5 Usaha budi bicara pelbagai di rangkaian tempat kerja: berkhidmat diri ke atas komuniti di

China Kurt April dan Eon Smit

Pengenalan

Dari segi sejarah, aliran pengurusan dan teori kepelbagaian, yang berkaitan dengan syarikat
multinasional, telah berasal dari akar-akar Barat (Anglo, Franco, Amerika) untuk membangun /
ekonomi baru muncul. Hasilnya, hubungan tempat kerja, penglibatan pekerja dan, pada hakikatnya,
pengertian sifat manusia telah ditangani dari segi standard tersirat yang terutama Putih, terutamanya
lelaki, dan terutamanya Barat. Kemungkinan untuk pekerja yang bukan Putih, lelaki atau Barat untuk
didengar dengan cara mereka sendiri dan mengikut syarat mereka sendiri, yang mencerminkan
kepentingan mereka sendiri dan cara mengetahui, belajar dan terlibat, secara tradisinya telah ditolak
secara institusi. Keadaan-keadaan ini tidak mencerminkan peluang, melainkan keupayaan mereka
yang berkuasa mewujudkan istilah-istilah yang sesuai dengan realiti sosial yang akan dihadapi
(Wlodkowski dan Ginsberg, 1995), dan cara dan bentuk pertunangan yang boleh dipercayai (Rowley
et al ., 2010).

Untuk menafikan aspek-aspek politik ini di tempat kerja multinasional di Asia adalah berbahaya,
kerana ia menafikan pekerja Asia kemungkinan untuk membuat makna dunia dan kemampuannya
untuk memberikan yang terbaik dalam pasukan ketika, sebagai contoh, penglibatan tidak relevan dan
tidak dapat ditentukan sendiri. Yang terakhir (kekurangan pilihan dan suara), kita tahu,
berpengalaman sebagai pelik, dengan ketakutan, dengan gangguan, dan pekerja Asia secara tersirat
tahu bahawa mereka terlibat melalui, dan kerana, penguasaan orang lain atau kawalan discoursive
(itu , yang sentiasa difikirkan, dan dirawat melalui, lensa kumpulan Asia). Kepekaan konteks adalah
penting untuk pertimbangan moral (Miller, 1994), yang akhirnya dapat menentukan sikap
determinisme dan juga boleh membawa kepada orientasi fatalism, dengan lokus kawalan yang dilihat
sama ada di dalam (Rotter, 1966) atau di luar (Frazee, 1998).

Perkaitan peribadi individu adalah sejauh mana pekerja dapat mengenal pasti perspektif dan nilai
mereka dalam hubungan tempat kerja, perbincangan dan cara kerja mereka. Dalam erti kata lain, cara
mereka bekerja dan melibatkan orang lain adalah berkaitan dengan siapa mereka, keluarga dan
komuniti lanjutan mereka, apa yang mereka sayangi, bagaimana mereka melihat dan mengetahui, apa
yang mempunyai keberanian untuk mereka, dan bagaimana mereka dapat untuk menyumbang dan
bergerak ke hadapan. Rasa ingin tahu semulajadi mereka untuk cabaran muncul, mereka ingin
memahami perkara-perkara dan mencari cabaran yang berada di luar kemampuan dan nilai semasa
mereka - ini menyebabkan para pekerja dengan sukarela menawarkan usaha budi bicara mereka
kepada organisasi, iaitu muhibah yang tidak diminta yang membawa untuk usaha lebih dari yang
diharapkan keperluan peranan (yang mereka biasanya tidak dibayar, dan kekurangan yang mereka
tidak dapat dipecat) dan bertentangan dengan usaha tradisional (yang biasanya mereka dibayar, dan
kekurangan untuk yang boleh dipecat). Sekiranya pekerja dapat spontan dan otentik, bertindak dari
diri mereka yang paling dalam dan paling penting, natu-rally mereka berusaha bersesuaian antara
aspek-aspek diri mereka dan dunia mereka yang berada dalam kesedaran mereka (Deci dan Ryan,
1991). Penentuan sendiri adalah keperluan untuk menjadi asal kelakuan seseorang (Wlodkowski dan
Ginsberg, 1995), secara pribadi mengesahkan pertunangan seseorang dengan orang lain, dan bebas
memilih apa yang dilakukannya (de Charms, 1968; Deci dan Ryan, 1991) dan tahap komitmen yang
membawa kepada tingkah laku yang membawa kepada pilihan.

Konteks kajian kami adalah di dalam firma multinasional, iaitu, yang merupakan sebuah syarikat FMCG
global (barangan pengguna yang bergerak pantas) yang beroperasi di seluruh dunia - namun
kebimbangan kami adalah operasi di China. Untuk memenuhi keperluan Bronfenbrenner (1979) untuk
sosialisasi nilai yang konsisten di antara, dan di seluruh tetapan, dan pautannya kepada pembangunan
kumpulan, firma FMCG secara khusus mengupah beberapa jenis pekerja (dalam semua operasi di
seluruh dunia), iaitu yang secara peribadi bermotivasi tinggi, ditentukan sendiri, cemerlang dalam
tempat kerja berprestasi tinggi, dan pengurusan minimum yang diperlukan. Apabila konsistensi
sedemikian wujud, sosialisasi, untuk firma ini, cenderung menjadi tidak aktif dan berkesan. Firma itu
percaya bahawa apabila ia tidak dapat mencapai konsistensi sedemikian, sosialisasi akan menjadi
patah dan pekerja akan mematuhi, dan berkelakuan mengikut 'jenis kumpulan', contohnya, identiti
kumpulan Cina akan menggantikan pilihan individu, sehingga memberi kesan negatif kepada
konsistensi sosialisasi. Walau bagaimanapun, kebimbangan terhadap firma itu adalah keadaan kedua
Bronfenbrenner, di mana proses penyatuannya sosialisasi juga menunjukkan bahawa peristiwa-
peristiwa di dalam tempat kerja sangat dipengaruhi oleh latar belakang budaya pekerja -
memandangkan konteks Cina, firma FMCG memahami bahawa, sementara itu menyewa jenis pekerja
tertentu, ia masih memerlukan pemahaman yang lebih mendalam antara antara budaya institusi yang
berprestasi tinggi firma dan warisan budaya yang semakin banyak.

