“Capability + Connectivity = Employee Value to the Organization”

1.      Fakta dan Kejadian yang Melatarbelakangi

Merujuk eksperimen yang dilakukan di Whirlpool Corporation yang menerapkan  proses

manajemen talenta yang canggih, mereka menggunakan pemetaan talent pool klasik
seperti 9-Box untuk menilai dan mengkalibrasi talenta terbaik yang mereka punyai.  9-
Box adalah matriks yang digunakan banyak organisasi untuk mengevaluasi talent pool
yang mereka miliki.   Sumbu x atau horizontal dari 9-Box menilai kinerja kepemimpinan
dan sumbu y menilai potensi kepemimpinan.   Karyawan dinilai oleh komite atau
kelompok tentang posisi mereka dalam matriks karyawan berpotensi dari tinggi ke
rendah dan kinerja yang dihasilkan dari rentang tinggi ke rendah juga.   Pemeringkatan
tersebut didasarkan pada penilaian oleh sekelompok pemimpin yang lebih senior
berdasarkan interaksi yang bersifat hirarki atau berjenjang. 9-Box dibuat terkenal oleh
GE dan dilihat oleh banyak manajer talenta sebagai alat penilaian talent yang unggul.   

Di Whirlpool mencari cara yang lain untuk mengidentifikasi talent terbaik mereka,
terutama dengan menafaatkan dunia jejaring sosial.  Untuk menguji teori tersebut
mereka melakukan penelitian di jaringan sosial di dua puluh bidang strategis utama
perusahaan mereka. Hasilnya dari eksperimen tersebut sangat mengejutkan
dibandingkan dengan talenta terbaik yang dinilai dengan cara tradisional (9 Box) yang
kami lakukan.   Meski terdapat sedikit korelasi antara individu-individu yang dinilai
sebagai pusat klaster sosial, pialang pengetahuan, dan mereka yang dinilai sebagai
talenta teratas atau STAR melalui 9-Box.  Hal ini membuat mereka penasaran untuk
mengidentifikasi para talent dan pada akhirnya mereka menarik kesimpulan bahwa
tampaknya para talent tidak hanya membuat sesuatu keberhasilan dalam wujud kinerja
semata, tetapi harus mampu mensimulasikan interaksi sosial terhadap masalah strategis
utama itu menjadi lebih penting, dan  biasanya tidak terwakili dalam hasil manajemen
talenta yang lama dengan menggunakan 9 Box.

2.      Konstruk Baru : Sosial Kapital

Hasil eskperimen tersebut membuat saya merujuk hipotesa yang diajukan oleh
Trustphere bahwa Secara tradisional, data-data yang dimiliki SDM difokuskan pada ciri-
ciri sumber daya manusia seperti demografi karyawan, kualifikasi, pengalaman dan
keterampilan, pada tingkat individu. Namun dalam jaringan organisasi tim seperti pada
saat ini, sebagian besar pekerjaan sebenarnya dilakukan di seluruh jaringan hubungan
(Sosial Kapital) yang dibuat oleh karyawan dalam tim mereka, di seluruh organisasi dan
dengan pihak eksternal, bukan hanya kinerja perseorangan.

Dalam sebuah organisasi, Modal Sosial (Sosial Kapital)  memanifestasikan dirinya dalam
enam jenis jaringan hubungan:

1. Jaringan Kerja: dengan siapa karyawan bertukar informasi sebagai bagian dari
rutinitas kerja sehari-hari.
2. Jaringan Inovasi: dengan siapa karyawan berkolaborasi untuk membuat suatu
inovasi.
3. Jejaring Sosial: dengan siapa karyawan “check-in” di dalam dan di luar kantor untuk
mengetahui apa yang terjadi.
4. Jaringan Pembelajaran: dengan siapa karyawan bekerja untuk meningkatkan kinerja
proses atau metode yang ada.
5. Jaringan Keahlian: kepada siapa karyawan meminta keahlian atau nasihat tentang
masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
6. Jaringan Mentor: kepada siapa karyawan meminta nasihat tentang masa depan atau
untuk referensi

