PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN YAMAHA FLAGSHIP SHOP KOTA BANDUNG

USULAN PENELITIAN

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Seminar

Usulan Penelitian Pada Program Studi Manajemen/Akuntansi S1 pada

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan

Disusun oleh :

NAMAXXXX

43433403201XXXX

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASUNDAN

BANDUNG
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, persaingan antar perusahaan

semakin gencar dan teknologi yang maju menimbulkan tantangan

perusahaan untuk melakukan perubahaan pada berbagai aspek

dalam pengelolan perusahaan. Menghadapi perubahan dan

persaingan baik pada tingkat nasional maupun internasional, maka

parakaryawan harus beradaptasi atas perubahan dalam teknologi,

seperti munculnya teknologi baru atau metode kerja baru di

perusahaan. Situasi seperti ini membuat perusahaan membutuhkan

sumber daya manusia yang mempunyai pengetahuan, keterampilan,

kemampuan tinggi dan terlatih yang dapat memfokuskan

kemampuan mereka pada tugas dan tanggung jawab untuk

kepentingan perusahaan.

Sumber daya manusia dirasa penting dalam menunjang

keberhasilan perusahaan untuk itu karyawan perlu dipacu kinerjanya.

Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya

peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan

potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna

menciptakan tujuan perusahaan. Salah satu usaha yang dapat

1
 2

dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan

yaitu melalui pelatihan dan pengembangan karir.

Dalam mencapai kinerja yang memuaskan diperlukan

kemampuan professional untuk mencapainya dengan melalui

beberapa tahapan atau kondisi. Pendidikan formal masih belum

memadai untuk mencapai kemampuan professional. Unruk itu

kemampuan SDM karyawan harus duberdayakan melalui pelatihan,

pendidikan dan pengembangan. Manajemen SDM menurut

(Marwansyah, Mananajemen Sumber Daya Manusia, 2010) 1,

manajemen SDM dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber

daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-

fungsi perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, pengembangan

sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,

pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan

kesehatan kerja dan hubungan industrial.

Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan

yang diberikan kepada karywawn dan timbul dari diperkerjakannya

karyawan tersebut. Pemberian kompensasi dapat meningkatlan

kinerja karyawan karena dengan adanya perhatian dari perusahaan

terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat

diperlukan menurut (Samsudin & MM, 2006)2 Kompensasi

mempunyai dua aspek, pertama pembayaran keuangan langsung

1
Marwansyah. 2010. Mananajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung
2
Samsudin,Drs. H. Sadili,MM,Mpd. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia
 3

dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Keuda,

pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan

seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

Kebijakan kompensasi, besarnya, susunannya, maupun waktu

pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan

karyawn untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga mambantu

terwujudnya sasaran perusahaan. Menurut (Hasibuan M. S., 2012.)3

menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Efektivitas pelatihan karyawan merupakan hal yang sangat

penting terutama untuk mengembangkan sumber daya manusia.

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di perusahaan

dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk itu, pelatihan

dibutuhkan agar seluruh karyawan mampu mengikuti perkembangan

dunia kerja maupun bisnis sesuai dengan jabatannya. Pelatihan juga

dilakukan untuk meningkatkan produktivitas, etos kerja, disiplin,

sikap, keterampilan, dan keahlian tertentu agar bisa bekerja lebih

maksimal serta lebih baik. Pelatihan yang efektif akan membuat

karyawan menguasai dengan baik pekerjaannya dan mampu

mengikuti perkembangan binsis serta bertahan pada persaingan

yang ketat

3
Hasibuan, Malayu S.P, 2012. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tigabelas. Jakarta: Bumi
Aksara
 4

Perusahaan perlu melakukan perencanaan sumber daya

manusia dimulai dengan melihat implikasi rencana strategis di

perusahaan, baik yang bersifat umum, luas, dan menyeluruh

terhadap kebutuhan tenaga kerja. Menurut (Marwansyah,

Manajemen Sumber Daya Edisi Kedua, 2012) “sasaran strategis

mempunyai implikasi yang terdiri dari fungsi operasional, produksi,

finansial, pemasaran, dan sumber daya manusia”, sehingga

perusahaan perlu merencanakan sasaran strategisnya. 4 Menurut

(Ismail & Iriani, 2010) sumber daya manusia merupakan elemen

utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal,

teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan

yang lain.5

Organisasi yang efektif harus mampu untuk menemukan,

mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan manusia

untuk mencapai hasil yang dicita-citakan (Marwansyah,2012:3).

Dapat disimpulkan bahwa tercapainya tujuan perusahaan sangat

ditentukan oleh usaha manusianya, baik dalam kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan, pengkoordinasian

dan pengendalian. Sumber daya manusia di perusahaan berperan

sebagai penentu keberhasilan perusahaan untuk mencapai hasil

yang dicita-citakan.
4

Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

5
Ismail, & Iriani, D. H. (2010). Manajemen Sumber Manusia Edisi Pertama.
Malang: Lembaga Penerbitan Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya Malang.
 5

Salah satu cara untuk mengembangkan kinerja yang dimiliki

oleh karyawan di perusahaan adalah diadakannya suatu program

pelatihan dimana program yang diterapkan tersebut dibuat sesuai

kebutuhan dari perusahaan. Pelatihan adalah proses pembelajaran

keterampilan dasar yang dibutuhkan oleh karyawan baru untuk

melaksanakan pekerjaan (Dessler, ManajemenSumber Daya

Manusia Edisi Kesepuluh, 2010).6

Alasan diterapkannya pelatihan bagi karyawan adalah

pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara

benar bagaimana melakukan pekerjaan, perubahan-perubahan

dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja, meningkatkan daya saing

perusahaan dan memperbaiki produktifitas karyawan, karyawan

menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada (Hariandja &

Efendi, 2002).7

Jika suatu program pelatihan terselenggara dengan baik,

banyak manfaat yang dapat dipetik oleh para karyawan seperti

peningkatan, kemampuan mengambil keputusan, penerapan ilmu

dan keterampilan yang baru dimiliki, kesediaan bekerja sama dengan

orang lain, motivasi untuk berkembang yang semakin besar,

peningkatan kemampuan melakukan penyesuaian perilaku yang

6
Dessler, G. (2010). ManajemenSumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh. Jakarta
Barat: PT. Indeks.
7
Hariandja, & Efendi, M. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
 6

