Seleksi

Kelompok 5
Jessica Sessi Amanda Sitompul (210502203)
Jelita Natalisa (210502212)
Ridwan Firmansyah (21050225)
Yasmin Fharafishah Puteri (210502232)
Yofin Grecya Agatha (210502235)
Yudika Navaloam (210502236)
Yehezkiel Bagas Uli Lumban Tobing (210502238)
Haikal Humam Hafiz (210502241)
Menjelaskan pentingnya seleksi karyawan

Pengertian Tujuan Alasan

Seleksi karyawan bertujuan untuk
Seleksi (selection) adalah Perusahaan perlu menyeleksi
mencocokan secara tepat orang
proses memilih dari karyawan dengan seksama dan
dengan pekerjaan dan organisasi
sekelompok pelamar, orang sebagaimana tercantum dalam job juga penempatan pada posisi
yang baik bagi perusahaan dan
yang paling sesuai untuk description.
nyaman bagi karyawan agar
menempati posisi tertentu
mengurangi kesalahan-
dan untuk organisasi. Menurut Nitisemito tujuan
kesalahan yang mungkin
dilaksanakan proses seleksi
terjadi pada saat seleksi dan
karyawan adalah untuk mendapatkan
penempatan karyawan.
“The Right Man In The Right Place”.
Mengidentifikasi Faktor- Hirearki Organisasi
Faktor Lingkungan yang
Mempengaruhi Proses - Tingkat yang sedang kosong
- Tingkat krusial posisi yang dilamar
Seleksi Kumpulan Pelamar
Fungsi-fungsi SDM lainnya
- dihitung dengan rasio seleksi

Pertimbangan hukum Jenis Organisasi

Kecepatan pengambilan Masa Percobaan

keputusan,
hal yang mempengaruhi:
- Waktu yang tersedia
- Kondisi Perusahaan
 Mengumpulkan kandidat /
orang yang akan direkrut

Mendeskripsikan Wawancara pendahuluan

Proses Seleksi
Pemeriksaan lamaran dan
resume
Menjelaskan Pentingnya Wawancara Pendahuluan

Tujuan Alternatif

Untuk menyisihkan mereka yang jelas- Disamping wawancara tatap muka, ada
jelas tidak memenuhi persyaratan- dua alternatif wawancara:
persyaratan posisi. Pada tahap ini, para • Wawancara Telepon
pewawancara mengajukan beberapa • Rekaman Wawancara
pertanyaan.
Mendeskripsikan Pemeriksaan Lamaran dan Resume
Pemeriksaan Lamaran
Pemeriksaan Lamaran atau screening
karyawan adalah proses yang
dilakukan oleh perekrut
untukmemverifikasi informasi yang
diberikan oleh karyawan melalui CV
(formulir lamaran pekerjaan) untuk
proses penyaringan terhadap banyak
pelamar dan menyisakan beberapa
orang kandidat terbaik yang akan
diundang dalam wawancara.
Alasan Pemeriksaan
Lamaran
- untuk mencari karyawan yang
kompeten
- menjaga keamanan tempat
kerja
- mempercepat proses
rekrutmen
- menjaga reputasi perusahaan
- memudahkan pengambilan
keputusan
Pemeriksaan Resume
Resume adalah ringkasan
berorientasi tujuan dari
pengalaman, Pendidikan, prestasi
dan pelatihan seseorang yang
disusun yang digunakan untuk
proses seleksi. Resume
mencakup tujuan karir untuk
posisi spesifik yang dicari
pelamar.

