RANGKUMAN BUKU PENGANTAR MANAJEMEN

Disusun oleh :

Mujiburrahman
NIM : 4012021026

Jurusan Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Langsa, 2021/2022
 BAB I

SEJARAH DAN TEORI MANAJEMEN

A. Sejarah Perkembangan Manajemen

Manajemen telah berlangsung sejak manusia itu berada di bumi ini, seiring
dengan perkembangan dan tuntutan manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Manajemen berkembang sesuai dengan perkembangan keahlian serta pengetahuan dan
keterampilan yang diperoleh oleh manusia itu. Pengetahuan serta teknologi (IPTEK)
terus tumbuh dan berkembang. Pertumbuhan itu sekaligus juga mengembangkan
keterampilan manajemen manusia.
Berikut gambar sejarah manajemen :
- K
e ahliterm
M nY
apils ngaL S
rblu erat hans
edT
M as yar atdk l uj an H
T id up
D al m
a erk m
P b ang n ya
-Ilm T
eu knolP
eg etogi ahn

B. Evolusi Teori Manajemen

a. Teori manajemen ilmiah
Beberapa variable yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah adalah sebagai
berikut:
1. Pentingnya peranan manajer dalam menggerakkan dan meningkatkan
produktivitas perusahaan.
2. Pengangkatan dan pemanfaatan tenaga kerja dengan persyaratan-persyaratannya.
3. Tanggung jawab kesejahteraan pegawai/karyawan.
 4. Kondisi yang cukup untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Adapun beberapa teori ilmiah menurut perintis dan pencetusnya:

