PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Disusun Oleh : Kelompok 7

Kelas : A 3 Manajemen SDM Strategic

UNIVERSITAS SERANG RAYA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
BANTEN
2023
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Ahmad Fadli¹⁾, Charles Andreas Arihta²⁾, Muhammad Alwi Indrawan³⁾, Muhammad
Bayu Reksha Diri Andhika⁴⁾, Rahmatulloh Putra Pratama⁵⁾
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Serang Raya, Banten,
Indonesia
Correspondent Author:
Email 1 : fadilahmad6382@gmail.com
Email 2 : charlesandreas50@gmail.com
Email 3 : alwiindrawan012@gmail.com
Email 4 : rekshabayu90@gmail.com
Email 5 : rahmatullahp@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap
kinerja karyawan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan pendekatan “Literature
Review” dan pengumpulan data penelitian berasal dari sumber literatur seperti jurnal ilmiah,
buku dan artikel.
Penelitian ini berisi tentang definisi sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan,
hubungan sumber daya manusia dengan pelatihan dan pengembangan, kinerja karyawan,
pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan.
Hasil analisis data menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan karir berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan dan kualitas perusahaan.
Kesimpulan dari penelitian ini bahwa pelatihan dan pengembangan karir sangat penting bagi
perusahaan terutama untuk karyawan dalam suatu perusahaan, karena dengan adanya
pelatihan dan pengembangan karir maka karyawan mendapatkan motivasi kerja, sehingga
karyawan memberikan hasil kerja yang lebih baik bagi perusahaan.

Kata kunci : Pelatihan, Pengembangan, Kinerja

PENDAHULUAN
Pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses dalam meningkatkan ketarampilan
yang dimiliki karyawan dalam suatu perusahaan, pelatihan dan pengembangan memiliki peran
penting dalam adaptabilitas, produktivitas dan inovasi. Dengan adanya pelatihan dan
pengembangan terhadap sumber daya manusia, maka suatu perusahaan akan lebih siap
dengan adanya perubahan pasar, teknologi baru dan tantangan yang akan muncul. Kurangnya
pelatihan dan pengembangan terhadap sumber daya manusia disuatu perusahaan dapat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan kualitas perusahaan tersebut.
Pelatihan tidak hanya tentang keterampilan teknis, tetapi juga keterampilan 'soft' yang
semakin penting dalam lingkungan kerja saat ini. Komunikasi yang efektif, kepemimpinan,
kerjasama tim, dan keterampilan manajemen waktu adalah beberapa contoh keterampilan
yang diperlukan untuk menjadi karyawan yang efektif. Melalui pelatihan dan pengembangan,
sumber daya manusia dapat memperoleh dan meningkatkan keterampilan-keterampilan ini,
memungkinkan mereka untuk berkembang dalam peran mereka.
 Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi mereka dan memiliki kesempatan
untuk mengembangkan karir mereka cenderung lebih puas dan terikat pada perusahaan.
Pelatihan dan pengembangan tidak hanya tentang peningkatan keterampilan, tetapi juga
memberikan sinyal kepada karyawan bahwa organisasi peduli tentang pertumbuhan dan
perkembangan mereka.
Pelatihan dan pengembangan adalah investasi jangka panjang bagi perusahaan.
Dengan menyediakan peluang bagi karyawan untuk terus belajar dan berkembang, perusahaan
menciptakan budaya yang berfokus pada pertumbuhan dan inovasi. Oleh karena itu,
memahami dan menerapkan pelatihan dan pengembangan secara efektif menjadi krusial bagi
keberhasilan jangka panjang organisasi dan karyawan.
Berdasarkan pengamatan bahwa ada banyak perusahaan di kawasan industri KIEC
(Krakatau Industrial Estate Cilegon), Kota Cilegon, Banten yang melakukan kegiatan
pelatihan dan pengembangan, tetapi terdapat pula perusahaan yang hanya mementingkan
aktivitas yang sesuai dengan divisinya masing-masing atau pekerjaan sehari-hari karyawan
tersebut, karena karyawan didalam perusahaan terlalu sibuk dengan aktivitasnya sehingga
karyawan tidak dapat melakukan kegiatan pelatihan dan pengembangan karir. Ada pula
hambatan-hambatan yang mempengaruhi berjalannya kegiatan pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan konteks masalah yang dijelaskan di atas, dapat dirumuskan dalam
penelitian ini, yaitu: 1) Bagaimana perusahaan melakukan pelatihan dan pengembangan
karir?. 2) Bagaimana perusahaan mengatasi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pelatihan
dan pengembangan karir?. Dan 3) Bagaimana kinerja karyawan setelah melakukan pelatihan
dan pengembangan?