Kajian ini berfungsi membentuk rangka kerja teori dan praktikal untuk menganalisis konsep usaha budi
bicara yang pelbagai. Ia berdasarkan pengalaman seorang individu di dalam rangkaian profesionalnya
di tempat kerja, iaitu individu yang mencari nasihat dari, bekerja dengan dan bergantung kepada,
Usaha budi bicara pelbagai di rangkaian tempat kerja: China 75 untuk menyelesaikan kerja berjaya.
Jangkaan merujuk kepada kepercayaan dan kepercayaan individu tentang sama ada atau tidak apa
yang dia lakukan pada peringkat peribadi boleh dicapai dan diingini di peringkat tempat kerja, dari segi
usaha dan produktiviti (Vroom, 1964). Mengikut harapan ini adalah hakikat bahawa orang yang
berbeza dan pelbagai mempunyai jangkaan dan tahap keyakinan yang berbeza tentang keupayaan
mereka. Keinginan dan harapan dihubungkan, dan hanya dikurangkan oleh isu-isu di tempat kerja dan
keterbukaan terhadap jangkaan mereka, serta dengan isu harga diri dan keyakinan diri dalam konteks,
iaitu dalam konteks Asia.

Rowley et al. (2010) memberi amaran bahawa kita harus berhati-hati terhadap retorik berkenaan
dengan andaian yang menghubungkan kepelbagaian tradisional dan produktiviti dan kreativiti tempat
kerja. Atas sebab ini, lokus kepelbagaian kami terletak pada harapan individu. Kami percaya bahawa
individu memasuki kerja-kerja bersih kerap atau secara sukarela, dengan jangkaan tertentu - termasuk
jangkaan jantina Rowley et al. Produktiviti individu, dan oleh itu prestasi tempat kerja, dikaitkan
dengan persatuan (pelbagai) orang yang membuat keputusan yang dijangkakan dan sumbangan
mereka terhadap hasil tersebut. Adalah hipotesis kami bahawa pada mulanya hasilnya menjadi lebih
besar daripada diri sendiri dan, seterusnya, dengan itu secara tidak langsung, pengakuan keuntungan
diri sebagai harapan seseorang dipenuhi. Oleh karena itu, diri sendiri akhirnya dihidupkan, sehingga
menyebabkan individu secara bebas menawarkan upaya budi bicara mereka.

Penglibatan dan usaha budi bicara

Adalah sebab umum bahawa orang adalah sumber yang paling penting dalam mana-mana organisasi
(Posner et al., 1986) dan kejayaan organisasi bergantung kepada kejayaan dan kebahagiaan para
pekerja. Vora (2004) berhujah bahawa faktor pemacu dalam memenangi kepuasan pelanggan adalah
untuk mencapai kepuasan pekerja. Organisasi-organisasi mula menyedari bahawa modal insan
mereka merupakan salah satu sumber daya utama yang strategik dan kompetitif (Fink, 2006). Gorelick
et al. (2004) berhujah bahawa terdapat hubungan langsung antara motivasi dan tingkah laku pekerja,
penciptaan nilai untuk pelanggan dan memaksimumkan nilai pemegang saham. Untuk prestasi
organisasi yang optimum, gabungan faktor keadaan dan peribadi diperlukan (Lawler, 1994). Pinder
(1984) menyenaraikan faktor-faktor ini sebagai usaha individu pekerja, keupayaan pekerja, jumlah
sokongan yang diterima daripada penyelia dan ahli pasukan serta ketersediaan alat dan bahan. Walau
bagaimanapun, Govindarajulu dan Daily (2004) mencadangkan bahawa komitmen pengurusan,
komitmen, ganjaran dan maklum balas dan ulasan pekerja merupakan kunci untuk menggalakkan
pekerja dalam meningkatkan persembahan peribadi dan pasukan. Pasukan Accel (2006) memperluas
faktor-faktor ini dengan menyenaraikan pujian dan pengulangan, kepercayaan dan penghormatan,
pengayaan pekerjaan, komunikasi, insentif, penghapusan halangan, penyediaan pembelajaran yang
optimum dan penyediaan alat yang diperlukan. Peppas et al. (1999) memperlihatkan bahawa ciri-ciri
keutamaan yang paling tinggi, untuk responden Cina dalam kajian mereka, adalah motivasi, inisiatif,
pengetahuan syarikat, kepimpinan dan kesetiaan (memandangkan kepentingan semangat kumpulan
dalam budaya Cina, seperti yang dinyatakan semula oleh Härtel et al. (bab 11, jumlah ini), penyelidik
ini tidak mengharapkan 'inisiatif' diberi nilai kedua pentingnya oleh orang Cina) - mereka mendakwa
bahawa tempat Cina lebih penting pada sifat kerja yang dapat memberi manfaat kepada organisasi,
sebaliknya kepada fokus interpersonal motivasi Barat secara tradisional.

Walau bagaimanapun, Lawler (1994: 1) berpendapat bahawa: 'motivasi nampaknya penentu prestasi
tunggal yang paling penting'. Prinsip motivasi pekerja telah dikaji untuk mencapai produktiviti yang
lebih tinggi di tempat kerja. Pasukan Accel (2006) berpendapat bahawa matlamat teori motivasi
adalah mengumpulkan koleksi sumber yang menggambarkan dan memberi komen mengenai
pembolehubah utama dalam persekitaran organisasi, dan yang berkaitan dengan motivasi dan
produktiviti pekerja. Campuran teori-teori yang sesuai digunakan dengan cara yang melibatkan
keperluan dan aspirasi orang-orang yang ingin bermotivasi.

