PENGEMBANGAN SEMBER DAYA MANUSIA

(STUDI KASUS PENCIPTAAN KARYAWAN YANG KOMPETEN SERTA

MEMILIKI DAYA SAING YANG TINGGI)

Dalam zaman persaingan global yang ketat, peran sumber daya manusia
dianggap sangat vital dalam menjaga kelangsungan hidup organisasi,
membangun kredibilitas, dan menghasilkan kepercayaan masyarakat umum.
(wiwik marlena, 2021). Fokus pada sumber daya manusia sebagai aset berharga
dalam sebuah organisasi menunjukkan penekanan yang lebih besar pada aspek
tak berwujud daripada yang bersifat materi. Investasi dalam sumber daya
manusia bertujuan untuk mendapatkan manfaat bagi organisasi, baik dalam
jangka panjang maupun pendek. Dengan keterampilan dan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan, mereka akan termotivasi untuk terus belajar dan
berkontribusi dalam menciptakan lingkungan bisnis yang unggul. Untuk
mencapai tujuan perusahaan, kemampuan dalam memanfaatkan sumber daya
yang tersedia sangatlah penting, sehingga menghasilkan hasil dan efektivitas
yang optimal.
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) telah menjadi konsep yang
sangat penting dalam konteks bisnis dan organisasi kontemporer. Dengan
mempertimbangkan perkembangan cepat dalam lingkungan ekonomi dan
teknologi serta persaingan global yang semakin meningkat, pengembangan SDM
menjadi faktor kunci untuk mencapai kesuksesan bagi sebuah perusahaan atau
institusi. (Nyoman marayasa, endang sugiarti, 2023). Ini mendorong entitas
organisasi untuk mengalokasikan investasi dalam meningkatkan kualitas dan
keterampilan tenaga kerja mereka, mempersiapkan mereka secara lebih efektif
dan adaptif menghadapi tantangan yang akan datang. Pengembangan sumber
daya manusia merujuk pada usaha terstruktur untuk meningkatkan kompetensi,
pengetahuan, dan keterampilan karyawan dalam suatu organisasi. Dalam era di
mana inovasi dan perkembangan teknologi menjadi dominan, organisasi harus
mengutamakan pengembangan SDM sebagai bagian yang tak terpisahkan dari
strategi pertumbuhan mereka. Melalui pelatihan, pendidikan, dan pengalaman
kerja, SDM dapat diperkuat, memungkinkan karyawan untuk menghadapi
perubahan dengan lebih baik dan memberikan kontribusi optimal dalam
mencapai tujuan organisasi. (Fakhruddin, derriawan, 2021).
Peningkatan kapasitas Sumber Daya Manusia (SDM) tidak hanya
menguntungkan bagi entitas organisasi semata, tetapi juga memberikan dampak
positif bagi kepentingan individu para karyawan. Melalui peningkatan kapabilitas
serta pengetahuan yang mereka miliki, para pekerja mampu merasakan
peningkatan motivasi dan kepercayaan diri saat menjalankan tanggung jawab
mereka. Pengembangan SDM juga turut menciptakan lingkungan kerja yang
mempromosikan sikap positif dan fokus pada pencapaian, tempat di mana setiap
individu pekerja merasa dihargai dan diakui atas dedikasi serta kontribusi yang
mereka berikan. Hasilnya, hal ini mampu meningkatkan retensi karyawan dan
menurunkan tingkat pergantian tenaga kerja. (fitri dahlia, 2023). Tidak hanya itu,
pengembangan SDM juga memberikan kesempatan yang baru bagi para
karyawan untuk mengembangkan lintas karir. Dengan mengasah keterampilan
baru dan meningkatkan kompetensi, karyawan diberi kesempatan untuk
merangkak naik dalam struktur organisasi dan menempati posisi-posisi yang
lebih tinggi. Hal ini memberikan dorongan bagi karyawan untuk tetap
berdedikasi dan memberikan kinerja terbaik mereka, karena mereka menyadari
bahwa peluang kemajuan karir tersedia bagi mereka yang mampu tampil luar
biasa. (Muhammad, 2021).
SDM memiliki peran sentral yang tak terbantahkan dalam meningkatkan
efisiensi dan daya saing suatu organisasi. Sebagai bagian dari manajemen yang
terpadu, SDM bertanggung jawab penuh atas pengembangan, evaluasi, dan
pemberdayaan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai ilustrasi,
tugas SDM meliputi perencanaan pelatihan dan pengembangan yang disesuaikan
guna meningkatkan keterampilan karyawan, seperti pelatihan dalam pemanfaatan
teknologi terkini atau peningkatan kapasitas kepemimpinan. Selain itu, SDM juga
memegang peranan kunci dalam proses perekrutan serta mempertahankan para
talenta terbaik. (dede andi, 2022). Dengan menggunakan proses seleksi yang
tepat (dimas ageng prayogo, 2023), SDM memiliki kemampuan untuk mengenali
karyawan yang memiliki potensi besar untuk memberikan kontribusi maksimal
bagi kemajuan organisasi. Sebagai contoh, sebuah perusahaan teknologi yang
berorientasi pada inovasi dapat menarik perhatian para ahli terbaik dalam
bidang teknologi dengan menerapkan strategi perekrutan yang efisien dan
berfokus pada identifikasi calon dengan keterampilan yang luar biasa.
Relevansi SDM juga tampak dalam fungsi manajemen kinerja. Melalui
proses evaluasi dan umpan balik, SDM dapat mengidentifikasi titik kuat dan
kelemahan karyawan serta menyediakan kesempatan bagi perbaikan dan
pertumbuhan lebih lanjut. (suparno eko widodo, 2020). Sebagai contoh konkret,
sebuah institusi pendidikan dapat memanfaatkan manajemen kinerja untuk
memastikan bahwa para guru berkualitas tetap memberikan pengajaran yang
efektif dan memberi mereka dorongan untuk terus meningkatkan metode
pengajaran mereka. (Kedar nurjaman. ajam mustajam, 2020).