tepat, kemajuan dalam meniti karier, peningkatan penghasilan dan

peningkatan kepuasaan kerja (Siagian S. P., 2002).8

Sinambela & Lijan (2012), mengemukakan bahwa kinerja

pegawai didefinisikan kemampuan pegawai dalam melakukan

sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab

dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan

pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya,

sehingga diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan tertukur serta

ditetapkan secara bersama – sama yang dijadikan sebagai acuan. 9

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Keith

Davis dalam Mangkunegara (2017) merumuskan bahwa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu Faktor motivasi (motivation)

dan kemampuan (ability). Faktor motivasi (motivation) diartikan

sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Sedangkan

faktor kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pimpinan dan

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120). 10

Adapun Wirawan (2009:5), menerangkan kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator

8
Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
9
Sinambela, & L. P. (2012). Kinerja Pegawai Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
10
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
 7

suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. setiap

indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu yaitu

kuantitas, kualitas dan ketapatan waktu.11

PT Yamaha Indonesia Motor Manufacturing (YIMM)

merupakan sebuah perusahaan yang memproduksi sepeda motor.

Perusahaan ini didirikan pada tanggal 6 Juli 1974 di Jakarta. Seperti

halnya perusahaan lain, YIMM memiliki visi misi untuk mampu

mencapai tujuan perusahaannya. Dengan landasan tersebut, maka

bisa sekaligus menunjukkan budaya kerja perusahaan (Official,

2020).12

YIMM memiliki visi untuk menjadi produsen sepeda motor

yang paling depan di Indonesia. perusahaan ini juga memiliki visi

untuk menciptakan masyarakat yamaha yang sejahtera dan loyal

guna mencapai perkembangan bisnis yang sehat dan berkelanjutan.

Hal ini diwujudkan dengan memberikan pengalaman yang

menyenangkan bagi pelanggan dan mudahnya akses pelayanan dan

produk dengan standar kualitas dunia. Yamaha juga didukung

dengan sumber daya yang handal serta menggunakan teknologi

terdepan yang tepat guna. Selain itu, Yamaha memiliki sistem bisnis

yang berfokus pada pelanggan.

11
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta.
Salemba Empat
12
Official, F. M. (2020, April). Retrieved from www.fortuna-motor.co.id:
https://www.fortuna-motor.co.id/sejarah-yamaha/
 8

YIMM memiliki misi berupa menyediakan produk dengan mutu

tinggi, inovasi terus menerus dengan harga terjangkau serta

dipastikan merupakan pilihan pembeli. Yamaha akan terus

meningkatkan kompetensi karyawan, teknologi serta proses

teknologinya.

Dalam mencapai visi misi diatas PT Yamaha Indonesia Motor

Manufacturing terus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia

(SDM), salah satunya dengan menyelenggarakan program training

untuk generasi muda, agar mempunyai skill atau kemampuan yang

bisa diandalkan. Program training ini diberi nama Yamaha

Engineering School (YES) yang merupakan pendidikan bebas biaya.

13
YES tahun ini, memasuki angkatan XIV untuk area Jawa Barat.

Program training tersebut diberi nama YES atau Yamaha

Engineering School, program training ini dimulai sejak tahun 1990.

YES Jawa Barat diselenggarakan di Kota Bandung yang bertempat

di Yamaha Flagship Shop Bandung berlokasi di jalan Soekarno

Hatta. Pada tahun ini YES sudah angkatan ke-XIV dengan peserta

berjumlah 12 siswa. Ke-12 siswa itu didapatkan dari hasil seleksi dari

382 pendaftar. 382 ini kemudian diseleksi dengan tes psikotes, dan

hasil dari psikotes sisa 54 orang. Dari 54 orang, diseleksi lagi dengan

wawancara/interview dan hasilnya 12 orang.

13
F. P. (2022, Juli Kamis). https://www.radarbandung.id/. Retrieved from
https://www.radarbandung.id/2022/07/28/yamaha-siap-lahirkan-teknisi-handal-
melalui-program-yes/
 9

Menurut Doddy Nur Susanto tujuan YES ini adalah CSR

Yamaha Flagship Shop untuk anak-anak lulusan dari SMK, yang

ingin menambah skillnya mengenai sepeda motor selama 4,5 bulan.

Kemudian diadakan lagi rekrutmen untuk flagship,sehingga siap

kerja, dan juga kerja di beberapa dealer-dealer.

Siswa yang lulus tahap akhir akan dibekali teori seputar

pengatahuan sepeda motor selama 1,5 bulan, 1,5 bulan praktik, dan

1,5 bulan OJT di bengkel resmi Yamaha. Program YES dibina

langsung oleh instruktur Yamaha berkualitas dengan kurikulum dan

fasilitas pelatihan yang lengkap, serta tanpa dipungut biaya sedikit

pun.

Dengan misi sosial itulah, dalam perkembangannya YES

berhasil meraih President Award di Jepang sebagai program terbaik

CSR tingkat dunia pada 2006. Setelah lulus peserta mendapat

sertifikat khusus, brown. Sehingga tidak perlu training begitu masuk

bekerja di dealer, karenasudah dianggap paham dasarnya, sehingga

bisa lanjut ke pelatihan silver. Sertifikat ini bisa diakui ke Jepang, dan

perusahaan-perusahaan Yamaha.

Hingga saat ini, YES telah mencetak lebih dari 4.000 lulusan

berkualitas yang dibuka di kota besar di Indonesia, seperti Surabaya,

Bandung, Semarang, Bali, Medan, Palembang, Padang, Jakarta,

Pontianak, Makassar, Medan, Pekan Baru dan Banjarmasin.

