ABTRAKSI

Dalam memberikan perspektif yang lebih luas dan untuk mendorong penilaian kinerja?
employee development, Johnson & Johnson Advanced Behavioral Technology (JJABT)
berbasis di Denver, Colorado telah menerapkan sistem baru umpan balik 360 derajat. Sistem
baru memungkinkan karyawan untuk membandingkan persepsi mereka sendiri dengan
pandangan orang lain seperti atasan, rekan kerja, bawahan, dan custumer.
Menurut para eksekutif perusahaan, pertimbangan yang paling penting dalam menerapkan
sistem ini adalah memilih individu yang tepat untuk menjadi penilai. Untuk membentuk
kelompok penilai, JJABT mengembangkan daftar pelanggan internal dan eksternal, dengan
siapa karyawan berinteraksi dan kemudian merekomendasikan lima sampai sepuluh individu
untuk melayani sebagai penilai. Setiap atasan masih memiliki tanggung jawab utama untuk
penilaian dan memastikan bahwa penilai sesuai dengan kenyataan. Hal ini mencegah
terjadinya kecurangan dalam penilaian karyawan.
Setelah para manajer memutuskan siapa yang akan melakukan penilaian, criteria penilai akan
dievaluasi sehingga jelas. Karena supervisor yang paling tahu akan tugas dan pekerjaan
individual penilai, berbagai penilaian idealnya mengevaluasi pada perilaku atau kejadian
pekerjaan yang secara langsung diamati. Bentuk item penilaian 360 derajat seperti :
Apakah karyawan :
Menindaklanjuti masalah, keputusan dan permintaan secara tepat waktu?
Jelas mengkomunikasikan kebutuhan atau harapannya?
Berbagi informasi atau membantu karyawan lain?
Mendengarkan orang lain?
Menetapkan rencana untuk memenuhi kebutuhan masa depan?
Mematuhi jadwal?
Skor penilaiannya mulai dari skala 1 (butuh perbaikan) sampai 5 (luar biasa). Penilai juga
diperbolehkan memberikan komentar tertulis.
Supervisor bertanggung jawab untuk meringkas data dan menentukan penilaian akhir kinerja.
Ini merupakan kombinasi dari komentar dan peringkat dari rating berbagai pengawas dan
supervisor harus memberikan umpan balik pada penilaian kinerja karyawan.
Sejauh ini berdasar dari pengalaman perusahaan, tampak jelas bahwa umpan balik tidak
selalu dapat diambil pada nilai nominal. Misalnya, perhatian harus dilakukan ketika salah
satu penilai telah memberikan umpan balik yang sangat negatif atau positif. JJABT manajer
menekankan bahwa kuncinya adalah untuk mencari tren atau pola dalam data. Jika ada
pertanyaan ambigu dalam umpan balik penilai, pengawas akan sering mengumpulkan umpan
balik tambahan dari penilai yang sama atau baru. Setelah meringkas data, supervisor
melakukan wawancara penilaian formal dengan karyawan yang di beri penilaian.

Untuk menjamin keadilan, penilai diberikan pilihan untuk menjadi anonim atau terbuka pada
tanggapan mereka. Jika penilai meminta tidak mau disebutkan identitasnya, maka pengawas
tidak boleh mengungkapkan identitasnya ke karyawan yang dinilai ketika membahas
penilaian kinerja. Namun, jika penilai bersedia untuk terbuka, maka supervisor dapat
mengarahkan yang di nilai dengan pertanyaan tentang umpan baliknya kepada penilai.
Dengan cara ini, diharapkan bahwa penilaian 360 derajat dapat menjadi alat evaluatif dan
lebih komprehensif untuk meningkatkan komunikasi, memfasilitasi pengembangan diri, dan
meningkatkan kinerja.
Pertanyaan :
1. Apa keuntungan dan kerugian dari penilaian 360 derajat Johnson & Johnson?
2. Apakah Anda pikir sistem penilaian ini berguna? Bagaimana Anda menyarankan
untuk meninngkatkan sistim ini?
3. Apa pandangan Anda pada masalah anonimitas? Haruskah penilai didorong untuk
terbuka? Jelaskan.

















Pembahasan
Keuntungan penilaian 360 derajat
Informasi yang diperoleh tentang karyawan lebih akurat dan komprehensif
Organisasi menjadi lebih datar dan lebih efisien
Meningkatkan kepercayaan, kerjasama dan komunikasi antara partisipan dengan yang
dinilai serta partisipasi menejemen dan pemberdayaan karyawan
Dinilai lebih adil, berpotensi untuk pengembangan dan penetapan tujuan, dapat
diandalkan dan dipercaya
Kerugian penilaian 360 derajat
Manager harus menyediakan waktu dalam penilaian keryawan
Kesulitan mengambil keputusan pada karyawan yang mendapat penilaian biasa ( tidak
jelek dan tidak bagus)
Ada penilai yang tidak terbuka, menimbulkan pertanyaan pada karyawan yang dinilai

Sistem penilaian ini sangat berguna sekali karena dapat menjadi alat evaluatif dan lebih
komprehensif untuk meningkatkan komunikasi, memfasilitasi pengembangan diri, dan
meningkatkan kinerja karyawan. Sehinnga tau karyawan mana yang perlu untuk
mendapatkan promosi bagi yang bagus penilaiannya, mendapat pelatihan bagi yang kurang
baik penilaiaannya dan pemecatan bagi yang sanggat buruk penilaiannya.
Untuk meningkatkan sisten 360 derajat pada Johnson & Johnson sebaiknya list item
penilaiannya di tambah supaya lebih komplek penilaiaannya sehinnga dapat dengan akurat
memberikan penilaiaan kinerja untuk karyawan.

Menurut saya anonimitas sebaiknya tidak terlalu di perhatikan, karena apa bedanya seorang
karyawan mengetahui atau tidak mengetahui nama dari orang yang member penilaian. Yang
penting adalah tentang intropeksi dalam diri karyawan. Malah kurang baik jika karyawan
mengetahui siapa yang memberi kritik kepadanya karena tidak menutup kemungkinan ada
karyawan yang menyimpan dendam kepada penilai karena telah memberi penilaiaan yang
jelek kepadanya.





MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Kasus 6
360-Degree Appraisal at Johnson & Johnson
Dosen : Dra. Trias Setiawan, M. Si



Disusun Oleh : EDY PURWANTO (09311540)






FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA