilaian kerja
1. Kualitas kerja: Indikator ini mengukur sejauh mana karyawan mencapai standar kualitas
yang ditetapkan untuk pekerjaan mereka, termasuk akurasi, kecepatan, dan ketepatan
dalam melaksanakan tugas
2. Produktivitas: Indikator ini mengukur seberapa efisien dan efektif karyawan dalam
menghasilkan output atau mencapai target kerja yang telah ditetapkan
3. Inisiatif dan kreativitas: Indikator ini mengukur sejauh mana karyawan mampu
mengambil inisiatif, berpikir kreatif, dan memberikan kontribusi baru dalam pekerjaan
mereka
4. Kerjasama tim: Indikator ini mengukur sejauh mana karyawan mampu bekerja secara
efektif dalam tim, berkolaborasi dengan rekan kerja, dan berkontribusi dalam mencapai
tujuan bersama
5. Kemampuan belajar dan pengembangan diri: Indikator ini mengukur sejauh mana
karyawan mampu belajar, mengembangkan keterampilan baru, dan mengadopsi
perubahan dalam pekerjaan mereka
6. Kedisiplinan: Indikator ini mengukur sejauh mana karyawan mematuhi aturan,
kebijakan, dan prosedur yang ditetapkan dalam organisasi
7. Sikap dan perilaku kerja: Indikator ini mengukur sikap dan perilaku karyawan dalam
bekerja, termasuk etika kerja, tanggung jawab, dan komitmen terhadap pekerjaan
Definisi Kompensasi
Definisi kompensasi adalah semua bentuk pembayaran yang diterima oleh karyawan dari
perusahaan sebagai imbalan atas kontribusi mereka dalam bentuk pengetahuan, keterampilan,
dan kinerja yang mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi dapat berupa pembayaran
langsung berupa gaji, tunjangan, bonus, dan insentif, serta pembayaran tidak langsung berupa
manfaat seperti asuransi kesehatan, cuti, dan pensiun.
Indikator Indikator Kompensasi
1. Tingkat gaji: Indikator ini mengukur besaran gaji yang diterima oleh karyawan sebagai
bagian dari kompensasi mereka
2. Tunjangan dan insentif: Indikator ini mengukur besaran tunjangan dan insentif yang
diberikan kepada karyawan sebagai tambahan dari gaji mereka, seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan transportasi, bonus kinerja, dan insentif penjualan
3. Keseimbangan kerja-hidup: Indikator ini mengukur sejauh mana kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan dapat mendukung karyawan dalam mencapai keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka, seperti fleksibilitas waktu kerja, cuti,
dan program kesejahteraan
4. Keadilan kompensasi: Indikator ini mengukur persepsi karyawan terhadap keadilan
dalam sistem kompensasi, termasuk keadilan internal (perbandingan gaji antar karyawan
di dalam perusahaan) dan keadilan eksternal (perbandingan gaji dengan pasar kerja) [3].
5. Kinerja dan penghargaan: Indikator ini mengukur hubungan antara kompensasi yang
diterima oleh karyawan dengan kinerja mereka, serta pengakuan dan penghargaan yang
diberikan kepada mereka atas prestasi kerja yang baik
6. Kepuasan karyawan: Indikator ini mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap sistem
kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan, termasuk kepuasan terhadap gaji,
tunjangan, dan insentif yang diberikan
Definisi Kinerja Organisasi
Menurut Nasucha dalam Sinambela (2016,488) menyatakan bahwa, “Kinerja organisasi
adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang
ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistematik dan
meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara
efektif.
”Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Tercapainya
tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan
sejauhmana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah
ditetapkan sebelumnya (Surjadi 2009, 7).
Indikator Indikator Kinerja Organisasi
menurut Bastian dalam Hessel Nogi (2005,175) menyatakan bahwa kinerja organisasi adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi tersebut. Kinerja organisasi adalah
indikator untuk mengukur seberapa baik karyawan bekerja untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan biasanya dilihat berdasarkan kualitas produk atau jasa,inovasi produk atau jasa,
kepuasan pelanggan, meningkatnya reputasi, dan lain sebagainya.