a. Robert owen (1771-1858), mengemukakan bahwa peranan sumber daya manusia

merupakan kunci keberhasilan perusahaan.
b. Charles babbage (1792-1971), ia percaya bahwa penerapan prinsip ilmiah dalam bekerja
dapat meningkatkan produktivitas kerja dan dapat menekan biaya.
c. Frederick w. taylor, menyatakan bahwa menentukan beberapa pekerja dapat
menyelesaikan dengan bahan dan peralatan yang disediakan perusahaan. Ada 4 prinsip
manajeman menurut taylor, yaitu :
1. Kembangkan sebuah ilmu bagi setiap unsur pekerjaan
2. Pilihlah dan lihatlah serta ajarilah atau kembangkanlah pekerjaan tersebut
3. Bekerja sama dengan sungguh-sungguh.
4. Membagi pekerjaan/tanggungjawab secara hamper merata antara pimpinan dengan
pekerja.
d. Henry L. Gantt (1861-1919), memiliki kesamaan gagasan dengan taylor hanya saja
berbeda dengan penetuan bonus yang menolak sistem upah differensial.
e. Frank B (1968-1424) dan lilian M Gilbreth (1878-1972), keduanya mendasarkan gagasan
pada hasil penelitian tentang hubungan gerakan dengan kelelahan dalam pekerjaan.
f. Herrington emerson (1853-1931), melihat bahwa penyakit mengganggu sistem
manajemen di dalam industry ialah adanya masalah pemborosan dan in-efisiensi.dia
mencetuskan ide-ide yang terformulasikan dalam 12 prinsip sebagai berikut :
1. Perumusan tujuan dengan jelas
2. Kegiatan yang dilaksanakan masuk akal
3. Tersedianya staff yang cakap
4. Terciptanya disiplin kerja
5. Pemberian balas jasa yang adil\
6. Laporan terpercaya, cepat, tepat, dan kontinyu
7. Pemberian intruksi-perencanaan dari urutan-urutan kerja
8. Adanya standar-standar dan skedul, metode dan waktu setiap kegiatan.
9. Kondisi yang standar
 10. Operasi yang standar
11. Intruksi-intruksi praktis tertulis standar
12. Balas jasa efisien-rencana insentif
C. Teori manajemen klasik
1. Henry Fayol (1841-1925), berpendapat bahwa dalam perusahaan industry kegiatan-
kegiatan yang dilaksanakan manajeman dapat dibagi kedalam beberapa kelompok tugas,
yaitu technical, commercial, financial, security, akutansi, tugas manajerial.
2. James D. Money, mengatakan bahwa kaidah-kaidah yang diperlukan untuk menetapkan
organisasi manajemen adalah koordinasi, prinsip scalar, prinsip fungsional, perinsip staf.
3. Mary Parker Follet (1868-1933), mengemukakan bahwa dengan membuat karyawan
merasa memiliki perusahaan akan tercipta rasa tanggung jawab kolektif.
4. Chaster I. Barnard (1886-1961), menyakan bahwa fungsi utama manajeman
adalahperumusan tujuan dan pengadaan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan.
D. Pendekatan Hubungan Manusiawi
Manajeman banyak memberikan perhatian terhadap hubungan kemanusiaan
kepada karyawan. Pandangan ini muncul sebagai akibat dari kelemahan pada manajemen
yang berorientasi tugas (klasik) yang kemudian menimbulkan banyak kritik terhadapnya.
Pendekatan sumber daya manusia menyatakan bahwa manusia pada dasarnya
bersifat social dan ingin mengaktualisasikan dirinya.menurut pendapat ini, di tempat
kerja orang berusaha untuk memuaskan kebutuhan social, memberikan reaksi atas
tekanan dari kelompok serta berusaha memenuhi kebutuhan kelompok.
E. Sudi Hawthorne
Studi ini dilakukan oleh sebuah kelompok yang di pimpin oleh Elton Mayo.
Mereka meneliti lebih lanjut tentang kelelahan karyawan terhadap outpu yang dihasilkan.
Mayo dan rekannya menyimpulkan bahwa kondisi social baru yang diciptakan bagi
pekerja diruangan tes mempunyai peranan besar dalam peningkatan produktifitas.
Terdapat dua faktor yang dianggap mempunyai arti penting yaitu suasana kelompok dan
pengawasan yang lebih partisipasif.Salah satu hal nyata dari penelitian ini ialah
beralihnya perhatian manajer dan peneliti bidang manajeman dari hal-hal yang berkaitan
dengan teknis dan structural.
F. Sumbangan Dan Keterbatasan Pendekatan Hubungan Manusiawi
Suatu anggapan yang digunakan dalam penelitian ini adalah bahwa manusia
memiliki kebutuhan yang beraneka ragam dan mengalami perubahan yang begitu cepat.
Manajeman modern pada dasarnya dibangun oleh dua konsep utana, yaitu teori tentang
prilaku organisasai dan menejemen kuantitatif.
1. Teori prilaku
Teori prilaku ditandai dari tiga tingkat prilaku kelompok yaitu prilaku individu
per individu, prilaku antar kelompok-kelompok social, prilaku antar kelompok social.
2. Teoru kuantitatif
Teori ini memfokuskan perhitungan manajmen didasarkan atas perhitungan-
perhitungan yang dpaat di pertanggung jawabkan keilmiahannya.
G. Pendekatan Sistem Manajemen
Manajemen dapat dipandang sebagai suatu sistem terbuka yang berinteraksi
dengan lingkungannya dalam proses mengubah input atau masukan sumber daya menjadi
output.
H. Pendekatan Kontingensi
Pendekatan kontingensi justru berusaha untuk menyesuaikan antara tanggapan
manajerial dengan peluang dan permasalahan yang ada dalam berbagai macam situasi.
Implementasi dari pendekatan kontingensi banyak dipergunakan pada berbagai bidang
dan fungsi dalam organisasi seperti pemasaran, motivasi, kepemipinan, strategi, dan
penetapan keputusan-keputusan penting.
 BAB II
KERANGKA KERJA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Sejarah Lahirnya MSDM
Revolusi industry yang lahir di Inggris telah menjalar ke berbagai dunia pada
permulaan abad ke dua puluh, terutama di daratan Eropa dan Amerika Utara. Salah satu
dampak revolusi industry tersebut ialah makin banyak berdirinya perusahaan besar yang
bergerak dalam bidang perekonomian.
Perkembangan ini ternyata berdanpak pada kehidupan manajemen umunya dan
manajemen sumber daya manusia khususnya. Dua tokoh besar yang menjadi bapak
manajemen adalah Frederick W. Taylor dan Henry Fayol.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
MSDM dapat difahami sebagai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula
diartikan sebagai suatu kebijakan. Untuk merencanakan, mengelola, dan mengendalikan
sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut Manajerial Sumber
Daya Manusia (MSDM).
Menurut Guest, kebijakan yang diambil organisasi dalam mengelola SDM nya
diarahkan pada penyatuan elemen-elemen organisasional, komitmen pekerja, kelenturan
organisasi dalam beroperasi serta pencapaian kualitas hasil kerja secara maksimal.
C. Fungsi-Fungsi MSDM
MSDM memiliki lima fungsi yaitu :
1. Perencanaan untuk kebutuhan SDM
2. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
3. Penilaian kinerja
4. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
5. Pencapaian efektifitas hubungan kerja
D. Tujuan MSDM
Menurut Cushway, Tujuan MSDM meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebiajakan
 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
3. Membantu dalam mengembangkan arah keseluruhan organisasi
4. Memberi dukungan dan kondisiyang akan membantu mencapai tujuannya
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja danmanajer organisasi
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasi dan nilai.

