FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen

Volume 2, No. 1, 2020

ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

PADA YAYASAN SAHABAT BUNDA KOTA MAKASSAR
Kaharuddin
STIE Muhammadiyah Mamuju
Email: kaharuddin@stiemmamuju.ac.id

Abstrak

Analisis faktor yang Mempengaruhi Kinerja karyawan pada Yayasan Sahabat Bunda Makassar.
Tujuan penelitian untuk mengetahui faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan pegawai pada Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah
metode kuisioner, sedangkan metode analisis menggunakan analisis faktor. Analisis faktor
yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori. Analisis faktor eksploratori atau analisis
komponen utama yaitu suatu teknik analisis faktor di mana beberapa faktor yang akan
terbentuk berupa variabel laten atau penentu yang belum dapat ditentukan sebelum analisis
dilakukan. Hasilnya menunjukkan bahwa dari duapuluh tujuh variabel yang diukur dapat
disimpulkan sampai lima faktor dominan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada
Yayasan Sahabat Bunda Makassar.

Kata kunci: Analisis faktor, eksploratori, kinerja karyawan

Abstract

Analysis of factors that influence employee performance at the Sahabat Bunda Makassar
Foundation. The research objective is to find out the most dominant factor affecting employee
performance in the data collection method used in the study is the questionnaire method, while
the analysis method uses factor analysis. The factor analysis used is exploratory factor
analysis. Exploratory factor analysis or principal component analysis is a factor analysis
technique in which several factors will be formed in the form of latent or determinant variables
that cannot be determined before the analysis is carried out. The results show that of the twenty
seven measured variables, it can be concluded that up to five dominant factors can affect
employee performance at the Makassar Sahabat Bunda Foundation.

Keywords: Factor analysis, exploratory, employee performance

dengan maksud mendapatkan laba

1. Pendahuluan
dari sebuah usaha yang dijalankan
Suatu lembaga dididrikan tentunya oleh sebuah lembaga.
memperhatikan tujuan lembaga Manajemen merupakan suatu
tersebut, namun untuk mencapai tujuan proses untuk membuat aktivitas
secara efektif diperlukan manajemen terselenggara secara efisien dan
yang baik dan benar. Lambaga tersebut efektif dengan dan melalui orang lain.
dapat berupa lembaga nirlaba ataupun Efisien menunjukkan hubungan antara

60
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

input dan output dengan mennekan perbuatan-perbuatannya”. Tingkat

biaya sumber daya minimum, sejauh mana keberhasilan seseorang
sedangkan efektif menunjukkan makna dalam melakukan tugas pekerjaannya
pencapaian tujuan. dinamakan level of performance.
Salah satu diantara sekian faktor Kinerja yang baik adalah kinerja yang
dalam sebuah lembaga atau organisasi optimal, yaitu kinerja yang sesuai
yang menjadi perhatian adalah standar organisasi dan mendukung
produktifitas kerja sumber daya tercapainya tujuan organisasi.
manusia pada lembaga tersebut. Organisasi yang baik adalah organisasi
Produktifitas sering dibahasakan yang berusaha meningkatkan
sebagai kinerja. Kinerja (performance) kemampuan sumber daya manusianya,
dapat berupa hasil kerja atau prestasi karena hal ini merupakan faktor kunci
kerja. Kinerja mempunyai makna lebih untuk meningkatkan kinerja pegawai.
luas, bukan hanya menyatakan sebagai Oleh karena itu upaya-upaya untuk
hasil kerja, tetapi juga bagaimana meningkatkan kinerja pegawai
proses kerja berlangsung. Kinerja merupakan tantangan manajemen yang
adalah hal melakukan pekerjaan dan paling serius karena keberhasilan untuk
hasil yang dicapai dari pekerjaan mencapai tujuan dan kelangsungan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa hidup perusahaan tergantung pada
yang telah dikerjakan serta bagaimana kualitas kinerja sumber daya manusia
cara mengerjakannya. Kinerja yang ada didalamnya.
merupakan hasil pekerjaan yang Faktor-faktor yang mempengaruhi
berkorelasi dengan tujuan organisasi, kinerja pegawai diantaranya faktor dari
kepuasaan konsumen dan memberi diri pegawai itu sendiri, kepemimpinan,
kontribusi ekonomi (Amstrong dan kelompok atau rekan sekerja, sistem
Baron dalam Wibowo, 2011:2). yang terbentuk dalam organisasi
Pada umumnya, kinerja pegawai tersebut dan kondisi atau situasi pada
diberi batasan sebagai kesuksesan saat itu. Masing-masing faktor
seseorang dalam melaksanakan suatu mempunyai pengaruh tersendiri pada
pekerjaan. Lebih jelas Lawer dan Poter masing-masing pegawai, dan dalam
dalam Sutrisno (2011:150), setiap organisasi masing-masing faktor
menyatakan bahwa ]ob performance tersebut mempunyai pengaruh yang
adalah: “Successful role achievement berbeda, karena tergantung keadaan
yang diperoleh seseorang dari organisasi tersebut. Peningkatan kinerja