Dasar dari pengembangan sumber daya manusia (SDM) meliputi
peningkatan kompetensi, keterampilan, pengetahuan, dan kualifikasi individu
dalam suatu organisasi. Indikator pengembangan SDM merujuk pada faktor atau
variabel yang digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi tingkat
perkembangan serta efektivitas upaya pengembangan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi. (Edly naufaldy rahman, 2023). Secara umum indikator
pengembangan SDM mencakup:
1. Penilaian Kinerja Individu merupakan salah satu indikator yang digunakan
untuk mengevaluasi tingkat efektivitas pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) berdasarkan evaluasi kinerja individu. Melalui penilaian ini,
kelemahan dan kekuatan individu dapat diidentifikasi dengan lebih baik,
memungkinkan penyusunan program pengembangan yang lebih sesuai
dengan kebutuhan mereka.
2. Partisipasi dalam Pelatihan dan Pengembangan adalah indikator yang
mencerminkan sejauh mana karyawan aktif terlibat dalam program pelatihan
dan pengembangan yang diselenggarakan oleh organisasi. Tingkat partisipasi
yang tinggi menunjukkan minat dan komitmen karyawan dalam meningkatkan
keterampilan mereka serta investasi yang kuat dari pihak karyawan dalam
pengembangan diri mereka. (frida aprilli, 2022).
3. Peningkatan Keterampilan dan Pengetahuan adalah indikator yang
menggambarkan sejauh mana karyawan telah meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan mereka setelah mengikuti program pelatihan dan
pengembangan. Dengan mengukur peningkatan ini, dapat dievaluasi
efektivitas program tersebut dalam memberikan manfaat konkret bagi
pengembangan karyawan.
4. Peningkatan Produktivitas merupakan indikator yang menilai dampak dari
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang efektif terhadap
peningkatan produktivitas individu maupun tim kerja secara keseluruhan.
Melalui indikator ini, dapat dievaluasi sejauh mana program pengembangan
SDM telah berhasil meningkatkan efisiensi dan hasil kerja dalam organisasi.
5. Promosi dari Dalam adalah indikator yang mengukur seberapa sering
organisasi memberikan promosi atau kenaikan jabatan kepada karyawan
yang telah mengalami pengembangan keterampilan dan kompetensi yang
relevan. Dengan melihat indikator ini, dapat dievaluasi sejauh mana program
pengembangan SDM telah berhasil menciptakan peluang kemajuan karir bagi
karyawan di dalam organisasi.
6. Tingkat Retensi Karyawan adalah indikator yang menunjukkan seberapa
tinggi tingkat retensi karyawan di dalam organisasi. Tingkat retensi yang
tinggi dapat menunjukkan keberhasilan program pengembangan SDM, karena
karyawan yang merasa didukung dalam pengembangan karir cenderung
bertahan di organisasi lebih lama. Dengan demikian, indikator ini
memberikan gambaran tentang sejauh mana karyawan merasa terhubung dan
terdorong untuk tetap berkontribusi dalam lingkungan kerja yang mendukung
pertumbuhan dan pengembangan pribadi. (A. Dwianto, 2019).
7. Tingkat Kepuasan Karyawan adalah indikator yang mengukur tingkat
kepuasan karyawan terhadap program pengembangan yang disediakan oleh
organisasi. Hal ini dapat dievaluasi melalui survei atau umpan balik untuk
menilai sejauh mana program-program tersebut telah memenuhi harapan
dan kebutuhan karyawan.
8. Adopsi Perubahan dan Inovasi merupakan indikator yang menilai sejauh
 mana pengembangan SDM telah mendorong karyawan untuk menjadi lebih
terbuka terhadap perubahan dan inovasi. Hal ini dapat berdampak positif
terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
9. Ketersediaan Karyawan yang Siap Mengisi Posisi Strategis adalah indikator
yang menunjukkan apakah organisasi memiliki karyawan yang siap untuk
mengisi posisi-posisi strategis atau kritis apabila dibutuhkan. Ini
mencerminkan keberhasilan program pengembangan dalam mempersiapkan
karyawan untuk tanggung jawab yang lebih besar.
10. Tingkat Keterlibatan Karyawan adalah indikator yang mencerminkan tingkat
keterlibatan karyawan dalam program pengembangan. Karyawan yang aktif
terlibat cenderung memiliki tingkat keterlibatan yang lebih tinggi terhadap
pekerjaan mereka dan merasa memiliki tanggung jawab yang lebih besar
terhadap kesuksesan organisasi secara keseluruhan. (Ervina, ferdinand,
2023).
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah pendekatan
terencana dan sistematis yang melibatkan proses analisis kebutuhan,
perancangan, dan implementasi program pelatihan dan pengembangan, serta
pengukuran dampaknya. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kualifikasi,
pengetahuan, dan keterampilan karyawan agar mereka dapat lebih efektif dan
produktif dalam mencapai tujuan organisasi. (krismiyati, 2020)." Strategi
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu rencana jangka panjang
yang melibatkan upaya terstruktur dalam mengidentifikasi, menilai, dan
mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan. Tujuannya
adalah agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan organisasi baik pada saat ini
maupun di masa depan. (M. Rozali, 2020)."
Dari definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Strategi
Pengembangan Sumber Daya Manusia melibatkan perencanaan dan pendekatan
terstruktur untuk meningkatkan kualifikasi karyawan, sehingga mereka dapat
memberikan kontribusi maksimal dalam mencapai tujuan organisasi, sejalan
dengan tuntutan bisnis dan perkembangan di masa depan. Strategi ini mencakup
penyediaan pelatihan, pengembangan, dan sumber daya lainnya untuk
mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang relevan
dengan pekerjaan yang diemban. Selain itu, strategi tersebut juga bertujuan untuk
memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan dan kompetensi yang sesuai
dengan tuntutan pekerjaan serta menjadikan sumber daya manusia sebagai
bagian penting dari strategi keseluruhan organisasi. (Hafidz fathurohman, 2023)
Bagaimana strategi yang harus di lakukan untuk meningkatkan
kompetensi dari seorang karyawan serta memiliki daya saing yang tinggi ?