JURNAL 2
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SUATU
KAJIAN LITERATUR REVIEW ILMU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)
Definisi Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Wiliandari (2014), pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi dalam
mengatasi permasalahan menurunnya kinerja organisasi yang disebabkan karena penurunan
kemampuan karyawan.
Menurut Sutrisno (2016) dalam Syahputra & Tanjung, (2020), pelatihan merupakan kegiatan
yang dapat memperoleh, meningkatkan dan juga dapat mengembangkan potensi pada
produktivitas pegawai yang dapat menghasilkan karyawan lebih displin, memiliki
keterampilan dan keahlian tertentu, sedangkan pengembangan adalah kegiatan yang selalu
diarahkan dalam menyiapkan pegawai yang pindah untuk mendapatkan jabatan baru dengan
mengadakan pengembangan, perubahan maupun pertumbuhan di dalam suatu organisasi.
Menurut Kurniawati, (2020), pengembangan SDM merupakan upaya terencana dari
organisasi untuk meningkatkan kompetensi SDM yang dilakukan secara terus-menerus dalam
jangka panjang, yang dilakukan untuk menjamin ketersediaan SDM sesuai dengan kebutuhan
jabatan, serta ditujukan untuk peningkatan kinerja individu yang bermuara pada kinerja
organisasi.
Indikator Indikator Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Triton (2005) dalam Sianturi (2018), indikator yang ada pada pelatihan antara lain:
1. Tujuan yang mana seperti diketahui bahwa pelatihan ditetapkan sebagai tujuan dalam
mendukung tercapainya suatu perencanaan aksi yang dilakukan untuk penetapan sasaran
serta hasil-hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan.
2. Sasaran pelatihan harus dapat terinci dan terukur.
3. Pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, sehingga pegawai yang akan
mengikuti pelatihan harus benar-benar dipilih kualifikasi yang sesuai dengan bidang,
professional dan berkompeten.
4. Materi yang diberikan di dalam pelatihan hendaknya diberikan sesuai dengan apa yang
akan dibutuhkan.
5. Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan yang efektif
dan harus sesuai dengan jenis materi serta kemampuan peserta pelatihan.
6. Peserta pelatihan biasanya adalah peserta yang sudah dipilih sesuai dengan kualifikasinya.

JURNAL 3
PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
X1 = Kompetensi
X2 = Pelatihan
X3 = Pengembangan Karir
Y = Kinerja Karyawan

