Jangan menggunakan Ipsative Test (contoh: DiSC -MBTI-PAPI Kostick I) untuk proses Rekrutasi dan

Seleksi.

Judul di atas memang provokatif, mengapa? Test-Test diatas saat ini merupakan assessment
kepribadian yang paling popular dan banyak digunakan, tetapi tidak boleh digunakan untuk
membuat keputusan dalam proses perekrutan dan seleksi. Mengapa ? Jawaban Sederhananya, test
dan assessment tersebut tidak dapat memprediksi kinerja pekerjaan seseorang.

Saat ini terdapat 2 kategori test atau assessment: Normatif dan Ipsatif. Penilaian normatif
digunakan untuk perekrutan. Selain itu, penilaian normatif mengukur sifat kuantitatif yang
memungkinkan individu untuk dibandingkan dengan individu lain. Tujuan utama dari penilaian
normatif adalah untuk memprediksi kinerja, kekuatan, dan risiko. Praktik terbaik dalam hal
rekrutmen, seleksi, perekrutan, pelatihan dan pengembangan, dan perencanaan suksesi adalah
penggunaan penilaian normatif.

Alat Test ipsatif hanya mengukur orientasi dan kekuatan relatif individu yang menyelesaikan test
tersebut dengan baik. Penilaian ipsatif tidak dibandingkan dengan individu lain. Ada banyak alat
penilaian populer yang termasuk dalam kategori Penilaian Ipsatif: Myers Briggs, DISC, dan Indeks
Prediktif, PAPI Kostick -I adalah contoh penilaian yang saat ini banyak digunakan ini.

Perhatian utama pada test ipsatif adalah implikasi hukum yang harus dipertimbangkan ketika terkait
dengan rekrutmen dan seleksi. Penilaian Ipsatif tidak dapat dipertahankan secara hukum dalam hal
membuat keputusan terkait pekerjaan. Bahkan MBTI dan DISCpun menyatakan dalam manual teknis
bahwa alat tersebut tidak boleh digunakan untuk seleksi karyawan, Kutipan ini sengaja dimuat dalam
Bahasa aslinya.

“DiSC is not recommended for pre-employment screening because it does not measure a specific
skill, aptitude or factor specific to any position.”“DiSC is not a predictive assessment so assumptions
should not be made regarding an applicant’s probability of success based solely on their style.”
--DiSC Profile

“It is not, and was never intended to be predictive, and should never be used for hiring, screening or
to dictate life decisions.” --CPP, publisher of the Myers-Briggs

Tujuan perekrutan dan seleksi adalah untuk membandingkan individu yang berkinerja terbaik di
posisi tertentu. Test dan assessment normatif membantu untuk memprediksi kinerja individu.
Kuncinya adalah memilih penilaian yang tepat untuk situasi saat ini. Disc dan alat ipsative lainnya
adalah alat yang baik dalam hal coaching secara individual. Banyak organisasi mungkin menemukan
nilai lebih dalam tes kepribadian ini sebagai alat untuk meningkatkan kesadaran diri dan membina
komunikasi tim, yang sangat berguna dalam proses coaching dan development, dan artinya test dan
assessment ini TIDAK boleh digunakan untuk membuat keputusan perekrutan dan seleksi. Fokus
alat ipsatif adalah pada anggota tim individu dan bukan pada perbandingan antar mereka.
Assessment dan Test ipsatif tidak tepat ketika mempertimbangkan assessment untuk seleksi. Salah
satu alasan utama mengapa test dan assessment ipsatif tidak bersifat prediktif terhadap kinerja.

Intinya adalah suatu test dan assessment sudah dirancang untuk tujuan tertentu, dan hal yang
sangat penting dalam perekrutan dan seleksi untuk menggunakan alat test dan assessment normatif
yang tepat sehingga individu dapat dibandingkan dengan individu lain yang telah sukses dalam posisi
tertentu. Meski kita harus ingat juga assessment dan test ini hanya salah satu dari proses rekrutasi
dan seleksi tidak dapat dijadikan satu satunya alat dan metode yang bisa menentukan.

Depok 15 Juni 2021

HRW

Sumber referensi :

Valerie Bernard, Ph.D., A Simple Explanation: Normative vs. Ipsative Assessments.

Michelle Silverstein, Why You Shouldn’t Use the DISC for Hiring.