ANALISIS PEKERJAAN

Desain pekerjaan mencoba untuk mengembangkan pekerjaan yang sesuai secara

efektif ke dalam aliran pekerjaan organisasi yang perlu dilakukan. Fokus analisis pekerjaan
berpusat pada penggunaan sistem formal untuk mengumpulkan data tentang apa yang
dilakukan orang dalam pekerjaan mereka. Data ini digunakan untuk menghasilkan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan telah didefinisikan sebagai berikut:

"Analisis pekerjaan adalah cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang konten, konteks, dan persyaratan pekerjaan manusia."

Analisis pekerjaan adalah studi formal dan rinci tentang pekerjaan. Ini mengacu pada
analisis ilmiah dan sistematis dari suatu pekerjaan untuk mendapatkan semua fakta terkait
tentang pekerjaan itu. Analisis pekerjaan selanjutnya didefinisikan sebagai:

"Proses penentuan dengan mengamati dan mempelajari tugas-tugas, yang terdiri dari
pekerjaan, metode & peralatan, yang digunakan dan keterampilan & sikap yang diperlukan
untuk keberhasilan kinerja pekerjaan".

Analisis jabatan pada dasarnya adalah proses mengumpulkan dan menganalisis data
yang berkaitan dengan suatu pekerjaan. Ini adalah bagian dari keseluruhan perencanaan kerja
yang disebut desain kerja. Suatu pekerjaan dapat dianalisis hanya setelah pekerjaan itu
dirancang dan seseorang telah melakukannya. Analisis pekerjaan karena itu dilakukan pada
pekerjaan yang sedang berlangsung. Karena pekerjaan selalu dapat berubah, analisis
pekerjaan dapat menjadi usang dalam waktu singkat. Analisis pekerjaan memberikan
berbagai informasi tentang pekerjaan:

 Identifikasi pekerjaan dalam hal judul dan nomor kode.

 Berbagai operasi dan tugas yang terlibat dalam pekerjaan termasuk waktu,
signifikansi, kompleksitas dan urutannya.
 Lokasi, pengaturan fisik, bahaya dan ketidaknyamanan, pengawasan yang diberikan
dan diterima, dan karakteristik penting lainnya dari pekerjaan tersebut.
 Tugas-tugas yang terlibat dalam pekerjaan beserta frekuensi terjadinya masing-
masing tugas.
 Bahan, metode dan peralatan yang digunakan dalam melakukan pekerjaan.
 Sifat operasi dalam pekerjaan tertentu seperti membersihkan, mengangkat,
menangani, mengebor, memberi makan, mengemudi, membimbing dan merakit dll.
  Hubungan pekerjaan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
 Atribut pribadi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan seperti kekuatan fisik,
pendidikan, keterampilan mental, sikap, pengalaman dan pelatihan, dll.

Menggunakan analisis pekerjaan untuk mendokumentasikan aktivitas Sumber Daya

Manusia adalah penting karena pertahanan hukum dari prosedur rekrutmen dan seleksi
pemberi kerja, sistem penilaian kinerja, tindakan disipliner karyawan, dan praktik
pembayaran sebagian bertumpu pada dasar analisis pekerjaan. Berbagai metode dan sumber
data dapat digunakan untuk melakukan analisis pekerjaan. Nilai sebenarnya dari analisis
pekerjaan dimulai ketika informasi dikompilasi menjadi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan untuk digunakan dalam berbagai aktivitas Sumber Daya Manusia. Untuk
membenarkan tindakan SDM sebagai pekerjaan yang terkait dengan kesempatan kerja yang
sama (EEO), rincian yang akurat tentang persyaratan pekerjaan diperlukan. Agar efektif,
perencanaan Sumber Daya Manusia, rekrutmen dan seleksi, semua harus didasarkan pada
kebutuhan spesifik pekerjaan. Ana pekerjaan juga berguna dalam mengidentifikasi faktor
pekerjaan dan tugas yang dapat berkontribusi pada masalah kesehatan dan keselamatan di
tempat kerja.