61
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

pegawai tidak terlepas dari setiap mengerjakannya (Wibowo, 2011:7).

pegawai, untuk melaksanakan tugas Secara etimologi, kinerja berasal dari
dan fungsinya sebagai abdi negara kata prestasi kerja (performance).
dalam mencapai tujuan organisasi atau Kinerja adalah merupakan perilaku
lmebaga sesuai visi dan misi yang telah yang nyata yang ditampilkan setiap
ditetapkan. orang sebagai prestasi kerja yang
Lembaga atau yayasan sahabat dihasilkan oleh karyawan sesuai
bunda bergerak dalam bidang jasa dengan perannya dalam perusahaan
intensif day care dan pengelolaan (Rivai, 2004:309). Hasibuan, 2001:34
lembaga pendidikan anak usia dini. menyatakan bahwa kinerja (prestasi
Eksistensi lembaga yang bersentuhan kerja) adalah suatu hasil pencapaian
langsung dengan konsumen atau kerja seseorang dalam melaksanakan
pelanggan tentunya memiliki tugasnya berdasarkan atas kecakapan,
akuntabilitas kinerja lembaga agar pengalaman dan kesungguhan serta
mendapatkan kepercayaan konsumen. waktu. sedangkan kinerja menurut
Tujuan penelitian ini dimaksudkan Mangkunegara (2006:67) adalah: “Hasil
menjadi bahan masukan kepada kerja secara kualitas dan kuantitas yang
pimpinan lembaga agar dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
memperbaiki atau bahkan melaksanakan tugasnya sesuai
meningkatkan produktifitas kerja dengan tanggung jawab yang diberikan
pegawai atau karyawan yang dimiliki. padanya”.
Lebih jelas Sutrisno (2011:151),
2. Kajian Pustaka bahwa kinerja atau prestasi kerja

