TRAINING DAN EVALUASI PADA INDUSTRI DAN

ORGANISASI

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri dan

Organisasi Dosen Pengampu: Rahmawati Prihastuty, S. Psi., M. Si. dan
Amri Hana Muhammad, S. Psi., M. A.

Disusun Oleh:
Tiara Azka Nadhifa 1511421166
Wilda Angelique Nabasa Manurung 1511421173
Chelinta Dyah Arum 1511421185
Jevon Ezekiel Susanto 1511421192
Rizky Tri Saputra 1511421197

JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
dengan rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah kami
yang berjudul “Training dan Evaluasi pada Industri dan Organisasi”. Makalah
ini dibuat dan diajukan guna memenuhi Tugas Mata Kuliah Psikologi Industri
dan Organisasi yang diampu Ibu Rahmawati Prihastuty, S. Psi., M. Si. dan
Bapak Amri Hana Muhammad, S. Psi., M. A.. Selain itu, tujuan dari penulisan
makalah ini adalah untuk mengetahui mengenai ilmu psikologi industri dan
organsisasi terutama training dan evaluasi secara mendalam.
Kami menyadari bahwa makalah ini mungkin masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, semua kritik dan saran yang bersifat membangun
akan kami terima dengan senang hati. Harapannya dengan makalah ini, dapat
memberi manfaat serta pengetahuan baru bagi kami serta yang membaca

Semarang, 12 April 2023

Kelompok 5

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii

DAFTAR ISI.......................................................................................................... iii
BAB I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1. 1. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
1. 2. Rumusan Masalah ......................................................................................... 1
1. 3. Tujuan Penulisan........................................................................................... 1
BAB II. PEMBAHASAN ....................................................................................... 2
2. 1. Training ....................................................................................................... 2
2. 1. 1. Definisi Training......................................................................................... 2
2. 1. 2. Tujuan Training secara Umum ................................................................... 2
2. 1. 3. Jenis-jenis Training..................................................................................... 2
2. 1. 4. Model Training ........................................................................................... 3
2. 1. 4. 1. Model Induktif ........................................................................................ 3
2. 1. 4. 2. Model Deduktif ....................................................................................... 4
2. 1. 4. 3. Model Klasik........................................................................................... 4
2. 1. 5. Perencanaan dan Pelaksanaan Training ...................................................... 4
2. 2. Evaluasi ....................................................................................................... 5
2. 3. Studi Kasus ................................................................................................. 5
BAB III. PENUTUP ............................................................................................. 10
3. 1. Kesimpulan ............................................................................................. 10
3. 2. Saran ....................................................................................................... 10
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 11

iii
 BAB I. PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang Masalah

Training dan evaluasi merupakan dua konsep penting dalam
psikologi industri yang berkaitan dengan pengembangan karyawan dan
peningkatan kinerja. Proses training bertujuan untuk mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan karyawan agar dapat bekerja dengan lebih
efektif dan efisien, sementara evaluasi digunakan untuk mengevaluasi
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan dan standar kinerja yang
ditetapkan. Dalam proses training, karyawan dapat dilatih melalui berbagai
metode, seperti pelatihan di tempat kerja, pelatihan online, pelatihan
berbasis simulasi, dan pelatihan berbasis kompetensi.
Setelah proses training selesai, evaluasi kinerja dapat dilakukan
melalui metode evaluasi berbasis tugas, evaluasi berbasis perilaku, dan
evaluasi berbasis hasil. Selain itu, umpan balik dari atasan atau rekan kerja
juga dapat memberikan kontribusi penting dalam proses evaluasi
kinerja..Evaluasi kinerja dapat membantu organisasi dalam menentukan
apakah karyawan telah mencapai tujuan dan standar kinerja yang
diharapkan, serta untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan
yang masih perlu ditingkatkan. Oleh karena itu, proses training dan evaluasi
kinerja merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia
dalam organisasi.