Definisi Kompetensi
(Mathis & Jackson, 2010) mengemukakan beberapa kompetensi yang harus dipunyai
individu. Menurut mereka ada tiga kompetensi yang harus dimiliki seorang praktisi sumber
daya manusia yaitu pertama pengetahuan tentang bisnis dan organisasi, lalu kedua
pengetahuan tentang pengaruh dan perubahan menajemen serta pengetahuan dan keahlian
sumber daya manusia yang spesifik.
Costa, Roe, & Taillieu (2001) dalam (Siswadi, et al., 2020), kompetensi dapat digambarkan
sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan
mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan-keterampilan, sikap-sikap dan nilainilai pribadi,
dan kemampuan untuk membangun pengetahuan danketerampilan yang didasarkan pada
pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Sedangkan, (Palan, 2008), mengatakan bahwa
kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku.
Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku ditempat kerja.
Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan
apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang di
klasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif.
Wibowo, (2019) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk
malaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Kompetensi adalah
karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil
ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep
diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual.
Indikator Indikator Kompetensi
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi menurut (Hutapea & Thoha, 2008)
yaitu : Pengendalian Diri (self Control), Kepercayan Diri (self Confidence), Fleksibilitas
(Flexibility) dan Membangun Hubungan (Relationship Building).
Sedangkan indikator kompetensi menurut (Wibowo, 2019), diantaranya adalah :
1. Keyakinan dan Nilai-nilai,
2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karakteristik Kepribadian
5. Motivasi
6. Kemampuan intelektual
7. Budaya Organisasi.
Definisi Pelatihan
Menurut (Rivai, 2015), pelatihan merupakan kegiatan penting dalam proses pendidikan yang
di dalamnya ada proses pembelajaran dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampu meningkatkan
kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan di dalam organisasi sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai.
Kasmir, (2016) mengatakan : Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali
karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya artinya
pelatihan akan membentuk perilaku karyawan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Wibowo, (2019) mengatakan : Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu dalam
meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja
yang professional di bidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan
pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar.
Andrew E. Sikula dalam (Mangkunegara, 2017) mengatakan : Pelatihan (training) adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana pegawai non- manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan terbatas.
Ivancevich dalam (Sutrisno, 2016) mengatakan : Pelatihan adalah sebagai usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang
akan dijabatnya segera.
As’ad dalam (Sutrisno, 2016) mengatakan : Pelatihan menyangkut usaha- usaha yang
berencana dan diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan,
dan sikap- sikap yang relevan terhadap pekerjaan.
Indikator Indikator Pelatihan
faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut (Kasmir, 2016) adalah :
1. Peserta pelatihan
2. Instruktur/pelatih
3. Materi pelatihan
4. Lokasi pelatihan
5. Lingkungan pelatihan
6. Waktu pelatihan. Untuk melihat apakah pelatihan yang dilakukan perusahaan sudah
berjalan dengan baik.
Maka ada beberapa indikator yang dijelaskan menurut Mangkunegara (2017) :
1. Instruktur,
2. Peserta
3. Materi
4. Metode
5. Tujuan
6. Sasaran.

Definisi Pengembangan Karir

(Martoyo, 2010) menyatakan bahwa efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat
bergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu
sendiri. Dengan demikian jelaslah bahwa program pengembangan karir karyawan dalam
organisasi sangat penting artinya dalam rangka memajukan organisasi yang bersangkutan,
terlebih apabila pengetahuan dan teknologi makin berkembang dengan pesat.
Hsil penelitian yang dilakukan (Jufrizen, 2015) menunjukkan bahwa pengembangan karir
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan dan selanjutnya
penelitian
(Joko, Munir, & Fattah, 2019) dan (Meryance, Rafani, & Pratiwi, 2014) menunjukkan bahwa
pengembangan karir memberikan pengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Faktor
pengembangan karir ini perlu diperhatikan dan ditingkatkan oleh perusahaan demi
meningkatkan kepuasan, komitmen dan kinerja karyawan di masa yang akan datang.
Indikator Indikator Pengembangan Karir
menurut (Siagian, 2014) berbagai indikator yang perlu dipertimbangkan dalam
pengembangan karir adalah :
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
2. Keperdulian para atasan langsung
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
4. Adanya minat untuk dipromosikan
5. Tingkat kepuasaan.
Definisi Kinerja Karyawan
Atmoseoprapto dalam (Agustini, 2011). Menurut Miner dalam (Sutrisno, 2016) kinerja
adalah bagaimana sesorang yang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya.
Selanjutnya menurut (Kasmir, 2016), kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja
seseorang dalam suatu periode, biasanya 1 tahun.
Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2017) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Secara garis besar faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja menurut
(Hasibuan, 2018) adalah faktor internal dan faktor eksternal, faktor internal merupakan faktor
yang berasal dari dalam diri pegawai, misalnya kemampuan intelektualitas, disiplin kerja,
pengalaman kerja, kepuasan kerja, latar belakang pendidikan dan motivasi pegawai

