MAKALAH MSDM

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Dosen Pengampu : Dr. Drs. Yuni Pratikno, SE., MM., MH

Disusun oleh kelompok :

1. Annisa Fitriani
2. Rachman Malik
3. Herdiman Radot Rajagukguk

SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMMI

MAGISTER MANAJEMEN
TAHUN 2023
i
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .................................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang .......................................................................................................................... 1
1.2 Tujuan ....................................................................................................................................... 2
1.3 Manfaat ..................................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pelatihan Karyawan .................................................................................................................. 3
2.2 Pengembangan karyawan ........................................................................................................ 3
2.3 Jenis Pelatihan dan Pengembangan ......................................................................................... 4
2.4 Perbedaan pelatihan dan pengembangan ................................................................................. 4
2..5 Langkah – langkah pelatihan dan pengembangan ................................................................... 5
A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan ......................................................... 5
B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan ....................................................... 6
C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan ........................... 6
D. Implementasi program ................................................................................................................ 6
E. Evaluasi dan monitoring program ............................................................................................... 8
2.6 Tujuan pelatihan dan pengembangan ....................................................................................... 9
2.7 Manfaat pelatihan dan pengembangan ................................................................................... 10
2.8 Kelemahan pelatihan dan pengembangan .............................................................................. 10
2.9 Teknik - teknik pelatihan dan pengembangan ....................................................................... 10
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan ............................................................................................................................. 12
3.2 Saran ...................................................................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka karyawan akan di tempatkan pada
posisi dan jabatan yang di tentukan. Karyawan baru biasanya akan mengalami proses orientasi dan
sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada pekerjaan dan lingkungan baru. Program orientasi
adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi
pada karyawan lain.

Penanggung jawab program ini adalah departemen personalia. Program ini diharapkan dapat membantu
karyawan baru untuk beradaptasi dengan karyawan lain dan kondisi kerja yang baru. Program ini pun dapat
membantu karyawan baru mengatasi perasaan asing, rasa gelisah, dan khawatir terhadap pekerjaan barunya.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang keryawan untuk membantu
menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Program ini tidak hanya
bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada organisasi.

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia yang

andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya
manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui
program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor
yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat
menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam
organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan
akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja,
menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia
usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam
menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan
ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk
mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan
bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui
kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan
keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat
menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan kepada karyawan
untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan
pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

1
1.2.Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan dan Pengembangan
SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap pengembangannya,pemanfaatan, serta efektivitas yang
diterima oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM
khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang
merupakan bagian dari Manajemen itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah
melengkapi tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia materi Pelatihan Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan kami dalam menyusun makalah ini.
Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori
yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset pustaka dan internet.

1.3.Manfaat

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi instansi terkait
tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.

2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk dikembangkan dalam
penulisan makalah ini.

3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1.Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu
yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif.
Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain
sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan
rutin (Handoko, 2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan.
Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :

1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan kuantitas dan
kualitas produktifitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang
dapat diterima
3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan
4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap organisasi mengadakan
pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya
agar menjadi lebih trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan
tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu:

1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

2) perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan
3) meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.2.Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan karyawan.
Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti
tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu
menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir
karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan
menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya
seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari
kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan
baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya
mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan

karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan
bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan.
Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif
sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan
3
semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan
pengembangan karir karyawan,

Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi mempertahannya pada
jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau
posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

2.3.Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis
pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian
yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam
tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja
rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat
dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin
yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.4.Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi
4
2.5 Langkah - langkah pelatihan dan pengembangan

Mengidentifikasi kebutuhan p

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Merencanakan dan Mengembangkan Program

Pelatihan dan Pengembangan

Implementasi Progam

On the Job Training Off the Job Training

Evaluasi dan Monitoring

A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah sehingga karyawan perlu
penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis tersebut. Dalam tahap awal organisasi perlu
membuat identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Siapa saja yang perlu diberikan
pelatihan dan pengembangan? Apa yang perlu dipelajari oleh karyawan untuk menjawab pertanyaan
tersebut, Manajemen dapat menggunakan langkah - langkah berikut :

1. Evaluasi prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya di bandingkan dengan standar
prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil prestasi kurang atau di bawah
standar yang telah ditetapkan organisasi, mengindikasikan organisasi perlu mengadakan program
pelatihan dan pengembangan karyawan.

2. Analisis persyaratan kerja

Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Karena jika
karyawan diserahi tugas atau pekerjaan tetapi tidak memiliki keterampilan yang mendukung
pekerjaan tersebut maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.

3. Analisis organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi secara keseluruhan
telah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara keseluruhan perlu ditinjau kembali apakah
memang sudah mencapai target atau belum. Apabila organisasai tidak atau belum mencapai target
dengan efektif maka manajemen perlu program pelatihan

5
 4. Survei sumber daya manusia
Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan hambatan yang di hadapi
selama program ini berlangsung untuk mengetahui tindakan apa yang akan di lakukan untuk
menyelesaikan masalah tersebut

B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan

Langkah selanjutnya menetapkan tujuan program. Apakah program diberikan pada karyawan yang
baru saja diterima pada semua level pekerjaan atau hanya yang menduduki jabatan tertentu. Apakah
program diberikan dalam bentuk ketrampilan teknis, analisis atau konseptual, ataukah kemampuan
hubungan manusiawi. Berbagai bentuk alternatif tujuan lainnya memang harus secara gamblang
ditentukan untuk mengetahui kearah mana rekrutmen akan membentuk sumber daya manusianya
dengan aplikasi program ini. Berikut langkah – langkah nya :

 Mengidentifikasi keterampilan – keterampilan kinerja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk

memperbaiki kinerja dan produktifitas
 Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat pendidikan, pengalaman
dan keterampilan mereka, serta motifasi peserta.
 Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja yang dapat di ukur.