 10

Dalam usahanya meningkatkan Sumber Daya Manusia

Yamaha Flagship Shop melakukan pelatihan kerja maupun training

bagi karyawannya. Sehingga Yamaha Flagship Shop Bandung juga

membuka peluang bagi generasi muda yang ingin mengasah skill di

bidang otomotif setiap tahun diadakan pelatihan kerja ataupun

training. Dalam aktivitas kerjanya Yamaha Flagship Shop Kota

Abndung berusaha selalu menekankan kepada seluruh sumber

manusianya untuk dapat mencapai kinerjanya dengan baik, dimana

manfaat dari kinerja tersebut tidak hanya dirasakan oleh individu

tetapi juga dirasakan oleh institusi yang bersangkutan.

Berdasarkan latar belakang tersebut mendorong penulis untuk

mengadakan penelitian dengan judul : Pengaruh Pelatihan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Yamaha Flagship Shop Kota Bandung

1.2 Identifikasi Masalah

1. Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan Yamaha

Flagship Shop Kota Bandung

2. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Yamaha

Flagship Shop Kota Bandung

3. Pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan Yamaha Flagship Shop Kota Bandung

1.3 Pembatasan Masalah

 11

Keterbatasan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini

diantaranya, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

dalam penelitian ini hanya terdiri dari dua variabel, yaitu pelatihan

kerja dan kompensasi sedangkan masih banyak faktor lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

1.4 Rumusan Masalah

1. Adakah pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan

Yamaha Flagship Shop Kota Bandung?

2. Adakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Yamaha Flagship Shop Kota Bandung?

3. Pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan Yamaha Flagship Shop Kota Bandung?

1.5 Maksud dan Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh indikator kuantitas kerja

terhadap kinerja karyawan Yamaha Flagship Shop Kota Bandung

2. Untuk mengetahui apakah ada kualitas hasil kerja terhadap

kinerja karyawan Yamaha Flagship Shop Kota Bandung

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh ketepatan waktu

terhadap kinerja karyawan Yamaha Flagship Shop Kota Bandung

 12

4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara pelatihan kerja

terhadap kinernya karyawan Yamaha Flagship Shop Kota

Bandung

1.6 Kegunaan Penelitian

1.6.1 Kegunaan Operasional (Praktis)

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu

masukan atau sumbangan pemikiran bagi lembaga-lembaga

terkait untuk untuk menentukan kebijakan selanjutnya yang

berkaitan dengan pelatihan kerja khususnya pada karyawan

Yamaha Flagship Shop Kota Bandung

2. Bagi peneliti selanjutnya penelitian ini dapat digunakan sebagai

bahan penelitian dan pegembangan lebih lanjut

3. diharapkan penelitian ini dapat menjadi salah satu bahan acuan

belajar ataupun untuk menentukan kebijakan atau penelitian

yang akan dilakukan pembaca selanjutnya

1.6.2 Kegunaan Pengembangan Ilmu (Teoritis)

Dapat menambah pengetahuan dibidang keilmuan maupun

pengembangan ilmiah dari penulis maupun pembaca tentang

pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.

 13

BAB II

TEORI

2.1 Grand Teory

A. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan kerja

Menurut (Mondy, 2008)14, Pelatihan dan pengembangan

(training and development) adalah jantung dari upaya berkelanjutan

untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.

Sedangkan menurut (Dessler, 2008)15 Pelatihan adalah proses

mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk

melakukan pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pelatihan

adalah suatu proses kegiatan untuk mengajarkan pada karyawan

seperti keterampilan, sikap, disiplin dan memberikan keterampilan

sesuai bidang pekerjaan yang akan dilakukan karyawan tersebut.

2. Tujuan Pelatihan

Sebelum menyelenggarakan pelatihan, perusahaan akan

menjelaskan tujuan – tujuandari pelaksanaan pelatihan itu sendiri.

16
Menurut (Simamora, 1999.) tujuan utama pelatihan diantaranya

adalah :

a) Memperbaiki kinerja.

14
Mondy, R. Wayne. 2008. Human Resource Management. Di alih Bahasa oleh Bayu Airlangga,
M.M. Edisi kesepuluh. Jakarta. PT Gelora Aksara Pratama
15
Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Indeks: Jakarta.
16
Simamora, Henry. 1999. Manajemen sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta. STIE
YKPN
 14

b) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan

kemajuan teknologi.

c) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya

menjadi kompeten dalam pekerjaan.

d) Membantu memecahkan permasalahan operasional.

e) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

f) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

g) Memenuhi kebutuhan - kebutuhan pertumbuhan pribadi.

3. Prinsip Pelatihan

Prinsip pelatihan disini digunakan sebagai pedoman untuk

proses dari pelatihan kepada karyawan agar berjalan lebih efektif.

Menurut (Handoko, 2008)17 prinsip-prinsip belajar dalam pelatihan

adalah : program pelatihan bersifat partisipatif, relevan,

pengulangan (repetisi) dan pemindahan, serta memberikan umpan

balik mengenai kemajuan para peserta latihan. Semakin terpenuhi

prinsip-prinsip tersebut dalam latihan akan semakin efektif.

4. Manfaat Pelatihan

Menurut (Simamora, 1999.), ada beberapa manfaat dari

program pelatihan diantaranya adalah :

a) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas.

b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk

mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

17
Handoko, T. Hani. Dr. 2010. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi Ketujuh
Belas. Yogyakarta. BPFE
 15

c) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih

menguntungkan.

d) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

e) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan

pengembangan pribadi mereka. Pelaksanaan program

pelatihan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

karyawan secara khusus dan perusahaan secara umumnya.

5. Metode Pelatihan

Ada beberapa metode pelatihan yang dipilih hendaknya

disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan.

Menurut (Siagian S. P., 2010)18 berikut ini adalah berbagai teknik

melatih yang sudah umum dikenal dan digunakan dewasa ini

adalah :

1. Metode on the job training, antara lain sepereti :

a. Pelatihan dalamjabatan.

b. Rotasi pekerjaan

c. Sistem magang.

2. Metode off the job training,antara lain seperti :

a) Sistem ceramah.

b) Pelatihan vestibul

c) Role-playing

18
Siagian, Sondang P, Prof. Dr. MPA. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedelapan.
Jakarta. PT Bumi Aksara
 16

d) Studi kasus

e) Simulasi

f) Pelatihan laboratorium

g) Belajar sendiri.