1. 2. Rumusan Masalah
1. 2. 1. Apa itu training dan evaluasi?; dan
1. 2. 2. Bagaimana pembahasan mengenai keduanya?

1. 3. Tujuan Penulisan
Untuk mengetahui mengenai training dan evaluasi dalam
perusahaan dan/atau organisasi melalui kacamata ilmu psikologi industri
dan organisasi.
 BAB II. PEMBAHASAN

2. 1. Training
2. 1. 1. Definisi Training
Training atau pelatihan pada hakikatnya merupakan suatu
proses belajar. Beardwell and Holden dalam Milhem (2014)
menyatakan bahwa training atau pelatihan merupakan suatu proses
terencana yang digunakan untuk mengubah sikap, pengetahuan,
keterampilan dan perilaku melalui pengalaman belajar untuk
mencapai kinerja yang efektif dalam suatu kegiatan atau rangkaian
kegiatan tertentu. Pelatihan bersifat spesifik dan manfaatnya dapat
secara langsung diterapkan dalam lingkungan perusahaan atau
organisasi (Bariqi, 2018), dari definisi ini adanya training pasti
memiliki tujuan bagi peserta. Tujuannya adalah sebagai berikut.
1. Memacu kinerja;
2. Meningkatkan keahlian;
3. Mempercepat adaptasi; dan
4. Menumbuhkan semangat kerja.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa training atau pelatihan
merupakan suatu proses berencana dan berkelanjutan yang dimana
dalam pengaplikasiannya melibatkan banyak tahapan guna
mencapai manfaat yang diinginkan.

2. 1. 2. Tujuan Training secara Umum

Menurut Nugroho (2019), pelatihan mengacu pada upaya
yang direncanakan oleh perusahaan untuk memfasilitasi
pembelajaran kompetensi, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku
terkait pekerjaan oleh karyawan. Tujuan pelatihan adalah agar
karyawan menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
ditekankan dalam pelatihan dan menerapkannya dalam aktivitas
sehari-hari. Sehingga tujuan training dalam konteks industri dan
organisasi adalah untuk mengembangkan kemampuan individu
serta memenuhi kebutuhan pada saat ini maupun di masa depan
suatu perusahaan atau organisasi.

2. 1. 3. Jenis-jenis Training
Menurut Milhem et al. (2014), terdapat dua jenis pelatihan,
yaitu On the Job dan Off the Job Training. On the job training
dilaksanakan di tempat kerja selama hari kerja; off the job training
dilakukan secara off-site dan off-line. Off the Job Training adalah
bentuk pelatihan yang paling banyak dan paling umum digunakan.
2. 1. 3. 1. On the Job Training
 On the job training direncanakan, terstruktur,
dan sebagian besar dilakukan di tempat kerja peserta
pelatihan. Terkadang pelatihan jenis ini dilakukan di
tempat atau area pelatihan khusus. Dalam on the job
training, manajer, penyelia, pelatih, dan teman
sejawat menghabiskan banyak waktu dengan peserta
pelatihan untuk mengajarkan rangkaian keterampilan
yang telah ditentukan. Terutama keterampilan atau
kompetensi terkait pekerjaan di lapangan. Karyawan
mempraktekkan langsung.
2. 1. 3. 2. Off the Job Training
Off the job training dapat melibatkan diskusi
kelompok, tutorial tatap muka, kuliah, membaca,
kursus pelatihan, dan lokakarya. Jenis pelatihan ini
memungkinkan peserta untuk belajar dan
menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru
dalam konteks kerja yang aman. Tidak semua
masalah kinerja dapat diselesaikan dengan pelatihan
yang tidak seharusnya menggantikan motivasi, alat
atau perlengkapan yang tepat, dan pengawasan yang
tepat. Pelatihan perlu diberikan ketika karyawan
kekurangan keterampilan atau informasi untuk
bekerja secara produktif ketika sumber daya yang
tepat ada untuk menyusun, memberikan, dan
menindaklanjuti pelatihan dan ketika pelatihan
menyelesaikan masalah kinerja. Pemberian pelatihan
di luar pekerjaan akan bermanfaat bila sejumlah
besar staf memiliki persyaratan pelatihan yang
serupa dan bila terdapat keterampilan dan sumber
daya yang memadai untuk merancang dan
menyediakan pelatihan.