TINJAUAN PUSTAKA
Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan peran penting dalam berjalannya kegiatan disuatu
perusahaan, dengan adanya sumber daya manusia yang tangguh maka akan berdampak baik
terhadap kualitas perusahaan.
Sumber daya manusia adalah salah satu aset paling berharga bagi setiap perusahaan.
Konsep ini melampaui sekadar tenaga kerja, mencakup potensi, keahlian, pengetahuan, dan
keterampilan yang dimiliki oleh individu-individu dalam sebuah entitas. Sumber daya
manusia menjadi pendorong utama bagi kemajuan dan keberlanjutan organisasi, karena
mereka adalah yang menciptakan, mengelola, dan mengembangkan segala aspek bisnis.
Pelatihan
Menurut (Kaswan 2016)1, pelatihan merupakan proses meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan. (Purnaya, 2016)2 juga menjelaskan bahwa pelatihan merupakan
wadah lingkungan bagi karyawan, di mana mereka memperoleh atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pelatihan adalah proses sistematis yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, kompetensi, serta perilaku individu dalam suatu bidang atau pekerjaan tertentu.
Ini merupakan upaya sadar dan terencana untuk mengembangkan potensi seseorang agar
dapat mencapai tujuan tertentu, baik dalam konteks profesional maupun pribadi.
a. Fokus dan Ruang Lingkup Pelatihan:
1) Peningkatan Keterampilan: Pelatihan seringkali berfokus pada pengembangan
keterampilan teknis, seperti penggunaan alat atau sistem tertentu, keahlian dalam bahasa
1
Kaswan, Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM (Bandung: Alfabeta, 2016), 2.
2
I Gusti Ketut Purnaya, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi, 2016), 87.
 pemrograman, atau teknik penjualan. Ini bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan
produktivitas individu dalam melakukan tugas-tugasnya.
2) Pengembangan Keterampilan 'Soft': Selain keterampilan teknis, pelatihan juga dapat
mencakup pengembangan keterampilan 'soft', seperti komunikasi efektif,
kepemimpinan, kerja tim, serta manajemen waktu dan stres. Keterampilan ini menjadi
kunci dalam membentuk individu yang tangguh di lingkungan kerja.
3) Pengetahuan: Pelatihan juga mencakup penyampaian informasi dan pengetahuan baru
kepada individu. Ini bisa berupa pemahaman terkini mengenai industri, produk,
kebijakan, atau prosedur yang relevan dengan peran atau tanggung jawab mereka.
b. Proses Pelatihan:
1) Analisis Kebutuhan: Tahap awal dari pelatihan adalah mengidentifikasi kebutuhan. Ini
melibatkan pemahaman mendalam tentang kekurangan atau kebutuhan karyawan dalam
hal pengetahuan, keterampilan, atau perilaku yang harus ditingkatkan.
2) Perancangan Program: Setelah kebutuhan teridentifikasi, program pelatihan dirancang
sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Ini melibatkan pemilihan metode, materi,
durasi, serta pendekatan yang tepat sesuai dengan kebutuhan individu atau kelompok.
3) Implementasi: Program pelatihan dijalankan sesuai dengan rencana yang telah
dirancang. Peserta diperkenalkan dengan materi, diberikan pelatihan praktis, dan diberi
kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan yang dipelajari.
4) Evaluasi: Tahap evaluasi penting untuk memastikan efektivitas program pelatihan.
Evaluasi bisa dilakukan sebelum, selama, dan setelah pelatihan untuk mengukur tingkat
pengetahuan baru, peningkatan keterampilan, serta dampaknya terhadap kinerja
individu atau tim.
c. Metode Pelatihan:
1) Pelatihan On-the-Job: Dilakukan langsung di tempat kerja, memungkinkan individu
untuk belajar sambil bekerja. Ini bisa meliputi mentoring, rotasi pekerjaan, atau proyek-
proyek khusus.
2) Pelatihan Off-the-Job: Dilakukan di luar lingkungan kerja, seperti seminar, workshop,
atau kursus formal yang diselenggarakan di institusi pendidikan atau lembaga pelatihan.
3) Pelatihan Daring (Online): Melalui platform digital, memungkinkan individu untuk
belajar secara mandiri atau melalui instruktur jarak jauh, dengan materi yang disajikan
melalui video, forum, atau konten interaktif lainnya.
4) Pelatihan memainkan peran penting dalam pengembangan individu dan juga
memperkuat kapasitas perusahaan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan
kerja. Dengan fokus yang tepat pada kebutuhan individu, pelatihan dapat menjadi
pendorong pertumbuhan, inovasi, dan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Pelatihan memainkan peran penting dalam pengembangan individu dan juga
memperkuat kapasitas perusahaan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan kerja.