6. Materi Pelatihan

Menurut (Mangkunegara, 2009)19 menyatakan bahwa Materi

pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan

yang hendak dicapai, materi harus diberikan secara sistematis dan

berdasarkan tahapan-tahapan.

Sedangkan (Marwansyah, 2012)20 menjelaskan bahwa

Materi pelatihan yang baik harus selalu diperbarui sesuai dengan

kondisi yang ada supaya isi (content) pelatihan benar-benar sesuai

dengan kebutuhan dan kemampuan peserta. Berdasarkan

pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pemilihan materi untuk

pelatihan harus memperhatikan dari kesesuaian pekerjaan,

pendidikan, kondisi pelatihan, ketentuan alokasi waktu pelatihan

dan isi materi pelatihan harus diperbarui sehingga tujuan pelatihan

dapat tercapai.

7. Instruktur Pelatihan

Instruktur adalah seseorang atau tim yang memberikan

pelatihan kepada para karyawan (Hasibuan M. S., 2005)21 Menurut

19
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi
Kesembilan. Bandung. PT Remaja Rosdakarya
20
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Bandung. Alfabeta
21
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta. PT Bumi
Aksara
 17

Hasibuan (2005:74), pelatih atau instruktur yang baik, hendaknya

memiliki syarat-syarat sebagai berikut :

a) Teaching Skills

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk

mendidik atau mengajarkan, membimbing kepada peserta

pengembangan (pelatihan).

b) Communication Skills

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomuikasi,

baik lisan maupun tulisan secara efektif.

c) Personality Authority

Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap

peserta pengembangan.

d) Social Skills

Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang

social.

e) Technical Competent

Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan

teoritis.

f) Stabilitas Emosi

Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap

anak didiknya dan tidak boleh cepat marah.

8. Evaluasi Pelatihan
 18

Untuk mengetahui tingkat keberhasilan suatu program

pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi sangat penting,

karena dapat diketahui apakah metode, materi dan instruktur yang

digunakan sudah efektif atau belum. Menurut (fajar, Siti, & Al,

2013)22 menyebutkan sumber-sumber kelemahan dalam

pelaksanaan program pelatihan dan evaluasi pelaksanaan program

pelatihan dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

a) Reaksi.

b) Pembelajaran.

c) Perilaku.

d) Hasil.

2.2 Middle Theory

Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Menurut (Hamali, 2018)23 Kompensasi dimaksudkan sebagai

balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu,

tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada

perusahaan. Menurut pendapat ahli tersebut peneliti memberi

makna bahwa kompensasi adalah balas jasa (reward) yang

diberikan oleh perusahaan/organisai kepada karyawan.

22
Fajar, Siti dan Tri Heru Al. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta.
UPP STIM YKPN
23
Hamali, Arif Yusuf. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Strategi
Mengelola Karyawan;
 19

Menurut Handoko dalam (Edy, 2009)24 kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka. Menurut pendapat ahli tersebut peneliti

memberi makna bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima

oleh karyawan atas usaha/kerja mereka.

Menurut (Kasmir, 2015)25 kompensasi merupakan balas jasa

yang diberikan perusahaan kepada karyawanya, baik yang bersifat

keuangan maupun non keuangan. Menurut pendapat ahli tersebut

peneliti memberi makna bahwa kompensasi merupakan balas jasa

yang diterima oleh karyawan baik berupa keuangan maupun non

keuangan.

Dari ketiga pendapat para ahli diatas, peneliti dapat

mensintesiskan bahwa kompensasi merupakan balas jasa (reward)

yang diberikan perusahaan/organisasi kepada karyawan baik

bersifat keuangan maupun non keuangan atas pengorbanan waktu,

tenaga dan pikiran untuk bekerja terhadap perusahaan/organisasi

tersebut. Indikator Kompensasi Menurut (Kasmir, 2015):

a) Pendidikan

b) Pengalaman

c) Beban Pekerjaan dan Tanggung Jawab

d) Jabatan

e) Jenjang Kepangkatan Atau Golongan

24
Edy Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana
25
Kasmir. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
 20

f) Prestasi Kerja

2.3 Applied Theory

B. Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual

Performance yang disebut juga dengan prestasi kerja yang dicapai

karyawan. Menurut (Mangkunegara, 2009) kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan (Wirawan, 2009)26, menerangkan kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indicator-indikator

suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut

(Wirawan, 2009) setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria

standar tertentu. Kriteria standar tersebut adalah sebagai berikut :

1. Kuantitatif (seberapa banyak)

Ukuran Kuantitatif merupakan ukuran paling mudah disusun dan

diukurnya, yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak

unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitatif (seberapa baik)

Melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus

dicapai.

26
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta. Salemba Empat
 21

Indikator Kualitas Kerja Indikator kualitas kerja dalam penelitian ini adalah

menurut (Kusnadi, 2010))27

a. Kemampuan karyawan, bagian kinerja dari seorang

karyawan yang dapat di prediksi melalui perkiraan relevansi

tugas dan kemampuan intelektual dari setiap individu yang

ada di dalam perusahaan

b. Keterampilan karyawan, karyawan merupakan salah satu

faktor produksi yang dapat menghasilkan produk tersedianya

karyawan yang cakap dan memiliki keahlian di bidangnya

masing-masing sangat penting bagi kemajuan perusahaan

c. Kedisiplinan karyawan, yaitu kesadaran dan ketersediaan

seseorang mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas

dan tanggug jawabnya.