Work motivation is defined as ‘a set of energetic forces that originate both within as well as beyond
an individual’s being, to initiate work- related behaviour, and to determine its form, direction,
intensity, and duration’ (Pinder, 1984: 8). ‘The study of motivation has to do with the analysis of the
various factors which incite and direct an individual’s actions’ (Atkinson, 1964: 1 in Lawler, 1994: 3).
Bindra (1959) argues that at the core of the challenge of motivation, lies the goal- directed aspect of
an employee’s behaviour. The main premise of any motivational theory is to attempt to explain why
people make voluntary choices from the range of behavioural options available. Traditional
motivational theories have allowed for the wide variety of individual needs, expectations, values and
attitudes to be investigated. It has been stated that motivation, which is supposedly observed to be
under the employee’s control, is driven by the two factors of arousal and the choice of the employee’s
behaviour (Mitchell, 1982).

Dengan teori rangsangan, karya penyelidik seperti Abraham Maslow, Douglas McGregor dan Frederick
Hertzberg menunjukkan bahawa, pada amnya, organisasi kerja mendedikasikan usaha mereka untuk
menentukan bagaimana untuk memenuhi keperluan peringkat rendah (Mitchell, 1982). Para ahli teori
ini menggambarkan keperluan peringkat rendah sebagai persekitaran kerja dengan penekanan sistem
gaji dan jam kerja pekerja. Salah satu teori utama pilihan dikaitkan dengan jangkaan individu. Teori
ekspektasi berkait rapat dengan penghargaan terhadap tingkah laku meningkatkan prestasi dan
membantah bahawa orang dipengaruhi oleh hasil sebelumnya dan sekarang. Teori harapan Vroom
(1964) menunjukkan bahawa tingkah laku individu, tujuan utamanya adalah untuk memaksimumkan
keseronokan dan mengurangkan kesakitan, hasil daripada pilihan yang sedar dari pelbagai alternatif.
Vroom mengemukakan bahawa prestasi pekerja adalah berdasarkan faktor individu seperti
keperibadian, kemahiran, pengetahuan, pengalaman dan kebolehan. Beliau seterusnya menyatakan
bahawa keyakinan pekerja tentang harapan, instrumen dan valensi berinteraksi dengan psikologi
untuk mewujudkan daya motivasi supaya pekerja bertindak dengan cara yang membawa kesenangan
dan menghindari kesakitan. Berdasarkan teori harapan bahawa kajian ini bertujuan untuk
memperluaskan teori motivasi untuk membina asas bagi konsep usaha budi bicara yang beragam di
dalam operasi multinasional di Asia. Usaha budi bicara (DE) secara formal didefinisikan sebagai:
'tenaga di mana seseorang individu mempunyai kawalan, melampaui yang diperlukan minimum oleh
organisasi, dibelanjakan secara pro-organisasional (untuk memberi manfaat kepada organisasi),
selaras dengan tujuan organisasi dan memerlukan kedua-dua tingkah laku dan perbelanjaan kognitif
oleh individu '(Entwistle, 2001: 7). Usaha budi bicara tertumpu pada usaha yang bersedia di bawah
kendali pekerja dan bukan organisasi. Usaha dianggap sebagai akibat dan indikator utama motivasi.

Tahap DE di tempat kerja merosot (Kowalski, 2003), dengan persekitaran kerja semasa digambarkan
sebagai 'salah satu pekerja yang kecewa, hubungan tidak sihat atau tidak wujud antara pekerja dan
majikan mereka, tahap tekanan tinggi, kekurangan keselamatan dan sedikit atau tidak ada
kepercayaan '(Entwistle, 2001: 17). Yankelovich dan Immerwahr (1983) mendeskripsikan bahawa
pada awal tahun 1980-an, 23 peratus daripada tenaga kerja yang ditinjau menawarkan tahap DE yang
tinggi kepada pekerjaan mereka, dan 44 peratus menganggap pekerjaan mereka sebagai kebijatan
rendah, mengakui hanya melakukan apa yang diperlukan untuk menjaga pekerjaan mereka, manakala
75 peratus daripada responden bersetuju bahawa mereka boleh menjadi lebih berkesan di tempat
kerja mereka berbanding sekarang. Kajian 2005 mengenai 990 responden melaporkan bahawa 70
peratus pekerja yang dikaji semula menunjukkan bahawa mereka merancang untuk tinggal dengan
organisasi mereka sekarang untuk masa terdekat, tetapi hanya 21 peratus daripada mereka
menyatakan bahawa mereka menawarkan DE penuh untuk pekerjaan mereka sekarang
(BlessingWhite , 2005). Kowalski (2003) menunjukkan bahawa pekerja muda yang dikaji menunjukkan
bahawa mereka lebih suka bekerja untuk diri sendiri daripada organisasi. Trend ini dengan jelas
menunjukkan bahawa organisasi kehilangan usaha budi bicara dan modal intelektual yang pernah
ditawarkan oleh pekerja secara sukarela.