Dengan fokus yang tepat pada kebutuhan individu, pelatihan dapat menjadi pendorong
pertumbuhan, inovasi, dan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Pengembangan
Pengembangan karir merujuk pada serangkaian tindakan, upaya, dan strategi yang
dirancang untuk membantu individu memahami, mengembangkan, dan memajukan jalur karir
mereka. Ini melibatkan proses refleksi diri, peningkatan keterampilan, pencapaian tujuan
karir, dan penyesuaian dengan kebutuhan dan perubahan dalam lingkungan kerja. (Thamrin,
2018)3 mendefinisikan pengembangan karir adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang
ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
a. Fokus Pengembangan Karir:
1) Pemahaman Diri: Proses pengembangan karir dimulai dengan pemahaman yang
mendalam tentang minat, nilai, keahlian, dan tujuan individu. Ini melibatkan evaluasi
diri, introspeksi, serta penilaian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan yang
dimiliki.
2) Penetapan Tujuan: Berdasarkan pemahaman diri, individu menetapkan tujuan karir
jangka pendek dan jangka panjang. Hal ini dapat melibatkan identifikasi posisi atau
peran yang diinginkan, pencapaian pendidikan atau sertifikasi tertentu, atau
pengembangan keterampilan khusus.
3) Pengembangan Keterampilan: Pengembangan karir seringkali melibatkan upaya untuk
meningkatkan keterampilan teknis dan 'soft' yang diperlukan dalam posisi atau bidang
tertentu. Ini bisa melibatkan pelatihan, kursus, pengalaman kerja, atau mentorship.
4) Eksplorasi Peluang: Individu melakukan eksplorasi terhadap berbagai peluang karir
yang ada. Ini meliputi penelusuran peran atau posisi yang sesuai dengan minat dan
keterampilan, serta pemahaman tentang tren industri dan kesempatan yang tersedia.
5) Penciptaan Rencana Karir: Dari tujuan yang ditetapkan, individu membuat rencana
yang jelas dan terstruktur untuk mencapai tujuan karirnya. Ini dapat berupa rencana
jangka pendek atau jangka panjang yang melibatkan langkah-langkah spesifik dan
waktu pelaksanaan.
b. Pentingnya Pengembangan Karir:
1) Peningkatan Kinerja: Ketika individu merasa terhubung dengan tujuan karirnya, mereka
cenderung lebih termotivasi dan berkinerja tinggi dalam pekerjaannya.
2) Ketahanan terhadap Perubahan: Pengembangan karir membantu individu dalam
mengembangkan keterampilan adaptasi yang diperlukan untuk menghadapi perubahan
dalam karir mereka atau di lingkungan kerja.
3) Peningkatan Kepuasan Kerja: Saat individu melihat progres dalam pengembangan karir
mereka, itu juga berkontribusi pada tingkat kepuasan mereka dalam pekerjaan.
4) Fleksibilitas dan Mobilitas: Dengan pemahaman yang kuat tentang jalur karir mereka,
individu memiliki kemampuan untuk melakukan perubahan atau memanfaatkan
peluang-peluang baru yang muncul
c. Strategi Pengembangan Karir:
1) Pendidikan dan Pelatihan: Mengikuti kursus, pelatihan, atau program pendidikan
lanjutan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan.
2) Networking dan Mentorship: Membangun hubungan yang bermanfaat dan mencari
mentor untuk mendapatkan pandangan serta arahan yang berharga.
3) Pengalaman Kerja: Mengambil tugas-tugas atau proyek-proyek yang menantang untuk
memperluas wawasan dan keterampilan.
4) Evaluasi dan Pembaruan Rencana: Melakukan evaluasi berkala terhadap rencana karir,
menyesuaikan dengan perkembangan pribadi dan perubahan dalam lingkungan kerja.
Pengembangan karir adalah proses yang berkelanjutan dan personal, yang membantu
individu menavigasi dan mencapai tujuan karir mereka dengan lebih efektif dan memuaskan.
Hubungan Sumber Daya Manusia dengan Pelatihan dan Pengembangan

3
Thamrin, Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Deepublish, 2019), 182.
 Hubungan antara sumber daya manusia dengan pelatihan dan pengembangan sangat
erat karena pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu strategi utama yang digunakan
oleh departemen sumber daya manusia untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan
kemampuan karyawan.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab tidak hanya untuk merekrut dan
mempertahankan karyawan, tetapi juga untuk memastikan bahwa mereka memiliki
keterampilan yang diperlukan untuk menjalankan tugas mereka secara efektif. Dengan adanya
program pelatihan dan pengembangan, departemen sumber daya manusia dapat
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan individu atau kelompok karyawan dan menyusun
program yang sesuai.
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu sumber daya manusia dalam beberapa
cara. Pertama, program pelatihan yang efektif membantu dalam meningkatkan keterampilan
karyawan, baik keterampilan teknis maupun keterampilan lunak, yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas sehari-hari mereka. Hal ini dapat meningkatkan produktivitas dan
kualitas kerja.