Menurut Hasibuan (2008:78)28 indikator dari kualitas kerja

pegawai adalah:

a. Potensi diri

Potensi diri merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang

belum terwujud maupun yang telah terwujud, yang dimiliki

seseorang, tetapi belum sepenuhnya terlihat atau

dipergunakan secara maksimal.

b. Hasil kerja Optimal

27
Kusnadi Suhandang,. 2010. Periklanan Manajemen, kiat dan strategi. Jakarta: Nuansa
28
Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara.
 22

Hasil kerja yang optimal harus dimiliki oleh seorang pegawai,

pegawai harus biasa memberikan hasil kerjanya yang

terbaik, salah satunya dapat dilihat dari produktivitas

organisasi, kualitas kerja, dan kuantitas kerja.

c. Proses kerja

Proses kerja merupakan suatu tahapan terpenting dimana

pegawai menajalankan tugas dan perannya dalam suatu

organisasi, melalui proses ini kinerja pegawai dapat dilihat

dari kemampuan membuat perencanaan kerja, kreatif dalam

melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tindakan kerja,

melakukan tindakan perbaikan.

d. Antusiasme.

Antusiasme merupakan suatu sikap, dimana seseorang

pegawai melakukan kepedulian terhadap pekerjaannya. Hal

ini bisa dilihat dari kehadiran, pelaksanaan tugas, motivasi

kerja, komitmen kerja.

3. Ketetapan Waktu

Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk

memproduksi suatu produk, membuat sesuatu atau melayani

sesuatu. Penerapan pengukuran kinerja diperlukan sebagai

standart apakah kinerja dari karyawan sesuai dengan sasaran

yang diharapkan.
 23

2.4 Penelitian Sebelumnya Yang Relevan

Penelitian sebelumnya yang relevan dengan judul penelitian

diantaranya yaitu penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Padma Ardya Aktuaria

Jakarta tahun 2016. Disusun oleh Sugiarti, Tuti Hartati dan Hafniza

Amir mahasiswi administrasi bisnis terapan Politeknik Negeri

Jakarta dengan hasil penelitian yang dilakukan dapat dinyatakan

bahwa pelatihan kerja memiliki hubungan dengan tingkat sedang

dan memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan. (Sugiarti, Tuti, & Hafniza, 2016) 29

Penelitian selanjutnya dengan judul penelitian Pengaruh

Pelatihan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank Pengkreditan Rakyat Dana Raya tahun

2014. Penelitian ini disusun oleh Patricia M. Sahangggamu dan

Silvya L. Mandey dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan

Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado. Hasil penelitian

menunjukan bahwa pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja

secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

30
(Sahanggamu & Mandey, 2014)

29
Sugiarti, Tuti. Hartati., & Hafniza. Amir. (2016). PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP.
Epigram Vol. 13 No. 1 April 2016.
30
Sahanggamu, Patricia. M., & Mandey, Silvya. L. (2014). PENGARUH PELATIHAN
KERJA, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA. Jurnal EMBA Vol.2
No.4 Desember, 514-523.
 24

Penelitian selanjutnya dengan judul penelitian Pengaruh

Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Mulia Sukses Jaya Di Bogor Tahun 2019. Penelitian ini disusun

oleh Muhammad Ridwan, Ahmad Muharomi, Program Studi

Manajemen Universitas Islam As-Syafi’iyah. Hasil penelitian

Menunjukkan bahwa kompensasi dan Disiplin Kerja secara

bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT.mulia Sukses Jaya. (Muhammad &

Ahmad, Desember 2019) 31

Penelitian selanjutnya dengan judul Pengaruh Displin Kerja

dan Kompensasi Terhadap Kinerja Petugas Penyapu Kebersihan

Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indramayu Tahun 2019.

Penelitian ini disusun oleh Riko, Sumardi HR, dan Fitria Damayanti.

Manajemen FE, Universitas Wiralodra. Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa Kompensasi berpengaruh langsung dan positif

terhadap Kinerja Petugas Penyapu Kebersihan Dinas Lingkungan

Hidup Kabupaten Indramayu. (Riko, Sumardi, & Fitria, 2019)32

Penelitian selanjutnya dengan judul penelitian Pengaruh

Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

31
Muhammad Ridwan., & Ahmad, Muharomi. (Desember 2019). PENGARUH KOMPENSASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWA PADA PT. MULIA SUKSES JAYA DI BOGOR.
KINERJA Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 1.

32
Riko, Sumardi. H., & Fitria. Damayanti. (2019). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PETUGAS PENYAPU KEBERSIHAN DINAS LINGKUNGAN
HIDUP KABUPATEN INDRAMAYU. JURNAL INVESTASI Vol.5/No.2, November, 34-41
 25

Bagian PT. PCI Elektronik International (Studi pada Karyawan PT

PCI Elektronik International). Penelitian ini disusun oleh Nur

Rahmah Andayani, S.IP., M.Si dan Priskila Makian, Program Studi

Administrasi Bisnis Terapan, Politeknik Negeri Batam. Hasil

penelitian ini secara parsial menunjukkan bahwa variabel pelatihan

kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. (Andayani & Priskila, 2014)33

2.5 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka piker dalam penelitian

ini dapat penulis gambarkan sebagai berikut :

Pelatihan kerja (X1) H1

Kinerja karyawan (Y)

kompensasi (X2)
H2

2.6 Hipotesis Penelitian

H1 : Pelatihan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan

H2 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

H3 : pelatihan kerja dan kompensasi mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan

33
Andayani, N. R., & Priskila. M. (2014). PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Penelitian pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 12 No. 1 Juli
 26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian yang digunakan

Metodelogi penelitian adalah sekumpulan peraturan,

kegiatan,dan prosedur yang digunakan oleh pelaku suatu disiplin.

 27

Metode juga merupakan analisis teoritis mengenai suatu cara atau

metode. Penelitian merupakan suatu penyelidikan yang sistematis

untuk meningkatkan sejumlah pengetahuan, juga merupakan suatu

usaha yang sistematis dan terorganisasi untuk menyelidiki masalah

tertentu yang memerlukan jawaban (Suharsimi, 2006).1111

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini

menggunakan penelitian eksplanatif (penelitian penjelasan).

Menurut (Iqbal, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, 2009) 34,

penelitian eksplanatif (penelitian penjelasan) adalah jenis penelitian

yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel

melalui pengujian hipotesis. Dengan menekankan pendekatan

kuantitatif.