C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan

Setelah tujuan mengidentifikasi maka organisasi perlu membuat perencanaan sekaligus

mengembangkan program ini. Langkah berikut bias jadi pedoman:

 Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan, dan
kegiatan. Umtuk itu, perlu membuat sebuah kurikulum dan disajikan dalam bentuk blueprint
untuk pengembangan program
 Patikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku peserta ditulis dengan
jelas dan cocok dengan sasaran program.
 Semua program hendaknya ditangani secara professional, apakah direproduksi pada kertas,
film atau video untuk menjamin kualitas dan efektivitas program

D. Implementasi program

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan mereka dalam loka karya
yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain ini pelatihan. Program pelatihan
tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representative untuk revisi final pada hasil akhir
untuk memastikan efektivitas program. Program ini bias dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job
training dan off the job taining.

1. On the job taining

Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karna cukup fleksibel, baik dalam halokasi dan
organisasi. bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan langsung dengan
pekerjaan karyawan.
On the job training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya
sambil benar – benar mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, OJT adalah satu – satunya jenis
pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah
berpengalaman.
Beberapa bentuk pelatihan OJT antara lain:

6
  Couching / understudy
Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan ditempat kerja oleh atasan atau
karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal dan
tidak terencana dalam melakukan pekarjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi
dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan atau teman
kerja.

 Pelatihan magang / apprenticeship training

Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktik ditempat kerja
setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk
mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan
sesungguhnya.

2. Off thejob taining

a. Lecture
Teknik ini seperti kulaih dengan presentasi atau ceramah yang diberikan penyelia atau
pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi. Hal
ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum pada peserta.

b. Presentasi dengan video

Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai sarana presentasi tentang
pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserts
cukup banyak dan masalh yang dikemukakan cukup kompleks.

c. Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan
dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.

d. Bermain peran (Role playing)

Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi diman peserta memerankan jabatan atau posisi
tertentu untuk bertindak dalam situasi yang khusus. Dengan peran seperti ini, akan diketahui
bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin berperan sebagai
pelanggan, manager, rekan kerja sehingga dapat berinteraksi baik dengan pihak lain.

e. Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen untuk
dipecahkan dan didiskusikan dikelompok atau tim di mana masing-masing tim akan saling
berinteraksi dengan anggota tim yang lain.

f. Self study
Merupakan teknik pembelajaran senidiri oleh peserta dimana peserta dituntut untuk proaktif
melalui media bacaan, materi, video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena
beberapa faktor, diantaranya ketrbatasn biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor
jarak.

g. Laboratory training
latihan untuk meningkatkan kempampuan melalui berbagai pengalaman, perasaan,
pendangan, dan perilaku di antara para peserta.

7
 h. Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan memecahkan
permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar
perusahaan.

Organisasi dapat memilih slah satu atau lebih teknik di atas untuk diterapkan pad aprogram
pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi. Dalam memilih metode pelatihan,
agar efektif perlu memerhatikan diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisispasi, repetisi,
relevan, transfer, dan umpan balik. Disamping itu, perlu memerhatikan biaya, materi, pelatih,
dan peserta pelatihan.

E. Evaluasi dan monitoring program

Nilailah program yang dijalankan menurut :

 Reaksi, dokumentasikan reaksi lanagsung peserta terhadap latihan
 Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk mengukur apa telah
dipelajari peserta
 Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk mengetahiu sejauh
mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru pada pekerjaannya.
 Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang dibutuhkan.

Adapun tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan lainnya yaitu:

1. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan.
Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan
kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :

a. Analisis kebutuhan organisasi

Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi pada
saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan.

Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

1. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
2. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
3. Perubahan-perubahan teknologi.
4. Keanekaragaman pegawai.

b. Analisis kebutuhan tugas

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat
dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan
tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.

c. Analisis kebutuhan pegawai.

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam
kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat
diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.

8
2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau
perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka
ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.

3. Pemilihan Metode Pelatihan

On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal.
Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.

4.Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan :
 Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.
 Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
 Perubahan perilaku.
 Perbaikan pada organisasi.


2.6. Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk
membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah
kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam
meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih
memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi
pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan
haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam
organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan
baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent”
yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan
kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis
manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan
adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional
karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah
unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.

9
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi
melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
bekerja secara benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat
memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

2.7. Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat
nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
 kinerja yang dapat diterima.
 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan
yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional.
Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan.
Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu
berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

2.8.Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman
terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282).
Kelemahan-kelemahan meliputi:

 Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
 Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
 Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan
keberhasilan yang sama.
 Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
 Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
 Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
 Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
 Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat
diveifikasi.
 Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

2.9.Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi
absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan
pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
10
 a. Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training). Masing-masing kategori
mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda.
Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa
trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik
memenuhi faktor-faktor berikut:

 Efektivitas biaya.
 Isi program yang dikehendaki
 Kelayakan fasilitas-fasilitas
 Preferensi dan kemampuan peserta
 Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
 Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang
pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).
Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

 Rotasi jabatan
 Latihan instruksi pekerjaan
 Magang (apprenticeships)
 Coaching
 Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan
(articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan
tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

 Metode studi kasus

 Kuliah
 Studi sendiri
 Program computer
 Komperensi
 Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga
kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas
dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

11
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan
jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan
atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang
harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas
kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan
keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama
yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah
pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan
mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi
di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau
emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

3.2.Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi
atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan
evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.Refika Aditama

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM.Bandung : PT. Refika Aditama

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.

Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta: Andi.

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Yogyakarta:
University Press.