Sementara itu menurut Schuler Et Al setidaknya MSDM memiliki 3 tujuan yaitu:

1. Memperbaiki tingkat produktifitas
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
3. Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.
E. Kebijakan dan Kegiatan MSDM
Guest menyatakan adanya 4 kebijakan utama MSDM, yaitu :
1. Employee inpluance
2. Human resource flow
3. Reward systems
4. Work sistem

Sementara itu, dengan merujuk pada pendapat para ahli lainyya, guest menyatakan
kegiatan MSDM terdiri dari empat proses generic yaitu : selection, apptaisol, rewards,
dan development.

F. Basis Teori MSDM

Basis teori MSDM dengan mendasarkan diri pada dukungan sejumlah teori linta
ilmu. MSDM bersifat multidisipliner. Oleh karena itu dibelakang MSDM dpata dijumpai
disiplin ilmu ekonomi manajemen, psikologi, hukum, social, sejarah, serta hubungan
industry.
 BAB III
ORGANISASI
A. Pengertian Organisasi
Organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari sub-sistem atau bagian-
bagian yang saling berkaitan satu sama lain dalam melakukan aktifitasnya. Organisasi
sering diartikan sebagai sekelompok yang secara bersama-sama ingin mencapai suatu
tujuan yang sama, dalam (2006:6). Organisasi juga merupakan kumpulan dari peranan,
hubungan dan tanggung jawab yang jelas dan tetap, paling tidak hicks dalam sutarto
(1998:2).
Berdasarkan beberapa pengertian tentang organisasiyang telah dikemukakan
sebelumnya bahwasanya hakekat dari organisasi itu adalah manusia dan kerja sama
dalam suatu struktur organisasi yang menciptakan pembagian tugas dan jabatan serta
meletakkan batas-batas kebebasan seseorang dalam organisasi.
1. Teori Klasik
Pada dasarnya teori klasik menekankan pada rasionalitas struktur dan berbagai
spesialisasi. Selain itu juga faham klasik memandang pekerja sebagai manusia
ekonomi atau dianggap manusia yang bekerja tersebut semata-mata didorong oleh
rangsangan ekonomi.
2. Teori Neoklasik
Teori ini memandang bahwa organisasi sebagai pengelompokan orang-orang
dengan tujuan umum.
B. Beberapa Teori Organisasi
Tiga pandangan yang mendasar bagi teori neoklasik yaitu:
 Manusia berbeda
 Penekanan terhadap aspek social dan kelompok kerja
 Manajemen yang partisipasif.
Teori modern
 teori ini mengembangkan unsur organisasi pada umumnya dan kepraktisan
komponen-komponennya: kedinamisan, multilevel dan multidimensial, multimotivasi,
multidisipliner. Organisasi memiliki unsur-unsur sebagai berikut:
1. Adanya dua orang atau lebih
2. Adanya maksud untuk bekerja sama
3. Adanya pengaturan hubungan
4. Adanya tujuan yang hendak dicapai
Unsur manusia pada organisasi memiliki kedudukan yang strategis karena
manusialah yang bisa mengetahui input-input apa yang perlu diambil dari lingkungan
dan bagaimana cara memperolehnya, teknologi dan cara yang dianggap tepat untuk
mengolah atau mentransformasikan input menjasi output yang memenuhi keinginan
pasar atau lingkungan.
Dalam manajemen terdapat kurang lebih tiga variable utama, yakni organisasi,
manusia dan lingkungan karakteristik yang saling berinteraksi menurut pola tertentu
dan masing-masing memiliki karakteristik atau nilai-nilai tertentu (Gomes, 1997:25).
 BAB IV
KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan menurut handoko (2003:294) adalah “kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran”.
Sedangkan menurut Stoner,dkk (1996:161) mendefinisikan kepemimpinan sebagai,
“proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari
anggota kelompok”.
Menurut Dft (2003:50) kepemimpinan didefinisikan sebagai, “kemampuan
mempengaruhi orang lain yang mengarah pada pencapaian dan tujuan”. Dari definisi
kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah merupakan suatu cara
bagaimana seorang pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk mencapai tujuan
organisasi melalui hubungan yang baik dengan bawahan.
Menurut Ichkawa (1993), agar seorang pemimpin dapat mengarahkan organisasi
(individu atau kelompok yang ada didalam organisasi) secara efektif, maka seorang
pemimpin tersebut harus memahami: (1) kesesuaian sasaran atau tujuan kelompok
dengan sasran atau tuntutan organisai; (2) lingkungan eksternal kelompok atau organisasi
untuk membangun lingkungan internal organisasi; (3) karakteristik individu atau
kelompok untuk menentukan bentuk dan intensitas pengarahannya, dan yang tidak kalah
penting: (4) bagaimana penerimaan bawahan terhadap kepemimpinannya.
Meskipun sampai saat ini belum dapat dicapai suatu grand theory of leadership,
tetapi telah menjadi kemajuan yang berkelanjutan dalam mengembangkan pemahaman
secara baik terhadap karakteristik pribadi, prilaku individual, pengaruh interpersonal,