Misalnya, satu studi menggunakan analisis pekerjaan untuk mengidentifikasi tuntutan

fisik yang menyebabkan cedera terkait pekerjaan dan langkah-langkah yang harus diambil
untuk mengurangi cedera tersebut. Akhirnya, analisis pekerjaan memainkan peran
kunci dalam masalah hubungan kerja dan karyawan. Analisis pekerjaan melibatkan
pengumpulan informasi tentang karakteristik pekerjaan yang membedakannya dari pekerjaan
lain. Informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan mungkin berguna dalam mendesain
ulang pekerjaan, tetapi tujuan utamanya adalah untuk menangkap pemahaman yang jelas
tentang apa yang dilakukan pada pekerjaan dan kemampuan apa yang diperlukan untuk
melakukannya seperti yang dirancang. Ada dua pendekatan untuk analisis pekerjaan, satu
berfokus pada tugas yang dilakukan dalam pekerjaan, yang lain pada kompetensi yang
dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan.

Dalam setiap organisasi dengan ukuran berapa pun, struktur organisasi, tugas kerja,
tugas dan tanggung jawab pekerjaan dapat berubah. Pekerjaan baru ditetapkan dan pekerjaan
yang ada dapat berubah baik secara tiba-tiba sebagai akibat dari reorganisasi atau secara
bertahap lembur. Dalam kasus seperti itu, perlu untuk menganalisis dan menggambarkan
pekerjaan baru atau yang direvisi untuk memastikan evaluasi yang tepat. Ketika pekerjaan
baru telah ditetapkan di bawah struktur organisasi yang disetujui atau tugas pekerjaan yang
ada telah berubah secara signifikan, supervisor yang bersangkutan akan mengajukan
permintaan formulir analisis pekerjaan dan menyerahkannya melalui saluran yang tepat
kepada kepala departemen yang bersangkutan. Dalam permintaannya, supervisor pekerjaan
akan menguraikan tugas utama pekerjaan baru atau prinsip-prinsip revisi.

Selanjutnya, kepala departemen terkait akan meninjau permintaan tersebut,

memastikan validitasnya dan meneruskannya ke departemen Manajemen sumber daya
manusia untuk tindakan yang diperlukan. Setelah menerima permintaan persetujuan untuk
analisis pekerjaan, departemen Manajemen sumber daya manusia akan memastikan bahwa
pekerjaan tersebut sesuai dengan bagan organisasi yang disetujui, melakukan wawancara
analisis pekerjaan yang diperlukan dan mengumpulkan informasi pada formulir analisis
pekerjaan. Dalam melakukan analisis suatu pekerjaan dan mengisi formulir yang
dipersyaratkan, aspek-aspek dasar berikut harus diperhatikan:

 Fakta-fakta yang diperoleh dan dicatat harus mengacu pada pekerjaan dan bukan
pekerjaan incumbent (necessary duty).
 Tugas dan tanggung jawab harus untuk pekerjaan itu, seperti yang ada saat ini dan
bukan untuk pekerjaan yang seharusnya atau yang dipikirkan. Persyaratan minimum
harus memadai untuk mendukung kinerja yang memuaskan dari tugas dan tanggung
jawab tersebut.
 Fakta pekerjaan harus, dalam semua kasus, diverifikasi untuk memastikan bahwa
mereka akurat, faktual dan realistis.
 Tugas setiap pekerjaan harus dikoordinasikan dengan tugas pekerjaan lain, di atas dan
di bawah dalam unit organisasi dan dengan pekerjaan terkait di bagian lain organisasi.
 Setiap tugas harus dianalisis untuk memastikan bahwa tugas tersebut penting untuk
pengoperasian unit.
 Pekerjaan, yang sifatnya serupa dan tingkat kesulitan yang sama, sedapat mungkin
harus digabungkan di bawah judul pekerjaan yang sama untuk memberikan
keseragaman sambil tetap memungkinkan fleksibilitas dalam penugasan kerja.
 Jika ada lebih dari satu pemegang jabatan dalam suatu pekerjaan, hanya satu
wawancara analisis pekerjaan yang diperlukan.
  Jika pekerjaan memiliki lebih dari satu lamaran, seperti sekretaris atau juru tulis,
disarankan untuk mendapatkan rincian lamaran di berbagai unit untuk memastikan
cakupan yang memadai.