Walau bagaimanapun, di China, sebelum pembaharuan ekonomi China (bermula sekitar tahun 1978),
semua perusahaan telah dimiliki oleh kerajaan dalam rangka kerja ekonomi yang dirancang - ini, dalam
banyak cara, orang-orang terpaksa yang tidak bekerja oleh kerajaan, menjadi entrepre-neurial (tetapi
tidak seperti rasa Barat yang umumnya diterima oleh para pengusaha adalah orang yang sangat
memerlukan pencapaian, kebanyakan dari Keusahawanan Cina adalah sifat kelangsungan hidup) -
usahawan ini sekarang boleh mencari pekerjaan di swasta, saham, milik negara sebahagian, asing -
dana, dan syarikat usaha sama. Pekerja kerajaan tradisional kini juga merupakan kelas baru
(intrapreneurial) dalam syarikat korporat China, serta di multinasional. Menurut Zheng (2010),
keadaan negara dan swasta dalam masyarakat Cina tidak pernah dipisahkan dengan jelas. Di samping
itu, dalam beberapa tahun kebelakangan ini, elit Cina yang telah belajar di Eropah dan Amerika
Syarikat, termasuk di tempat-tempat seperti IESE Business School (University of Navarra, Sepanyol)
dan Harvard, telah mula muncul. Semua ini mewujudkan beberapa dinamika tempat kerja antara lain
dan mengubah bentuk penglibatan dalam semua organisasi di dalam China, termasuk multinasional.

Kajian penyelidikan ini mencadangkan bahawa lebih ramai pekerja melihat jangkaan peribadi mereka
untuk dipenuhi melalui kerja mereka, lebih banyak diri pekerja akan menjadi terancam, dengan itu
mengarahkan pekerja untuk menawarkan usaha budi bicara beliau. Pekerja akhirnya berusaha untuk
mengesahkan nilai-nilai diri mereka dalam masa asalnya. Teori pengesahan diri dapat digambarkan
sebagai teori yang menegaskan bahawa orang mencari cara untuk melihat diri mereka sebagai:
'kompeten, baik, koheren, kesatuan, stabil, mampu pilihan bebas, mampu mengawal hasil penting'
(Steele, 1988: 262). Teori ini berusaha untuk menjelaskan bahawa orang akan mengurangkan kesan
ancaman kepada konsep diri mereka dengan menumpukan perhatian, dan mengesahkan, kecekapan
mereka di beberapa kawasan lain. 'Pengesahan diri terpilih boleh membawa orang untuk mengubah
suai konsep diri mereka dengan mengenal pasti aspek-aspek diri yang membenarkan kelakuan tidak
senonoh dan dengan menyindir dengan piawaian yang tingkah laku tersebut melanggar' (Aronson et
al., 1995: 986). Jika tempat kerja mula 'melanggar' konsep pekerja yang bernilai diri dengan tidak
melibatkan pekerja dengan cara yang berkesan, maka pekerja akan melepaskan sebahagian dari
dirinya dari organisasi. Percanggahan ini sangat penting untuk penyiasatan pengesahan diri sendiri
dan seterusnya usaha budi bicara.

Sedikit telah dilakukan untuk membangunkan rangka kerja DE secara sistematik untuk menguji teori
tentang asal-usul dan pembinaannya. Adalah menjadi matlamat kajian penyelidikan ini untuk
membentangkan rangka kerja yang konseptual dan empirikal yang mungkin memajukan pengetahuan
mengenai DE, di dalam multinasional di China, dengan menggunakan model April-Smit DE untuk
mengkaji hubungan antara DE dan konsep pengesahan diri dalam rangkaian profesional.

Kajian kesusasteraan/Literature Review

Model usaha budi bicara April-Smit, yang kami buat untuk tujuan penyelidikan ini, didasarkan pada
teori motivasi. Walau bagaimanapun, secara tradisinya, organisasi telah memfokuskan secara
eksklusif pada pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan bagaimana pekerjaan tersebut dapat dibuat
lebih efisien. Apa-apa kegagalan untuk mencapai keputusan yang diharapkan dijelaskan oleh
kesalahan dalam latihan.

Usaha-usaha yang diskriminasi di rangkaian tempat kerja: China 79 individu (Barr et al., 1992), dalam
kaedah-kaedah yang digunakan individu untuk mencapai tugas (Accel Team, 2006), atau
ketidakcocokan antara institusi dan budaya pekerja (Scheeres dan Rhodes , 2006).

Teori Motivasi

Dari masa tercatat yang terawal, orang telah menganjurkan diri sebagai pasukan untuk mencapai
matlamat; usaha telah diselaraskan dan dikawal untuk mencapai hasil yang dirancang. Seawal tahun
1933 konsep motivasi pengurusan tradisional digunakan dalam organisasi kerja. Mayo (1933)
tertumpu pada keletihan dan monoton dengan rujukan spesifik mengenai bagaimana faktor kerja -
pecah, jam, suhu dan kelembapan - produktiviti organisasi terjejas. Dia menunjukkan betapa
pentingnya kontrak sosial yang ada di tempat kerja (kesan Hawthorne), bahawa kebosanan dan
kebalikan dari tugas menyebabkan motivasi yang berkurang. Mayo percaya bahawa para pekerja
dapat dimotivasi dengan mengiktiraf keperluan sosial mereka dan membuat mereka merasa penting.
Akibatnya, pekerja diberi kebebasan untuk membuat keputusan mengenai pekerjaan itu, dan
perhatian lebih tinggi diberikan kepada kumpulan kerja tidak rasmi. Modelnya menumpukan
perhatian terhadap keadaan untuk memotivasi pekerja.