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur krusial dalam kesuksesan serta
kelangsungan hidup sebuah organisasi di zaman modern ini. Pengembangan
Sumber Daya Manusia (PSDM) menonjol sebagai strategi penting bagi setiap
perusahaan yang berambisi untuk mempertahankan daya saingnya dan
menyesuaikan diri dengan dinamika perubahan dalam lingkungan bisnis. Fokus
PSDM terletak pada usaha meningkatkan mutu, keterampilan, serta potensi
karyawan agar mereka dapat memberikan kontribusi yang optimal dalam
mencapai tujuan organisasi. Dalam perspektif ini, Strategi dan Proses
Pengembangan Sumber Daya Manusia memegang peranan signifikan dalam
meraih kesuksesan jangka panjang sebuah perusahaan. (Rizky mery octavianna
lubis, 2024)
Langkah awal yang krusial dalam mencapai kesuksesan adalah
merumuskan strategi pengembangan sumber daya manusia. Strategi ini
mencakup perencanaan jangka panjang dan visi organisasi tentang bagaimana
memanfaatkan potensi karyawan secara optimal untuk mencapai tujuan bisnis.
Sebuah strategi yang matang akan memberikan arah yang jelas dan terarah
dalam menghadapi tantangan serta peluang yang ada di pasar. Penetapan tujuan
dan sasaran pengembangan SDM akan menjadi dasar dalam menyusun langkah-
langkah strategis yang lebih spesifik dan dapat diukur. (Kharis hudaiby hanif,
2020) .
Kedua, penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia
memerlukan proses yang terencana dan sistematis. Proses ini mencakup
identifikasi kebutuhan pengembangan SDM melalui analisis mendalam tentang
kualifikasi, kompetensi, dan keahlian yang diperlukan oleh karyawan untuk
menjawab tuntutan pekerjaan yang semakin kompleks. Setelah itu, perusahaan
perlu merancang rencana tindakan yang efisien untuk meningkatkan kualitas
karyawan melalui pelatihan, program pengembangan keterampilan, serta
pembinaan dan mentoring.

Ketiga, evaluasi dan pengukuran kesuksesan strategi dan proses

pengembangan sumber daya manusia menjadi langkah penting dalam menilai
dampak dan efektivitas program yang telah dilaksanakan. Dengan menggunakan
metrik dan indikator yang sesuai, perusahaan dapat mengevaluasi sejauh mana
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam strategi pengembangan SDM.
Evaluasi ini bukan hanya sebagai alat ukur kesuksesan, tetapi juga sebagai
panduan untuk memperbaiki dan menyesuaikan program ke depannya. Keempat,
pengembangan sumber daya manusia yang berkelanjutan menjadi bagian integral
dari proses ini. Perusahaan harus memiliki komitmen untuk terus meningkatkan
kualitas dan keterampilan karyawan secara berkesinambungan agar dapat
mengikuti perkembangan dan tuntutan pasar. Pengembangan karir, pelatihan
berkelanjutan, dan peningkatan potensi merupakan beberapa komponen yang
relevan dalam memastikan karyawan tetap kompeten dan termotivasi.
Kelima, pemanfaatan teknologi menjadi kunci sukses dalam strategi dan
proses pengembangan sumber daya manusia di era digital ini. E-learning dan
platform pembelajaran digital menjadi sarana yang efektif dalam menyediakan
pelatihan dan pengembangan yang dapat diakses secara fleksibel oleh karyawan.
Selain itu, teknologi memungkinkan perusahaan untuk melakukan analisis data
yang lebih mendalam, sehingga keputusan strategis dapat diambil berdasarkan
informasi yang akurat dan terpercaya. Keenam, peran pemimpin dalam
melaksanakan strategi dan proses pengembangan sumber daya manusia
sangatlah krusial. Kepemimpinan yang visioner, inklusif, dan berorientasi pada
pengembangan karyawan akan menjadi pendorong utama dalam memotivasi,
menginspirasi, dan membentuk budaya organisasi yang mendukung
pengembangan SDM.
Terakhir, tantangan dan peluang dalam implementasi strategi dan proses
pengembangan sumber daya manusia perlu diidentifikasi. Beberapa kendala yang
mungkin dihadapi oleh perusahaan harus diidentifikasi, serta solusi dan inovasi
yang dapat diterapkan untuk mengatasi hambatan tersebut. Dengan pemahaman
yang komprehensif tentang strategi dan proses pengembangan sumber daya
manusia, organisasi dapat menghadapi masa depan dengan lebih percaya diri
dan kompetitif.
Menurut Franz J. Berndt, Pendidikan Kerja adalah jenis pendidikan yang
dirancang khusus untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang
diperlukan dalam pekerjaan tertentu. Fokus utamanya adalah memberikan
pemahaman dan pelatihan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan
dijalani oleh individu. Tujuan utamanya adalah untuk menyiapkan individu agar
memiliki kompetensi yang tinggi dan siap menghadapi tantangan di dunia kerja.
Kompetensi dalam hal ini meliputi keterampilan teknis, pengetahuan, dan sikap
yang diperlukan untuk sukses dalam pekerjaan tertentu. Pendidikan Kerja
bertujuan untuk memberikan keterampilan yang dapat langsung diterapkan dalam
lingkungan kerja, sehingga individu dapat berfungsi dengan efektif dan
profesional.
Pendidikan Kerja memiliki relevansi yang langsung dengan dunia kerja
nyata dan menekankan penerapan praktis dari konsep-konsep yang dipelajari.