faktor-faktor situasional, dan kombinasi dab senua itu dalam kepemimpinan (Yukl,1989).
 BAB V
MANAJEMEN STRATEGIK
A. Hirarki Manajemen Strategik
Hirarki pengambilan keputusan dalam suatu perusahan biasanya terdiri dari tiga
jenjang yaitu dewan, eksekutif, serta pejabat administrasi. Pada bagian bawah hirarki
pengambilan keputusan strategiterletak tingkat fungsional. Strategi fungsional berkaitan
dengan interprestasi peran dari fungsi atau departemen dalam menerapkan strategi
kompetitif. Strategi fungsional diarahkanoleh strategi kompetitif atau bisnis.
B. Proses Manajemen Strategik
Proses manajemen strategic biasanya terdiri dari 5 tahap yaitu (1) analisis
lingkungan, (2) penetapan misi dan tujuan, (3) perumusan strategic, (4) pilihan dan
penerapan strategic, (5) evaluasi atau pengendalian strategik.
 Komponen Dalam Misi
Komponen utama dalam perumusan misi adalah spefikasi produk atau jasa,
spefikasi pasar utama, dan spefikasi teknologi.
C. Hubungan Misi dan Tujuan
Misi dan tujuan pada dasarnya merupakan satu kesatuan yang tidak dapat
dipisahkan. Sebuah rumusan misi akan bisa dicapai apabila dijabarkan dalam bentuk
yang lebih spesifik melalui pernyataan tujuan.
1. Perumusan strategi
Suatu strategi merupakan tindakan yang terintegrasi dan ter koordinasi yang diambil
untuk mendayagunakan kompetensi inti serta memperoleh keunggulan bersaing.
2. Penerapan strategi
Implementasi strategi adalah sebuah tindakan pengelolaan bermacam-macam sumger
daya organisasi dan manajemen yang mengarahkan dan mengendalikan pemanfaatan
sumber-sumber daya perusahaan melalui strategi yang dipilih.
 3. Evaluasi dan pengendalian
Evaluasi merupakan suatu tahap dimana manajer mencoba menjamin bahwa strategi
yang telah dipilih itu terlaksana dengan tepat dan mencapai tujuan yang diharapkan.
Jadi, evaluasi strategi adalah proses dimana manajer membandingkan antara hasil-
hasil yang diperoleh dengan tingkat pencapaian tujuan.
Secara umum evaluasi mencakup empat hal utama, yaitu:
- Menetapkan sasaran prestasi kerja, standar, batas toleransi untuk tujuan, strategi
dan rencana pelaksanaan
- Mengukur posisi yang sesungguhnya dengan sasaran pada suatu waktu tertentu.
- Menganalilis penyimpangan dengan batas toleransi yang dapat diterima
- Melaksanakan modifikasi jika dirasa perlu atau layak.
D. Tujuan Organisasi
Yang dimaksud dengan tujuan organisasi adalah sesuatu yang ingin dicapai
dengan segala kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Adapaun manfaat-
manfaat yang diperoleh dari penetapan tujuan organisasi yaitu:
1. Membantu memperkenalkan atau menonjolkan eksistensi organisasi dimata
pemerintah, konsumen dan masyarakat secara keseluruhan.
2. Membantu koordinasi dan membuat keputusan.
3. Membantu penilaian keberhasilan organisasi.
4. Memisahkan proses perumusan dan implementasi strategi organisasi.
5. Mendorong para pelaksana untuk berusaha keras agar tujuan itu tercapai.
E. Faktor Yang Mempengaruhi Perumusan Tujuan
Dalam menetapkan suatu tujuan, perlu dipertimbangkan faktor-faktor internal
maupun yang mempengaruhi. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Tujuan-tujuan perusahaan sebelumnya
2. Sumber-sumber ekonomi yang dimiliki perusahaan.
3. Sistem penilaian dari eksekutif puncak.
4. Kekuatan dalam lingkungan.
F. Jenis-jenis Tujuan Organisasi
Ada beberapa tujuan yang biasanya menjadi pedoman/arah dari hampir semua
organisasi. Jenis-jenis tujuan yang dimaksud bisa berupa finansial ataupun social.
 1. Profitabilitas
2. Produktivitas
3. Posisi bersaing
4. Pengembangan karyawan
5. Kepemimpinan teknologi
6. Tanggung jawab social
G. Manajemen By Objectives (MBO)
MBO merupakan penetapan tujuan secara partisipatif yang pertama kali
dipopulerkan oleh Peter Drucker melalui bukunya The Partice Of Management (1954).
MBO merupakan metode formal atau semi formal yang dimulai dari penetapan tujuan,
pelaksanaan, dan kemudian diteruskan dengan evaluasi. Tujuan utamanya adalah
mendorong partisipasi bawahan dan memperjelas serta mengkomunikasikan tujuan, serta
hasil yang diharapkan untuk mencapai tujuan tersebut. Pada hakekatnya MBO
menekankan pentingnya peranan tujuan dalam perencanaan efektif.
Terdapat 3 program pelaksanaan MBO yaitu :
1. Atasan dan bawahan saling bertemu dan membahas sasaran yang jika dicapai akan
memberikan konstribusi kepada tujuan menyeluruh.
2. Atasan dan bawahan bersama-sama menetapkan sasaran yang akan dapat dicapai bagi
para bawahan mereka.
3. Atasan dan bawahan saling bertemu pada waktu kemudian yang ditentukan
sebelumnya untuk mengevaluasi kemajuan bawahan dalam mencapai sasaran.