2. 1. 4. Model Training
Berikut adalah model-model training berdasarkan Herwina
(2021).
2. 1. 4. 1. Model Induktif
Model induktif merupakan model pelatihan dimana
pelatihan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan serta apa
yang peserta pelatihan rasakan. Terdapat beberapa teknik
dari model induktif ini yaitu 1) teknis fase keakraban: teknik
pelatihan kelompok kecil dan broken square, 2) teknik yang
digunakan dalam Identifikasi: memberikan opini, dan
 wawancara, 3) teknik dalam formulasi tujuan: teknik Delphi
dan diskusi kelompok, 4) teknik pada tahap persiapan
program: teknik pemilihan cepat dan secara teknis desain
program, 5) Teknik yang dapat digunakan dalam proses
pelatihan: simulasi, studi kasus, diskusi cerita pemula,
kelompok buzz, pemecahan masalah kritis, forum,
permainan peran, magang, tur lapangan atau observasi
langsung, dan sebagainya, terakhir 6) Teknik ini dapat
digunakan dalam mengevaluasi pelatihan serta hasil dan
pengaruh kegiatan: meliputi respons dan pengajuan
pendapat tertulis.

2. 1. 4. 2. Model Deduktif
Model deduktif merupakan model pelatihan dimana
pelatihan dilaksanakan berdasarkan pertimbangan
karakteristik atau latar belakang peserta. Keuntungan dari
jenis ini adalah bahwa hasil identifikasi dapat diperoleh dari
target yang luas, sehingga terdapat kecenderungan
menyelesaikan pelatihan dengan harga murah dan relatif
efisien daripada model induktif. Model ini memiliki
kelemahan dalam hal efisiensi, karena belum tentu semua
trainee memiliki karakteristik kemampuan yang sama
(berbasis asumsi bahwa semua membutuhkan pelatihan
yang sama).

2. 1. 4. 3. Model Klasik
Pada model klasik pelatihan menyesuaikan media
pembelajaran apa yang ditetapkan kurikulum dengan
kebutuhan belajar peserta atau trainee. Pelatihan berbasis
kesenjangan yang ada diantara kemampuan serta bahan
pelatihan (materi) yang akan dipelajari.

2. 1. 5. Perencanaan dan Pelaksanaan Training

Suatu pelatihan tentu membutuhkan perencanaan serta
pelaksanaan yang matang. Brikut adalah hal-hal penting dan perlu
untuk diperhatikan sebelum serta dalam pelatihan (Asir dan Rahmi,
2021).
2. 1. 5. 1. Perencanaan
1. Tempat pelatihan. Jika ada panggilan dari pihak
luar maka pemilihan tempat pelatihan akan
bekerjasama dengan pihak eksternal yang
membutuhkan pelatihan yaitu di tempat yang
 umumnya hotel, convention, outdoor, dan resort
yang memiliki ruangan yang mencukupi bagi
peserta pelatihan.
2. Penentuan jadwal pelatihan. Sesuai dengan
kesepakatan yang telah dibicarakan sebelumnya
kepada peserta pelatihan. Jadwal disesuaikan
dengan biaya dan program yang telah disepakati,
apakah menginap, sehari, dua hari, atau bahkan
lima hari dan sudah disampaikan sebelumnya
kepada pihak panitia.
3. Perencanaan media pelatihan. Media yang
digunakan selama pelatihan berlangsung dapat
meliputi laptop, mikrofon, kabel-kabel, speaker,
dan lainnya. Walaupun pelatihan dilaksanakan
di gedung atau hotel dan di tempat tersebut
disiapkan, perlu untuk tetap membawa media
pelatihan agar menghindari kecelakaan kerja.
4. Perencanaan metode pelatihan. Metode
pelatihan terlaksanan sesuai arahan yang telah
berlaku seblumnya, membuat metode yang
tentunya menarik dan membuat proses pelatihan
yang tidak membosankan. Konsep metode
pelatihan disesuaikan dengan pematerinya siapa
dan apa materi yang akan disampaikan.
5. Perencanaan pemateri dan materi pelatihan Jika
pemateri pilihan berhalangan dapat digantikan
sesuai dengan kesepakatan yang ada.
6. Perencanaan pengelola pelatihan. Pengelolaan
pelatihan dilaksanakan dengan tertib, rapi,
senyum, salam, dan sapa agar para anggota
pelatihan leluasa dan nyaman. Trainer
mengerjakan tugas sesuai dengan planning yang
telah ditentukan sebelumnya.