Maslow (1943) mencadangkan bahawa tingkah laku seorang individu dihalangi oleh keperluannya
yang paling kuat. Ini akan membayangkan bahawa pengurus perlu mempunyai pemahaman yang baik
terhadap keperluan umum individu untuk menggalakkan mereka untuk menjadi lebih produktif.
Hierarki keperluan Maslow sering digambarkan sebagai piramid yang terdiri daripada lima tahap:
empat tahap yang lebih rendah dikumpulkan bersama sebagai 'keperluan kecekapan' yang berkaitan
dengan 'keperluan fisiologi', manakala tahap teratas dinyatakan sebagai 'keperluan pertumbuhan'
yang berkaitan dengan 'keperluan psikologi '. Walaupun keperluan kekurangan mesti dipenuhi,
keperluan pertumbuhan terus membentuk tingkah laku. Konsep asas adalah bahawa keperluan yang
lebih tinggi dalam hierarki ini hanya menjadi tumpuan apabila semua keperluan yang lebih rendah
pada piramid adalah terutamanya, atau sepenuhnya, berpuas hati. Keperluan dan keselamatan
fisiologi mesti dipenuhi sebelum keperluan peringkat tinggi seperti pencapaian diri diperlukan.
Kekuatan pertumbuhan mewujudkan pergerakan menaik dalam hierarki, sedangkan pasukan regresif
mendorong pendahulu perlu jauh ke bawah hierarki. Walaupun teori Maslow dianggap sebagai
peningkatan terhadap teori keperibadian dan motivasi terdahulu, ia mempunyai pengkritik. Dalam
kajian semula mereka terhadap penyelidikan yang bergantung kepada teori Maslow, Wahba dan
Bridwell (1976) mendapati sedikit bukti untuk kedudukan keperluan yang digambarkan oleh Maslow
atau bahkan untuk adanya hierarki yang pasti sama sekali. Sebagai contoh, bentuk masyarakat yang
kurang individualistik daripada yang diterangkan oleh Maslow dalam teori ini, seperti orang Cina,
boleh menghargai hubungan sosial mereka (contohnya, keluarga, klan atau kumpulan) yang lebih
tinggi daripada keperluan fisiologi mereka sendiri. Kerangka Maslow, bagaimanapun, tidak
dimaksudkan untuk menjadi definisi perilaku motivasi; Sebaliknya, ia bertujuan untuk digunakan
dalam meramalkan tingkah laku pada asas kebarangkalian tinggi atau rendah.

McGregor (1960) menyiasat tingkah laku organisasi individu-individu di tempat kerja. Dari
penyelidikannya, dia mengembangkan dua model, yang diberi nama Theory X dan Theory Y. McGregor
berdasarkan kepada kebutuhan-kebutuhan besar Maslow; dia mengagihkan hierarki Maslow ke dalam
keperluan 'susunan yang lebih rendah' (Teori X) dan 'permintaan yang lebih tinggi' (Teori Y). Beliau
mencadangkan agar manusia dapat menggunakan sama ada keperluan untuk memotivasi pekerja.
Menurut Teori X, pihak pengurusan menganggap bahawa pekerjanya adalah malas dan akan
mengelakkan kerja apabila mungkin. Pekerja perlu diawasi dengan teliti dan sistem kawalan yang
komprehensif perlu dibangunkan. Struktur hierarki diperlukan dengan mekanisme kawalan di setiap
peringkat. Mengikut teori ini, pekerja akan menunjukkan sedikit cita-cita tanpa program insentif yang
menarik dan akan mengelakkan tanggungjawab apabila mereka boleh. Pengurus 'Theory X' percaya
bahawa pekerjanya tidak benar-benar mahu bekerja, mereka lebih suka mengelakkan tanggungjawab
dan bahawa ia adalah tugas pengurus untuk menyusun kerja dan memberi tenaga kepada pekerja.
Sebaliknya di bawah Teori Y, pengurusan mengandaikan bahawa pekerjanya adalah bercita-cita tinggi,
bermotivasi diri, dan berminat untuk menerima tanggungjawab yang lebih besar dan menjalankan
kendali diri dan arahan diri. Pekerja menikmati aktiviti kerja mental dan fizikal mereka dan mempunyai
keinginan untuk menjadi imajinatif dan kreatif dalam pekerjaan mereka. Sekiranya pekerja-pekerja ini
diberi peluang, hasilnya akan menjadi lebih produktif. Pengurus 'Theory Y' percaya bahawa,
memandangkan keadaan yang betul, kebanyakan orang akan mahu bekerja dengan baik. Mereka
percaya bahawa kepuasan melakukan pekerjaan yang baik adalah motivator yang kuat dalam
organisasi (McGregor, 1960). 'Teori Y membuahkan hasil seperti tim kerja yang diarahkan sendiri,
pengurusan diri, pengayaan pekerjaan, dan pemberdayaan' (Carson, 2005: 450).

Model usaha budibicara yang mendasari penyelidikan ini dikaitkan rapat dengan Teori Y McGregor,
memandangkan 'jenis pekerja' yang disasarkan oleh firma FMCG. Memperluas teori McGregor,
penyelidikan menegaskan bahawa kehendak pekerja-pekerja, dalam organisasi, berkait rapat dengan
harapannya sendiri dan pasukannya. Seorang pekerja hanya akan menawarkan DE beliau, dengan
harapan diri bertemu dan menjadi diri sendiri.

Herzberg merumuskan dua teori motivasi, menyatakan bahawa pekerjaan satis-faksi dan
ketidakpuasan kerja bertindak secara bebas antara satu sama lain. Teori dua faktor Herzberg
menyatakan bahawa terdapat faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan kepuasan
kerja, sementara satu faktor yang berasingan menyebabkan ketidakpuasan (Herzberg et al., 1959).
Kedua-dua model ini (kebersihan dan motivasi) mesti diterapkan serentak. Pekerja harus diperlakukan
secara adil sebagai berkemampuan, untuk meminimumkan rasa tidak puas hati mereka. Herzberg
mendapati bahawa apabila motivator ini, seperti rasa pencapaian, pengiktirafan, kerja.