a. Kinerja karyawan adalah: “Sebagai hasil yang telah

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dari tingkah laku

mempunyai hubungan kuat dengan kerjanya dalam melaksanakan aktivitas

tujuan strategis organisasi, kepuasan kerja. Informasi tentang tinggi

konsumen, dan memberi kontribusi rendahnya prestasi kerja seorang

pada ekonomi. Jadi, kinerja adalah karyawan tidak dapat diperoleh begitu

tentang melakukan pekerjaan dan hasil saja, tetapi diperoleh melalui proses

yang dicapai dari pekerjaan tersebut. yang panjang, yaitu proses penilaian

Kinerja adalah tentang apa yang prestasi kerja karyawan yang disebut

dikerjakan dan bagaimana

62
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

istilah performance appraisal”. penampilan kerja (LAN, dalam

Agar setiap pegawai memiliki kinerja Sedarmayanti, 2005:50). Kinerja
yang baik, maka perlu dimanage mempunyai hubungan erat dengan
dengan baik. Seperti yang dijelaskan masalah produktivitas karena
oleh Wibowo (2011:7), bahwa merupakan indikator dalam
manajemen kinerja adalah manajemen menentukan bagaimana usaha untuk
tentang menciptakan hubungan dan mencapai produktivitas yang tinggi
memastikan komunikasi yang efektif. dalam suatu organisasi. Sehubungan
Manajemen kinerja memfokuskan dengan hal tersebut maka upaya untuk
tentang apa yang diperlukan oleh mengadakan penilaian terhadap kinerja
organisasi, manajer, dan pekerja untuk di suatu organisasi merupakan hal yang
berhasil. penting.
Manajemen kinerja dikelola untuk Produktivitas menurut Soeprihanto
memperoleh sukses. Pengertian lain dalam Triton (2010:80), adalah:
dijelaskan oleh Bacal dalam Wibowo “Perbandingan antara hasil-hasil yang
(2011:8), manajemen kinerja adalah: dicapai dengan keseluruhan sumber
“Proses komunikasi yang dilakukan daya yang dipergunakan atau
secara terus menerus dalam kemitraan perbandingan jumlah produksi (output)
antara karyawan dengan atasan dengan sumber daya yang
langsungnya. Proses komunikasi ini dipergunakan (input)”. Schuller
meliputi kegiatan membangun harapan (2003:11) menjelaskan kriteria kinerja
yang jelas serta pemahaman mengenai karyawan dilihat dari:
pekerjaan yang yang akan dilakukan. a. Prestasi kerja artinya hasil yang
Proses komunikasi merupakan suatu dicapai seseorang dalam
sistem, memiliki sejumlah bagian yang melaksanakan tugas-tugasnya yang
semuanya harus diikut sertakan, didasarkan atas kecakapan, usaha
apabila manajemen kinerja ini hendak dan kesempatan.
memberikan nilai tambah bagi b. Produktivitas maksudnya adalah
organisasi, manajer dan karyawan. perbandingan antara hasil yang
Performance diterjemahkan menjadi dicapai (output) dengan
kinerja, juga berarti prestasi kerja, keseluruhan sumber daya yang
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, digunakan (input)
dan hasil kerja, unjuk kerja, c. Pengetahuan atau wawasan berarti

63
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

upaya untuk mermperbaiki dan uraian di atas dapat disimpulkan

meningkatkan wawasan, bahwa kinerja merupakan hasil kerja
kemampuan sikap dan sifat-sifat baik hasil kerja pegawai secara
kepribadian dan kemampuan. individu maupun hasil kerja organisasi
Berdasarkan tinggi rendahnya atau instansi secara keseluruhan.
kinerja, Fuad (2000:62) Sedangkan manajemen kinerja adalah
mengklasifikasikan kinerja karyawan merupakan gaya manajemen dalam
dapat menjadi tiga, yaitu: mengelola sumber daya yang
1) Kinerja tinggi (hight performer) yaitu berorientasi pada kinerja yang
bawahan yang karena oleh upayanya melakukan proses komunikasi secara
sendiri senantiasa dapat melampaui terbuka dan berkelanjutan dengan
tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan menciptakan visi bersama dan
baginya oleh manjemen, walaupun pendekatan strategis serta terpadu
dalam kondisi yang sulit sekalipun; 2) sebagai kekuatan pendorong untuk
Kinerja sedang (statisfactory) yaitu mencapai tujuan organisasi.
bawahan yang dapat mencapai kinerja b. Pengukuran Kinerja karyawan
yang diharapkan apabila kondisi yang Selain pada oraganisasi
dihadapi normal, atau gagal pemrintahan, pengukuran kinerja juga
mencapai tingkat kinerja yang digunakan pada organisasi swasta.
ditetapkan karena faktor eksternal di Kinerja pelayanan organisasi swasta
luar jangkauan bawahan tersebut; 3) sering dilihat sebagai kinerja
Kinerja rendah (low performer) yaitu; organisasi tersebut karena memang
bawahan yang dikarenakan oleh organisasi tersebut menjalankan
usahanya sendiri, yang senantiasa tidak pelayanan. Sehingga apabila organisasi
pernah berhasil dalam mencapai tersebut menyelenggarakan pelayanan
standar kerja diinginkan bagi organisasi. dengan baik, maka kinerja organisasi
Maier yang dikutip oleh Sa’ad tersebut dapat dianggap baik. Dengan
(2002:47) yang mengatakan bahwa demikian kinerja organisasi dan kinerja
biasanya orang yang tingkat kinerjanya pelayanan sesuatu organisasi ibarat
tinggi disebut sebagai orang produktif dua sisi dari satu mata uang yang sama
dan sebaliknya orang yang kinerjanya (Ratminto dan Winarsih, 2007:173).
tidak mencapai standar, dikatakan Hasibuan (2001:128) menyebutkan
sebagai orang yang tidak produktif. Dari bahwa kinerja merupakan representasi