Mengirim Resume
melalui Internet
Ketika menulis resume, para pelamar harus
menyadari bahwa sebagian besar perusahaan
sekarang menggunakan sistem resume terotomasi.
Sistem tersebut menganut gaya resume tertentu.
Resume-resume yang menyimpang dari gaya yang
dianut akan diabaikan atau dihapus.
Cara agar resume terpindai
·Hindari penggunaan karakter-karakter
khusus
·Jangan menggunakan Tab, gunakan spasi
·Jangan menggunakan fitur wordwrap
Ketika Menyusun resume Anda, tetapi
gunakan hard carriage returns untuk
menyisipkan spasi baris
·Gunakan jenis dan ukuran huruf default
·Jangan menggunakan huruf tebal dan
miring
·Jangan menggunakan blok
·Jangan menggunakan kolom
·Jangan menempatkan nama atau baris pada
sisi-sisi resume
Menjelaskan Keuntungan-Keuntungan dan Masalah-
Masalah Potensial Penggunaan Tes Seleksi

Tes Seleksi

o Tes seleksi yaitu tes tambahan untuk mentup kekurangan alat-alat seleksi yang
sudah ada.
o Tes-tes tersebut merupakan tes penilaian bakat, kepribadian, kemampuan, dan
motivasi para karyawan potensial.
o Tes seleksi memungkinkan para manajer dalam memilih para kandidat
berdasarkankesesuaian mereka dengan posisi-posisi yang dibutuhkan dan budaya
perusahaan.
 Keuntungan Tes Seleksi
o Riset menunjukkan bahwa tes yang dibuat secara
khusus bisa menjadi alat yang andal dan akurat untuk
memprediksi kinerja di tempat kerja (on-the-job
performance).
o Biaya tes kerja lebih murah dibandingkan biaya
perekrutan karyawan secara keseluruhan
o Tes seleksi secara efisien dapat mengidentifikasi
sikap dan keterampilan yang terkait dengan pekerjaan
yang tidak dapat dinilai langsung melalui wawancara.
Masalah Potensial Tes
Seleksi
o Tes-tes seleksi bisa secara akurat memprediksi
kemampuan mengerjakan (can do), namun tes-tes
tersebut kurang begitu bisa menunjukkan kemauan
mengerjakan (will do).
o Tes-tes bisa secara tidak sengaja bersifat
diskriminatif, kecuali pemberi kerja bisa
menunjukkan bahwa tes tersebut terkait dengan
pekerjaan (job related) untuk posisi yang terkait dan
sesuai dengan kebutuhan bisnis.
o Kegelisahan menghadapi tes juga bisa menjadi
masalah.
Karakteristik Tes Seleksi yg Dirancang
dengan Tepat
o Standardisasi (standardization) adalah keseragaman prosedur-prosedur dan kondisi-kondisi yang terkait
dengan pelaksanaan tes.
o Objektivitas (objectivity) adalah kondisi yang dicapai ketika setiap orang yang menilai tes memberikan
hasil yang sama.
o Norma (norm) adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar dengan pelamar
lainnya.
o Reliabilitas (reliability) adalah derajat sampai di mana tes seleksi memberikan hasil yang konsisten.
o Validitas (validity) adalah derajat sampai di mana tes mengukur apa yang ingin diukurnya.
o Legalitas (legality) merupakan standar akhir dalam metode seleksi.Seluruh metode seleksi harus sesuai
atau mengikuti peraturanatau undang-undang yang berlaku dan kebiasaan-kebiassaan hukum yang
berlaku.
TES KERJA

