Job Candidates

Without Strong
SAT Scores Need
Not Apply
Kelompok 12
• M. Renaldi Putra P.
(19808141093)
• Athi’ Munfaridah
(19808141106)
• Lya Yudhit Meilinda
SUMM
ARY
—SOMEONE FAMOUS
Kandidat Pekerjaan Tanpa Skor SAT Yang Kuat Tidak BISA
Melamar
Skor SAT sangat penting bagi siswa sekolah menengah yang akan memasuki perguruan
tinggi. Namun, banyak para pencari kerja yang menemukan bahwa calon pemberi kerja
meminta skor SAT mereka sebagai bagian dari proses seleksi. Donna Chan, umur 23 tahun
lulusan Wagner College di New York, mempelajari bahwa persyaratan minimum untuk level
pemula pada pekerjaan jasa keuangan yang dia cari adalah gabungan skor SAT 1300. Skor
Donna Chan adalah 1200, skor yang sangat bagus, tetapi tidak cukup baik untuk
memperoleh posisi yang dia cari yaitu sebagai pekerja jasa keuangan.
Alan Sage, seorang wakil presiden di perusahaan perangkat lunak sistem manajemen
Configuresoft Inc., mengatakan bahwa skor SAT adalah prediktor yang baik di
perusahaannya, dan dia secara teratur memiliki pelamar yang mengirimkan skor mereka saat
melamar pada posisi penjualan. Dia menetapkan nilai pada skor gabungan 1200. Demikian
pula, Google yang telah menggunakan skor SAT untuk mengidentifikasi individu dengan
tingkat kemampuan kognitif yang lebih tinggi dalam proses perekrutan, tetapi juga tidak
menggunakan skor SAT secara mutlak.
Penelitian OB telah menunjukkan kemampuan kognitif adalah salah satu prediktor
dari kinerja pekerjaan dan SAT dianggap sebagai ukuran kemampuan kognitif
serta banyak perusahaan yang dapat menggunakannya sebagai patokan pelamar
pekerjaan.
QUESTION &
ANSWER
—SOMEONE FAMOUS
0 Is it fair for hiring organizations to require minimum scores

1 on standardized tests such as the SAT? Why or why not?

Menurut kami menerapkan skor minimum dalam test seperti SAT merupakan hal
yang adil apabila tidak dijadikan indikator yang mutlak untuk masuk ke
perusahaan, namun dilengkapi dengan indikator-indikator lain, seperti apabila
kinerjanya jauh lebih tinggi, serta pertimbangan lain yang bisa menguntungkan
perusahaan. Karena menurut kami skor bisa dijadikan indikator kesekian jika
dibandingkan dengan pengalaman dan kinerja yang dimiliki oleh karyawan.
Biasanya Skor test dianggap bisa menunjukan adanya kemauan untuk bekerja
keras, dedikasi, dan komitmen untuk mencapai hasil yang diinginkan. Namun
kadang ada hambatan yang menghalangi seseorang untuk mencapai skor yang
sesuai, contohnya kebanyakan waktu dihabiskan untuk bekerja, komunitas, atau
organisasi.
 As a recruiter choosing between two individuals with different SAT
scores, would you have difficulty giving the job to the applicant

02 with the lower score? On what additional factors might your choice
depend?
Sebagai seseorang yang diberi tugas untuk merekrut, saya tidak akan merasa kesulitan
untuk memberikan sebuah pekerjaan kepada seseorang yang memiliki skor SAT lebih
rendah dari yang lainnya. Sebagaimana yang telah dikatakan oleh Kristin Canahan. Saya
akan mempertimbangkan proses seleksi apa yang akan digunakan contohnya jika proses
seleksinya substantif maka saya akan memilih orang dengan tes kinerjanya yang lebih
tinggi. Selain itu, masih ada indikator-indikator lain yang dapat digunakan untuk
mengukur seseorang dan tidak hanya bergantung pada skor SAT saja. Di berbagai
perguruan tinggi dan berbagi daerah tidak semuanya menggunakan skor SAT sehingga
skor SAT ini tidak bisa menjadi tolak ukur murni untuk memutuskan memberikan
pekerjaan kepada seseorang atau tidak. Masih ada pertimbangan lain contohnya jika saya
menilai tes kinerjanya maka saya akan melihat bagaimana kinerja tugasnya,
kewarganegaraan, dan produktivitas kontranya. Selain itu masih faktor lain yang akan saya
lihat juga yaitu bagaimana orang tersebut melalui tes wawancaranya, bagaimana rekam
jejaknya, maupun hasil tes narkobanya.
 What other indicators of job performance, besides SAT scores,

03
could you use to screen job applicants? What are the advantages
and disadvantages of each?

Indikator kinerja pekerjaan selain Skor SAT yang dapat digunakan perusahaan
dalam proses perekrutan pekerjaan adalah hasil tes psikotes. Melalui berbagai
tolok ukur yang dijabarkan lewat materi tes, HRD dapat mengetahui kondisi
kesehatan mental, kepribadian, tingkat intelengensi (IQ), hingga kekuatan dan
kelemahan seseorang. Dalam dunia kerja, melakukan tes psikotes bertujuan
untuk memprediksi performa kerja seseorang berdasarkan kepribadiannya.
Keuntungan dari tes psikotes antara lain
• Dapat mengetahui potensi calon karyawan sehingga memudahkan perusahaan untuk
menempatkan karyawan berdasarkan kemampuannya. Jika karyawan bekerja sesuai
dengan kemampuan, bakat dan minatnya, maka ia akan bekerja dengan bahagia dan
tidak merasa tertekan atau terlalu terbebani.
• Dapat mempredikasi performa kerja calon karyawan terutama posisi yang
membutuhkan ketahanan terhadap tekanan dan deadline. Jika ketahanan pelamar
terhadap kedua hal itu tidak diketahui, dikhawatirkan kinerja perusahaan akan
terhambat atau yang buruk adalah kandidat mengundurkan diri.
Adapun kelemahan dari tes psikotes adalah keterbatasan instrumen tes dan hanya
mengukur keadaan pelamar pada saat tes itu dilakukan. Selain itu terdapat individu yang
menganggap tes sebagai suatu ancaman terhadap konsep-dirinya, sehingga takut dan
defensive, lalu mengubah perilaku-perilakunya yang tentu saja dapat berdampak pada
validitas hasil tes.
 Suppose you worked at a company that used SAT scores for hiring

04
purposes. How would you handle diverse applicants, such as those
from a foreign country who may not have taken the SAT?
Cara menangani pelamar yang beragam, seperti pelamar yang berasal dari
negara asing yang mungkin belum mengikuti SAT ketika perusahaan
menggunakan skor SAT sebagai proses perekrutan yaitu kami akan
menggunakan ukuran kognitif lain seperti nilai IPK. Nilai IPK merupakan salah
satu indikator dari skor SAT. Penggunaan nilai IPK dapat membantu HRD pada
tahap awal proses perekrutan untuk menyaring para pelamar yang telah
mendaftar. Selain nilai IPK, HRD juga bisa menggunakan tes lain sebagai
proses untuk menyeleksi calon karyawan seperti tes tertulis, tes wawancara, atau
tes situasional kerja. Contohnya tes penilaian situasional, tes ini dibuat untuk
melihat bagaimana pelamar akan menilai situasi yang nantinya akan ditemuinya
di tempat kerja nanti. Tentunya tes ini sangat memiliki peran penting dan juga
memiliki hasil yang lebih objektif.
 THA
NKS
CREDITS: This presentation template was created by
Slidesgo, including icons by Flaticon, and infographics &
images by Freepik.
Please keep this slide for attribution.