64
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

dari sikap mental pegawai yang ingin penilaian prestasi kerja adalah: “Upaya
bekerja keras yang perwujudannya membandingkan prestasi aktual
dapat dilihat dari: pegawai dengan prestasi kerja yang
1. Berkaitan dengan diri sendiri, diukur diharapkan darinya. Untuk
dari: a) pengetahuan bidang menentukan apakah suatu pekerjaan
pekerjaan, b) keterampilan kerja, c) bisa dikerjakan dan diselesaikan
disiplin kerja, d) upaya pribadi dengan baik, maka uraian pekerjaan
dalam meningkatkan kualitas kerja, akan sangat membantu dalam
e) ketekunan dalam bekerja. penentuan sasaran pekerjaan”.
2. Berkaitan dengan pekerjaan, diukur Sedangkan Handoko (2008:135),
dari: a) manajemen dan metode penilaian prestasi kerja (performance
kerja yang lebih baik, b) appraisal), adalah: “Proses melalui
penghematan biaya, c) ketepatan mana organisasi-organisasi
waktu dalam bekerja, d) sistem dan mengevaluasi atau menilai prestasi
penguasaan teknologi yang lebih kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
baik. memperbaiki keputusan-keputusan
Tyson dan Jackson (200l:76), personalia dan memberi umpan balik
menjelaskan bahwa meningkatkan kepada para karyawan tentang
kinerja merupakan konsep sederhana pelaksanaan kerja mereka”. Kegunaan-
tetapi penting yang didasarkan pada ide kegunaan penilaian prestasi kerja dapat
bahwa mengukur kinerja meningkat dirinci, sebagai berikut:
dengan cepat dan terus menerus a) Perbaikan prestasi kerja,
dengan cara meninjau keberhasilan dan b) Penyesuaian-penyesuaian
kegagalannya. Setelah setiap tugas kompensasi,
diselesaikan kinerjanya harus ditinjau, c) Keputusan-keputusan penempatan,
dan atas tinjauan tersebut akan dapat d) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan
dibuat sekumpulan aturan yang kuat pengembangan
untuk kinerja yang tinggi. Kinerja yang e) Perencanaan dan pengembangan
telah diberikan oleh pegawai berupa karier,
prestasi kerja perlu mendapat f) Ketidakakuratan informasional,
perhatian dari pimpinan atau dengan g) Kesalahan-kesalahan desain
kata lain perlu mendapat penilaian. pekerjaan,
Fhatoni (2006:124), menjelaskan h) Kesempatan kerja yang adil,

65
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

i) Tantangan-tantangan eksternal. dari analisis komponen utama. Analisis

Pengukuran kinerja dapat dilakukan ini juga untuk mengidentifikasi sejumlah
dengan menggunakan instrumen faktor yang relatif kecil yang dapat
pengukuran kinerja yang dikembangkan digunakan untuk menjelaskan sejumlah
oleh Zeithaml, Parasuraman dan Berry besar variabel yang saling
(dalam Ratminto dan Winarsih, berhubungan. Sehingga variabel-
2007:182), sebagai berikut : variabel dalam satu faktor mempunyai
a. Ketampakan fisik (tangible). korelasi yang tinggi, sedangkan korelasi
b. Reliabilitas (reability). dengan variabel-variabel pada faktor
c. Responsivitas (responsiveness). lain relatif rendah. Tiap-tiap kelompok
d. Kompetensi (competence). dari variabel mewakili suatu konstruksi
e. Kesopanan (courtesy). dasar yang disebut faktor. Untuk
f. Kreadibilitas (credibility). meningkatkan daya interpretasi faktor,
g. Keamanan (security). harus dilakukan transformasi pada
h. Akses (access). matriks loading
i. Komunikasi (communication). Tujuan utama analisis faktor adalah
j. Pengertian (understanding the untuk menjelaskan struktur hubungan di
customer). antara banyak variabel dalam bentuk
faktor atau vaiabel laten atau variabel
3. Metode Penelitian bentukan. Faktor yang terbentuk
merupakan besaran acak (random
Metode pengumpulan data dalam quantities) yang sebelumnya tidak
penelitian ini adalah dengan dapat diamati atau diukur atau
memberikan angket pada responden. ditentukan secara langsung. Selain
Responden memberikan penilaian pada tujuan utama tersebut, terdapat tujuan
angket sesuai petunjuk yang diberikan. lainnya adalah:
Penelitian ini menggunakan analisis 1. Untuk mereduksi sejumlah variabel
faktor. Analisis faktor adalah sebuah asal yang jumlahnya banyak menjadi
teknik yang digunakan untuk mencari sejumlah variabel baru yang
faktor-faktor yang mampu menjelaskan jumlahnya lebih sedikit dari variabel
hubungan atau korelasi antara berbagai asal, dan variabel baru tersebut
indikator independen yang diobservasi. dinamakan faktor atau variabel laten
Analisis faktor merupakan perluasan