Peserta pendidikan diharapkan dapat menghadapi berbagai tantangan di tempat
kerja dengan percaya diri serta memiliki kemampuan untuk menjalankan tugas-
tugas pekerjaan dengan baik dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan
kerja. Untuk mencapai tujuan ini, pendidikan kerja melibatkan pembelajaran
keterampilan teknis yang spesifik untuk pekerjaan tertentu, seperti penggunaan
alat, perangkat lunak, atau prosedur pekerjaan khusus. Selain itu, pendidikan
kerja juga memperhatikan pengembangan soft skills, seperti kemampuan
komunikasi, kerja sama tim, kreativitas, dan perilaku profesional. Menurut John
B. Miner, Pendidikan Kerja adalah rangkaian kegiatan yang berfokus pada
penerapan langsung keterampilan dan pengetahuan dalam konteks dunia kerja
nyata. Melalui pendidikan kerja, individu dapat memperoleh pemahaman yang
mendalam tentang teori dan praktik yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka,
serta menggunakan pengalaman langsung untuk mengembangkan kompetensi
yang relevan.
Menurut Edgar Dale, Pendidikan Kerja adalah pendekatan pembelajaran
yang mengintegrasikan berbagai metode, termasuk diskusi, demonstrasi, latihan,
dan pengalaman praktis di tempat kerja. Pendekatan ini menekankan pengalaman
langsung untuk memperkuat pembelajaran dan mengembangkan keterampilan
yang diperlukan dalam dunia kerja. Menurut Michael G. Moore, Pendidikan
Kerja adalah suatu bentuk pembelajaran yang difokuskan pada peningkatan
keterampilan dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan tertentu, baik
melalui pendidikan formal maupun pelatihan yang berbasis di tempat kerja.
Tujuannya adalah untuk membekali individu dengan kompetensi yang dapat
diaplikasikan secara praktis dalam lingkungan kerja nyata.
Menurut Robert J. Menges, Pendidikan Kerja adalah proses pembelajaran
yang terintegrasi dan berkelanjutan yang memiliki fokus utama pada
pengembangan keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan tertentu. Definisi ini menekankan pentingnya pendekatan
yang menyeluruh dan berkesinambungan dalam mempersiapkan individu untuk
sukses di dunia kerja. Integrasi dalam pendidikan kerja merujuk pada
penggabungan berbagai aspek pembelajaran yang relevan dengan pekerjaan,
seperti keterampilan teknis, pengetahuan teoritis, dan sikap profesional. Proses
pembelajaran yang terintegrasi memastikan bahwa individu tidak hanya belajar
secara terpisah tentang keterampilan atau teori tertentu, tetapi juga memahami
bagaimana aspek-aspek tersebut saling berkaitan dan diterapkan dalam konteks
pekerjaan yang nyata.
Selain itu, pendidikan kerja juga dianggap sebagai proses berkelanjutan,
yang berarti komitmen untuk terus mengembangkan dan meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan sikap individu selama mereka berada di dunia
kerja. Hal ini penting karena dunia kerja terus berubah dan berkembang,
sehingga individu harus selalu siap untuk beradaptasi dan memperbarui
kompetensi mereka.
Pentingnya fokus pada pengembangan keterampilan, pengetahuan, dan sikap
yang relevan dengan pekerjaan menunjukkan bahwa pendidikan kerja
berorientasi pada memberikan manfaat konkret bagi individu di tempat kerja..
Selain memiliki keterampilan teknis yang diperlukan untuk menjalankan
tugas-tugas pekerjaan, penting bagi individu untuk memiliki pemahaman tentang
konsep dan prinsip yang mendasari pekerjaan mereka. Sikap profesional, seperti
tanggung jawab, disiplin, dan etika kerja, juga merupakan bagian integral dari
pendidikan kerja karena mereka berperan dalam menciptakan kesuksesan dan
kinerja yang baik dalam karir. Dengan demikian, pendidikan kerja menawarkan
pendekatan yang holistik dan berkelanjutan untuk mempersiapkan individu agar
siap menghadapi tuntutan dunia kerja yang dinamis. Pendekatan ini membantu
menciptakan tenaga kerja yang kompeten, siap beradaptasi, dan memberikan
kontribusi positif dalam mencapai tujuan organisasi serta mencapai kesuksesan
pribadi dalam karir mereka.
Menurut Dale S. Beach, "Pelatihan Kerja adalah rangkaian kegiatan
pembelajaran yang didesain dan disusun dengan tujuan meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan dalam menjalankan tugas-tugas
pekerjaan mereka dengan lebih baik." Pendekatan ini mencakup penyampaian
informasi, pengajaran keterampilan, bimbingan, dan pemberian kesempatan
praktik kepada karyawan agar mereka dapat meningkatkan kinerja mereka di
tempat kerja. Menurut Edwin B. Flippo, "Pelatihan Kerja adalah proses yang
membantu karyawan memperoleh keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara baik dan efisien." Menurut Dessler
(2017), "Pelatihan Kerja adalah proses terencana secara sistematis yang
bertujuan untuk mengubah perilaku dan pengetahuan karyawan melalui
pembelajaran yang terstruktur dan terarah. Fokus utamanya adalah
meningkatkan kemampuan dan kompetensi karyawan agar mereka dapat
melaksanakan pekerjaan dengan lebih efektif dan efisien.
"Proses pelatihan kerja diatur secara sistematis, yang berarti terdapat
tahapan-tahapan yang terstruktur untuk mencapai tujuan pembelajaran.
Pendekatan ini memastikan bahwa pelatihan disampaikan secara terencana,
relevan dengan tugas-tugas yang diemban oleh karyawan, dan memberikan
dampak positif dalam meningkatkan kinerja mereka (Ichsan, dkk., 2021). Tujuan
utama dari pelatihan kerja adalah mengubah perilaku dan pengetahuan
karyawan. Perubahan perilaku mencakup pengembangan keterampilan, sikap,
dan kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan (Darsana &
Sukaarnawa, 2023). Karyawan diajarkan untuk melaksanakan tugas-tugas
dengan lebih efektif, meningkatkan kualitas pekerjaan, dan produktivitas. Selain
itu, perubahan pengetahuan bertujuan memberikan informasi yang relevan dan
akurat agar karyawan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang tugas dan
tanggung jawab mereka.