Akhirnya formulir analisis pekerjaan, yang akan digunakan, harus berisi instruksi yang
diperlukan, yang cukup jelas.

Ada dua jenis atau pendekatan analisis jabatan, yang dapat diuraikan sebagai berikut:

 Analisis pekerjaan berbasis tugas.

 Analisis pekerjaan berbasis kompetensi.

Analisis pekerjaan berbasis tugas adalah bentuk yang paling umum dan berfokus pada tugas,
tugas dan tanggung jawab yang dilakukan dalam suatu pekerjaan. Tugas adalah aktivitas kerja yang
berbeda dan dapat diidentifikasi yang terdiri dari gerakan, sedangkan tugas adalah segmen kerja
yang lebih besar yang terdiri dari beberapa tugas yang dilakukan oleh seorang individu. Karena tugas
dan kewajiban menggambarkan aktivitas, tidak selalu mudah atau perlu untuk membedakan
keduanya. Misalnya, jika salah satu tugas supervisor pekerjaan adalah mewawancarai pelamar, satu
tugas yang terkait dengan tugas itu adalah mengajukan pertanyaan. Tanggung jawab adalah
kewajiban untuk melakukan tugas dan tugas tertentu.

Berbeda dengan pendekatan tradisional untuk menganalisis pekerjaan, yang

mengidentifikasi tugas, tugas, pengetahuan dan keterampilan yang terkait dengan pekerjaan,
pendekatan kompetensi mempertimbangkan bagaimana pengetahuan dan keterampilan digunakan.
Kompetensi adalah kemampuan individu yang dapat dikaitkan dengan peningkatan kinerja oleh
individu atau tim. Semakin banyak organisasi menggunakan beberapa fakta analisis kompetensi pada
berbagai aktivitas SDM. Tiga alasan utama organisasi menggunakan pendekatan kompetensi adalah
untuk mengkomunikasikan perilaku yang dihargai dalam organisasi, untuk meningkatkan tingkat
kompetensi di seluruh organisasi dan untuk menekankan kemampuan orang untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif organisasi. Konsep kompetensi sangat bervariasi dari organisasi ke organisasi.
Kompetensi teknis sering mengacu pada pengetahuan dan keterampilan khusus yang dimiliki
karyawan.

Misalnya, keterampilan untuk menggunakan perangkat lunak khusus untuk merancang

halaman web atau untuk mengoperasikan mesin dan peralatan yang sangat kompleks dapat disebut
sebagai kompetensi. Beberapa hal berikut telah diidentifikasi sebagai kompetensi perilaku:

 Fokus pelanggan.
  Orientasi tim.
 Keahlian teknis.
 Orientasi hasil.
 Efektivitas komunikasi.
 Kepemimpinan.
 Resolusi konflik.
 Inovasi.
 Kemampuan beradaptasi dan
 Ketegasan.

Pendekatan kompetensi juga mencoba untuk mengidentifikasi faktor-faktor

tersembunyi yang sering penting untuk kinerja yang unggul. Misalnya, banyak supervisor
berbicara tentang sikap karyawan, tetapi mereka mengalami kesulitan dalam
mengidentifikasi secara tepat apa yang mereka maksud dengan sikap. Pendekatan
kompetensi menggunakan berbagai metodologi untuk membantu supervisor memberikan
contoh yang jelas tentang apa yang dimaksud dengan sikap dan bagaimana faktor-faktor
tersebut mempengaruhi kinerja. Di beberapa industri, penelitian telah dilakukan untuk
mengidentifikasi kompetensi kritis, seperti yang ditunjukkan oleh perspektif Sumber Daya
Manusia.