66
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

atau konstruk atau variabel Validasi data untuk mengetahui apakah

bentukan. hasil analisis faktor tersebut dapat
2. Untuk mengidentifikasi adanya digeneralisasi ke dalam populasinya,
hubungan antarvariabel penyusun sehingga setelah terbentuk faktor, maka
faktor atau dimensi dengan faktor peneliti sudah mempunyai suatu
yang terbentuk, dengan hipotesis baru berdasarkan hasil analisis
menggunakan pengujian koefisien tersebut.
korelasi antar faktor dengan
4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
komponen pembentuknya. Analisis
Berdasarkan data yang ada, maka
faktor ini disebut analisis faktor
akan dilakukan analisis faktor
konfirmatori.
eksploratori dengan data total data sikap
3. Untuk menguji valisitas dan
27. Dengan analisis data yang dilakukan
reliabilitas instrumen dengan analisis
maka akan disimpulkan sesuai hasil
faktor konfirmatori.
analisis. Langkah-langkah berikut ini
Analisis faktor eksploratori atau analisis
merupakan output analisis faktor
komponen utama yaitu suatu teknik
dengan menggunakan program SPSS
analisis faktor di mana beberapa faktor
untuk variabel sikap, yaitu:
yang akan terbentuk berupa variabel
laten yang belum dapat ditentukan
Langkah pertama Uji KMO dan
sebelum analisis dilakukan.
Bartlett’s
KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

.806
Adequacy.
Approx. Chi-Square 5275.226
Bartlett's Test
Df 351
of Sphericity
Sig. .000

Penjelasan: Berdasarkan hasil analisis ini

Nilai KMO diperoleh 0,806 (lebih besar
dari 0,5) menunjukkan bahwa jumlah
sampelnya (responden) sudah cukup.
Angka Sig. (signifikansi) yang sebesar
0,000 atau dapat dibaca 0,0001.
memudahkan untuk mengetahui apakah
ada hubungan korelasi antar variabel
(karena analisis faktor eksploratori
adalah pengelompokkan berdasarkan
adanya hubungan antar variabel). Jika
tidak ada hubungan antar variabel maka

67
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

analisis faktor eksploratori tidak bisa 89,1% variansi dari variabel ini dapat
dilaksanakan. Hipotesisnya adalah: dijelaskan oleh faktor sikap ketiga (S3).
H0 : Tidak ada hubungan antara Langkah keempat menghitung Total
sesama variabel yang diuji Variance explained
H1 : Ada hubungan antara sesama Total Variance Explained adalah
variabel yang diuji presentase varian konstruk ukur yang
Berdasarkan data yang telah diolah dapat dijelaskan oleh pembagian faktor.
angka Sig.-nya sebesar 0.000 yaitu Ada 27 variabel (component) yang
dibawah 0.05 sehingga tolak H0. dimasukkan dalam analisis faktor.
Kesimpulannya adalah “ada hubungan Langkah ini juga menentukan
antara sesama variabel yang diuji”. Hal berapakah faktor yang dapat dibentuk.
ini berarti analisis faktor eksploratori Jika semua variabel (27) diekstraksi
bisa dilakukan. menjadi satu faktor, maka variansi yang
Langkah kedua menghitung matriks dapat dijelaskan oleh satu faktor
korelasi variabel atau anti-image tersebut adalah 7,352/27 x 100% =
matrices 27,231%
Dari hasil analisis menunjukkan bahwa Jika semua variabel (27) diekstraksi
anti-image correlation pada data menjadi dua faktor, maka variansi yang
menunjukkan angka di atas 0,5 dapat dijelaskan oleh kedua faktor
sehingga dapat dilanjutkan pada tahap tersebut adalah:
berikutnya. variansi faktor pertama :
Langkah ketiga menghitung 7,352/27 x 100% = 27,231%
communalities variansi faktor kedua :
Communalities menunjukkan analisis 5,258/27 x 100% = 19,471%
tentang komponen utama atau Kedua faktor tersebut secara total dapat
perolehan nilai efektif dalam variabel menjelaskan 27,231% + 19,474% atau
sikap dari data ini. Dalam data ini 46,704% dari variansi keduapuluh tujuh
menunjukkan sikap ketiga (S3) memiliki variabel.
nilai 0.891, hal ini menunjukkan bahwa

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
Initial Eigenvalues
Loadings Loadings
Component
% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative
Total Total Total
Variance % Variance % Variance %