Tes kerja menurut Indeed digunakan untuk mengukur kemampuan dan keterampilan
karyawan dan kandidat. Tes ini dirancang untuk menilai apakah seseorang memiliki
keterampilan yang diperlukan untuk melakukan berbagai aspek penting dari suatu
pekerjaan.
Perbedaan-perbedaan dapat bisa diukur, antara lain:
- Tes Bakat Kognitif (cognitive aptitude test)
- Tes Kemampuan Psikomotor (psychomotor abilities test)
- Tes Pengetahuan Pekerjaan (job-knowledge test)
- Tes Sample Kerja(work sample test)
- Tes Minat Kerja (vocational interest test)
- Tes Kepribadian (personality test)
 Bentuk-BentukTes Pusat Penilaian Pusat Penilaian adalah suatu alat
yang Unik paling ampuh untuk menilai
Pusat Penilaian (assessment
bakat manajerial.Riset telah
center) adalah pendekatan
membuktikan betapa validnya
Bentuk-bentuk yang seleksi yang mengharuskan
pendekatan pusat penilaian ini
unik,antara lain: orang-orang menjalankan
dalam mengevaluasi kinerja
- Tes Genetika (genetic aktivitas -aktivitas yang mirip
penilaian ini dalam mengevaluasi
testing) dengan apa yang mungkin
kinerja pekerjaan saat ini dari
- Graphoanalysis (Analisis nantinya mereka alami pada
para karyawan dan juga
Tulisan Tangan) pekerjaan yang sebenarnya.
menentukan seberapa baik
- Tes Poligraf
mereka akan menangani tugas-
- Tes Online
tugas baru atau tugas-tugas yang
diperluas.
Menjelaskan Pentingnya Wawancara Kerja dan
Mendeskripsikan Jenis-Jenis Umum Wawancara
Perencanaan Wawancara
Wawancara kerja Perencanaan wawancara penting untuk wawancara kerja
yang efektif dengan memperhatikan hal-hal berikut:
Wawawancara kerja 1)Menyusun jadwal wawancara di waktu yang tepat
2)Mengatur tempat lokasi fisik saat wawancara.
adalah perbincangan
3)Pewawancara harus memiliki kepribadian yang
berorientasi tujuan menyenangkan, empati, dan kemampuan untuk
dimana pewawancara mendengarkan dan berkomunikasi secara efektif
dan pelamar saling Pewawancara harus menyusun profil pekerjaan berdasarkan
bertukar informasi. deskripsi/spesifikasi pekerjaan
 Isi Wawancara
Pewawancara harus memberikan
informasi tentang perusahaan,
pekerjaan yang bersangkutam, dan
harapan-harapan perusahaan dari
kandidat. Bidang-bidang lain yang
biasnaya tercakup dalam wawancara
didiskusikan berikut ini :
1.Pengalaman Kerja
2.Prestasi Akademik
3.Keterampilan Interpersonal
4.Kualitas Pribadi
5.Kecocokan Organisasi
Peran danTujuan Kandidat Jenis–Jenis Wawancara :
Peran kandidat :
•Memeriksa perpustakaan dan situs web • Wawancara tidak
perusahaan
Terstruktur (unstructed
•Kandidat harus belajar sebanyak mungkin
tentang perusahaan. interview)
• Wawancara Terstruktur
Tujuan / harapan kandidat : (structured interview)
•Untuk didengar dan dipahami • Wawancara Keperilakuan
•Untuk mendapatkan peluang untuk
(behavioral interview)
menunjukkan kualifikasi mereka
•Untuk di[erlakukan secara adil dan terhormat
•Untuk mengetahui informasi mengenai
pekerjaan dan perusahaan
Untuk membuat keputusan yang tepat
berkenaan dengan daya tarik pekerjaan
Mendeskripsikan Berbagai Metode Wawancara
dan Masalah-Masalah Potensial Wawancara
Metode–Metode
Wawancara Masalah–Masalah Wawancara Potensial

1.Wawancara satu lawan 1.Pertanyaan yang Tidak Tepat

satu
2.Wawancara kelompok
3.Wawancara dewan (atau
Panel)
4.Wawancara Banyak Pihak
5.Wawancara Stres (Stress
Interview)
Tinjauan Pekerjaan Realistis
2.Penilaian Prematur
3.Dominasi Pewawancara
4.Membiarkan Informasi yang Tidak Berhubungan
dengan Pekerjaan
5.Efek Kontras
6.Ketiadaan Pelatihan
7.Komunikasi Nonverbal
Menyimpulkan Wawancara
Menjelaskan Penggunaan Prakerja
Penyaringan Prakerja
Setelah lamaran–lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat
berdasarkan kualifikasi– kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya
untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan
kecermatan dari pihak penyaring.