Keefektifan Modal Sosial karyawan ditentukan oleh ukuran, kualitas, dan keragamannya
hubungan pribadi dan bisnis yang terbentuk.  Karyawan dengan Modal Sosial (Kapital
Sosial) yang kaya dapat memberikan kontribusi yang lebih berarti penciptaan nilai bisnis
itu sendiri.   Oleh karena itu mengukur dan menganalisis data Sumber Daya Manusia
terlihat, relatif mudah diukur dan biasanya cukup statis. Data data seperti Tingkat
Pendidikan, kualifikasi, pengetahuan dan pengalaman,  yang menggambarkan
kontribusi Sumber Daya Manusia untuk menghasilkan kinerja. Hal itu tidak cukup harus
ditambah dengan Modal Sosial (social Kapital) yang lebih bersifat  dinamis meski tidak
berwujud dan relative lebih sulit diukur.  Sosial kapital terdiri terdiri kemampuan untuk
membangun dan mengelola hubungan yang saling menguntungkan, meningkatkan hal
ini secara efektif untuk menciptakan nilai bersama dan untuk mengelola baik inovasi
maupun perubahan. Modal Sosial menjadi semakin penting di zaman sekarang dimana
organisasi jdilihat sebagai jaringan.

Untuk menguji model diatas maka dilakukan pengukuran  kualitas kumpulan atas
sejumlah data Talent yang ada dan membandingkan perilaku mereka dengan karyawan
non-Talent. Dalam eksperimen tersebut digunakan analisa jejaring sosial.

Analisis Jejaring sosial ke:

1. Mengukur dan memahami karakteristik jaringan dari Talent Pool yang ada,
menggunakan ilmu jaringan untuk membangun dan memvalidasi Modal Sosial
dari Talent Pool yang ada.
2. Melakukan Identifikasi Bintang (STAR)  Tersembunyi di seluruh organisasi yang
dapat disertakan dalam program HiPo di masa mendatang

Ekperimen ini  mengukur kekuatan Modal Sosial dengan melibatkan  6.000 karyawan di
luar Talent Pool. Kemudian melakukan  identifikasi karyawan tambahan, yang
menunjukkan pola perilaku jaringan dari HiPo dan dapat dipertimbangkan untuk
program HiPo. Proses ini juga dilakukan untuk mengurangi bias yang terjadi pada 9 box
yang sudah dilakukan sejak lama.

Dengan mengamati interaksi digital di seluruh sistem komunikasi perusahaan,

memungkinkan Analisis Hubungan dan teknologi jejaring sosial untuk menghasilkan
insight tentang jenis Modal Sosial (internal dan jaringan hubungan eksternal) yang
dibangun oleh HiPos dengan rekan kerja, pelanggan, pemasok dan mitra bisnis yaitu:

 Ukuran jaringan yang dibangun HiPos (penyebaran jaringan & kekuatan

hubungan)
 Kolaborasi mereka
 Pengaruh mereka atas orang lain

Manfaat analisa jejaring sosial pada eksperimen ini adalah :

A.     Analisa Jejaring Sosial  menampilkan karakteristik HiPo yang membantu

pengguna untuk memvalidasi program HiPo yang ada saat ini.
  HiPos membangun 40% lebih banyak hubungan daripada yang lain; Di
semua usia dan masa jabatan, HiPos dipandang membangun jaringan hubungan
yang bermakna secara signifikan. Ini berarti mereka terhubung dengan jumlah
karyawan yang jauh lebih tinggi dalam organisasi dan juga berbagi hubungan
yang kuat (TrustScores) dengan mereka. Mereka membangun hubungan yang
lebih kuat dengan atasan mereka. Akibatnya, manajer mereka mempercayai
mereka dan memberi mereka lebih banyak tugas. Ini menciptakan lebih banyak
peluang bagi mereka untuk mengembangkan potensi mereka kepada manajer
mereka dan seluruh organisasi.
  HiPos terbuka untuk kolaboratif; HiPos bersifat kolaboratif di seluruh
organisasi dan bekerja dengan banyak kolega di berbagai departemen dan juga
dengan lembaga eksternal pada saat bersamaan. Mereka juga sangat komunikatif
dengan anggota lainnya tim. Hal ini memungkinkan mereka untuk
mengumpulkan keahlian dalam fungsi lain dan meningkatkan profil mereka
terutama di kalangan senior manajemen di fungsi lain.
  HiPos juga memiliki kemampuan untuk menciptakan pengaruh di jaringan
mereka dan di seluruh organisasi; Dengan mengukur sentralitas mereka dalam
jaringan mereka, eksperimen ini membuktikan bahwa HiPos tidak hanya memiliki
yang paling kuat hubungan di seluruh jaringan mereka, tetapi mereka juga
mengontrol aliran informasi antara berbagai anggota jaringan mereka. Baik HiPos
dan koneksinya memiliki skor dampak jaringan tinggi yang diaktifkan mereka
untuk memberikan pengaruh dalam jaringan mereka dan di seluruh organisasi.
Ini membuat mereka berpotensi sangat efektif untuk memimpin inisiatif
manajemen perubahan di seluruh organisasi.