68
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

1 7,352 27,231 27,231 7,352 27,231 27,231 5,479 20,294 20,294

2 5,258 19,474 46,704 5,258 19,474 46,704 4,823 17,865 38,159
3 2,949 10,923 57,628 2,949 10,923 57,628 4,317 15,987 54,146
4 2,392 8,860 66,488 2,392 8,860 66,488 2,736 10,135 64,281
5 2,112 7,823 74,311 2,112 7,823 74,311 2,708 10,030 74,311
6 ,956 3,541 77,852
7 ,831 3,076 80,928
8 ,606 2,244 83,172
9 ,585 2,166 85,339
10 ,529 1,959 87,298
11 ,451 1,671 88,969
12 ,418 1,548 90,517
13 ,329 1,218 91,735
14 ,309 1,145 92,880
15 ,286 1,060 93,940
16 ,265 ,980 94,919
17 ,201 ,743 95,663
18 ,182 ,676 96,339
19 ,175 ,647 96,986
20 ,155 ,573 97,559
21 ,139 ,514 98,073
22 ,121 ,449 98,522
23 ,098 ,362 98,884
24 ,092 ,339 99,224
25 ,084 ,312 99,536
26 ,072 ,268 99,804
27 ,053 ,196 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

eigenvalues selalu diurutkan dari yang

Langkah kelima menghitung nilai
terbesar sampai yang terkecil, dengan
eigenvalues
kriteria bahwa angka eigenvalues
Eigenvalues menunjukkan kepentingan
dibawah 1 tidak digunakan dalam
relatif masing-masing faktor dalam
menghitung jumlah faktor yang
menghitung variansi keduapuluh tujuh
terbentuk. Berdasarkan hasil analisis
variabel yang dianalisis. Jumlah angka
pada tabel menunjukkan ada lima angka
eigenvalues untuk keduapuluh tujuh
yang lebih besar dari 1, sehingga faktor
variabel adalah sama dengan total
yang terbentuk adalah lima.
variansi kedua puluh tujuh variabel.
Dapat dihitung dari 7,352+5,258+2,949+
... +0,053 = 27,000. Susunan

69
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues
Loadings Loadings
Component
% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative
Total Total Total
Variance % Variance % Variance %
1 7,352 27,231 27,231 7,352 27,231 27,231 5,479 20,294 20,294
2 5,258 19,474 46,704 5,258 19,474 46,704 4,823 17,865 38,159
3 2,949 10,923 57,628 2,949 10,923 57,628 4,317 15,987 54,146
4 2,392 8,860 66,488 2,392 8,860 66,488 2,736 10,135 64,281
5 2,112 7,823 74,311 2,112 7,823 74,311 2,708 10,030 74,311
6 ,956 3,541 77,852
7 ,831 3,076 80,928
8 ,606 2,244 83,172
9 ,585 2,166 85,339
10 ,529 1,959 87,298
11 ,451 1,671 88,969
12 ,418 1,548 90,517
13 ,329 1,218 91,735
14 ,309 1,145 92,880
15 ,286 1,060 93,940
16 ,265 ,980 94,919
17 ,201 ,743 95,663
18 ,182 ,676 96,339
19 ,175 ,647 96,986
20 ,155 ,573 97,559
21 ,139 ,514 98,073
22 ,121 ,449 98,522
23 ,098 ,362 98,884
24 ,092 ,339 99,224
25 ,084 ,312 99,536
26 ,072 ,268 99,804
27 ,053 ,196 100,000
27,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Langkah keenam menghitung antara variabel awal dengan faktor yang

component matrix terbentuk.
Komponen matriks menunjukkan Penjelasannya :
distribusi keduapuluh tujuh variabel awal  Korelasi antara sikap S14 dengan
pada lima faktor yang terbentuk. Nilai faktor 1 adalah 0,755 (kuat karena >
pada tabel menunjukkan bobot faktor 0,5). Korelasi S14 dengan faktor 2,
yang menunjukkan besarnya korelasi 3, dan 5 lemah (karena < 0,5).