Kedua, pelatihan dan pengembangan dapat menjadi alat untuk pengembangan karier
karyawan. Dengan menyediakan peluang untuk pertumbuhan pribadi dan profesional, sumber
daya manusia dapat membantu karyawan meningkatkan kapasitas mereka, yang pada
gilirannya dapat menghasilkan kepuasan kerja dan retensi karyawan.
Selain itu, investasi dalam pelatihan dan pengembangan juga memainkan peran
penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang inovatif. Ketika karyawan merasa
didukung untuk terus belajar dan berkembang, mereka lebih cenderung untuk berkontribusi
dengan gagasan-gagasan baru dan solusi kreatif.
Oleh karena itu, hubungan antara sumber daya manusia dan pelatihan dan
pengembangan sangatlah penting. Sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menilai
kebutuhan pelatihan, merancang program yang efektif, dan memastikan bahwa program
tersebut sesuai dengan tujuan organisasi. Sementara pelatihan dan pengembangan, pada
gilirannya, membantu departemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja
karyawan, mengembangkan bakat internal, dan menciptakan lingkungan kerja yang adaptif
dan berkembang.
Kinerja Karyawan
Menurut (Wibowo, 2016)4, kinerja merupakan suatu proses maupun hasil pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Sedangkan (Mangkunegara, 2017) 5 menjelaskan
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hubungan antara pelatihan dan pengembangan dengan kinerja karyawan memiliki
dampak yang signifikan dalam lingkungan kerja modern. Pelatihan dan pengembangan bukan
hanya alat untuk meningkatkan keterampilan individu, tetapi juga memiliki korelasi yang kuat
dengan peningkatan produktivitas, kualitas pekerjaan, dan keterlibatan karyawan.
Pertama-tama, pelatihan dan pengembangan memungkinkan karyawan untuk
meningkatkan keterampilan mereka. Melalui pelatihan yang tepat, karyawan dapat
memperoleh pengetahuan baru, mengasah keterampilan yang ada, dan mempelajari praktik
terbaik dalam pekerjaan mereka. Ini secara langsung berdampak pada kinerja mereka di
tempat kerja.
Pelatihan dan pengembangan juga memperkuat motivasi dan keterlibatan karyawan.
Ketika perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan pribadi dan profesional,
4
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), 70.
5
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 2017), 67.
karyawan merasa dihargai dan didukung. Mereka cenderung lebih termotivasi untuk
berkontribusi secara maksimal, karena merasa perusahaan memperhatikan pertumbuhan
mereka.
Selain itu, pelatihan dan pengembangan membantu dalam menciptakan lingkungan
kerja yang inovatif. Ketika karyawan terlibat dalam pelatihan dan pengembangan, mereka
lebih cenderung untuk berpikir kreatif, mencoba ide-ide baru, dan berkontribusi pada proses
inovasi perusahaan.
Pelatihan dan pengembangan juga berkaitan dengan retensi karyawan. Karyawan yang
merasa terus berkembang dalam peran mereka cenderung lebih setia dan enggan untuk
meninggalkan perusahaan karena melihat peluang untuk pertumbuhan mereka di dalamnya.
Efek positif pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan juga tercermin dalam
peningkatan dalam penyelesaian tugas. Karyawan yang terampil dan terlatih lebih mampu
menangani tugas-tugas yang kompleks dengan lebih efisien. Hal ini secara langsung
berkontribusi pada peningkatan produktivitas perusahaan.
Namun, penting untuk mencatat bahwa efektivitas pelatihan dan pengembangan tidak
hanya tergantung pada penyediaan pelatihan. Proses evaluasi yang baik juga diperlukan untuk
memastikan bahwa pelatihan yang diselenggarakan benar-benar relevan dengan kebutuhan
karyawan dan tujuan perusahaan. Umpan balik dari peserta pelatihan juga penting untuk terus
meningkatkan program pelatihan dan pengembangan.
Pengukuran dampak pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan dapat
dilakukan melalui sejumlah metode. Evaluasi kinerja sebelum dan setelah pelatihan, survei
kepuasan karyawan, dan analisis terhadap peningkatan produktivitas adalah beberapa di
antaranya. Data ini membantu perusahaan memahami seberapa efektif investasi mereka dalam
pelatihan dan pengembangan.
Selain itu, perencanaan pelatihan dan pengembangan yang tepat juga dapat membantu
perusahaan mengidentifikasi kebutuhan masa depan dan persyaratan kompetensi. Melalui
pemahaman yang baik tentang tren industri dan teknologi yang berkembang, perusahaan
dapat merancang program pelatihan dan pengembangan yang relevan untuk mempersiapkan
karyawan menghadapi tantangan masa depan.