Indikator Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Kasmir, 2016) untuk mengukur kinerja dapat digunakan beberapa indikator
mengenai kriteria kinerja yakni : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya,
kebutuhan akan pengawasan, dan hubungan antar perseorangan. Indikator inilah yang akan
menjadi patokan dalam mengukur kinerja

JURNAL 4
PENGARUH PENILAIAN KINERJA, PENGALAMAN KERJA, DAN PELATIHAN
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN
KET:
X1 = Penilaian Kinerja
X2 = Pengalaman Kerja
X3 = Pelatihan
Y = Pengembangan Karir Karyawan

Definisi Penilaian Kinerja

Menurut Prowse and Prowse, (2009), Penilaian kinerja dapat digunakan secara lebih luas
sehingga bisa menjadi alat utama bagi perusahaan dalam pengembangan sumber daya
manusianya.
Indikator Indikator Penilaian Kerja
Indikator penilaian kinerja dapat bervariasi tergantung pada organisasi dan peran pekerjaan
tertentu. Namun, beberapa indikator umum penilaian kinerja meliputi:
1. Kualitas kerja: Indikator ini menilai akurasi, ketelitian, dan efektivitas kerja karyawan.
Ini mungkin termasuk faktor-faktor seperti perhatian terhadap detail, memenuhi tenggat
waktu, dan menghasilkan output berkualitas tinggi
2. Kuantitas pekerjaan: Indikator ini mengukur jumlah pekerjaan yang diselesaikan oleh
seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu. Ini mungkin termasuk faktor-faktor
seperti produktivitas, volume output, dan memenuhi target atau kuota.
3. Pengetahuan dan keterampilan kerja: Indikator ini mengevaluasi pemahaman dan
kemahiran karyawan dalam peran pekerjaan mereka. Ini mungkin termasuk faktor-faktor
seperti pengetahuan teknis, keahlian industri, dan kemampuan untuk menerapkan
keterampilan secara efektif.
4. Komunikasi dan kerja tim: Indikator ini menilai kemampuan karyawan untuk
berkomunikasi secara efektif dengan rekan kerja, berkolaborasi dalam tim, dan
berkontribusi pada lingkungan kerja yang positif. Ini mungkin termasuk faktor-faktor
seperti keterampilan interpersonal, kerja sama, dan partisipasi aktif dalam proyek tim.

5. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan: Indikator ini mengevaluasi

kemampuan karyawan untuk mengidentifikasi dan menganalisis masalah,
mengembangkan solusi, dan membuat keputusan berdasarkan informasi. Ini mungkin
termasuk faktor-faktor seperti pemikiran kritis, keterampilan memecahkan masalah,
dan kemampuan untuk menangani situasi yang kompleks.

6. Inisiatif dan inovasi: Indikator ini mengukur proaktif, kreativitas, dan kemampuan
karyawan untuk mengambil inisiatif dalam meningkatkan proses kerja atau
menyarankan ide-ide inovatif. Ini mungkin termasuk faktor-faktor seperti motivasi
diri, inisiatif, dan kemauan untuk melampaui tugas yang diberikan.