Agar pelaksanaan MBO dapat berjalan dengan baik makan perlu di perhatikan hal-hal
sebagai berikut :
1. Penetapan tujuan puncak
2. Komitmen manajemen puncak
3. Partisipasi
4. Riview prestasi
5. Komunikasi
 BAB VI
MOTIVASI
A. Pengertian Motivasi
Motivasi sering diartikan dengan istilah dorongan, yang berarti tenaga yang
menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif merupakan ”driving
force” seseorang, untuk bertingkah laku mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Setiap orang mempunyai motif diri / motif individu yang tentu bisa berbeda antara
orang satu dengan yang lain. Motif individu akan terdiri dari motif yang berkaitan dengan
kepentingan dasar untuk hidup dan kelangsungannya, motif untuk berkomunikasi dan
berinteraksi dengan sesamanya dan motif untuk berbuat atau bertindak dalam rangka
pengabdian semata-mata mewujudkan syukur dan taqwanya kepada sang pencipta yaitu
Allah SWT.
B. Teori-teori Motivasi
1. Motivasi Individu
Motivasi menurut Hedjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan adalah proses
mencoba untuk mempengaruhi sesorang agara melakukan sesuatu yang kita
inginkan.dengan demikian motif yang ada pada individu perlu
dirangsang,/didorong/dimotifisir, agar individu tersebut dengan motif yang ada pada
dirinya dapat melakukan tindakan atau kerja yang positif, sehingga motifnya
terpenuhi dan kebutuhan organisasi perusahaan juga terpenuhi.
2. Teori Kebutuhan Maslow
Menurut Abraham 11. Maslow untuk memutuskan tindakan atau prilaku seseorang
terdapat pada hirarki kebutuhan dengan 3 macam asumsi dasar teorinya, yaitu:
 manusia merupakan makhluk yang selalu membutuhkan sesuatu yaitu keinginan
untuk memuaskan berbagai tujuan.
  Kebutuhan seseorang diatur secara beringkat dan atau berurutan dari yang paling
dasar sampai yang paling tinggi.
 Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat yang paling bawah ketingkat
berikutnya seteleah kebutuhan tingkat yang paling bawah terpeenuhi secara
maksimal.
3. Teori x dan Teori C Mc Gregor
Penelitian yang dilakukan pada manajer tradisional maka diperoleh hasil bahwa
mreka manajer tradisional bekerja berdasarkan kerangka konsep yang merupakan titik
ekstrim negatif, dengan kata lain nereka menggunakan teori x. manajer yang
menggunakan teori x memandang bawahan sebagai memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
- Pada umumnya mereka tidak suka bekerja, untuk itu sedapat mungkin mereka
menghindari pekerjaan
- Mereka tindak senang diarahkan
- Mereka lebih senn=ang menghindari tanggung jawab
- Mereka tidak mempunyai ambisi
- mereka mempunya sifat pasif