Dalam kesimpulannya, hubungan antara pelatihan dan pengembangan dan kinerja
karyawan adalah saling terkait. Investasi dalam pengembangan karyawan bukan hanya
menguntungkan individu, tetapi juga memainkan peran penting dalam kesuksesan jangka
panjang perusahaan. Pelatihan dan pengembangan adalah instrumen yang efektif untuk
meningkatkan keterampilan, motivasi, keterlibatan, dan produktivitas karyawan, yang
semuanya berdampak positif pada kinerja keseluruhan organisasi.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang diterapkan pada artikel ini adalah penelitian lapangan yang
melibatkan observasi langsung terhadap partisipan untuk mendalami secara menyeluruh
mengenai situasi saat ini dan interaksi di dalam unit sosial seperti individu, kelompok,
lembaga, atau komunitas. Metode yang diterapkan dalam penelitian ini adalah pendekatan
Penelitian ini merupakan jenis kualitatif melalui studi pustaka. Tahapan penelitian
dilaksanakan dengan menghimpun sumber kepustakaan, baik primer maupun sekunder.
Penelitian ini melakukan klasifikasi data berdasarkan formula penelitian (Darmalaksana,
2020a)6. Informasi yang terkumpul mencakup pengolahan data, pengutipan referensi dan
6
Darmalaksana, W. (2020a). Cara Menulis Proposal Penelitian. Fakultas Ushuluddin UIN Sunan Gunung Djati
Bandung.
lainnya. Pusat diskusi dalam penelitian ini difokuskan pada bagaimana perusahaan mengatasi
hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di kawasan industri KIEC (Krakatau Industrial Estate Cilegon) yang
terletak di kawasan industri, Kecamatan Cilegon, Kota Cilegon, Banten 42415. Sedangkan
waktu penelitian dilakukan pada bulan November 2023.
Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian lebih khusus dalam konteks penelitian adalah orang yang menjawab
pertanyaan para peneliti melalui wawancara, pertanyaan dan jawaban, atau dialog (Tohardi,
2019)7. Subjek penelitian ini adalah perusahaan dengan membawa 10 perusahaan dengan
berbagai bidang.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah target atau masalah yang harus diperiksa (Tohardi, 2019) 8. Objek
yang dilakukan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah strategi atau solusi yang dilakukan
perusahaan dalam mengatasi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pelatihan dan
pengembangan karir.
Sumber Data
Data kualitatif dalam penelitian hadir dalam bentuk teks yang diteliti oleh peneliti,
mengobservasi objek secara terperinci agar maknanya dapat tersirat dalam dokumen. Sumber
data kualitatif umumnya terbagi menjadi dua jenis:
1. Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan langsung oleh peneliti atau suatu
lembaga dari sumbernya, dicatat dan diamati untuk pertama kalinya, dan langsung
digunakan untuk memecahkan masalah yang ingin diinvestigasi. Jenis data ini
seringkali disebut sebagai data asli, seperti hasil wawancara, tanggapan dari kuesioner,
atau bukti transaksi seperti bukti pembelian barang atau tiket parkir. Data primer yang
penting dalam penelitian ini berasal dari respons yang dihasilkan dari wawancara
dengan beberapa perusahaan yang berada di kawasan industru KIEC (Krakatau
Industrial Estate Cilegon). Sumber data ini menyajikan citra langsung terkait masalah
yang dibahas dalam penelitian.
2. Data sekunder adalah informasi yang diperoleh atau dikumpulkan oleh individu atau
lembaga lain. Data ini bisa berupa data primer yang telah diproses lebih lanjut dalam
bentuk tabel, grafik, gambar, atau bentuk lainnya sehingga menjadi lebih informatif bagi
pihak lain. Proses pengumpulan data sekunder dalam konteks ini bersumber dari
literatur, baik dari tulisan langsung maupun referensi yang relevan dari buku atau jurnal
yang berkaitan dengan tema penelitian.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan metode yang digunakan untuk memperoleh
informasi yang relevan dalam penelitian. Beberapa teknik meliputi observasi, wawancara,
kuesioner, dan studi dokumentasi. Observasi memungkinkan peneliti mengamati perilaku
secara langsung. Wawancara memperoleh informasi mendalam dari responden. Kuesioner
adalah alat untuk mengumpulkan data dari sejumlah responden dengan pertanyaan terstruktur.
Studi dokumentasi mencakup pengumpulan data dari dokumen, arsip, atau materi yang
relevan. Memilih teknik yang tepat penting untuk memastikan data yang akurat dan relevan,
sesuai dengan tujuan penelitian dan karakteristik responden.
Berikut teknik pengumpulan data:
1) Observasi

7
Tohardi, A., 2019. Pengantar Metodologi Penelitian Sosial + Plus. Pontianak: Tanjungpura University Press.