Dalam pelatihan kerja, teknik dan metode pembelajaran yang sesuai
digunakan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Ini dapat meliputi presentasi,
diskusi, simulasi, latihan praktis, studi kasus, dan pengalaman lapangan.
Pelatihan juga dapat diselenggarakan secara tatap muka atau melalui platform
teknologi daring, seperti e-learning, tergantung pada kebutuhan dan kemampuan
karyawan. Menurut Armstrong (2006), Pelatihan Kerja adalah upaya yang
disengaja dan terencana untuk membantu karyawan memperoleh keterampilan
dan pengetahuan baru yang relevan dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kontribusi mereka
dalam organisasi.
"Dalam pengertian ini, penting untuk mencatat bahwa pelatihan kerja
merupakan tindakan yang diarahkan secara sengaja dan didesain dengan tujuan
spesifik. Ini bukanlah sekadar kegiatan sembarang, tetapi merupakan bagian dari
rencana yang matang untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam
organisasi. Lebih lanjut, pelatihan kerja bertujuan untuk membantu karyawan
memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru yang relevan dengan pekerjaan
mereka. Artinya, pelatihan harus langsung terkait dengan tugas dan tanggung
jawab yang mereka hadapi di tempat kerja. Keterampilan dan pengetahuan baru
ini diharapkan dapat diterapkan dan dimanfaatkan dalam konteks pekerjaan
sehari-hari mereka. Tujuan utama dari pelatihan kerja adalah untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan mereka.
Dengan memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru, diharapkan karyawan
dapat bekerja dengan lebih efektif dan efisien, menghasilkan hasil yang lebih baik,
dan memberikan kontribusi yang lebih besar dalam mencapai tujuan organisasi.
Selain meningkatkan kinerja individu, pelatihan kerja juga bertujuan
untuk meningkatkan kontribusi karyawan dalam organisasi secara keseluruhan.
Karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang relevan dengan
pekerjaan mereka dapat memberikan dampak positif dalam mencapai sasaran
organisasi, meningkatkan daya saing, dan mencapai keunggulan di pasar.
Dengan demikian, pelatihan kerja menjadi elemen kunci dalam strategi
pengembangan sumber daya manusia dan menciptakan lingkungan kerja yang
produktif dan inovatif. Dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
terus belajar dan berkembang, organisasi dapat memperkuat kapabilitas dan
potensi sumber daya manusia mereka, serta menciptakan budaya organisasi yang
mendukung pertumbuhan dan kemajuan bagi seluruh anggota tim."
Apa perbedaan Pendidikan dan pelatihan di dalam menciptakan sebuah
peningkatan kualitas karyawan ? Pendidikan dan pelatihan adalah dua konsep
yang berbeda dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, meskipun
keduanya saling melengkapi. Perbedaan mendasar antara pendidikan dan
pelatihan dapat dijelaskan sebagai berikut: Tujuan Utama: 1. Pendidikan: Tujuan
utama pendidikan adalah memberikan pemahaman mendalam tentang
pengetahuan dan teori dalam berbagai bidang. Pendidikan bertujuan untuk
membentuk pemahaman yang luas dan mendasari, membuka wawasan, dan
mengembangkan keterampilan berpikir kritis. Lebih berfokus pada pembelajaran
secara umum dan kurikulum yang komprehensif. 2. Pelatihan: Tujuan utama
pelatihan adalah memberikan keterampilan dan pengetahuan praktis serta
spesifik yang relevan dengan pekerjaan atau bidang tertentu. Pelatihan bertujuan
untuk meningkatkan kinerja dan efisiensi dalam melaksanakan tugas-tugas
pekerjaan tertentu. Fokus pelatihan lebih terkait dengan penerapan langsung
keterampilan di tempat kerja.
Lingkup: 1. Pendidikan: Lingkup pendidikan lebih luas dan mencakup
berbagai disiplin ilmu, seperti ilmu pengetahuan, seni, sastra, ilmu sosial, dan
lain-lain. Pendidikan mencakup pembelajaran dari tingkat sekolah dasar hingga
pendidikan tinggi atau universitas. 2. Pelatihan: Lingkup pelatihan lebih terbatas
dan berorientasi pada pekerjaan atau bidang spesifik. Pelatihan lebih fokus pada
keterampilan teknis atau keahlian yang dibutuhkan dalam pekerjaan tertentu,
seperti keterampilan teknis, pengetahuan industri, atau pengetahuan praktis
dalam pekerjaan. Durasi dan Kontinuitas: 1. Pendidikan: Pendidikan seringkali
merupakan proses berkelanjutan dan memerlukan waktu yang lebih lama. Tingkat
pendidikan bisa mencakup beberapa tahun hingga mencapai gelar atau tingkat
pendidikan tertentu. 2. Pelatihan: Pelatihan umumnya lebih singkat dan berfokus
pada pembelajaran yang lebih cepat. Pelatihan dapat berlangsung dalam
beberapa hari atau beberapa minggu, tergantung pada kompleksitas
keterampilan yang diajarkan.
Penilaian: 1. Pendidikan: Pendidikan umumnya melibatkan penilaian
yang komprehensif dan melibatkan berbagai aspek pengetahuan dan
keterampilan. Siswa biasanya dinilai dengan ujian, tugas, dan proyek untuk
mencapai tingkat pendidikan tertentu. 2. Pelatihan: Pelatihan biasanya lebih
praktis dan fokus pada penerapan keterampilan di tempat kerja. Evaluasi
pelatihan lebih berorientasi pada kinerja dan kemampuan praktis yang relevan
dengan pekerjaan. Meskipun terdapat perbedaan ini, penting untuk diingat bahwa
pendidikan dan pelatihan saling melengkapi dalam pengembangan sumber daya
manusia. Pendidikan memberikan dasar pengetahuan yang kuat dan pemahaman
yang mendalam, sementara pelatihan membantu mengasah keterampilan dan
mengaplikasikan pengetahuan secara praktis dalam dunia kerja nyata. Keduanya
merupakan elemen penting dalam mempersiapkan individu untuk sukses di dunia
kerja yang kompetitif dan terus berkembang.