untuk kesemuanya itu maka manajer harus melakukan tindakan dalam

memanfaatkan bawahan dengan perlauan:

- mereka perlu dipaksan bekerja dengan berbagai peraturan ketat

- mereka perlu diperintah dan diancam
- mereka perlu diawasi secara ketat
- dan lain sebagaiyang yang mampu membuat bawahan untuk dapat bekerja
melakukan pekerjaan dan tanggungjawabnya.

Pada posisi lain Gregor mencoba meneliti lebih lanjut pada para manajer modern,
yang diperoleh gambaran bahwa mereka sudah melakukan pendekatan yang lain yang
lebih positif yang merupakan kebalikan pendekatan dari teori x, yaitu mereka
menggunakan teori y. menurut teori y maka para manajer memandang bawahannya
memiliki ciri-ciri sebagai beikut:

- merka akan menghindari adanya titer clock

- menghindari adanya peraturan dan pengawasan yang ketat
 - mereka bekerja berdasarkan sasaran
- pengambilan keputusan secara demokratis
- dalam bekerja dengan bawahan mengutamakan partisipasi
- mereka melakukan usaha penyusunan yang jelas.
4. Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut hasil penelitian Herzberg terdapat 10 faktor pemeliharaan individu yaitu:
- Kenijakan dan administrasi
- Suoervisi teknisi
- Hubungan pribadi dengan supervisor
- Hubungan pribadi dengan teman sejawat
- Hubungan pribadi dengan bawahan
- Gaji
- Keamanan kerja
- Kehidupan pribadi
- Kondisi kerja
- Status.
Dengan adanya faktor-faktor tersebut dipenuhi, maka akan didapat situasi yang
menyenangkan maupun dapat memberikan kepuasan pada setiap individu yang
bekerja. Dari rasa puas dan senang tersebut maka individu akan mudah di motivasi.
Motivator factors adalah faktor-faktor yang dapat memberikan motivasi pada
individu melakukan pekerjaan, sehingga pada dasarnya fsktor motivasi ini akan
memberikan jawaban atas pertanyaan faktor-faktor apakah yang benar-benar dapat
memotivikasi seseorang. Herzberg mengajukan 6 faktor yang dapat memotivikasi
seseorang sehingga mereka bersedia melakukan suatu pekerjaan. Faktor-faktor
tersebut adalah:

