Seminar Manajemen SDM

"Manajemen Sumber Daya Manusia"

Di susun oleh :

Yudianto (1640401111)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkat dan rahmat-Nya,penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Manajemen Sumber Daya Manusia” tepat pada waktunya.
Makalah ini berisi uraian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia mulai
dari Peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia,Tujuan manajemen sumber
daya manusia, Otoritas manajemen sumber daya manusia,dan Perencanaan sumber
daya manusia.Tak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu selaku Dosen kami
dalam pembelajaran mata kuliah Pengantar ilmu administrasi bisnis,dan juga kepada
teman-teman yang telah memberikan dukungan kepada kami dalam menyelesaikan
makalah ini.
Harapan terdalam kami, semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat bagi
kita semua serta menjadi tambahan informasi mengenai “Manajemen Sumber Daya
Manusia” bagi para pembaca.
Kami menyadari jika dalam menyusun makalah ini masih jauh dari kata
sempurna.Oleh karena itu, dengan hati yang terbuka kritik serta saran yang konstruktif
guna kesempurnaan tugas makalah ini. Demikian makalah ini kami susun,apabila ada
kata-kata yang kurang berkenan dan banyak terdapat kekurangan, kami mohon maaf
yang sebesar-besarnya. Semoga bermanfaat.Terimakasih .

Penulis

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..................................................................................................... 1

KATA PENGANTAR .................................................................................................. 2

DAFTAR ISI ................................................................................................................ 3

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 4

1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 4

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................... 5

1.3 Tujuan Pembahasan ........................................................................................ 5

BAB II PEMBAHASAN .............................................................................................. 6

2.1 Pengertian manajemen sumber daya manusia ................................................ 6

2.2 Tujuan MSDM ............................................................................................... 7

2.3 Metode –Metode Pendekatan dalam MSDM ................................................. 8

2.4 Fungsi-Fungsi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 9

2.5 Peranan MSDM ............................................................................................ 17

BAB III PENUTUP .................................................................................................... 19

3.1 Kesimpulan ................................................................................................... 19

3.2 Saran ............................................................................................................. 19

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 20

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan
yang paling vital.Memang diakui bahwa biaya itu penting.Demikian pula sarana,
prasarana dan teknologi.Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia
apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen.Upaya-
upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi,
menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting
pada setiap organisasi yang kompetitif.Demikian pula kebijakan kompensasi
(penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan
tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup,
apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai
yang dilakukan secara sistematik.Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan
pegawai terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data
pegawai (record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job
evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase).
Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan
keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan
berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan dengan
sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang
berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai
sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan
organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya
manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi,
dan masyarakat.
4
1.2 Rumusan Masalah :
1. Apa perbedaan dan persamaan MSDM dengan Manajemen Personalia ?
2. Apa saja komponen dari MSDM ?
3. Apa saja metode Pendekatan MSDM ?
4. Apa fungsi dan peranan dari MSDM ?

1.3 Tujuan :
Tujuan penulisan Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan
tujuan dari penulisan adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui perbedaan dan persamaan dari MSDM dengan manajemen
personalia.
2. Untuk mengetahui komponen pembentuk dari MSDM.
3. Untuk mengetahui metode pendekatan dalam MSDM.
4. Untuk mengetahui fungsi dan peranan MSDM.

BAB II
PEMBAHASAN
5
2.1 Pengertian manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal.

Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah

pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan
dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara
lansung sumber daya manusianya.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber

daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam
jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk
dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber
daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
6
2.2 Tujuan-tujuan MSDM

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia

(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan
untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan.Departemen sumber daya manusia membantu para
manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi.Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan

dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi.Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal

tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi.Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.Jika tujuan personal tidak

7
 dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.

2.3 Metode –Metode Pendekatan dalam MSDM

Seorang manajer di dalam memimpin bawahannya hendaklah mempunyai metode –
metode pendekatan dan juga dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode
pendekatan mana yang lebih tepat agar bisa memecahkan masalah yang dihadapi.
Terdapat tiga pendekatan sesuai dengan periodenya artinya pendekatan yang lebih
akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya yaitu:
1. Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi) adalah menggantikan peranan tenaga kerja manusia dengan
tenaga kerja mesin dalam melakukan pekerjaan.Pertimbangan ini didasarkan pada
pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar
dan lebih baik.
Pendekatan ini menitik beratkan analisisnya terhadap spesialisasi, efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Keuntungan dalam
spesialisasi ini, pekerja semakin terampil tetapi kekurangannya pekerjaan
membosankan para pekerja, mematikan kreativitas para pekerja. Didalam pendekatan
ini menimbulkan masalah –masalah sebagai berikut :
a. Pengangguran Teknologis
Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor
intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive) sehingga menyebabkan
banyak pelkerja yang kehilangan pekerjaannya karena tenaga pekerja tersebut diganti
dengan mesin.
b. Keamanan Ekonomis
c. Organisasi buruh.
d. Kebanggaan dalam pekerjaan.
2. Pendekatan Paternalis