70
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

Penjelasan korelasi pada sikap yang S17 dengan faktor 3, dan 4 lemah
sama ditunjukkan pada tabel. (karena < 0,5). Penjelasan korelasi
 Korelasi antara sikap S22 dengan yang sama ditunjukkan pada tabel.
faktor 1 dan 3 kuat. (karena > 0,5).  Korelasi antara sikap S18 dengan
Korelasi S22 dengan faktor 2, dan 5 faktor 4 kuat. (karena > 0,5). Korelasi
lemah (karena < 0,5). Penjelasan S17 dengan faktor 1, 2, 3, dan 5
korelasi yang sama ditunjukkan pada lemah (karena < 0,5). Penjelasan
tabel. korelasi yang sama ditunjukkan pada
 Korelasi antara sikap S17 dengan tabel.
faktor 2 kuat. (karena > 0,5). Korelasi
Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
S14 .755 -.306 -.304 -.137
S12 .742 -.324 -.174 -.248
S10 .734 -.280 -.232 -.245
S21 .720 -.262 -.374 -.174
S1 .709 -.357 -.380 -.118
S27 .661 -.317 -.451
S25 .652 -.166 .494 .227
S22 .645 -.179 .586 .116
S4 .639 -.223 .470 .329
S15 .625 -.211 .518 .175
S24 .617 -.291 -.437 -.148
S16 .587 -.182 .375 .471
S6 .586 -.103 -.187 -.233
S8 .570 -.117 .500
S17 .399 .792 -.275
S2 .370 .762 -.342 -.113
S11 .358 .748 -.312 -.114
S26 .365 .744 -.291
S5 .343 .740 -.263
S20 .426 .704 -.282 -.176
S18 .284 .307 .250 .650 -.346
S19 .126 .367 .189 .605 -.387
S9 .344 .160 .579 -.357
S7 .281 .278 .143 .467 -.263
S3 .257 .431 -.366 .392 .593
S13 .193 .472 -.374 .374 .539
S23 .249 .436 -.390 .443 .517
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 5 components
extracted.

71
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

Penentuan variabel masuk pada faktor

Langkah ketujuh menghitung rotated
mana ditentukan dengan melihat nilai
component matrix
korelasi terbesar. Pada tabel dibawah
Langkah ini menentukan variabel mana
telah dirutkan dari nilai yang terbesar ke
akan masuk pada faktor yang sama.
yang terkecil per faktor.

a
Rotated Component Matrix

Component

1 2 3 4 5

S1 .872 .156
S21 .858 .127
S14 .851 .217
S10 .820 .212
S27 .809 .140 .229 -.124
S12 .808 .265 .147
S24 .796 -.188
S6 .622 .116 .130 .172
S2 .914
S17 .908 .155 .106
S11 .886 .111
S20 .868 .162
S26 .851 .242
S5 .843 .134
S4 .203 .861
S22 .189 .857 -.125 .111
S25 .207 .835
S15 .205 .826
S16 .163 .809 .200 -.137
S8 .182 .122 .711 -.150 .122
S3 .169 .923
S23 .156 .901 .151
S13 .196 .884
S18 .144 .861
S19 .109 .828
S9 .773
S7 .138 .104 .646
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.

72
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

Langkah terakhir adalah penentuan Langkah ini didasarkan pada hasil

faktor. analisis tabel Component
Transformation Matrix berikut ini.
Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4 5

1 .725 .340 .563 .143 .147

2 -.348 .806 -.197 .321 .295
3 -.528 .019 .709 -.404 .237
4 -.021 -.467 -.004 .447 .763
5 -.273 -.128 .377 .717 -.503
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Tabel di atas menunjukkan bahwa 5. Tanggungjawab.

1. Pada komponen (faktor) 1 memiliki
5. Simpulan dan Saran
nilai korelasi 0,725 > 0,5.
Kesimpulan
2. Pada komponen (faktor) 2 memiliki
Berdasarkan hasil penelitan dapat
nilai korelasi 0,806 > 0,5.
disimpulkan sebagai berikut:
3. Pada komponen (faktor) 3 memiliki
1. Dari duapuluhtujuh variabel sikap
nilai korelasi 0,709 > 0,5.
yang diukur, dapat disederhanakan
4. Pada komponen (faktor) 4 memiliki
menjadi lima variabel sikap laten
nilai korelasi 0,763 > 0,5.
atau dominan mempengaruhi kinerja
5. Pada komponen (faktor) 5 memiliki
karyawan pada Yayasan sahabat
nilai korelasi 0,717 > 0,5.
Bunda.
Dengan demikian bahwa dapat
2. Lima faktor yang dominan tersebut
dikatakan karena lima (5) komponen
adalah kedisplinan, mitovasi,
atau semua faktor yang terbentuk dapat
lingkungan kerja, insentif atau bonus
dikatakan tepat karena dapat
dan tanggungjawab.
merangkum semua atau 27 (duapuluh
3. Lima faktor tersebut sudah
tujuh) variabel sikap yang ada.
mencakup faktor internal maupun
Kelima faktor tersebut adalah :
eksternal, sehinga dapat dijadikan
1. Kedisiplinan
rujukan bagi pimpinan Yayasan
2. Motivasi
untuk melakukan perbaikan dan
3. Lingkungan kerja
pengembangan.
4. Insentif/bonus.