- Hasil yang membahagiakan

- Penghargaan
- Kemajuan
- Pekerjaan itu sendiri
- Kemungkinan berkembang
- Tanggung jawab.
5. Jenis dan Bentuk Motivasi
Motivasi yang diberikan pada individu dapat terbagi menjadi 2 jenis motivasi
yaitu motivasi positif dan motivasi negative. Motivasi positif adalah proses untuk
mencoba mempengaruhi orang laon agar mereka dapat melakukan sesuatu pekerjaan
seperti yang kita inginkan dengan cara membertikan kemungkinan untuk
mendapatkan hadiah. Sedangkan motivasi negative merupakan proses mempengaruhi
orang lain untuk melaksanakan suatu tugas pekerjaan sesuai dengan yang kita
harapkan dengan menggunakan pendekatan kekuatan kektiasan, artinya bahwa agar
bawahan mau melaksanakan pekerjaan dengan baik, seorang pemimpin menggunakan
kedudukan dan kekuasaannya untuk menakuti bawahan, sehingga dengan kekuatan
ketakutan tersebut akan dapat mendorong bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Teori Prestasi Dari McClelland
Teori ini mengklarifikasi motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa
prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan
berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Jika dihubungkan dengan
teori dua faktor, jelas bahwa prestasi termasuk klasifikasi faktor Sesuatu yang
memotivasi dalam melaksanakan pekerjaan.
Teori Penguatan
Teori ini banyak dipergunakan dan fundanmental sifatnya dlam proses belajar,
dengan menggunakan prinsip yang disebut hukum ganjaran. Penguatan pada dasarnya
berarti pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran.
Teori Harapan
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan: “terdapat hubungan yang erat
antara pengertian seseorang mengenai sesuatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin
diperoleh sebagai harapan”.
Teori Tujuan Sebagai Motivasi
Dalam bekerja tujuan buka harapan. Dalam kenyataan harapan bersifat subyektif
dan berbeda-beda antara setiap individu. Implementasi dari teori iini dilingkungsn suatu
perusahaan dapat diwujudkan sebagai berikut:
a. Tujuan unit kerja merupakan focus utama dalam bekerja.
 b. Tujuan perusahaan menentukan tingkat intensitas pelaksanaan pekerjaan, sesuai
dengan tingkat kesulitan mencarinya.
c. Tujuan yang sulit menumbuhkan kegigihan dan ketekunan dalam usaha mencapainya.
C. Ganjaran Sebagai Motivasi
Ganjaran yang efektif sebagai motivasi kerja, harus memenuhi persyaratan
sebagai berikut:
1. Ganjaran berharga bagi pekerja
2. Ganjaran yang diberikan dalam jumlah yang memadai
3. Ganjaran yang diberikan pada waktu yang tepat
4. Ganjaran yang diberikan dalam berbagai jenis yang disukai
5. Ganjaran hasul diberikan secara adil/wajar dan fair
D. Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Motivasi
Desain pekerjaan berguna bagi pekerja untuk memahami tugas-tugasnya yang
dapat memberikan motivasi untuk melaksanakan secara efektif dan efisien. Paada
dasarnya desain pekerjaan terbagi menjadi 2 yaitu:
- Desain pekerjaan team
- Desain pekerjaan individu
E. Hubungan Motivasi dengan Sistem Upah
Yang banyak dipersoalkan para pekerja sebagai motivasi kerja adalah pemberian
insentif, dengan tidak mengurangi arti dan peranan upah yang juga dapat dipergunakan
untuk motivasi kerja. Upah dasar sebagai motivasi terkait dengan pangkat dan jabatan.
F. Sistem Balas Jasa Yang Efektif Untuk Memotivasi Pekerja
Balas jasa sebagai ganjaran harus dikaitkan dengan motivasi kerja.adapaun
langkah-langkah yang menjadi pedoman bagi manajer yaitu:
a. Merumuskan standar pekerjaan
b. Mengembangkan sistem penilaian karya.
c. Penyelenggaraan pelatihan suoervisor dalam kemampuan menyampaikan umpan
balik.
d. Melakukan penilaian secara kontinyu
e. Tidak terpaku hanya pada pemberian insentif.
 DAFTAR PUSTAKA

Priyono.2007.Pengantar Manajemen.Surabaya:Zifatama Publisher.