Menurut (Azwar, 2013)35, pendekatan kuantitatif

menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang

diolah dengan metoda statistika. Penelitian ini untuk menjelaskan

pengaruh parsial dan simultan yang berpengaruh signifikan antara

variabel Pelatihan (X1), Kompensasi (X2) terhadap variabel Kinerja

Karyawan (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat

1111
Suharsimi Arikunto, Metodelogi penelitian(Yogyakarta:Bina Aksara, 2006), h. 112
34
Hasan, Iqbal, 2009, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Bumi Aksara, Jakata.
35
Azwar. Saifuddin. 2013. Metode Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
 28

Lokasi merupakan tempat dilakukannya penelitian yang akan

dilakukan di Yamaha FlagShip Shop Kota Bandung

3.2.2 Waktu
Adapun rencana kegiatan penelitian beserta alokasi waktunya

sebagaimana tampak pada table dibawah ini :

Tabel 3.2
Waktu Penelitian
Bulan
No Kegiatan April Mei Juni Juli Agustus Septembe
r
1 Persiapan
penyusunan proposal
2 Penyusunan proposal
penelitian dan
konsultasi
3 Seminar UP,
penyempurnaan
materi penelitian, dan
konsultasi
4 Perbaikan materi bab
I - III, penyusunan
instrument penelitian,
dan konsultasi

3.3 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel Penelitian

3.3.1 Definisi Variabel

Variable adalah sesuatu yang digunakan sebagai ciri, sifat atau

ukuran yang dimiliki atau didapatkan oleh suatu penelitian tentang

sesuatu konsep pengertian tertentu. (Soekidjo, 2002))36. Misalnya:

36
Notoatmodjo,S.2002, Metodologi Penelitian Kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta
 29

umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, pekerjaan,

pengetahuan, pendapatan, penyakit, dan sebagainya.

a. Variabel dependen

Variabel dependen merupakan jenis variabel yang telah

dipengaruhi oleh adanya variabel independen atau variabel

bebas. Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel

yang timbul disebabkan oleh variabel bebas. Variabel dependen

(Y) pada penelitian ini yaitu kinerja karyawan

b. Variebel independen

Variabel independen adalah variabel yang memengaruhi

atau menjadi sebab perubahan sehingga menimbulkan variabel.

terikat (dependen). Variabel independen (X) pada penelitian ini

yaitu pelatihan kerja dan kompensasi

3.3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasional Variabel digunakan untuk menunjukkan definisi, dimensi

serta indikator-indikator serta skala ukur setiap variabel-variabel yang ada

pada penelitian, dimana operasional variabel ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh melalui pengukuran variabel-variabel penelitian

secara tepat.

Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian

Variabel Konsep Dimensi Indikator Skala

 30

Variabel
Pelatihan proses 1. Metode a. kesesuaian Ordin
kerja mengajar pelatihan metode al
(X1) keterampilan dengan jenis
yang pelatihan
dibutuhkan yang akan
karyawan dilaksanaka
baru untuk n
melakukan 2. Materi a. Kesesuaian Ordin
pekerjaannya pelatihan materi al
(Dessler b. sistematis
(2010:280)) 3. Instruktur a. Instruktur Ordin
pelatihan yang baik al
sesuai
dengan
syarat yang
ditentukan
4. Evaluasi b. Identifikasi Ordin
pelatihan hasil al
pelatihan
kompensa Kompensasi 1. Pendidikan a. Kesesuaian Ordin
si merupakan berdasarkan al
(X2) balas jasa jenjang
yang pendidikan
diberikan 2. Pengalama a. Kesesuaian Ordin
perusahaan n berdasarkan al
kepada pengalaman
karyawanya, 3. Beban kerja a. Kesesuaian Ordin
baik yang dan berdasarkan al
bersifat tanggung beban kerja
keuangan jawab dan
maupun non tanggung
keuangan. jawab
Kasmir 4. Jabatan a. Kesesuaian Ordin
(2015:233) berdasarkan al
jabatan
5. Jenjang a. Kesesuaian Ordin
Kepangkat berdasarkan al
an Atau jenjang
Golongan pendidikan
6. Prestasi a. Kesesuaian Ordin
kerja berdasarkan al
prestasi
kerja
Kinerja kinerja adalah 1. Kualitas a. Kemampuan Ordin
karyawan hasil kerja kerja menyelesaik al
 31

(Y) secara an
kualitas dan pekerjaaan
kuantitas yang b. Keterampilan
dicapai oleh dalam
seseorang bekerja
karyawan c. Kedisiplinan
dalam waktu
melaksanakan d. Kedisiplinan
tugasnya absensi
sesuai 2. Kuantitas a. Jumlah rasio
dengan kerja service sesui
tanggungjawa dengan
b yang target perhari
diberikan b. Jumlah
kepadanya omset
(Mangkunegar pendapatan
a (2009:67)), 3. Ketepatan c. Waiting Ordin
waktu time/waktu al
pengerjaan

Dalam Operasional Variabel ini variabel independen (X) dan Variabel

Dependen (Y) menggunakan skala ordinal/Nominal/Rasio.

3.4 Teknik dan Cara Pengumpulan Data

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data

Menurut (Sugiyono, 2016) cara atau teknik pengumpulan

data dapat dilakukan dengan interview (wawancara), kuesioner

(angket), observasi (pengamatan), dan gabungan ketiganya.

a. Wawancara

Menurut Sugiyono (2017,194) Wawancara digunakan

sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin

melaksanakan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan

yang akan diteliti, dan apabila peneliti juga ingi mengetahui hal-hal

dari responden yang lebih mendalam dan jumlah dari responden

 32

tersebut sedikit. Pada penelitian ini wawancara dilakukan kepada

seluruh karyawan FSS Yamaha Bandung yang berjumlah 36 orang.

b. Kuesioner

Menurut (Uma, 2006)37 Kuesioner adalah daftar pertanyaan

tertulis yang telah dibuat sebelumnya yang akan dijawab oleh

responden, dan biasanya dalam alterantif yang didefinisikan

dengan jelas. Pada penelitian ini kuesioner diberikan kepada 36

orang karyawan.

Pengumpulan data dengan menggunakan agket atau daftar

pertanyaan yang terkait dengan permasalahan yang akan diteliti.

