Makalah

Manajemen sumber daya manusia

“pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia”

Disusun oleh:

 Afifa 216601242
 Chelsiyana fahrani idris 216601219
 Ilham hidayat 216601250
 Muh. Abil dirga saputra 216601212
 Taupik rahman 216601212

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM-ENAM

KENDARI

2023
 KATA PENGANTAR

Pujisyukur kami panjatkanataskehadirat Allah SWT, Karena atas rahmat dan hidayah-Nya kami
dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Shalawat sert asalam taklupa pula kami
haturkan kepada junjungan alam Nabi besar Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa kita
dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang benderang seperti yang kita rasakan saat-saat
sekarang ini.Makalah ini bertujuan sebagai pelengkap nilai tugas dari mata kuliah.

Harapan kami, semoga makalah ini dapat berguna bagi para pembaca.Kami menyadari bahwa
penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, masukkan dan kritikan yang bersifat
menyempurnakan penulisan makalah ini sangat kami harapkan.

Kendari, juni 2023

Penulis
Daftar isi
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka karyawan akan di tempatkan pada
posisidan jabatan yang di tentukan. Karyawan baru biasanya akan mengalami proses orientasi dan sosialisasi
padadirinya untuk membiasakan diri pada pekerjaan dan lingkungan baru. Program orientasi adalah
memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi pada
karyawan lain.
Penanggung jawab program ini adalah departemen personalia. Program ini diharapkan dapat membantu
karyawan baru untuk beradaptasi dengan karyawan lain dan kondisi kerja yang baru. Program ini pun dapat
membantu karyawan baru mengatasi perasaan asing, rasa gelisah, dan khawatir terhadap pekerjaan barunya.
Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang keryawan untuk membantu
menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Program ini tidak hanya
bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada organisasi.
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia
yangandal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber
dayamanusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh
melaluiprogram pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan
faktoryang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat
menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu
dalam organisasi.
Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan karyawanakan
mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja,menyelaraskan
kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam duniausaha
merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam
menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan
ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan
untukmengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan
bertujuanuntuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan
dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu
pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.
Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat
menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan kepada karyawan
untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan
pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.
1.2 Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan dan Pengembangan
SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas yang
diterima oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM
khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM
yangmerupakan bagian dari Manajemen itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah
melengkapi tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia materi Pelatihan Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan kami dalam menyusun makalah ini.
Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori
yang kami dapatkan sertahasil studi dari riset pustaka dan internet.

1.3 Manfaat
1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi instansi terkait
tentangpentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk dikembangkan
dalampenulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