8
 Pendekatan paternalis (paternalistic approach) yaitu suatu pendekatan yang dilakukan
manager dalam memberikan pengarahan terhadap bawahannya selayaknya seperti
bapak etrhadap anak- anaknya.Dalam pendekatan ini mengakibatkan bawahannya
manja, bersifat malas sehingga produktivitasnya turun.
3. Pendekatan system social
Dalam pendekatan ini memandang bahwa organisasi atau perusahaan adalah suatu
system yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks juga yang
bisa disebut sebagai system yang ada di luar. Seorang manajer menyadari bahwa tujuan
suatu organisasi, baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara
sesama karyawan, atasan dengan karyawan dll. Pemikiran ini didasarkan pada adanya
saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesama karyawan.
Pendekatan system social ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi
yang baik, saling menghargai dan saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga
tercipta suatu total system yang baik. Komunikasi juga sangat berperan dalam
pendekatan system social ini baik komunikasi formal maupun komunikasi non formal.
Komunikasi yang baik hendaknya komunikasi dua arah (two way traffic) dan umpan
balik (feedback) yang positif .(hasibuan,2012:21)

2.4 Fungsi – Fungsi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia, secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di bahas satu persatu.

A. Perencanaan

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena
itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya
manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia)
dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata
9
lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada
masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah
direncanakan.

Perencanaan merupakan kegiatan atau proses yang sangat penting dalam organisasi,
termasuk dalam manajemen SDM sebab perencanaan merupakan persyaratan
pelaksanaan kegiatan yang harus dilakukan. Perencanaan mengembangkan “focus”
dan “fleksibilitas” suatu organisasi yang memiliki focus untuk mengetahui apa yang
terbaik, mengetahui apa yang dibutuhkan.

“Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi

tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai tujuan” (Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson;2001)

B. Pengorganisasian

 Menurut Cefto Samuel C, The proccess of establishing ordrly uses for all
oeganizational’s resources. (pengorganisasian merupakan proses mengatur
semua kegiatan secara sistematis dalam mengelola sumber daya)
 Menurut Williams Chuck, Deciding where decision will be made, who will do
that jobs and task, and who will work for whom. (memutuskan dimana
keputusan akan dibuat, siapa yang akan melakukan pekerjaan dan tugas
itu, dan siapa yang akan bekerja serta untuk siapa mpekerjaan itu dilakukan)

Jadi, perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia
dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang
telah ditetapkan serta menggapai tujuan bersama. Pengorganisasian merupakan sebuah
aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen,
dan menghasilkan penataan dari karyawan.

10
Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia
dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang
telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan

Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang

tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan. Hal
pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian :

1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,

2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi.
3. Membuat job description ( uraian pekerjaan)
4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan
arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan
organisasi.

C. Pengarahan

Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan
telah diorganisasikan.Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian,
pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya.Intinya bagaimana
menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.Untuk melakukan kegiatan yang telah
direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka
diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar
biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan
didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu. pengarahan adalah
suatu proses pembimbingan, pemberi petunjuk, dan intruksi kepada bawahan agar
mereka bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Pengarahan
(Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya
dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada
tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya
11
memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi
mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar
tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.Para ahli banyak berpendapat kalau suatu
pengarahan merupakan fugsi terpenting dalam manajemen.Karena merupakan fungsi
terpenting maka hendaknya pengarahan ini benar-benar dilakukan dengan baik oleh
seorang pemimpin. Karena pemimpin adalah manajemen pengarahan yang
berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan dan saran kepada bawahan dalam
pelaksanaan tugas masing-masing, maka pengarahan ada hubungannya dengan
kepemimpinan atau seorang manager yang akan memberikan pengarahan dalam suatu
organisasi atau perusahaan.