Pada penelitian ini, penulis akan mengelola data dengan cara

memberikan penilaian terhadap instrumen atau angket yang

disebarkan kepada responden dengan menggunakan skala likert.

Alasan peneliti memilih menggunakan skala likert untuk

memudahkan peneliti dalam mengukur kesetujuan dan

ketidaksetujuan responden terhadap sesuatu objek.

3.4.2 Cara Pengumpulan Data

a. Data Primer

Data ini langsung diperoleh dari penelitian lapangan melalui

pengamatan langsung pada objek yang akan diteliti melalui teknik

pengumpulan data berupa kuesioner di Yamaha Flagship Shop

Kota Bandung

37
Uma Sekaran, 2006. Metode Penelitiaan Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
 33

b. Data Sekunder

Data ini diperoleh oleh peneliti dari studi kepustakaan dengan cara

mempelajari literature-literatur serta sumber lain yang berhubungan

dan relevan dengan masalah dan topik yang sedang diteliti.

3.5 Teknik Pengumpulan Sample

3.5.1 Populasi

Menurut (Sugiyono, 2016)38 Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut

Ridwan dalam Buchari Alma (2015: 10) Populasi adalah

keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang

menjadi objek penelitian. Melihat pendapat diatas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa populasi merupakan objek atau subjek yang

berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu

berkaitan masalah penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi

populasi adalah seluruh karyawan YSS Yamaha Kota Bandung

dengan jumlah 36 orang.

3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri

atau keadaan tertentu yang akan diteliti Riduwan, (2015: 56).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

38
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabeta
 34

menggunakan teknik purposive sampling. Purposive sampling

adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu

dalam Sugiyono, (2016: 85). Alasan meggunakan teknik purposive

sampling ini karena sesuai untuk digunakan untuk penelitian

kuantitatif, atau penelitian-penelitian yang tidak melakukan

generalisasi menurut Sugiyono, (2016: 85).

Menurut Sugiyono, (2016: 85) metode penetuan sampel

jenuh atau total sampling adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang

diambil dalam penelitian ini adalah karyawan YSS Yamaha Kota

Bandung yang berjumlah 36 karyawan yang akan dijadikan sebagai

responden penelitian ini. Alasan menggunakan seluruh populasi

menjadi sampel adalah dikarenakan mewakili seluruh populasi

karena jika kurang dari 100 populasi, maka dijadikan sampel

penelitian semuanya, oleh karena itu peneliti mengambil 36 sampel

yang diambil.

3.6 Metode Pengujian Data

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan salah satu ciri keabsahan dalam suatu

penelitian. Menurut Sugiyono, (2016: 267) Validitas adalah derajat

 35

ketetapan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan

daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti.

(Anwar, 2017)39 jika skor tiap butir peryataan berkorelasi

secara signifikan dengan skor total pada tingkat alfa tertentu maka

dapat dikatakan bahwa alat ukur itu valid, dan jika sebaliknya

korelasinya tidak signifikan, alat ukurnya itu tidak valid dan alat ukur

itu tidak perlu dipakai untuk mengambil data atau mengukur.

Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r

dengan r tabel dengan derajat bebas atau degree of freedom

(df)=n-2, dalam hal ini berupa jumlah sampel. Jadi df yang

digunakan adalah N = 36 dengan alpha sebesar 5% maka dengan

perhitungan sebagai berikut:

Diketahui: N = 36 dengan α = 5% df = N-2

df = 36 – 2 df = 34 (dengan taraf signifikasi 5%)

Maka hasil nilai r table r (uji dua sisi) sebesar 0,233 dengan

ketentuan: Hasil

r hitung > r tabel (0,3494) = valid Hasil

r hitung < r tabel (0,3494) = tidak valid

Jika r hitung (tiap butir dapat dilihat pada colom corrected item-total

correlation) lebih besar dari r tabel dan nilai r positif maka

pernyataan tersebut dinyatakan valid.

3.6.2 Uji Reabilitas

39
Anwar Sanusi. 2017. Metodologi Penelitian Bisnis.Jakarta.Salemba4
 36

Dalam hal reabilitas Susan Stainback dalam (Sugiyono,

2016) Reabilitas berkenan dengan derajad konsisten dan stabilitas

data atau temuan. Suatu data dapat dinyatakan reliabel apabila dua

atau lebih penelitian dalam obyek yang sama dapat menghasilkan

data yang sama, atau peneliti yang sama dalam waktu berbeda

menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah

menjadi dua dapat menunjukan data yang tidak berbeda. Reabilitas

suatu variabel yang dibentuk dari daftar pernyataan dapat

dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6

3.7 Metode Analisis Data

Strategi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

menggunakan strategi penelitian asosisatif. Menurut (Sugiyono,

2019)40 penelitian asosiatif merupakan suatu rumusan masalah

penelitian yang besifat menanyakan hubungan antara dua variabel

atau lebih. Dalam penelitian ini strategi penelitian asosiatif

digunakan untuk mengedintifikasi sejauh mana pengaruh variabel X

(variabel bebas) yang terdiri atas pelatihan kerja (X1), kompensasi

(X2), dan terhadap variabel Y yaitu kinerja karyawan (variabel

terikat). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan metode survei, dimana penulis membagikan

kuesioner untuk pengumpulan data. Pendekatan yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu pendekatan kuantitatif.

40
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabeta
 37

Menurut (Sugiyono, 2019) penelitian kuantitatif diartikan

sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif / statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotetsis yang telah ditetapkan.

3.7.1 Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang menjelaskan suatu data

yang telah dikumpulkan dan diringkas pada aspek-aspek penting

yang berkaitan dengan data tersebut. Biasanya meliputi gambaran

atau mendeskripsikan hal-hal dari suatu data seperti mean, median,

modus, range, varian, frekuensi, nilai maksimum, nilai minimum,

serta standar deviasi. Statistik deskriptif dalam penelitian pada

dasarnya merupakan proses transformasi data penelitian dalam

bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan diinterpretasikan.