73
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

Saran Daftar Pustaka

Berdasarkan simpulan penelitian, As’ad, Muhammad. (2002). Psikologi
peneliti memberikan saran atau Industri. Liberti. Yogyakarta.

rekomendasi pada pimpinan Yayasan Dessler, Gary. 2010.Manajemen

Sumber Daya Manusia. Indeks.
sebagai berikut :
Jakarta.
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Elli Ria, Chainar, 2016. Analisis faktor-
kelima faktor tersebut dominan
faktor yang mempengaruhi
dalam mempengaruhi kinerja kinerja pegawai Dinas Bina
karyawan, olehnya itu peneliti Marga Provinsi Sumatera Utara.
Jurnal Ekonomika dan
memandang perlu membuat
Manajemen, 5(2), 176 – 189.
mekanisme atau instrumen dalam
mengukur tingkat kedisplinan, Fathoni, Abdurrahmat. 2006.
Manajemen Sumber Daya
tanggungjawab yang lebih banyak
Manusia. Rineka Cipta. Jakarta.
ditentukan oleh faktor pribadi
karyawan. Fuad, Hasan. 2000. Manajemen

2. Faktor kenyamanan lingkungan Sekolah. Depdiknas. Jakarta.

kerja dan insentif merupakan faktor
Gomes, Faustino Cardoso. 2009.
eksternal yang juga patut menjadi
perhatian pimpinan Yayasan, Manajemen Sumber Daya

karena faktor tersebut dapat juga Manusia. Andi. Yogyakarta.

mempengaruhi fajtor lainnya
Handoko, T. Hani. 2008.
terhadap kinerja karyawan.
3. Faktor motivasi yang sifatnya Manajemen. BPFE. Yogyakarta.

internal maupun eksternal juga perlu Hasibuan, S.P Melayu. 2001.

dibuatkan kegiatan tambahan baik Organisasi dan Motivasi Dasar
Peningkatan Produktivitas. Bumi
yang sifatnya rekreatif maupun
Aksara. Jakarta.
pengembangan diri.
Simpulan dan saran yang diberikan Hasibuan, S.P. Malayu. 2008.
Manajemen Dasar, Pengertian
kepada pimpinan Yayasan agar
dan Masalah. PT. Toko
memperhatikan kondisi karyawan Gunung Agung. Jakarta.
menghadapi kompetitor lembaga
Mangkunegara, Prabu Anwar. 2006.
dengan unit usaha sejenis.
Manajemen Sumber Daya

74
 FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Volume 2, No. 1, 2020

Manusia. Tri Genda Karya.

Bandung. Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Kencana
Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2007. Prenada Media Group. Jakarta.
Manajemen Pelayanan. Pustaka Triton. PB. 2010. Manajemen
Pelajar. Yogyakarta. Sumber Daya Manusia
Perspektif Partnership dan
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi.
Kolektivitas. PT.Suka Buku.
2004. Kepemimpinan dan
Jakarta.
Perilaku Organisasi. PT.
Terry, George R dan Leslie W. Rue.
RajaGrafindo Persada. Jakarta.
2005. Dasar-Dasar Manajemen.
Sari. W, Irine Diana. 2011. Metode Bumi Aksara. Jakarta.
Pemasaran Rumah Sakit. Nuha
Tyson dan Jackson. 2001. Seri
Medika. Yogyakarta. Mana]emen Sumber Daya
Manusia. Gramedia. Jakarta.
Schuller, Sherman Randal dan Hubber.
2003. People Related Business. Umar, Husein. 2005. Riset Sumber
Erlangga. Jakarta. Daya Manusia Dalam
Organisasi. PT. Gramedia
Sedarmayanti. 2005. Manajemen Pustaka Utama. Jakarta.
Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Mandar Wibowo. 2011. Mana]emen Kiner]a. PT.
Maju. Bandung. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Sugiyono. 2009. Metode Penetian https://www.statistikian.com/2014/03/an

Bisnis. Alfabeta. Bandung. alisis-faktor.html

75