Usaha budi bicara berlainan di rangkaian tempat kerja: China 81, tanggungjawab, kemajuan dan
pertumbuhan ditambah kepada pekerjaan pekerja, mereka lebih puas dengan pekerjaan mereka dan
menjadi lebih produktif. Herzberg mengambil tindakan manusia yang diklasifikasikan, dan premis di
belakang mengapa tindakan ini sedang dibentuk; jika individu melakukan tindakan yang berkaitan
dengan kerja kerana dia harus ', maka ini dikategorikan sebagai pergerakan, tetapi jika individu
melakukan tindakan yang berkaitan dengan kerja kerana dia' mahu ', maka ini dikategorikan sebagai
motivasi (ibid.). Penyelidikan seterusnya tidak begitu menyokong teori Herzberg. Phillipchuk dan
Whittaker (1996: 15) mereplikasi kajian asal Herzberg dan mendapati bahawa, dalam persekitaran
kerja semasa, hasilnya 'menunjukkan penurunan pengiktirafan, kemajuan, dan kepuasan
tanggungjawab dan kehilangan gaji dan syarat kerja sebagai motivator atau de motivator '.

McClelland (1961) mencadangkan teori kandungan motivasi berdasarkan teori personaliti Murray
(1938). Teori ini menerangkan model keperluan manusia yang sihat dan proses motivasi. Teori
McClelland juga berkaitan dengan teori kebersihan motivasi Herzberg, dalam arti bahawa orang yang
mempunyai motivasi pencapaian tinggi cenderung tertarik pada motivator, yang merupakan tugas itu
sendiri (Accel Team, 2006). McClelland menegaskan bahawa motivasi manusia terdiri daripada tiga
keperluan utama: keperluan untuk pencapaian (N-Ach), keperluan untuk kuasa (N-Pow) dan keperluan
untuk gabungan (N-Affil). Kepentingan setiap keperluan berbeza dari individu ke individu, dan juga
bergantung pada latar belakang budaya individu. Teori McClelland menyokong dimensi harapan
model DE; pengarang bab 'menegaskan bahawa individu mempunyai harapan (keperluan) yang
berbeza, dan kepuasan harapan ini akan membawa kepada pengesahan sendiri dan dengan demikian
usaha budi bicara.

Argyris dan Schön (1974) berhujah bahawa orang mempunyai peta mental berkenaan dengan cara
bertindak dalam situasi tertentu. Hasilnya menyimpulkan bahawa peta ini, termasuk cara orang
merancang, melaksanakan dan mengkaji semula tindakan mereka yang membimbing tindakan orang.
Argyris (1980) mendapati bahawa beberapa orang mengetahui peta atau teori yang mereka gunakan.
Kajiannya adalah lanjutan dari teori X dan Y McGregor dalam kajiannya berbanding dengan nilai
birokratik / piramid (rakan sejawatan organisasi kepada teori X anggapan tentang orang) yang masih
menguasai kebanyakan organisasi dengan sistem nilai yang lebih umanistik / demokratik (rakan
sejawatan organisasi kepada Teori Andaian tentang orang). Untuk tujuan kajian ini, kita
menghubungkan teori Argyris, dan peta mental berdasarkan budaya, kepada kepercayaan dan
keyakinan individu tentang sama ada atau tidak apa yang individu yang akan dilakukan pada tahap
individu dapat dicapai dan diinginkan di tempat kerja tahap dari segi usaha dan produktiviti.

Teori harapan 'Vroom's (1964) adalah contoh teori yang dikenali ramai. Teori proses menekankan
perbezaan dalam keperluan orang dan memberi tumpuan kepada proses kognitif manusia yang
mewujudkan perbezaan antara individu. Teori kandungan, sebaliknya, mengandaikan bahawa semua
individu mempunyai set keperluan yang sama. Vroom mencadangkan bahawa gaya pemimpin-
pemimpin pengurus harus disesuaikan dengan keadaan dan kumpulan tertentu, dan teori ini juga
membantu menjelaskan bagaimana matlamat individu mempengaruhi prestasi individu. Vroom
memberikan penjelasan yang mendalam mengenai teori prosesnya, yang dibangunkan di sekeliling
konsep jangkaan, valensi dan instru-mentaliti. Teori Vroom (ms 14-15) menganggap bahawa, 'pilihan
yang dilakukan oleh seseorang di kalangan kursus tindakan alternatif adalah berkaitan dengan
undang-undang dengan peristiwa psikologi yang berlaku secara serentak dengan tingkah laku'. Dalam
erti kata lain, tingkah laku kerja seseorang hasil dari pilihan sedar dari pelbagai alternatif dan pilihan
(tingkah laku) ini berkaitan dengan proses psikologi mereka, khususnya persepsi dan pembentukan
kepercayaan dan sikap. Teori motivasi Vroom boleh diringkaskan dalam persamaan berikut (Rajah
5.1):

Motivasi = Harapan (E) × Instrumentality (I) × Valence (V)

Dengan Harapan, pekerja mempunyai harapan yang berbeza dan tahap kepercayaan tentang apa yang
mereka mampu lakukan (Vroom, 1964). Vroom menganggap Instrumentality sebagai persepsi pekerja
bahawa akan ada hasil yang berkaitan dengan menyelesaikan tugas yang diberikan (Pinder, 1984).
Valence merujuk kepada orientasi emosi yang dipegang oleh orang yang berkaitan dengan hasil
(ganjaran) (Vroom, 1964).

Jangkaan Kepercayaan bahawa jika saya boleh berusaha lebih keras, saya boleh melakukan lebih
baikSelf-conceptSelf-eficacy Locus of control • traits • competencies • valuesEnvironmental support
• support peer and subordinate • quality of materials and equipment • availability of material relevant
• previous success at taskRole-specific identitiInstrumentalityBelief bahawa jika saya dobetter, saya
mendapat ganjaran yang lebih baikValenceValue hasil kepada orang itu vs indifierence keengganan
Usaha Motivasi OutcomePerformance