Defenisi Pengalaman Kerja

Menurut Politis (2012) Penjelasan umum adalah bahwa pengalaman kerja menghadapkan
individu ke wawasan pribadi dan wawasan unik mengenai masalah pelanggan, pasar yang
layak, ketersediaan produk dan sumber daya yang kompetitif yang pada akhirnya
mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengidentifikasi kekurangan atau inefisiensi
dalam cara-cara saat melakukan berbagai hal.
Indikator Indikator Pengalaman Kerja
Indikator pengalaman kerja dapat bervariasi tergantung pada organisasi dan peran pekerjaan
tertentu. Namun, beberapa indikator umum pengalaman kerja meliputi:
1. Durasi pengalaman kerja: Indikator ini mengukur jumlah total waktu yang dihabiskan
karyawan untuk bekerja di bidang atau industri tertentu. Ini mungkin termasuk faktor-
faktor seperti jumlah tahun pengalaman atau jumlah pekerjaan sebelumnya yang
dipegang.
2. Tingkat tanggung jawab: Indikator ini menilai tingkat tanggung jawab yang dimiliki
karyawan dalam peran mereka sebelumnya. Ini mungkin termasuk faktor-faktor seperti
ukuran tim atau departemen yang mereka kelola, kompleksitas proyek yang mereka
tangani, atau tingkat otoritas pengambilan keputusan yang mereka miliki.
3. Luasnya pengalaman: Indikator ini mengevaluasi berbagai tugas, proyek, atau tanggung
jawab yang dihadapi karyawan dalam peran mereka sebelumnya. Ini mungkin termasuk
 faktor-faktor seperti berbagai fungsi pekerjaan yang dilakukan, paparan industri atau
sektor yang berbeda, atau pengalaman yang diperoleh dalam pengaturan organisasi yang
berbeda.
4. Prestasi dan prestasi: Indikator ini melihat pencapaian atau pencapaian spesifik yang
telah dicapai karyawan dalam peran mereka sebelumnya. Ini mungkin termasuk faktor-
faktor seperti penghargaan yang diterima, proyek yang berhasil diselesaikan, atau
kontribusi signifikan yang dibuat untuk organisasi.
5. Pembelajaran dan pengembangan: Indikator ini menilai komitmen karyawan untuk
pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan dalam peran mereka sebelumnya. Ini
mungkin termasuk faktor-faktor seperti partisipasi dalam program pelatihan, perolehan
keterampilan atau sertifikasi baru, atau keterlibatan dalam kegiatan pengembangan
profesional.

Defenisi Pelatihan
Menurut Lestari, (2013), Pelatihan juga sangat berpengaruh bagi pengembangan karir
karyawan karena dari pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, karyawan dapat
meningkatkan kemampuan dirinya.Salah satu hal yang penting dilakukan dalam perusahaan
adalah pelatihan, karena lewat program inilah karyawan bisa lebih mengerti akan tugas dan
tanggung jawab yang dipegangnya baik secara perseorangan maupun kelompok.
Indikator Indikator Pelatihan
Indikator efektivitas pelatihan dapat bervariasi tergantung pada organisasi dan program
pelatihan tertentu. Namun, beberapa indikator umum efektivitas pelatihan meliputi:
1. Akuisisi pengetahuan: Indikator ini menilai sejauh mana peserta telah memperoleh
pengetahuan atau keterampilan baru melalui program pelatihan. Ini mungkin termasuk
faktor-faktor seperti penilaian sebelum dan sesudah pelatihan, kuis, atau tes untuk
mengukur peningkatan pengetahuan atau keterampilan.
2. Aplikasi keterampilan: Indikator ini mengevaluasi kemampuan peserta untuk
menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari dalam program pelatihan
untuk tugas pekerjaan atau situasi kerja mereka. Ini mungkin termasuk faktor-faktor
seperti pengamatan kinerja peserta pada tugas atau proyek yang berhubungan
dengan pekerjaan.
3. Perubahan perilaku: Indikator ini mengukur sejauh mana peserta telah mengubah
perilaku atau praktik kerja mereka sebagai hasil dari program pelatihan. Ini mungkin
termasuk faktor-faktor seperti penilaian diri atau penilaian supervisor terhadap perilaku
peserta atau peningkatan kinerja.
4. Peningkatan kinerja: Indikator ini menilai dampak program pelatihan terhadap kinerja
peserta. Ini mungkin termasuk faktor-faktor seperti ukuran produktivitas, kualitas output
kerja, atau peringkat kepuasan pelanggan.
5. Return on investment (ROI): Indikator ini mengevaluasi dampak keuangan dari program
pelatihan. Ini mungkin termasuk faktor-faktor seperti penghematan biaya, menghasilkan
pendapatan, atau peningkatan efisiensi sebagai hasil dari program pelatihan.