8
Tohardi, A., 2019. Pengantar Metodologi Penelitian Sosial + Plus. Pontianak: Tanjungpura University Press.
 Observasi memungkinkan peneliti mengamati perilaku secara langsung. Wawancara
memperoleh informasi mendalam dari responden. Penulis datang ke kawasan industri
untuk mengamati kegiatan yang dilakukan suatu perusahaan di Kota Cielgon, yaitu
KIEC (Krakatau Industrial Estate Cilegon).
2) Wawancara
Wawancara memperoleh informasi mendalam dari responden. Kuesioner adalah alat
untuk mengumpulkan data dari sejumlah responden dengan pertanyaan terstruktur.
Dalam penelitian ini, teknik wawancara yang digunakan adalah wawancara terstruktur
dimana peneliti membuat atau menyusun daftar pertanyaan yang telah digunakan
sebagai panduan untuk melakukan wawancara. Dalam penelitian ini, wawancara
terstruktur dilakukan secara langsung dengan perusahaan yang berada di kawasan
industri KIEC, Kota Cilegon. Wawancara ini sangat penting karena semua data tidak
dapat dikumpulkan hanya dengan pengamatan.
3) Dokumentasi
Studi dokumentasi mencakup pengumpulan data dari dokumen, arsip, atau materi yang
relevan. Dalam penelitian ini, peneliti akan mengumpulkan data dalam bentuk foto atau
gambar aktivitas perusahaan. Teknik dokumentasi akan membantu peneliti untuk
menemukan data dalam bentuk dokumen atau arsip dan gambar yang terkait dengan
pelatihan dan pengembangan karir.
Teknil Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah metode untuk memilih sampel dalam penelitian.
Ada berbagai teknik pengambilan sampel yang digunakan perusahaan dalam menentukan
sampel yang akan dipakai dalam penelitian. Ada dua jenis utama teknik pengambilan sampel:
probability sampling dan non-probability sampling. Probability sampling memberikan
peluang yang sama untuk setiap elemen populasi yang akan dijadikan sampel, seperti
pengambilan sampel acak sederhana, pengambilan sampel lapisan yang tidak proporsional,
pengambilan sampel lapisan proporsional, dan pengambilan sampel kluster. Di sisi lain, non-
probability sampling tidak memberikan peluang yang sama untuk setiap elemen populasi,
seperti pengambilan sampel sistematis, pengambilan sampel kuota, pengambilan sampel
oksenden, pengambilan sampel desain, pengambilan sampel jenuh, dan pengambilan sampel
Snowball. Dalam konteks penelitian, teknik pengambilan sampel yang digunakan sering kali
berfokus pada pertimbangan khusus atau seleksi tertentu. Misalnya, dalam penelitian ini,
peneliti mempertimbangkan perusahaan sebagai subjeknya, memilih beberapa perusahaan dari
berbagai jenis bidang. Sebagai contoh, peneliti mengambil 10 sampel perusahaan dari
kawasan industri KIEC sebagai representasi dari strategi yang dilakukan.
Teknil Analisis Data
Analisis data adalah proses penting dalam penelitian yang melibatkan penyusunan,
pemeriksaan, dan interpretasi informasi yang terkumpul. Tujuannya adalah untuk
mengungkap pola, tren, atau makna yang terkandung dalam data. Langkah awal meliputi
pemilahan, penyaringan, dan penataan data untuk mempersiapkannya agar dapat diolah.
Tahap berikutnya adalah eksplorasi data, di mana peneliti menggunakan teknik statistik atau
metode kualitatif untuk memahami karakteristik dan hubungan dalam data. Menurut
Sugiyono (2016)9, mengatakan bahwa kegiatan dalam analisis data kualitatif dilakukan secara
interaktif dan terus menerus terjadi, sehingga data jenuh.
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Cara Perusahaan dalam Melakukan Pelatihan dan Pengembangan Karir
Perusahaan memiliki sejumlah pendekatan untuk melaksanakan program pelatihan dan
pengembangan karir bagi karyawan mereka. Pendekatan ini bisa beragam tergantung pada

9
Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
ukuran perusahaan, industri, dan kebutuhan spesifik mereka, tetapi beberapa metode umum
yang digunakan termasuk:
1) Penyusunan Rencana Pengembangan Individu: Perusahaan sering kali memulai dengan
menyusun rencana pengembangan untuk setiap karyawan. Ini mencakup evaluasi
keterampilan, kebutuhan, dan tujuan individu untuk membantu merencanakan pelatihan
yang sesuai.
2) Pelatihan Formal dan Informal: Pelatihan formal seperti seminar, workshop, dan kursus
yang terstruktur sering diadakan untuk meningkatkan keterampilan spesifik. Sementara
itu, pelatihan informal melalui mentoring, proyek khusus, atau pembelajaran online juga
sering digunakan.