Rajah 5.1 Model teori jangkaan Vroom

Usaha budi bicara yang berlainan di rangkaian tempat kerja: China 83 Terdapat dua komponen penting
dalam valensi, seperti yang dikenalpasti oleh Isaac et al. (2001), kebimbangan mengenai pengarang
bab dan model DE. Pertama, daya tarikan hasil yang dijangka berbeza antara individu yang berbeza
(Snead dan Harrell, 1994), dan kedua, 'pemimpin harus membelanjakan sejumlah usaha yang tegas
untuk menjamin keselarasan antara tujuan pribadi pengikut mereka dan organisasi' (Ishak et al., 2001:
219). Ia adalah matlamat peribadi yang menjadi teras kepada model harapan kerana mereka
membentuk asas untuk model April-Smit DE. Menurut Pinder (1984: 154), kelemahan dalam teori
harapan Vroom dan VIE membina, adalah andaian 'bahawa ini adalah struktur yang bertanggungjawab
untuk membangkitkan dan mengarahkan usaha kerja melalui pembangunan niat'. Pinder (ibid.)
Selanjutnya menyatakan bahawa 'kepercayaan VIE tidak dapat dijangka secara automatik
menghasilkan tingkah laku kerja tertentu' dan bahawa teori VIE tidak 'sepenuhnya dapat memprediksi
tahap usaha atau keputusan kerja sama ada untuk mengambil bahagian, atau untuk menarik diri,
tetapan organisasi '.

Rangkaian profesionalDalam persekitaran perniagaan semasa perubahan berterusan, rangkaian

sosial, profesional dan sosial semakin menjadi penting kepada organisasi. 'Pelaburan yang berkesan
dalam rangkaian anda boleh menjadikan anda lebih bijak, lebih berpengetahuan, dan lebih baik, serta
pelajar dan kolaborator yang lebih tangkas. Keupayaan ini penting untuk menyelesaikan masalah dan
memanfaatkan peluang pada tahap yang diperlukan untuk kejayaan hari ini '(Dulworth, 2006: 37).
Rangkaian profesional (berasaskan kerja) merangkumi sempadan serantau-organisasi, dengan itu
meningkatkan konsep bekerja hampir. Kerja hampir boleh memberi manfaat kepada organisasi secara
strategik, tetapi lebih mencabar untuk mengurus daripada persekitaran kerja tradisional berkaitan
dengan kepercayaan, komunikasi dan pembelajaran (Eden, 2006). Pekerja dan pasukan maya sering
tidak berinteraksi secara bersemuka dengan semua anggota organisasi. Oleh itu, pekerja-pekerja ini
tidak mempunyai interaksi sosial organisasi-organisasi yang berlainan (Dewar, 2006). Dalam
persekitaran kerja tradisional, pelbagai latihan seperti bantuan bina pasukan untuk menanamkan
ekspektasi organisasi untuk mendapatkan matlamat (Mitchell, 1982). Sama ada pekerja bekerja secara
hampir atau bersama, kajian ini mencadangkan bahawa pekerja memasuki rangkaian profesional
dengan jangkaan peribadi (yang kami mengkategorikan dan menentukan di bawah) yang penting
untuk kerangka DE. Self-affirmation Steele (1988) pertama kali memperkenalkan diri - teori
pengesahan, yang menyatakan bahawa matlamat keseluruhan sistem diri individu adalah untuk
melindungi imej nilai dirinya dan berkaitan dengan kemampuannya untuk beradaptasi dengan pantas
untuk berubah.

Sherman dan Cohen (2006: 189) berpendapat bahawa pengesahan diri bukan sahaja mempengaruhi
reaksi individu terhadap situasi atau peristiwa yang mengancam 'tetapi juga penyesuaian fisiologi dan
perilaku sebenar'. Pengertian sedemikian mempunyai implikasi penting bagi pekerja China, khususnya
- kerana dominasi pendekatan Barat terhadap pengurusan dan perniagaan, serta pengaruh yang
berlarutan stereotaip jender yang dipaksa oleh Confucianism (Rowley et al., 2010). Konsep-ancaman
ancaman ini juga berkaitan dengan bidang penguatkuasaan diri; ini termasuk teori Dunning et al.
(1995) tentang pengabdian diri, dan Brown dan Smart (1991) membesar-besarkan penilaian diri
terhadap kualiti sosial. Dalam setiap teori ini, tindak balas terhadap ancaman harga diri telah
dipertikaikan dengan mempamerkan pelbagai bentuk peningkatan diri pada tahap yang lebih tinggi
daripada subjek yang tidak terancam. Oleh itu, nampaknya ancaman terhadap harga diri sendiri
meningkatkan keperluan seseorang untuk meningkatkan diri (Meirick, 2005).

Proses ini membantu individu untuk 'menerima pengalaman dan maklumat yang, walaupun
mengancam, memegang pelajaran penting untuk perubahan diri' (Sherman dan Cohen, 2006: 190).
Teori pengesahan diri adalah paradigma kognitif disso-nance. Disonansi kognitif adalah persepsi
tentang ketidakcocokan antara dua kognisi, yang boleh didefinisikan sebagai elemen pengetahuan,
termasuk sikap, emosi, kepercayaan atau tingkah laku (Festinger, 1957). Teori disonansi kognitif
menyatakan bahawa model mental yang bertentangan menjadi motivator untuk memaksa pemikiran
untuk membangunkan baru, atau mengubahsuai kepercayaan yang sedia ada, supaya dapat
mengurangkan ukuran ketidakkonsistenan antara kognisi. Disangkakan jangkaan kedua-dua
kegagalan dan kejayaan memimpin percubaan orang ramai untuk mengubah tanggapan terhadap
harapan tersebut. Adalah di premis ini bahawa model April-Smit DE telah dibangunkan. Adalah
dicadangkan bahawa, apabila jangkaan individu di dalam rangkaian kerja / profesional dipenuhi,
perselisihan individu di antara jangkaan peribadi dan pengesahan diri akan dikurangkan, dan individu
itu akan menjadi tegas diri. Perspektif prestasi perseorangan - melalui proses pengaruh sosial,
membimbing dan memberi inspirasi kepada pengikut tentang hasil yang diinginkan '(Spreitzer, 2006:
305). Ini boleh berlaku melalui struktur pembelajaran formal atau tidak formal. Penyelidikan mengenai
proses mentoring dan rangkaian profesional telah menunjukkan sokongan untuk pembelajaran
peribadi dan perkembangan kerjaya individu (Chandler dan Kram, 2005). Lave (1991) dan Lave dan
Wenger (1991) adalah yang pertama mencadangkan bahawa komponen utama dalam pembelajaran
dalam rangkaian profesional (komuniti amalan), adalah untuk secara perlahan mengembangkan
pengetahuan untuk pekerja baru dengan bimbingan seorang mentor. Akhirnya pekerja baru menjadi
pusat.