Jenis – Jenis Penyaringan Prakerja :

• Penyelidikan Latar Belakang
• Pemeriksaan Referensi
• Penerimaan Karyawan secara Ceroboh
• Referensi yang Ceroboh
 Mendeskripsikan Keputusan Seleksi,
Pemeriksaan Kesehatan, dan Pengumuman
Kandidat
Keputusan Seleksi Pengumuman Kandidat
Pemeriksaan Kesehatan
Keputusan seleksi adalah proses Dengan melakukan pemeriksaan o Setelah melakukan penyaringan-
memilih dari sebuah kandidat orang- kesehatan sebelum kerja, penyaringan rekrutment yang
orang yang paling mungkin memenuhi perusahaan bisa mendapatkan cukup ketat, maka tersisalah
analisis mendetail tentang status kandidat-kandidat yang cukup
Tujuan Pekerjaan kesehatan calon karyawannya. dekat atau ideal dengan qualifikasi
oMencocokkan orang dengan Misalnya seperti test Hemoglobin dan nilai yang dimiliki perusahaan.
pekerjaan test; blood sugar test; Liver function; o Sangat penting diperhatikan
oMemprediksi kesuksesan pekerjaan di Complete blood count test; untuk mejaga citra organisasi dan
masa depan dari proses seleksi yang Electrocardiogram (ECG); HBsAg menghormati setiap surat
telah dilakukan. test, and Urine test permohonan dari pelamar.
Menjelaskan Ukuran untuk Mengevalusi
Efektivitas Perekrutan / Seleksi
Ukuran untuk Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan / Seleksi

- Biaya Perekrutan,
- Tingkat Seleksi
- Tingkat Penerimaan
- Tingkat Kelolosan,
- Biaya / Manfaat Sumber dan Metode Perekrutan
-Waktu yang Dibutuhkan untuk Merekrut Karyawan
STUDI KASUS KRITERIA DAN PROSES SELEKSI DI PT WINGS GROUP
PT WINGS GROUP
PT. WINGS GROUP didirikan pada tahun 1948 di Surabaya, Indonesia. Selama lima
puluh tahun terakhir perusahaan ini telah berkembang dari sebuah industri rumah kecil
menjadi pemimpin pasar (market leader) yang mempekerjakan ribuan orang dengan
pabrik-pabrik berlokasi di Jakarta dan Surabaya. Wings menghasilkan produk antara lain
toilet sabun, bedak dan bar deterjen, floorcleaners, pelembut kain, dan pembalut untuk
market di seluruh Indonesia dan sekitarnya. Sedangkan pabrik ketiga PT. Lionindo Jaya
dibangun di Jakarta bersama-sama dengan Lion Corporation Jepang untuk memproduksi
merek seperti Emeron, Halaman Satu, Ciptadent, dan Mama. Produk mereka termasuk
shampoo, shower gel, produk perawatan kulit, pasta gigi, dan mencuci piring cair.
Setelah lima tahun, merek ini berhasil menangkap pangsa pasar yang signifikan di
Indonesia.
Dalam penyeleksian atau perekrutan karyawan pt wings group memiliki kriteria
terntentu.dimulai dari job description dan job spesifikasi.PT WINGS GROUP
membutuhkan engineer dengan spesifikasi :
• Pendidikan lulusan d3
• Umur maksimal 28 tahun
• Berpengalaman
• Ipk 3,00
• Tinggi badan 155cm untuk wanita dan 160cm untuk pria
Dasar yang menjadi kegiatan rekrutmen Pt wings group yaitu dibutuhkan engineer yang
terlatih dan kompeten serta mendapatkan karyawan yang tidak hanya memiliki
profesionalitas namun juga baik dari segi keamanannya.
Metode seleksi yang dilakukan pt wings group adalah metode terbuka karena informasi
disebarluaskan kepada semua pihak baik internal maupun eksternal perusahaan dengan
menggunakan berbagai media seperti surat kabar atau internet.
kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah:
• Sesuai dengan form wawancara
• Berpengalaman kerja diatas 1 tahun
• Karyawan yang dipilih harus memiliki kemampuan penunjang seperti insiatif, motivasi,
kreatif, memiliki pengetahuan agama yang baik, dan berpenampilan yang baik pula
Terakhir langkah langkah seleksi karyawan :
• Pemanggilan
• Tes tulis
• Wawancara
• Tes keterampilan yang dilakukan 2 hari
• Setelah direkomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan tes kesehatan dan tes
psikotes
Sekian dan Terima Kasih