3) Program Rotasi Pekerjaan: Memindahkan karyawan ke posisi yang berbeda dalam
perusahaan memungkinkan mereka memperluas keterampilan dan pemahaman tentang
berbagai area bisnis.
4) Program Magang atau Internship: Program ini dapat memberikan kesempatan bagi
mahasiswa atau fresh graduate untuk mendapatkan pengalaman praktis di perusahaan,
sering kali dengan peluang untuk bergabung secara permanen setelah magang selesai.
5) Pendekatan Pembelajaran Berbasis Kinerja: Perusahaan dapat membangun pendekatan
di mana pengembangan karyawan terkait erat dengan kinerja aktual mereka,
memungkinkan mereka untuk mempelajari keterampilan yang relevan saat mereka
diperlukan.
6) Kerja Sama dengan Pihak Eksternal: Bekerja sama dengan lembaga pendidikan,
penyedia pelatihan profesional, atau konsultan untuk menyediakan program pelatihan
khusus juga menjadi salah satu cara yang efektif.
7) Program Pengembangan Manajerial dan Kepemimpinan: Fokus pada pengembangan
keterampilan manajerial dan kepemimpinan bagi calon atau manajer yang sudah ada
adalah langkah penting untuk memastikan pengembangan talenta dalam organisasi.
8) Evaluasi dan Umpan Balik: Proses evaluasi berkelanjutan dan umpan balik dari peserta
pelatihan dan atasan sangat penting untuk memastikan bahwa program pelatihan yang
ada efektif dan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
9) Pemberian Sumber Daya untuk Mandiri: Mendorong karyawan untuk terlibat dalam
pembelajaran mandiri, seperti akses ke sumber daya online, buku, atau peluang
pengembangan pribadi, juga dapat menjadi bagian dari strategi pengembangan.
Perusahaan yang sukses sering menggabungkan beberapa pendekatan ini untuk
menciptakan lingkungan yang mendukung pertumbuhan dan pengembangan karyawan yang
berkelanjutan.
Strategi Perusahaan Mengatasi Hambatan-Hambatan dalam Pelaksanaan Pelatihan
dan Pengembangan
Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan seringkali dihadapkan pada beberapa
hambatan seperti keterbatasan anggaran, kurangnya dukungan dari pemimpin, kendala waktu
yang membuat karyawan sulit berpartisipasi, serta tantangan meyakinkan manfaat pelatihan
bagi seluruh tim, perusahaan bisa mengatasi hal ini dengan strategi yang menyeluruh.
Diperlukan pendekatan yang inklusif dengan menyediakan program pelatihan yang lebih
fleksibel, relevan, dan menggugah minat karyawan. Selain itu, penggunaan sumber daya
eksternal atau teknologi untuk pelatihan online dapat menjadi solusi. Dengan demikian,
perusahaan mampu memprioritaskan pengembangan karyawan tanpa mengorbankan
produktivitas, memastikan bahwa setiap langkah mendukung tujuan keseluruhan perusahaan
dalam jangka panjang.
Ada beberapa solusi yang dapat diterapkan untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam
pelatihan dan pengembangan di perusahaan:
1) Keterbatasan Anggaran
  Pengalokasian Anggaran yang Lebih Efisien: Identifikasi area prioritas untuk pelatihan
yang memberikan manfaat terbesar bagi organisasi. Fokuskan pada program yang
memberikan hasil jangka panjang dan mengalokasikan anggaran secara bijaksana.
 Kolaborasi dengan Sumber Eksternal: Kerjasama dengan lembaga pelatihan, institusi
akademis, atau penggunaan platform daring yang terjangkau dapat mengurangi biaya
dan meningkatkan akses ke sumber daya pendidikan.
2) Kurangnya Dukungan Manajemen Tingkat Tinggi
 Edukasi pada Manajemen tentang Manfaat Jangka Panjang: Presentasikan data atau
studi kasus yang menunjukkan dampak positif dari pelatihan terhadap produktivitas,
retensi karyawan, dan keunggulan kompetitif. Buat argumentasi yang kuat untuk
mendukung investasi dalam pelatihan dan pengembangan.
 Inklusi Manajemen dalam Rencana Strategis: Integrasikan pelatihan ke dalam rencana
strategis perusahaan untuk menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah
bagian integral dari pertumbuhan dan kesuksesan jangka panjang perusahaan.
3) Kebutuhan Waktu dan Prioritas Pekerjaan
 Pembagian Waktu yang Lebih Fleksibel: Berikan opsi bagi karyawan untuk mengikuti
pelatihan pada waktu yang lebih fleksibel, seperti melalui platform daring atau
menyediakan waktu khusus di luar jam kerja.