Proses perencanaan pendidikan dan pelatihan merupakan serangkaian
langkah yang terstruktur dan sistematis untuk merumuskan rencana efektif dalam
mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi para karyawan
atau peserta didik. Beberapa tahapan dalam proses perencanaan pendidikan dan
pelatihan meliputi: 1. Pengenalan Kebutuhan: Tahap awal dalam proses
perencanaan adalah mengenali kebutuhan pendidikan atau pelatihan yang ada.
Hal ini mencakup identifikasi keterampilan, pengetahuan, atau sikap yang
diperlukan oleh karyawan atau peserta didik guna meningkatkan kinerja atau
mencapai tujuan tertentu. 2. Penetapan Objektif: Setelah kebutuhan teridentifikasi,
langkah selanjutnya adalah menetapkan tujuan yang jelas dan terukur untuk
pendidikan atau pelatihan tersebut. Objektif harus spesifik, terukur, mencapai,
relevan, dan memiliki batas waktu (dikenal dengan SMART). 3. Pengembangan
Kurikulum atau Materi Pelatihan: Langkah berikutnya melibatkan pengembangan
kurikulum atau materi pelatihan yang sesuai dengan tujuan dan kebutuhan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Kurikulum harus mencakup konten yang relevan,
metode pengajaran yang efektif, dan materi yang mendukung proses
pembelajaran. (M.arifin syifullah anwar, 2023). 4. Pemilihan Metode dan Media
Pembelajaran. Dalam perencanaan, perlu dipilih metode dan media
pembelajaran yang paling sesuai untuk mencapai tujuan pendidikan atau
pelatihan. Metode ini dapat mencakup ceramah, diskusi, studi kasus, simulasi,
latihan praktis, dan lain-lain. Media pembelajaran dapat meliputi buku teks,
materi online, video, atau perangkat lunak pendukung pembelajaran.
5. Penetapan Jadwal: Setelah materi dan metode pembelajaran telah
ditetapkan, tahap selanjutnya adalah menetapkan jadwal pelaksanaan pendidikan
atau pelatihan. Penjadwalan harus memperhitungkan ketersediaan peserta,
fasilitas, dan waktu yang sesuai untuk menghindari gangguan dalam aktivitas
kerja. 6. Pelaksanaan: Proses implementasi melibatkan penyampaian pendidikan
atau pelatihan sesuai dengan rencana yang telah disusun. Ini mencakup
penyampaian materi, penerapan metode pembelajaran yang dipilih, dan interaksi
antara fasilitator dengan peserta. 7. Evaluasi dan Feedback: Setelah pelaksanaan,
evaluasi dan umpan balik diperlukan untuk mengevaluasi efektivitas pendidikan
atau pelatihan. Evaluasi dapat dilakukan melalui tes, kuesioner, wawancara, atau
observasi. (Riang agustin, 2020). Hasil evaluasi dimanfaatkan untuk mengukur
sejauh mana tujuan telah tercapai dan mengidentifikasi area yang perlu
diperbaiki di masa depan. 8. Perbaikan Tindakan: Berdasarkan hasil evaluasi,
langkah terakhir adalah melakukan tindakan perbaikan dan modifikasi dalam
rencana pendidikan atau pelatihan untuk masa yang akan datang. Proses ini
memastikan bahwa pendidikan dan pelatihan terus berkembang dan relevan
dengan kebutuhan peserta.
Dalam ranah pendidikan dan pelatihan, terdapat beragam metode serta
teknik pembelajaran yang digunakan untuk menyampaikan informasi, membantu
peserta didik atau karyawan memahami materi, dan mengembangkan
keterampilan serta pengetahuan mereka. Berikut adalah beberapa metode serta
teknik pembelajaran yang umum digunakan dalam pendidikan dan pelatihan: 1.
Ceramah: Metode ini melibatkan penyampaian informasi secara lisan oleh
seorang pengajar atau instruktur kepada para peserta. Ceramah dapat digunakan
untuk menyampaikan pengetahuan teoritis, konsep, atau pandangan umum.
Namun, penting untuk dicatat bahwa ceramah harus diikuti dengan interaksi,
pertanyaan, atau diskusi guna melibatkan peserta secara aktif. (Mirhamida
rahman, 2023). 2. Diskusi merupakan teknik yang melibatkan interaksi dua arah
antara pengajar dan peserta, atau antara peserta dengan sesama. Peserta didik
diundang untuk berbicara, berbagi ide, dan berdebat mengenai topik yang sedang
dipelajari. Melalui diskusi, pemahaman dapat ditingkatkan, peserta terlibat
secara aktif, dan terjadi pertukaran gagasan.
Studi Kasus adalah metode yang melibatkan analisis mendalam tentang
situasi atau kasus nyata yang relevan dengan materi pembelajaran. Peserta
diminta untuk menganalisis masalah, mencari solusi, dan mengidentifikasi
pelajaran yang dapat dipetik dari kasus tersebut. Latihan dan Simulasi
merupakan teknik yang melibatkan penerapan praktis dari keterampilan atau
konsep yang dipelajari dalam situasi yang mirip dengan dunia kerja nyata.
Peserta melakukan latihan atau simulasi untuk mengasah keterampilan dan
mendapatkan pengalaman praktis. E-Learning adalah metode pembelajaran
berbasis teknologi yang menggunakan media elektronik, seperti komputer atau
perangkat seluler, untuk menyampaikan materi pembelajaran. Ini bisa berupa
modul online, video pembelajaran, atau platform pembelajaran interaktif. E-
Learning memungkinkan pembelajaran mandiri dan fleksibel. (Yogiana widya
sari, 2023).