1.4 Rumusan Masalah

 Pengertian pengembangan sumber daya manusia

 Pelatihan sumber daya manusi
 Proses pelatihan,jenjang pelatihan
 Metode - metode penelitian
 Pemindahan tenaga kerja
 Pengembangan manajemen
 Teknik – teknik pengembangan manajemen
 Kebutuhan manajer akan pengembangan
 Pengembangan organisasi
 Metode pengembangan organisasi
 Perencanaan dan pengembangan karir
 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia (human resource development) adalah proses untuk
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan
organisasi. Pengembangan sumber daya manusia membutuhkan biaya yang relatif besar.
Program-program pengembangan sumber daya manusia akan memberi manfaat kepada
organisasi dan karyawan itu sendiri.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan dasar bagi seseorang untuk menduduki
suatu jabatan yang lebih tinggi di perusahaan atau dipindah tugaskan ke pekerjaan lain. Oleh
karena itu, pengembangan merupakan suatu kebutuhan bahkan sesuatu yang diharapkan oleh
setiap orang dalam perusahaan.
2.2 Pelatihan Sumber Daya Manusia
Pelatihan adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawa untuk membantu
pencapaian tujuan perusahaan. Pada awalnya pelatihan karyawan hanya diperuntukan kepada
tenaga-tenaga operasional, agar memiliki keterampilan secara teknis. Tetapi kini pelatihan
diberikan kepada setiap karyawan dalam perusahaan termasuk karyawan administrasi
maupun tenaga manajerial.
Manfaat dari adanya pelatihan itu, dapat meningkatkan kepuasan pelanggan atas
bertambahnya pengatahuan mereka tentang penggunaan pengoperasian peralatan tersebut.
Sekaligus, pelatihan karyawan akan berpengaruh pada bertambahnya kesetiaan dan kecintaan
para pelanggan untuk memiliki dan menggunakan barang dan jasa tersebut.
2.3 Proses Pelatihan Dan Jenjang Pelatihan
Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelaihan secara sistematis.
Pelaksanaan proses pelatihan akan mengurangi ketidakpastian, tetapi lebih mengarah pada
pencapaian tujuan yang lebih pasti.
 Kebutuhan Pelatihan
Setelah dilakukan identifikasi, adanya kebutuhan akan pelatihan maka dilakukan
perincian tujuan-tujuan yang harus dicapai. Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada
tiga sumber yaitu:
1. Analisis Organisasional. Analisis ini dapat mendiagnosis kebutuhan-
kebutuhan akan pelatihan. Hal ini penting dilakukan inventarisasi
pengatahuan,keterampilan,dan kemampuan karyawan yang dimiliki
perusahaan. Setelah analisis tersebut, akan diketahui kekuatan dan kelemahan-
kelemahan perusahaan dalam menghadapi persaingan.
2. Analisis Pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan
pengatahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan
pekerjaan. Dengan membuat uraian pekerjaan akan dapat ditentukan
 persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki para karyawan untuk
mengerjakan pekerjaan tertentu.
3. Analisis individual. Pendekatan paling sering digunakan untuk
mengindetifikasi individu-individu dalam organisasi dengan menggunakan
data penilaian kinerja. Selain analisis individual ada cara lain dengan cara
survei yang dilakukan kepada anggota organisasi. Survei kebutuhan pelatihan
dapat dilakukan melalui penyebarn daftar petanyaan atau
kuesioner ,wawancara,dan pengamatan yang berhubungan dengan kinerja
karyawan.
 Perancang Pelatihan
Untuk mencapai hasil yang efektif, perlu diperhatikan konsep pembelajaran dalam
perancangan pelatihan. Pembelajaran merupakan suatu konsep yang perlu dipahami
jika bekerja dalam sebuah organisasi. Dalam merancang pelatihan,terdapat tiga faktor
yaitu:
1. Kesiapan Peserta Pelatihan. Dimana para peserta pelatihan yang siap
berarti mereka mempunyai keterampilan dasar yang diperlukan,ada motivasi
dan efektivitas diri. Hal penting yang diperlukan dalam kesiapan peserta
pelatihan adalah efektifitas diri ( self efficacy).
2. Kemampuan Pelatih. Kemampuan pelatih sangat besar pengaruhnya dalam
mencapai keberhasilan pelatihan.Seorang pelatih dituntut untuk dapat
menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar peserta latihan dapat
memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan. Berbagai metode
yang tepat dapat dipilih untuk memudahkan pemahaman materi yang
disampaikan. Kesalahan dalam memilih metode yang digunakan akan
membingungkan para peserta latihan. Pelatih harus dibekali dengan
pengetahuan yang sesuai dengan materi pelatihan.
3. Materi Pelatihan. Materi pelatihan sangat menentukan dalam memperoleh
keberhasilan pada proses pelatihan. Materi pelatihan yang disampaikan harus
sesuai dengan persayaratan pekerjaan. Perusahaan membuat materi pelatihan
yang dapat disampaikan oleh pelatih dan mudah untuk dipahami para peserta
latihan. Materi pelatihan dapat dibuat berdasarkan kebutuhannya, misalnya
dari materi yang sudah ada, dan pengalaman pelatih.
 Pelaksanaa Pelatihan
Setelah dilakukan perancangan pelatihan, maka proses berikutnya akan dilaksanakan
pelatihan,terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode-metode yang
digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk memastikan bahwa metode yang digunakan
sesuai dengan kebutuhan pelatihan Dalam prakteknya terdapat berbagai pendekatan
yang dapat digunakan untuk memilih metode yang tepat sebagai instrumen pelatihan
Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lain sifat
 pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan pelatih, lokasi geografis,biaya,
waktu, dan lamanya pelatihan.
 Tempat Pelatihan
Karena begitu pentingnya kegiatan pelatihan ini, dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja
karyawan ditentukan oleh keberhasilan pelatih dalam melatih peserta latihan. Secara
umum, pelathih dapat dolakukan di dalam dan luar organisasi,serta pelatihan online
melalui e-learning.
 Pelatihan didalam organisasi
Pelatihan yang dilakukan didalam organisasi (internal training) biasanya diterapkan
pada aspek khusus pekerjaan. Beberapa alas an sebagai pertimbangan untuk memilih
sumber pelatih dari dalam organisasi untuk mengikuti pelatihan. Pelatihan yang
diselengarakan didalam organisasi sering digunakan secara informal (informal
training), yang terjadi melalui interaksi dan umpan balik sesama karyawan.
 Pelatihan diluar organisasi
kebanyakan perusahaan besar maupun kecil melakukan pelatihan di luar perusahaan
(external training) yang digunakan secara ekstensif. Banyak pengalaman yang
diperoleh para karyawan bila dilatih oleh pelatih-pelatih profesional dari luar
perusahaan. Para pelatih profesional biasanya memiliki pengalaman dan pengetahuan
yang memadai untuk dapat menambah keterampilan karyawan dalam bidang
pekerjaannya. Tindakan ini dilaksanakan karena terbatasnya staf sumber daya
manusia dalam perusahaan yang memiliki kemampuan sebagai pelatih. Hal lain,
karena perusahaan berkeinginan agar karyawannya dilatih oleh pelatih dari luar
perusahaan yang berpengalaman untuk menambah wawasan para karyawannya.
 Pelatihan online
semakin marak penggunaan internet dalam kegiatan bisnis dan pertukaran informasi
untuk berbagai kepentingan. Melalui pembelajaran secara elektronik (e-learning),
kegiatan pelatihan dapat dilakukan secara online. Dengan bertumbuhnya penggunaan
internet banyak aktivitas- aktivitas bisnis dan pelatihan yang dapat diakses dari
berbagai sumber baik dari dalam maupun luar negeri. Pelatihan secara online akan
mempersingkat jarak dan waktu untuk melakukan kegiatan pelatihan, sehingga akan
menghemat Biaya pelatihan itu sendiri. Para peserta latihan tidak perlu datang ke
tempat lain dan mengeluarkan biaya yang relatif besar untuk mengikuti pelatihan.
Cakup dengan membuka situs web yang menyelenggarakan kegiatan pelatihan yang
sesuai kebutuhan.
 Penilaian pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan
membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para
manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya besar, maka suatu
pelatihan amat penting dilakukan penilaian.
  Jenjang Pelatihan
 Reaksi. Reaksi peserta latihan dapat diukur dengan keinginan dan manfaat yang
diperoleh dari hasil pelatihan. Misalkan, para karyawan ditugaskan untuk mengikuti
pelatihan tentang bagaima melakukan pekerjaannya, kemudian akan dilakukan survei
dengan meminta mereka untuk menilai pelatihan, gaya pelatih, dan manfaat dari
pelatih tersebut.
 Pembelajaran. Pada tingkat pembelajaran akan dinilai seberapa baik peserta
pelatihan memahami konsep-konsep atau teori-teori materi latihan.
 Perilaku. Penilaian tingkat perilaku bertujuan untuk mengukur kinerja peserta latihan
dalam melaksanakan tugasnya. Keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya
menunjukan bahwa program pelatihan berhasil. Mengukur perilaku lebih sulit
dibanding dengan tingkat reaksi dan pembelajaran.
 Hasil pelatihan. Hasil pelatihan dapat diketahui melalui cara membaningkan
sebelum dan setelah dilakukan pelatihan. Hasil-hasil pelatihan dapat berupa
meningkatkan atau menurunnya produktivitas kerja maupun tingkat absensinya
sebelum dan setelah dilakukan pelatihan. Bila ternyata tidak ada perbedaan sebelum
dan setelah pelatihan, maka perlu peninjauan metode atau instrumen yang digunakan
dalam program pelatihan tersebut.
2.4 Metode – Metode Pelatihan
 Metode On-The-Job Training. Metode ini merupakan metode paling banya
digunakan perusahaan dalam mealatih tenaga kerjanya. Para karyawan mempelajari
pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung. Dengan menggunakan metode
ini lebih efektif dan efesien pelaksanaan latihan karena disamping biaya pelatihan
yang lebih murah, tenaga kerja yang dilatih lebih mengenal dengan baik pelatihnya.
Ada empat metode yang digunakan yaitu:
1. Rotasi pekerjaan (job rotation), merupakan pemindahan pekerjaan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah
pengatahuan dan pengalaman tenaga kerja.
2. Penugasan Yang Direncanakan, menugaskan tenaga kerja untuk
mengembangkan kemampuan dan pengalamannya tentang pekerjaanya.
3. Pembimbingan, pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya. Metode ini
sangat efektif dilakukan karena atasan langsung sangat mengetahui