2. 1. 5. 2. Pelaksanaan
1. Presensi peserta pelatihan. Presensi peserta,
menurut hasil observasi menunjukkan bahwa
presensi dilakukan sebelum pelatihan dimulai
untuk mendata kehadiran. Pre-test, post-test, dan
ice breaking bersifat opsional dalam
pelaksanaan pelatihan.
 2. Pembukaan pelatihan. Dapat diisi dengan doa,
menyanyikan lagu Indonesia Raya, dan
sambutan pimpinan serta ketua perwakilan dari
peserta dan panitia.
3. Materi pelatihan. Pemilihan materi telah sesuai
dengan kebutuhan peserta. Materi ditentukan
dengan menyesuaikan tema yang dikehendaki,
misalnya tema pelatihan pengelolaan konflik
maka materi yang diberikan adalah etika, sikap,
dan simulasi praktik komunikasi dalam
menangani konflik.
4. Penutup pelaksanaan pelatihan. Penutupan
pelatian diisi dengan penyampaian ucapan
terima kasih, pemberian reward kepada
perwakilan peserta, dan kemudian dilaksanakan
proses penilaian atau evaluasi dimana dilakukan
di akhir secara internal.

2. 2. Evaluasi
Upaya untuk mengetahui pencapaian sasaran pelatihan adalah
melalui evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan adalah proses pengumpulan
hasil untuk menentukan apakah pelatihan efektif (Noe dalam Nuraini et al.
2016). Dapat dikatakan bahwa evaluasi adalah langkah guna mengukur
perubahan perilaku berupa kompetensi atau keterampilan yang didapat dari
pelatihan. Tujuan dari Evaluasi ini sendiri adalah untuk menganalisis
pengaruh apa yang membuat pelatihan sukses maupun kurang berhasil.
Langkah-langkah evaluasi pelatihan adalah dengan menetapkan tingkat
penilaian kinerja peserta dan pelatih serta nilai rata-rata test peserta selama
pelatihan berlangsung.

2. 3. Studi Kasus
Tabel 2. 1. Studi Kasus Pelatihan
Judul Evaluation of the Effectiveness of Online Training to
Improve Lecturers’ Ability in E-Learning Management
Using the Kirkpatrick Model

Penulis 1. Yari Dwikurnaningsih

2. Marinu Waruwu

Nama Jurnal Jurnal Pendidikan Progresif

Volume & Vol. 12, No. 2, pp. 660-672
Halaman

Tahun 2022

Latar Dengan munculnya wabah Covid 19, manajemen

Belakang pendidikan dilakukan secara online. Meskipun
Penelitian pembelajaran dilakukan dari rumah, inovasi
pembelajaran melalui teknologi telah mendorong
pembelajaran untuk terus berlanjut.Pelatihan online
dipilih karena memiliki keunggulan, terutama selama
pandemi Covid 19. Namun, berdasarkan studi
pendahuluan, terdapat masalah dalam implementasi e-
training. Peserta mengalami masalah internet, kurangnya
komunikasi timbal balik antara peserta dan instruktur,
beberapa peserta tidak dapat mengikuti dengan cepat.
Kesenjangan yang terjadi antara teori dan studi
pendahuluan serta hasil penelitian yang relevan
menunjukkan adanya masalah dalam implementasi
pelatihan online. Keberhasilan pelatihan online sangat
tergantung pada aspek kesiapan sumber daya manusia,
fasilitas teknologi, kesiapan organisasi, dan lain
sebagainya, dan keberhasilan ini perlu untuk dinilai
efektivitasnya.