6. Proyek atau Tugas: Teknik pembelajaran ini mengharuskan peserta
didik untuk menyelesaikan proyek atau tugas yang relevan dengan materi
pembelajaran. Melalui proyek atau tugas tersebut, peserta dapat meningkatkan
pemahaman dan kemampuan praktis dalam menerapkan konsep-konsep yang
telah dipelajari. 7. Demonstrasi: Metode ini melibatkan pengajaran melalui
contoh nyata atau demonstrasi langsung oleh instruktur. Demonstrasi
memberikan contoh kepada peserta tentang bagaimana suatu tugas atau
keterampilan harus dilakukan dengan benar.8. Pembelajaran Berbasis Tim:
Pembelajaran berbasis tim melibatkan kolaborasi dan kerja sama di antara
peserta dalam mencapai tujuan pembelajaran. Tim bekerja bersama untuk
menyelesaikan tugas atau proyek, berbagi pengetahuan, dan saling mendukung
satu sama lain..
Pendidikan dan pelatihan memiliki peran krusial dalam mengembangkan
sumber daya manusia, tetapi menghadapi sejumlah tantangan dan hambatan
yang dapat mempengaruhi efektivitasnya (Noe, et al., 2011). Berikut beberapa
hambatan dan tantangan umum yang dihadapi dalam bidang pendidikan dan
pelatihan:
1. Keterbatasan Sumber Daya: Salah satu tantangan utama adalah
keterbatasan sumber daya, seperti anggaran, infrastruktur, dan peralatan.
Banyak lembaga pendidikan dan organisasi pelatihan menghadapi keterbatasan
dana untuk mengembangkan program yang komprehensif dan berkualitas tinggi.
Sumber daya finansial menjadi faktor kunci dalam pelaksanaan program
pelatihan dan pengembangan. (Indah wahyu umami, 2023). Anggaran yang
terbatas dapat menghambat perusahaan dalam memilih program yang kompleks
atau berskala besar. Ini juga bisa mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk
mengakses pelatihan dari penyedia eksternal yang mungkin lebih mahal. Selain
itu, infrastruktur fisik yang memadai menjadi kunci untuk menjalankan program
pelatihan dengan lancar. Namun, keterbatasan infrastruktur seperti fasilitas
pelatihan, ruang kelas, dan perangkat komputer bisa menjadi penghambat dalam
memberikan pelatihan yang berkualitas.
Perubahan dalam teknologi dan kebutuhan kerja merupakan tantangan
lainnya. Perkembangan teknologi yang cepat dan perubahan dalam kebutuhan
kerja dapat membuat kurikulum dan materi pelatihan menjadi cepat usang jika
tidak diperbaharui secara berkala. Sejalan dengan perkembangan dunia kerja,
pendidikan dan pelatihan harus terus mengikuti perkembangan terkini untuk tetap
relevan dan bermanfaat bagi peserta. Motivasi peserta juga merupakan
tantangan yang signifikan. Beberapa peserta mungkin kurang termotivasi atau
merasa kurang tertarik, sehingga dibutuhkan pendekatan kreatif untuk
membangkitkan minat mereka dalam belajar dan berpartisipasi secara aktif
dalam pendidikan atau pelatihan. (Sherly Margaretha hutajulu, 2023). Memulai
dengan melakukan kuesioner atau wawancara sebelum pelatihan adalah langkah
yang sangat baik untuk meningkatkan motivasi peserta. Ini membantu dalam
mengidentifikasi kebutuhan, harapan, dan minat individu peserta. Dengan
pemahaman yang lebih baik tentang peserta, Anda dapat menyusun program yang
lebih relevan dan menarik bagi mereka.

Selanjutnya, jelaskan dengan jelas bagaimana program pelatihan akan

membantu peserta dalam mengembangkan keterampilan yang relevan dengan
tujuan karir mereka dan meningkatkan kemampuan pribadi. Menyoroti koneksi
langsung antara materi pelatihan dengan tujuan karir mereka serta manfaat
jangka panjang dari pelatihan tersebut dapat menjadi pemicu motivasi yang kuat
bagi peserta untuk berpartisipasi secara aktif. Dalam hal ini, komunikasi yang
efektif tentang manfaat yang mereka dapatkan dari pelatihan, baik secara
profesional maupun pribadi, menjadi kunci. Melalui pendekatan ini, peserta akan
merasa terdorong untuk berkomitmen dan berpartisipasi secara aktif dalam
pelatihan karena mereka dapat melihat nilai tambah yang signifikan bagi
perkembangan mereka sendiri. (Pungky namira, 2023).
4. Perbedaan Individu. Setiap individu memiliki gaya belajar dan tingkat
pemahaman yang berbeda. Menyesuaikan metode pembelajaran dengan
kebutuhan dan gaya belajar setiap peserta dapat menjadi tantangan bagi
instruktur atau fasilitator. 5. Pengukuran dan Evaluasi. Mengukur keberhasilan
dan efektivitas pendidikan dan pelatihan dapat menjadi tantangan. Evaluasi yang
tepat dan komprehensif diperlukan untuk menilai dampak pelatihan terhadap
kinerja peserta dan organisasi. 6. Kesiapan Instruktur atau Fasilitator (M. Riko
hendrajana, 2020). Instruktur atau fasilitator harus memiliki keterampilan dan
pengetahuan yang memadai untuk memberikan pendidikan dan pelatihan dengan
baik. Kesiapan mereka dalam menyampaikan materi dan mendukung peserta
menjadi faktor penting dalam keberhasilan program. 7. Mobilitas Tenaga Kerja.
Dalam dunia kerja yang serba cepat dan mobilitas tenaga kerja yang tinggi,
menghadapi tantangan untuk menyediakan pelatihan yang kontinu bagi karyawan
yang berpindah-pindah dari satu organisasi ke organisasi lainnya (adi wijaya,
2023). 8. Pengakuan dan Peran Pendidikan Non-formal. Pendidikan non-formal
dan pelatihan sering kali kurang diakui secara resmi dibandingkan dengan
pendidikan formal, meskipun mereka dapat memberikan kontribusi yang
signifikan dalam pengembangan keterampilan dan pengetahuan. Pengelolaan
tantangan dan hambatan ini memerlukan strategi yang matang, kolaborasi antara
berbagai pihak terkait, dan komitmen untuk terus meningkatkan kualitas
pendidikan dan pelatihan. Pemerintah, lembaga pendidikan, organisasi, dan para
pelaku industri perlu berperan aktif dalam mengatasi tantangan ini untuk
menciptakan sumber daya manusia yang handal dan berdaya saing.