3.7.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi linier berganda digunakan untuk menganalisis

pengaruh lebih dari satu variabel independen terhadap variabel

dependen. (Sugiyanto, 2004)41

Yakni untuk mengetahui keeratan hubungan antara customer

relationship management, kualitas pelayanan dan kualitas produk

41
Sugiyanto, Analisis Statistika Sosial, (Malang: Bayumedia Publishing, 2004), hal. 195
 38

dengan loyalitas nasabah. Adapun bentuk persamaannya adalah

sebagai berikut :

Loyalitas nasabah = a+b1X1+b2X2+E

Dimana :

a = konstanta

b1, b2 = koefisien regresi masing-masing variabel

X1 = Pelatihan kerja

X2 = Kompensasi kerja

E = error term (variabel pengganggu) atau residual

+ atau - = tanda yang menunjukkan arah hubungan antara Y dan

X1, X2. (Iqbal, Pokok-pokok Statistik 2, 2003)42

3.7.3 Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) sering diartikan sebagai koefisien

determinasi majemuk. Koefisien determinasi adalah koefisien

korelasi majemuk yang mengukur tingkat hubungan antara variabel

terikat (Y) dengan semua variabel bebas yang menjelaskan secara

bersama-sama dan nilainya selalu positif (Anwar, 2017) Jika nilai

koefisien determinasi (R²) memiliki nilai nol (0) maka semakin besar

(mendekati 1) dan cenderung meningkat nilainya sejalan dengan

peningkatan jumlah variabel bebas maka variabel independen

42
Iqbal Hasan, Pokok-pokok Statistik 2, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hal, 259
 39

memiliki hampir semua informasi yang dapat dibutuhkan untuk

diprediksi berapa variasi dari variabel dependen pada hipotesis

tersebut. Namun jika nilai koefisien determinasi (R²) menjauh dari

nilai 1 dan mulai mendekati 0, maka kemampuan variabel

independen dalam menjelaskan variasi pada variabel dependen

semakin terbatas. perhitngan r square dengan rumus sebagai

berikut:

3.8 Rancangan Pengujian Hipotesis

sample penelitian yang digunakan sample jenuh atau

menggunakan keseluruhan polpulasi yang ada 36 orang, maka

pengujian hipotesis ditiadakan karena seluruh anggota populasi

digunakan sebagai sampel penelitian.

Daftar Pustaka

Azwar. Saifuddin. (2013). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Anwar. Sanusi. (2017). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba 4.

Andayani, N. R., & P. M. (2014). PENGARUH PELATIHAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Penelitian pada Karyawan PT

 40

Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri). Jurnal Administrasi

Bisnis (JAB)|Vol. 12 No. 1 Juli.

Dessler, G. (2008). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Dessler, G. (2010). ManajemenSumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh.

Jakarta Barat: PT. Indeks.

Edi. Sutrisno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Kencana.

F. P. (2022, Juli Kamis). https://www.radarbandung.id/. Retrieved from

https://www.radarbandung.id/2022/07/28/yamaha-siap-lahirkan-

teknisi-handal-melalui-program-yes/

fajar, Siti, & Al, T. H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT. Buku Seru.

Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia

Edisi Ketujuh Belas. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, & Efendi, M. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia

Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

 41

Hasibuan, M. S. (2012.). Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke

Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasan, Iqbal. (2003). Pokok-pokok Statistik 2. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasan,Iqbal. (2009). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakata:

Bumi Aksara.

Ismail, & Iriani, D. H. (2010). Manajemen Sumber Manusia Edisi Pertama.

Malang: Lembaga Penerbitan Fakultas Pertanian Universitas

Brawijaya Malang.

Kusnadi, Suhandang. (2010). Periklanan Manajemen, kiat dan strategi.

Jakarta: Nuansa.

Kasmir. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja

Grafindo .

Muhammad Ridwan., & Ahmad, Muharomi. (Desember 2019).

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWA PADA PT. MULIA SUKSES JAYA DI

BOGOR. KINERJA Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 1.

Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan Edisi Kesembilan. Bandung: PT Remaja Rodaskarya.

Marwansyah. (2010). Mananajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Alfabeta.
 42

Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Alfabeta.

Mondy, R. W. ( 2008). Human Resource Management Di alih Bahasa oleh

Bayu . Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.

Official, F. M. (2020, April). Retrieved from www.fortuna-motor.co.id:

https://www.fortuna-motor.co.id/sejarah-yamaha/

Riko, Sumardi. H., & Fitria. Damayanti. (2019). PENGARUH DISIPLIN

KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PETUGAS

PENYAPU KEBERSIHAN DINAS LINGKUNGAN HIDUP

KABUPATEN INDRAMAYU. JURNAL INVESTASI Vol.5/No.2,

November, 34-41.

Suharsimi. Arikunto. (2006). Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina

Aksara.

Soekidjo. Notoatmodjo. (2002). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta:

Rineka Cipta.

Sahanggamu, Patricia. M., & Mandey, Silvya. L. (2014). PENGARUH

PELATIHAN KERJA, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA. Jurnal EMBA Vol.2 No.4 Desember, 514-

523.
 43

Samsudin, D., & MM, M. H. Sadili (2006). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Siagian, S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Kedelapan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Simamora, H. (1999.). Manajemen sumber Daya Manusia Edisi Kedua.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Sinambela, & L. P. (2012). Kinerja Pegawai Edisi Pertama. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Siyoto, S., & Sodik, M. A. (2015). Dasar Metodologi Penelitian. Sleman:

Literasi Media Publishing.

Sugiarti, Tuti. Hartati., & Hafniza. Amir. (2016). PENGARUH PELATIHAN

KERJA TERHADAP. Epigram Vol. 13 No. 1 April 2016.

Sugiyanto. (2004). Analisis Statistika Sosial. Malang: Bayumedia

Publishing.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. In

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (p. 60).

Bandung: Alfabeta.
 44

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Uma. Sekaran. (2006). Metode Penelitiaan Bisnis. Jakarta: Salemba

Empat. Jakarta: Salemba Empat.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Edisi Pertama.

Jakarta: Salemba Empat.

45