Tujuan Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas

Penelitian pelatihan secara online bagi dosen dalam mengelola e-
learning. Penelitian menggunakan metode penelitian
evaluasi dengan model Kirkpatrick yang meliputi
evaluasi reaksi, belajar, perilaku dan hasil.

Metode 1. Penelitian ini menggunakan metode penelitian

Penelitian evaluasi dengan model Kirkpatrick. Pendekatan
penelitiannya adalah mix method dengan model
sequential explanatory, di mana metode kuantitatif
digunakan terlebih dahulu kemudian pada tahap
berikutnya menggunakan metode kualitatif.
2. Prosedur penelitian menggunakan model evaluasi 4
langkah Kirkpatrick yang mencakup evaluasi reaksi,
pembelajaran, perilaku, dan hasil. Teknik
 pengumpulan data menggunakan angket, dan
wawancara.
3. Subjek penelitian adalah semua dosen dari Fakultas
Pendidikan dan Pelatihan Guru Universitas Kristen
Satya Wacana yang mengikuti pelatihan, dengan total
29 dosen. Sampel siswa terdiri dari 336 siswa yang
mengisi kuesioner yang didistribusikan melalui
formulir Google.
4. Data kualitatif dianalisis dengan model Miles and
Huberman dan data kuantitatif diolah secara
deskriptif dengan menghitung persentase dan
pengkategorian.

Hasil Hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

Penelitian 1. Evaluasi Reaksi
Data evaluasi reaksi diperoleh dari kuesioner
yang diisi oleh peserta pelatihan, yang mengukur
seberapa puas peserta dengan pelatihan yang diikuti.
Berdasarkan hasil evaluasi reaksi dari peserta
pelatihan, sebagian besar peserta menyatakan bahwa
mereka puas dengan pelatihan yang mereka ikuti.
Peserta menyatakan bahwa metode pelatihan yang
digunakan adalah tepat, setelah teori langsung
diterapkan dengan merancang e-learning sesuai
dengan mata pelajaran yang diajarkan. Pendidik dan
pelatih menguasai pengetahuan dan keterampilan
yang diajarkan. Kelemahan adalah beberapa peserta
merasa sulit untuk berlatih, karena merasa terlalu
cepat dan harus berbagi layar untuk menunjukkan
kendala yang mereka alami, sehingga membutuhkan
cukup banyak waktu.
2. Evaluasi Pembelajaran
Hasil evaluasi pembelajaran diperoleh dari
kuesioner yang diberikan kepada peserta pelatihan,
seberapa tinggi pengetahuan dan keterampilan yang
mereka peroleh dalam mengikuti pelatihan online.
Berdasarkan hasil analisis data, ditemukan bahwa
sebagian besar peserta menyatakan bahwa mereka
memperoleh pengetahuan dan keterampilan pada
kategori cukup tinggi. Berdasarkan evaluasi
pembelajaran, peserta memperoleh pengetahuan dan
 keterampilan dalam kategori yang cukup tinggi.
Dengan demikian, pelatihan dapat meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan peserta.
3. Evaluasi Perilaku
Data evaluasi perilaku diperoleh melalui
kuesioner kepada peserta pelatihan, untuk mengukur
implementasi materi dan pengalaman yang diperoleh
melalui pelatihan dalam menggunakan e-learning
dalam pembelajaran. Berdasarkan hasil evaluasi
perilaku, hasil yang diperoleh dalam kategori baik dan
cukup baik sama. Berdasarkan hasil wawancara
dengan peserta pelatihan, saat mengimplementasikan
pengalaman yang diperoleh melalui pelatihan,
beberapa peserta mengalami kesulitan dan harus
membaca kembali panduan penggunaan e-learning.
Mereka merasa bahwa mengikuti satu sesi pelatihan
tidak cukup.
4. Evaluasi Hasil
Evaluasi hasil dilakukan dengan
mendistribusikan kuesioner kepada siswa yang telah
menggunakan e-learning. Jumlah siswa yang mengisi
kuesioner adalah 335 siswa. Berdasarkan kuesioner,
data diperoleh tentang persepsi siswa terhadap akses,
tampilan, interaksi, kontrol, dan bentuk e-learning
yang telah dirancang oleh dosen dan digunakan dalam
pembelajaran. Sementara aspek kemampuan dosen
adalah bagaimana dosen merancang dan
menggunakannya dalam pembelajaran. Berdasarkan
data tersebut, aspek akses siswa ke e-learning berada
dalam kategori sangat baik, dan 5 aspek lainnya
berada dalam kategori cukup baik.