Lalu bagaimana cara yang harus di lakukankan untuk dapat
mengembankan karir pada setiap karyawan ? Pengembangan karier adalah suatu
proses yang penting bagi setiap individu yang ingin meraih kesuksesan dan
pencapaian tertinggi dalam dunia professional. Dalam era yang kompetitif dan
terus berkembang seperti saat ini, perencanaan karier dan upaya untuk
meningkatkan kompetensi diri menjadi kunci dalam mencapai tujuan dan aspirasi
dalam dunia kerja. Dunia kerja modern menuntut setiap individu untuk
beradaptasi dengan perubahan yang cepat dan menantang. Teknologi terus
berkembang, lapangan pekerjaan berubah, dan persaingan semakin ketat. Oleh
karena itu, penting bagi setiap individu untuk memiliki strategi yang tepat dalam
mengembangkan karier mereka agar tetap relevan dan berkembang di tengah
dinamika industri. Pengembangan karier melampaui sekadar mencari pekerjaan
atau mengejar kenaikan pangkat. Ini mencakup penilaian mendalam tentang diri
kita sendiri, pemahaman atas minat, nilai-nilai, dan keahlian yang dimiliki, serta
penentuan visi jangka panjang tentang apa yang ingin dicapai dalam karier .
Dengan pengembangan karier yang terencana, individu dapat mencapai tingkat
kepuasan yang tinggi dalam, meningkatkan potensi penghasilan, dan mencapai
kesuksesan dalam bidang yang dipilih. Namun, perjalanan pengembangan karier
tidak selalu mulus. Tantangan-tantangan seperti ketidakpastian, ketidakcocokan
antara aspirasi dengan realitas, dan kesulitan dalam mencari peluang dapat
menghadang langkah para profesional. Oleh karena itu, pemahaman atas faktor-
faktor yang mempengaruhi pengembangan karier dan strategi untuk
mengatasinya menjadi sangat penting.
Lebih lanjut, pengembangan karier memiliki arti yang lebih mendalam
daripada sekadar mencari pekerjaan baru atau berusaha naik jabatan. Proses ini
melibatkan penilaian mendalam terhadap diri sendiri, yaitu mengenali potensi
dan keterampilan yang dimiliki, mengetahui minat dan nilai-nilai yang menjadi
panduan dalam memilih jalur karier, serta menetapkan visi jangka panjang
mengenai tujuan yang ingin dicapai dalam dunia profesional (Rothwell &
Kazanas, 2003). Dengan melakukan penilaian diri secara cermat, individu dapat
memahami sejauh mana potensi yang dimiliki dan bagaimana cara
mengoptimalkannya. Ini membantu dalam mengarahkan langkah-langkah untuk
meningkatkan kompetensi dan mengembangkan keahlian yang dibutuhkan dalam
bidang karier yang diminati. Selain itu, dengan pemahaman mendalam tentang
minat dan nilai-nilai pribadi, individu dapat lebih tepat dalam memilih bidang
karier yang sesuai dengan kepribadian dan tujuan hidupnya. Dalam konteks ini,
pengembangan karier juga melibatkan perencanaan yang matang dan terencana
(Rao, 2016). Rencana karier yang disusun dengan baik membantu individu
mengidentifikasi langkah-langkah yang harus diambil, sumber daya yang
dibutuhkan, dan kerangka waktu yang realistis untuk mencapai tujuan karier
mereka. Sebuah rencana yang terarah memungkinkan individu untuk fokus dan
berkomitmen pada langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai visi jangka
panjangnya (erini junita sari, 2023).
Salah satu manfaat utama dari pengembangan karier yang terencana
adalah meningkatnya tingkat kepuasan dalam pekerjaan. Ketika individu berada
di jalur karier yang sesuai dengan minat dan potensi mereka, mereka cenderung
lebih termotivasi dan bersemangat dalam menjalankan tugas-tugas sehari-hari.
Kepuasan kerja ini berkontribusi pada kualitas hidup secara keseluruhan dan
membantu menciptakan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan professional
(silvanus wicaksoni adi, 2020). Tidak hanya itu, pengembangan karier yang baik
juga berdampak pada potensi penghasilan individu. Dengan meningkatnya
kompetensi dan keahlian yang relevan dengan bidang karier yang ditekuni,
individu memiliki peluang yang lebih besar untuk mendapatkan kesempatan
promosi atau mendapatkan tawaran pekerjaan dengan kompensasi yang lebih
baik. Pencapaian kesuksesan dalam bidang karier yang dipilih menjadi tujuan
akhir dari pengembangan karier. Ketika individu memiliki rencana yang
terstruktur, pengetahuan mendalam tentang diri sendiri, dan keterampilan yang
sesuai dengan bidang karier, mereka dapat mencapai puncak prestasi dalam
dunia professional (yuda imawan sutanto, 2021). Kesuksesan ini tidak hanya
berdampak pada diri mereka sendiri, tetapi juga memberikan kontribusi positif
bagi organisasi tempat mereka bekerja dan masyarakat secara keseluruhan. Oleh
karena itu, pengembangan karier merupakan investasi penting bagi setiap
individu yang ingin meraih keberhasilan dan kepuasan dalam dunia kerja. Proses
ini bukanlah perjalanan singkat, melainkan suatu komitmen untuk terus belajar,
berkembang, dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dalam lingkungan
kerja. Dengan pengembangan karier yang terencana dan berkesinambungan,
setiap individu memiliki peluang besar untuk mencapai kesuksesan dan meraih
impian mereka dalam dunia professional (A. Bianca, 2020).