 Prioritaskan Pelatihan yang Relevan: Identifikasi pelatihan yang paling penting dan
relevan untuk karyawan. Pastikan bahwa pelatihan yang dipilih sesuai dengan
kebutuhan individu dan akan memberikan nilai tambah yang signifikan bagi pekerjaan
mereka.
4) Kurangnya Penyesuaian dengan Kebutuhan Karyawan
 Penilaian Kebutuhan Pelatihan yang Lebih Cermat: Lakukan survei atau evaluasi
kebutuhan pelatihan secara reguler untuk memahami kebutuhan individu, kelompok,
atau departemen secara lebih tepat.
 Program Pelatihan yang Disesuaikan: Buat program pelatihan yang fleksibel dan
disesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Sesuaikan kurikulum pelatihan dengan peran
dan tanggung jawab pekerjaan mereka.
Penerapan solusi-solusi ini dapat membantu mengatasi hambatan-hambatan yang
mungkin terjadi dalam implementasi program pelatihan dan pengembangan di perusahaan dan
memastikan bahwa pelatihan yang diberikan memberikan manfaat maksimal bagi karyawan
dan organisasi secara keseluruhan.
Kinerja Karyawan Setelah Dilakukan Kegiatan Pelatihan dan Pengembangan
Setelah perusahaan yang mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan, karyawan
umumnya menunjukkan peningkatan kinerja melalui peningkatan kompetensi, produktivitas,
dan motivasi. Mereka mampu mengaplikasikan pengetahuan dan keterampilan baru dalam
tugas sehari-hari, yang berdampak positif pada efisiensi pekerjaan. Karyawan yang merasa
didukung dalam pengembangan karir mereka cenderung lebih termotivasi dan terlibat aktif
dalam pekerjaan. Selain itu, tingkat kesalahan dapat berkurang, meningkatkan kualitas hasil
kerja. Peningkatan retensi karyawan juga dapat terjadi, mengurangi biaya penggantian
karyawan. Namun, perusahaan yang tidak menerapkan pelatihan dan pengembangan karir,
dampaknya adalah karyawan tidak dapat mengatasi masalah-masalah yang timbul dan juga
karena kurangnya pengetahuan karyawan tidak dapat melakukan pekerjaan menggunakan
teknologi-teknologi modern, sehingga perusahaan harus mencari kontraktor dan teknisi dari
luar perusahaan.
KESIMPULAN
Pelatihan dan pengembangan karir sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dan
bagi keberlangsungan karir karyawan untuk jangan panjang dan juga untuk perusahaan
dengan adanya pelatihan dan pengembangan karir didalam perusahaan maka perusahaan akan
lebih siap dengan adanya perubahan pasar, teknologi baru dan tantangan yang akan muncul
dimasa yang akan datang. Ada pula hambatan dalam pelaksanaan pelatihan dan
pengembangan, meskipun begitu perusahaan memiliki solusi untuk mengatasi hambatan
tersebut, yaitu dengan :
1) Keterbatasan Anggaran
Solusi dalam keterbatasan anggaran perusahaan dapat ditangani dengan mengalokasikan
anggaran menjadi lebih efisien dan kolaborasi dengan sumber eksternal
2) Kurangnya Dukungan Manajemen Tingkat Tinggi
Kurangnya dukungan manajemen tingkat tinggi menjadi salah satu hambatan dalam
pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karir, karena kurangnya pengetahuan akan
manfaat pelatihan dan pengembangan, maka solusi yang dapat dilakukan adalah edukasi
pada manajemen akan manfaat jangka panjang dari pelatihan dan pengembangan karir
dan inklusi manajemen dalam rencana strategis.
3) Kurangnya Waktu dan Prioritas Kerja
Pembagian waktu yang lebih fleksibel dan prioritaskan pelatihan yang relevan dapat
membantu karyawan yang hanya menjalankan pekerjaan atau aktivitas sesuai divisinya
saja sehingga tidak memiliki waktu untuk menjalankan kegiatan pelatihan dan
pengembangan karir.
4) Kurangnya Penilaian dan Kebutuhan Karyawan
Penilaian kebutuhan pelatihan yang lebih cermat dan program pelatihan yang
disesuaikan dapat menjadi solusi untuk mengetahui apa yang sebenarnya karyawan
butuhkan untuk menunjang pekerjaan mereka sehari-hari agar menjadi lebih produktif.
REFERENSI
Kaswan, Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM (Bandung:
Alfabeta, 2016), 2.
I Gusti Ketut Purnaya, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi, 2016), 87.
Thamrin, Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Deepublish, 2019),
182.
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), 70.
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2017), 67.
Darmalaksana, W. (2020a). Cara Menulis Proposal Penelitian. Fakultas Ushuluddin UIN
Sunan Gunung Djati Bandung.
Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tohardi, A., 2019. Pengantar Metodologi Penelitian Sosial + Plus. Pontianak: Tanjungpura
University Press.