DESKRIPSI PEKERJAAN

Deskripsi pekerjaan yang khas berisi beberapa bagian utama. Praktek SDM memberikan
beberapa saran untuk menulis deskripsi pekerjaan. Gambaran umum dari komponen yang
paling umum adalah identifikasi, ringkasan umum, fungsi dan tugas penting, spesifikasi
pekerjaan dan penolakan dan persetujuan. Selanjutnya uraian jabatan dapat dituliskan sebagai
berikut: "Uraian jabatan merupakan dokumen penting yang pada dasarnya bersifat deskriptif
dan memuat pernyataan analisis jabatan. Ini adalah dokumen terorganisir, pernyataan tertulis
dan faktual tentang isi pekerjaan dalam bentuk tugas dan tanggung jawab pekerjaan tertentu.
Ini menggambarkan ruang lingkup dan fungsi pekerjaan dan merangkum sifat dan jenis
pekerjaan."

Data yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan ini memberikan dasar untuk
mempersiapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah
deskripsi fungsional tentang apa yang diperlukan oleh pekerjaan itu. Ini bersifat deskriptif
dan mendefinisikan tujuan dan ruang lingkup pekerjaan. Ini adalah pernyataan faktual dan
terorganisir yang menggambarkan pekerjaan dalam hal judul, lokasi, tugas, tanggung jawab,
kondisi kerja, bahaya dan hubungannya dengan pekerjaan lain. Ini memberitahu kita apa yang
harus dilakukan, bagaimana hal itu harus dilakukan dan mengapa. Objek utama dari deskripsi
pekerjaan adalah untuk membedakannya dari pekerjaan lain dan untuk menetapkan batas
luarnya. Deskripsi pekerjaan adalah dokumen penting karena membantu mengidentifikasi
pekerjaan dan memberikan gambaran yang jelas tentang apa pekerjaan itu.

Selanjutnya, uraian tugas harus disusun dengan mempertimbangkan hal-hal berikut:

 Berikan gambaran yang jelas, singkat dan mudah dimengerti dari keseluruhan
pekerjaan.
 Jelaskan secara cukup rinci setiap tugas dan tanggung jawab.
 Menekankan akurasi, singkat dan sederhana daripada gaya yang elegan.
 Gunakan kata kerja yang efektif mis. mengetik surat, memilah surat, mendistribusikan
surat, melatih pekerja dll sebelum setiap pernyataan.
 Hindari pernyataan pendapat.
 Contoh pekerjaan yang dilakukan dapat dikutip.
 Tunjukkan sejauh mana pengawasan yang diterima dan diberikan.
 Pastikan bahwa karyawan baru dapat memahami pekerjaan dengan membaca
deskripsi
 pekerjaan.

PENGERTIAN ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang suatu pekerjaan dan beserta
persyaratannya. Dengan kata lain, analisis pekerjaan merupakan proses yang sistematis dari
menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
Tindakan-tindakan ini biasanya dilaksanakan oleh seorang spesialis, yang bisa juga disebut
analis pekerjaan, yaitu seseorang yang berada di dalam suatu perusahaan dimana mempunyai
tugas untuk mengumpulkan data tentang masing-masing pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah studi formal dan rinci tentang pekerjaan. Ini mengacu pada analisis
ilmiah dan sistematis dari suatu pekerjaan untuk mendapatkan semua fakta terkait tentang
pekerjaan itu. Analisis pekerjaan selanjutnya didefinisikan sebagai:
“Proses penentuan dengan mengamati dan mempelajari tugas-tugas, yang terdiri dari
pekerjaan, metode & peralatan, yang digunakan dan keterampilan & sikap yang diperlukan
untuk keberhasilan kinerja pekerjaan”.

REFERENSI

Rahardjo, D. A. S. 2022. Manajemen Sumber Daya Mnusia. Penerbit Yayasan Agung

Teknik. Semarang.