Usaha budi bicara yang berlainan di rangkaian tempat kerja: China 85 'masyarakat', memperoleh
pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi kerja mereka. Pekerja-pekerja 'mahir' ini
kemudian meneruskan kitaran dan mengambil pekerja baru sebagai protégé. Rowley et al. (2010)
mengingatkan kita, bahawa dalam persekitaran tempat kerja lelaki-gender, wanita sering dinafikan
akses kepada rangkaian informal yang diperlukan - dengan demikian memasuki interpersonal, serta
kerjaya, halangan. Protégés bukan satu-satunya individu yang mendapat manfaat daripada program
mentoring; Menurut Reisz (2004: 42), untuk mentor, proses mentoring 'mengesahkan pembelajaran
dan pencapaian kerjaya mereka, membolehkan mereka untuk meneruskan modal intelektual mereka,
dan memberi mereka pemenuhan yang datang dari memberikan sesuatu kembali kepada organisasi
mereka dan mereka profesion '. Reisz (ms 42) selanjutnya menyatakan bahawa 'mentor maklumat
menyediakan bimbingan, mendengar, nasihat, reaksi papan berbunyi, atau bantuan lain dalam cara
yang tidak terstruktur, santai'. Pullins and Fine (2002) berhujah bahawa mengambil bahagian dalam
program mentoring atau membantu rakan sekerja membantu mentor dalam penilaian prestasinya
sendiri. Ini 'boleh memberikan pengiktirafan yang berfungsi sebagai ganjaran pesanan yang lebih
tinggi kepada mentor, sebagai tambahan kepada ganjaran yang lebih rendah seperti bayaran'.

Pengiktirafan itu memisahkan mentor, dan dengan itu menyebabkannya memberi perhatian lebih
kepada bidang prestasi dalam kerja-kerja beliau (ibid .: 266). Teori pengekspektasi pembelajaran
menunjukkan bahawa individu terlibat dalam tingkah laku sehingga mereka mengharapkan mereka
tingkah laku untuk menghasilkan hasil positif (Vroom, 1964). Responden, dalam kajian ini, telah
menunjukkan bahawa untuk mencapai matlamat tempat kerja mereka, mereka percaya bahawa
penekanan yang diberikan pada pembelajaran peribadi akan mempunyai manfaat organisasi yang
menambah nilai. Senge (1990) berpendapat bahawa bagi sesebuah organisasi untuk berjaya, orang
perlu mempelajari kemahiran baru dan mengembangkan orientasi baru. Agar syarikat dan individu
untuk maju dalam perniagaan, individu mesti berubah dalam beberapa cara; ini boleh dilakukan
dengan meningkatkan pengetahuan dan kemahiran seseorang. Rampersad (2006) berhujah bahawa
untuk sebarang perubahan organisasinya yang penting berlaku, pekerja dalam organisasi mesti
terlebih dahulu berubah. Ini bermula dengan 'pembelajaran kendiri, dan pembelajaran kendiri
bermula dengan pengetahuan diri' (ibid .: 437). Congruent dengan penyelidikan sekarang ke DE,
Rampersad (ibid .: 437) menyatakan bahawa 'jika ada keseimbangan yang efektif antara kepentingan
pekerja individu dan organisasi, pekerja akan bekerja dengan komitmen yang lebih besar terhadap
pembangunan organisasi mereka'. Dalam pengertian ini, Hutton's (1999, disebutkan dalam Abdullah,
bab 2, jumlah ini) keadaan saling persefahaman untuk perhubungan awam berpuas hati - tingkah laku
individu yang akhirnya berkhidmat dan dikekang oleh 'kebaikan awam'.

Menguruskan kepelbagaian budaya di Asia Syarikat jangka panjang penglihatan (AJ) yang menyokong
dan menggalakkan pengurusan diri kerjaya akhirnya mungkin mempunyai pekerja yang lebih
berkemahiran dan fleksibel, kerana pekerja memahami keperluan untuk terus menyegarkan dan
mengemas kini kemahiran mereka '(Meister, 1998 : 25). Sebagai organisasi berkembang dan
meningkatkan asas pengetahuannya, syarikat itu membangun modal intelektualnya dan
pengetahuannya menjadi aset kompetitif (Bogdanowicz dan Bailey, 2002). Pendidikan dan
pembangunan pekerja adalah komoditi yang berharga, dan organisasi yang menyokong pendidikan
akan memegang kelebihan kompetitif yang berbeza terhadap organisasi yang tidak (Leach, 2001). Ini
amat jelas dalam memfokuskan kehidupan organisasi Malaysia, didorong oleh rasa hormat dan
penerimaan untuk pelbagai budaya, penghayatan yang jelas dan jelas terhadap norma individu dan
kumpulan tempatan (Abdullah, bab 2, jumlah ini). Kadar generasi pengetahuan baru di seluruh dunia
semakin meningkat (Bourner, 1998). 'Pelajaran dan latihan harus kurang tertumpu kepada
penyampaian pengetahuan dan lebih banyak membantu orang untuk belajar bagaimana dan untuk
diri mereka sendiri' (ibid .: 14).