HiPos memiliki hubungan yang kuat dengan karyawan lain yang pada gilirannya
juga memiliki hubungan yang kuat. Karena alasan ini, HiPos memiliki pengaruh
atau pengaruh jaringan yang tinggi dibandingkan dengan non-HiPos.
B.  Tolok ukur berbasis data yang mapan untuk mengidentifikasi HiPos / Bintang
(STAR) Tersembunyi di masa mendatang di seluruh organisasi. Dengan
menggunakan analisa perilaku jaringan dari HiPos yang ada sebagai tolok ukur, metode
ini memberikan insight tentang jaringan perilaku karyawan lain di berbagai tingkatan
dan masa jabatan, unit bisnis, geografi, dan fungsi. Ditemukan 151 karyawan yang
memiliki jaringan hubungan yang lebih kuat daripada rata-rata HiPo yang ada pada
lingkaran hijau.  Dari jumlah tersebut, 20 karyawan mendapat nilai sangat tinggi pada
semua metrik Modal Sosial (Kapital Sosial) yang kuat. Saat ini mereka sedang dalam
karir menengah, karyawan dengan masa kerja rata-rata tujuh tahun di organisasi.
Berdasarkan Modal Sosial mereka yang tinggi, metode ini mengevaluasi mereka dapat
dicalonkan sebagai kandidat HiPo yang kuat.
C.   Melatih dan mengembangkan karyawan yang berkinerja buruk; Dengan
memanfaatkan Analisa Jejaring sosial ini dapat ditemukan bahwa terdapat 22% HiPos
yang jaringannya jauh lebih kecil daripada rata-rata karyawan pada umunya.  Insight  ini
memungkinkan Manajer Talenta untuk memverifikasi apakah HiPos ini beroperasi di silo
tertentu karena kepribadian mereka atau karena sifat fungsi pekerjaan mereka.   Dengan
demikian, 9% dipertimbangkan kesempatan pelatihan tambahan untuk
mengembangkan jaringan hubungan mereka dan mengembangkan jaringan yang
sangat dibutuhkan keterampilan yang diperlukan untuk berhasil sebagai pemimpin
dalam lingkungan kerja yang sangat kolaboratif saat tersebut.
1.      Konklusi

Konklusi dari paparan di atas adalah :

1. Talent Pool yang menyangkut  HiPo pada  organisasi harus dievaluasi dan
diidentifikasi Kembali secara akurat sehingga dapat dikembangkan untuk
berkontribusi secara efektif terhadap tujuan organisasi. Pandangan yang terlalu
sempit tentang apa yang merupakan bakat HiPo dan ketergantungan berlebihan
pada identifikasi talenta HiPo oleh manajer lini saja adalah dua kendala utama
untuk berhasil memilih dan mengembangkan HiPos.
2. Dengan menggunakan metrik Modal Sosial dan Analisa Jejaring Sosial, dapat
dilakukan  identifikasi HiPos dengan menganalisis komunikasinya di seluruh
jaringan mereka untuk memahami cara mereka berkolaborasi, berbagi informasi,
memecahkan masalah, dan menciptakan nilai bagi perusahaan.
3. Dengan menjelaskan dan memprediksi seberapa efektif seorang karyawan dalam
membangun hubungan dan pengaruh di seluruh organisasi, Insight ini
membantu para pengambil keputusan untuk melengkapi kinerja statis yang
 selama ini ada.  Dengan menerapkan analisa jejaring sosial maka penilaian
dilakukan  berbasis data, obyektif dan ilmiah, yang pada akhirnya memungkinkan
terciptanya pendekatan yang lebih komprehensif untuk memprediksi potensi
kepemimpinan di masa depan.

Modal Sosial pada individu, tim dan tingkat departemen dapat memunculkan beberapa
karakteristik HiPo yang ditunjukkan oleh perilaku jaringan karyawan.