bagaimana keterampilan bawahannya, sehingga lebih tahu bagaimana metode
yang digunakan.
4. Pelatihan Posisi, tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki suatu
posisi tertentu. Pelatihan seperti ini diberikan kepada tenaga kerja yang
mengalami perpindahan pekerjaan.
  Metode Off-The-Job Training. Pelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam
keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja. Hal
ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya pelatihan dalam perusahaan.
Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik yaitu:
1. Business games. Peserta pelatih memecahkan suatu masalah, sehingga para
peserta dapat belajar dari masalah yang sudah perja terjadi pada suatu
perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan agar peserta latihan dapat dengan
lebih baik dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasional
perusahaan dengan baik.
2. Vestibule school. Tenga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang
sebenarnya dan system pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi
dilaksanakan diluar perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari tekanan
dan pengaruh kondisi dalam perusahaan.
3. Case study. Dimana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu
masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut. Pemecahan masalah
dapat dilakukan secara individual atau kelompok atas masalah-masalah yang
ditentukan.
2.5 Pemindahan Tenaga Kerja
Pemindahan merupakan pergantian pekerjaan yang selama ini dikerjakan seseorang tenaga
kerja ke pekerjaan yang lain. Pemindahan tersebut bisa juga dikatakan sebagai promosi atau
mutasi. Dimana promosi pekerjaan (job promotion) adalah perpindahan dari suatu pekerjaan
ke pekerjaan yang lain atau yang lebih tinggi, dan dikenal dengan istilah kenaikan pekerjaan.
Sedangkan yang dimaksud dalam mutasi adalah perpindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan
ke pekerjaan lain yang setingkat. Bagian pengumpulan (collector) pada sebuah perusahaan di
pindahkan ke bagian penjualan (sales). Biasanya mutasi tenaga kerja ini tidak diseratai
dengan peningkatan gaji, tanggungjawab, dan wewenang. Mutasi tenaga kerja dapat terjadi
atas kehendak pimpinan maupun permintaan karyawan itu sendiri.
2.6 Pengembangan Manajeman
Pengembangan manajemen pada dasarnya merupakan semua usaha yang dilakukan untuk
memperbaiki penampilan kerja manajerial pada saat ini atau pada masa yang akan datang. Usaha
yang dilakukan ini antara lain meliputi adanya pemberian pengetahuan dan pengubahan sikap serta
peningkatan ketrampilan. Hal ini sudah tentu ada di dalam suatu organisasi termasuk pula di dalam
sebuah perusahaan. Pengembangan manjaemen pada dasarnya diberikan pada manajer dan calon
manajer sehingga mereka bisa menerapkan ilmu manajemennya dengan baik.
2.7 Teknik-Teknik Pengembangan Manajemen
 Teknik pengembangan manajemen dalam perusahaan
Rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan (job rotation) dalam kepemimpinan merupakan
pengembangan pemimpin dengan cara memindahkan peserta pelatihan pimpinan
(management trainee) dari satu bidang ke bidang lain dalam satu perusahaan guna
meningkatkan keterampilan dan kemampuan pada berbagai bidang Melalui teknik ini,
seorang pemimpin akan mendapatkan pengetahuan pada bidang keuangan, produksi,
 pemasaran, sumber daya manusiadan bidangbidang lain, sehingga dapat memecahkan
berbagai permasalahan yang dihadapi perusahaan.
Bimbingan. Dimana pimpinan perusahaan memberikan arahan kepada peserta
pelatihan pada berbagai permasalahan yang mungkin akan terjadi di sebuah
perusahaan. Pembimbingan akan menciptakan pemimpin-peminpin baru sehingga bil
dibutuhkan pada suatu ketika, perusahaan tidak bersusah payah untuk
mengadakannya.
Dewan yunior. Dewan akan diberi pelatihan dalam menganalisis masalah perusahaan
secara menyeluruh pada berbagai bagian dalam perusahaan. Tujuan dewan di sini
untuk memberikan pengalaman analisis dan penyusunan kebijaksanaan dengan
mengangkat beberapa diantara mereka menjadi eksekutif muda.
Praktek langsung. Setiap peserta akan menangani tugasnya sepenuhnya dan
menyampaikan laporan pertanggungjawaban pekerjaanya kepada atasannya.
 Teknik-Teknik Pengembangan Manajemen Diluar Perusahaan
Studi kasus. Metode studi kasus dapat menyajikan beberapa permasalahan yang
dihadapi suatu organisasi, kemudian menganalisis, menyampaikan penemuan, dan
memecahkan masalah tersebut untuk didiskusikan dengan peserta lain. Tujuan dari
metode ini untuk memberikan pengalaman secara nyata kepada para peserta untuk
mengidentifikasi dan menganlisis masalah-masalah, kemudian memecahkan dan
mendiskusikannya bersama dengan peserta lain dan pelatih.
Permainan manajemen. Tujuan ditetapkan, untuk mencapau target penjualan,
kelompok tersebut memutuskan harga yang sesuai, biaya iklan, banyaknya produk
dipasarkan, dan system pembayarannya.
Metode seminar. Seminar diadakan untuk melatih anggota organisasi dalam
meningkatkan keterampilannya untuk mencapai hasil yang efektif.

2.8 Metode Pengembangan Organisasi

 Sensitivy training
Sensitivity training atau pelatihan kepekaan dilakukan dengan mengirimkan individu-
individu secara terpisah ke suatu tempat pertemuan pelatihan kepekaan, mereka saling
tidak mengenal yang diselenggarakan pada suatu unit kegiatan genentu. Pelatihan ini
bermanfaat untuk meningkatkan pemahaman peserta tentang perilakunya sendiri dan
perilaku orang lain, di mana setiap anggota akan mengungkapkan perasaannya sendiri
dalam kelompoknya.
 Pembimbingan tim
sebagai sasaran dari pengembangan organisasi adalah meningkatkan efektivitas tim
tersebut dalam perusahaan, misalnya direktur dan wakilnya, semua karyawan penjualan,
atau semua kepala bagian dalam perusahaanUntuk mencapai efektivitas tim sangatlah
dibutuhkan jasa-jasa konsultan pihak ketiga dari luar perusahaan Pada perusahaan-
 perusahaan besar, pihak ketiga itu sering kali diambil dari bagian sumber daya manusia
Teknik pengumpulan data biasa dilakukan dengan cara wawancara maupun kuesioner.
Dalam pelaksanannya, konsultan mewawancarai setiap anggota dan pimpinan kelompok
sebelum pertemuan kelompok. Kemudian, konsultan mengajukan pertanyaan mengenai
masalah yang dihadapi kelompok tersebu bagaimana fungsi kelompok menurut mereka,
dan apa hambatan-hambatan yang mereka hadapi untuk mencapai prestasi yang baik.
 Umpan Balik Survey
Umpan balik survey ini sangat berguna bagi para manajer dan para karyawan untuk dapat
memperbaiki kelemahan-kelemahan yang mereke miliki. Survey ini dapat diubah
menjadi startegi pengembangan organisasi, kemudian dilakukan analisis dan diskusi
untuk mengembangkan alternative pemecahan masalah.

2.9 Perencanaan Dan Pengembangan Karir

Manajemen karir sebagai proses untuk membantu karyawan agar dapat mengembangkan bakat
dan potensi pengatahuan dan keterampilan yang dimiliki untuk dapat dimanfaatkan baik dalam
mapun keluar dari perusahaan nantinya. Tujuan karir berdasarkan keterampilan dan kemampuan
yang dimiliki kaaryawan tersebut. Perencanaan karir adalah proses dengan penuh pertimbangan
atas minat,pengatahuan,dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Berbagai sumber daya dan
metode yang perlu dipersiapkan dalam perencanaan karir, termaksud fasilitas dan perlatan, serta
metode yang paling tepat dibutuhkan untuk menunjang perencanaan karir. Pengembangan karir
adalah serangkaian aktivitas yang mengaruh pada penja jangan, dan pemantapan karir seseorang
untuk mempermudah pencapaian tujuan karir dimasa depan.
 BAB 3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan
dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat
ini (current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan
ataufunsi saat ini.Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yangharus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan
kualitaskinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan
keusangankeahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah
solusi utamayang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi.
Tetapi mengarah padapeningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan
pelatihan danpengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi
kinerja.Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh
danmempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan.Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan,pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.Pengembangan adalah penyiapan
individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggidi dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atauemosional yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
3.2 Saran
Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah
organisasiatau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga
tahapanevaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan karyawan akan menghasilkan manfaat yang
baik dalamrangka mencapai tujuan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005.

Evaluasi Kinerja SDM
. Bandung : PT.Refika AditamaMangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005.
Evaluasi Kinerja SDM
.Bandung : PT. Refika AditamaMoeheriono. 2009.
Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi
. Jakarta : Ghalia IndonesiaNawawi, Hadari. 2008.
Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif
.Yogyakarta:University Press.Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta:
Andi.Sirnamora, Henry. (2006).
Manajemen Sumber Daya Manusia
. Yogyakarta: STIE YKPN.