Seorang manajer atau pemimpin yang baik hendaknya sering memberi masukan-
masukan kepada anggotanya karena hal tersebut dapat menunjang prestasi kerja
anggota. Seorang anggota juga layaknya manusia biasa yang senang dengan adanya
suatu perhatian dari yang lain. Ada 4 kemampuan yang dibutuhkan dalam masalah
kemimpinan atau sebagai manager, diantaranya:

1. Kemampuan untuk menggunakan kekuasaan secara efektif dan penuh rasa

tanggungjawab, sehingga dapat dikatakan mampu memberi pengarahan.
2. Kemampuan untuk memahami bahwa setiap manusia memiliki berbagai
pendorong motivasi pada setiap waktu dan situasi berbeda.
3. Kemampuan untuk memberi inspirasi
4. Kemampuan untuk menciptakan situasi-situasi yang kondusif bagi peningkatan
motivasi.

Pengarahan pada hakikatnya adalah keputusan-keputusan pimpinan yang dilakukan

agar kegiatan-kegiatan yang direncanakan dapat berjalan dengan baik. Dengan
pegarahan directing diharapkan :

1. Adanya kesatuan perintah (unity of command)

12
Dengan pengarahan ini akan diperolah kesamaan bahasa yang harus dilaksanakan oleh
para pelaksana. Sehingga tidak tercapai kesimpangsiuran yang dapat membingungkan
para pelaksana.

1. Adanya hubungan langsung dengan bawahan

Dengan pengarahan yang berupa peutnjuk atau perintah atasan yang langsung kepada
bawahan, tidak akan terjadi miskomunikasi. Disamping itu pegarahan yang langsung
ini dapat mempercepat hubungan antara atasan dan bawahan.

1. Adanya umpan balik yang langsung.

Pimpinan dengan cepat memperoleh umpan balik terhadap kegiatan yang

dilaksanakan.Selanjutnya umpan balik ini dapat segera digunakan untuk perbaikan.
Salah satu alasan pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan cara memotivasi
bawahan adalah:

1. Motivasi secara implisit, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-tengah

para bawahannya dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi,
nasehat dan koreksi jika diperlukan.
2. Adanya upaya untuk mensingkronisasikan tujuan organisasi dengan tujuan
pribadi dari para anggota organisasi.
3. Secara eksplisit terlihat bahwa para pelaksana operasional organisasi dalam
memberikan jasa-jasanya memerlukan beberapa perangsang atau insentif.

Selain itu ada cara-cara pengarahan yang dapat dilakukan, diantaranya :

1. Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang

perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.

13
 2. Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang ang berada
dibawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada
keadaan tertentu.
3. Delegasi wewenang, dalam pendelegasian wewenan ini pemimipin
melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.
Kemampuan seseorang manajer untuk memotivasi akan mempengaruhi,
mengarahkan dan berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer.
Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu sistem akan mampu
meramalkan perilaku dari bawahannya.

Motivasi yang telah disebutkan diatas, akan memengaruhi, mengarahkan dan

berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua faktor yang
mempengaruhi tingkat prestasi seseorang yaitu kemampuan individu dan pemahaman
tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi
peranan.Dimana antara komunikasi kemampuan dan persepsi peranan merupakan satu
kesatuan yang saling berinteraksi.

Fungsi Pengarahan dan Implementasi adalah proses implementasi program agar dapat
dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua
pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan
produktifitas yang tinggi. Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan Implementasi yaitu
mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi
kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian
tujuan, memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan, menjelaskan
kebijakan yang ditetapkan.

Pengarahan (leading) untuk membuat atau mendapatkan para karyawan untuk

melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai

14
leading, directing motivating, atau actuating. Pengarahan memiliki beberapa
karakteristik :

1. Pervasive function, yaitu pengarahan yang diterima pada berbagai level

organisasi. Setiap menajer menyediakan petunjuk dan inspirasi pada
bawahannya.
2. Continous activity , pengarahan merupakan aktifitas yang berkelanjutan
disepanjang masa organisasi.
3. Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh
karena itu berhubungan dengan human factor. Human factor itu sendiri adalah
perilaku manusia yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.
4. Creative activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah rencana
kedalam tindakan. Tanpa fungsi ini seseorang dapat menjadi inaktif dan sumber
fisik menjadi tak berarti.
5. Executive function, fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua menejer dan
executive pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah perusahaan,
bawahan menerima instruksi hanya dari atasannya.
6. Delegatd function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang
berhadapan dengan manusia. atasan harus dapat mengetahui bahwa perilaku
manusia merupakan suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami sehingga atasan
dapat mengkondisikan perilaku seseorang kearah tujuan yang diharapkan.

Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan

fektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang
sehat, dinamis dan lain sebagainya.

Pengarahan pada dasarnya berkaitan dengan :

1. Faktor individu dalam kelompok

2. Motivasi dan kepemmpinan
15
 3. Kelompok kerja, dan
4. Komunikasi dalam organisasi

D. Pengendalian

Pengendalian sebagai sebuah fungsi dari manajemen telah mengalami perkembangan

definisi dari masa ke masa, yang cukup popular adalah pendapat Usury dan Hammer
(1994:5) yang berpendapat bahwa “Controlling is management’s systematic efforts to
achieve objectives bycomparing performances to plan and taking appropriate action to
correct important differences” yang artinya pengendalian adalah sebuah usaha
sistematik dari manajemen untuk mencapai tujuan dengan membandingkan kinerja
dengan rencana awal kemudian melakukan langkah perbaikan terhadap perbedaan-
perbedaan penting dari keduanya. Namun secara sederhana pengendalian dapat
diartikan sebagai proses penyesuaian pergerakan organisasi dengan tujuannya.

Tujuan dan Fungsi Pengendalian

Berdasarkan pengertian yang telah disebutkan di atas, maka dapat diketahui bahwa
tujuan dari Pengendalian adalah untuk menyesuaikan gerak organisasiyang sedang
berlangsung dengan tujuan dan rencana awal dari organisasi itusendiri.

Adapun fungsi pengendalian adalah :

1. Meningkatkan akuntabilitas;
2. Merangsang kepatuhan pada kebijakan, rencana, prosedur, peraturan,dan
ketentuan yang berlaku;
3. Melindungi aset organisasi;
4. Pencapaian kegiatan yang ekonomis dan efisien;

Azaz-azaz pengendalian adalah:

16
 1. Efektifitas;
2. Efisiensi;
3. Kejujuran;
4. Transparansi;
5. Tindakan korektif ;

Syarat Pengendalian.

Beberapa syarat yang sebaiknya dipenuhi dalam sebuah pengendalian adalah sebagai
berikut :

1. Terencana dengan matang;

2. Memiliki Prosedur Operasional Standar dalam implementasinya;
3. Dijalankan oleh orang yang amanah dan berkapasitas;
4. Akuntabel/transparan dan tertulis;
5. Efisien dalam penggunaan anggaran;

Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana

dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi.Pada saat-saat tertentu
juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap
penyimpangan yang tidak dapat diubah.

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan

organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana.Di samping itu
pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila
terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.

2.5 Peranan MSDM

17
Pengimplementasian manajemen sumber daya manusia akan memberikan berbagai
manfaat bagi kegiatan pengorganisasian. Peranan MSDM mengatur dan menetapkan
program kepegawaian yang mencakup masalah – masalah dibawah ini yaitu :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerjayang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan, sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
e. Memperkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang –undang perburuhan dan
kebijaksanaan pembalasan jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan tekhnik dan pengembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pensisikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.3
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal
j. Mengatur pensiun, dan pemberhentian serta pesangonnya.

18
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan peran
yang harus dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan, departemen
sumber daya manusia memiliki fungsi “sebagai pemain kunci dalam menolong
perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis”.Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu
melalui kegiatan orang -orang.Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan
penting dan dominan dalam manajemen.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu
perusahaan hanya akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh sumber
daya manusia yang andal dan menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan
bidang pekerjaan merupakaan hal mutlak yang yang harus dimiliki oleh setiap personal
yang bekerja di suatu perusahaan.

3.2. Saran

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan

yang paling vital.Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila
ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen.Upaya-upaya
untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi,
menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting
pada setiap organisasi yang kompetitif.Demikian pula kebijakan kompensasi
(penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan
tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai.

DAFTAR PUSTAKA
19
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia. Diakses 16 Mei
2019:file:///C:/Users/ADMIN/Downloads/Documents/45-146-1-PB.pdf
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia. Diakses 16 Mei
2019: file:///C:/Users/ADMIN/Downloads/Documents/45-146-1-PB.pdf
Thidi, Tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Diakses 16 Mei 2019:
https://thidiweb.com/manajemen-sumber-daya-manusia/

20