Kesimpulan Berdasarkan temuan dalam studi evaluasi ini, dapat

disimpulkan bahwa dari delapan indikator pada aspek
reaksi, peserta menyatakan kepuasan terhadap tujuh
indikator. Sementara pada satu indikator, yaitu
kemudahan dalam mengikuti pelatihan online, peserta
cukup puas. Kesulitan yang dialami oleh peserta terjadi
ketika praktik instruktur dalam merancang e-learning
terlalu cepat dan ketika mereka mengalami hambatan
yang tidak dapat segera diatasi.
(Dwikurnaningsih dan Waruwu, 2022)
 BAB III. PENUTUP

3. 1. Kesimpulan
Training dan evaluasi merupakan dua konsep penting dalam
psikologi industri yang berkaitan dengan pengembangan karyawan dan
peningkatan kinerja. Training atau pelatihan merupakan suatu proses
berencana dan berkelanjutan yang dimana dalam pengaplikasiannya
melibatkan banyak tahapan guna mencapai manfaat yang diinginkan.
Setelah dilakukan pelatihan, tentu diperlukan penilaian atau evaluasi
terhadap kegiatan yang telah dilaksanakan. Evaluasi pelatihan adalah proses
pengumpulan hasil untuk menentukan apakah pelatihan efektif.

3. 2. Saran
Sebagai calon ilmuwan psikologi ada baiknya jika mempelajari
berbagai cabang ilmu psikologi, sehingga dapat menerapkan ilmu yang ada
guna pemecahan masalah di lingkungan sekitar.
 DAFTAR PUSTAKA

Asir, M., dan Rahmi. (2021). Manajemen dan Metode Pelatihan pada Irwani Pane
Institute. JPI: Jurnal Pendidikan Indonesia (Teori, Penelitian dan Inovasi),
1(2), 1-13.

Bariqi, M. D. (2018). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal

Studi Manajemen dan Bisnis, 5(2), 64-69.

Dwikurnaningsih, Y., dan Waruwu, M. (2022). Evaluation of the Effectiveness of

Online Training to Improve Lecturers’ Ability in E-Learning Management
Using the Kirkpatrick Model. JPP: Jurnal Pendidikan Progresif, 12(2),
660-672.

Herwina, W. (2021). Analisis Model-model Pelatihan. CV. Bayfa Cendekia

Indonesia: Madiun.

Milhem, W., Abushamsieh, K., dan Pérez Aróstegui, M. N. (2014). Training

Strategies, Theories and Types. Journal of Accounting, Business &
Management, 21(1).

Nugroho, Y. A. B. (2019). Pelatihan dan Pengembangan SDM: Teori dan Aplikasi.

Penerbit Unika Atma Jaya: Jakarta.

Nuraini, E., Hermawan, A., Hubeis, A. V., dan Panjaitan, N. K. (2016). Kajian
Evaluasi Pelatihan Program Pengembangan Manajemen. JAM: Jurnal
Aplikasi Manajemen, 14(2), 254-266.