3.

4 Metrik SDM, Tolak Ukur, dan Analisis Data

Metrik SDM adalah ukuran kuantitatif aktivitas manajemen sumber daya manusia, seperti
pergantian karyawan, jam pelatihan per karyawan, atau pelamar yang memenuhi syarat per
posisi. Kita telah melihat bahwa manajemen sumber daya manusia strategis berarti merumuskan
kebijakan dan praktik SDM yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang
dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.

3.4.1 Pembandingan

Hanya mengukur kinerja seseorang misalnya dalam hal produktivitas karyawan tidak cukup
untuk memutuskan apa yang perlu diubah. Sebaliknya, sebagian besar manajer ingin mengetahui
kinerja karyawan. Layanan benchmarking Society for Human Resource Management (SHRM)
memungkinkan pemberi kerja membandingkan metrik SDM mereka dengan metrik SDM
perusahaan lain. Pengusaha dapat meminta angka (patokan) yang sebanding tidak hanya
berdasarkan industri, namun juga berdasarkan ukuran pemberi kerja, pendapatan perusahaan, dan
wilayah geografis.

3.4.2 Metrik Berbasis Strategi

Metrik yang secara khusus berfokus pada pengukuran aktivitas yang berkontribusi terhadap
pencapaian tujuan strategis perusahaan. Benchmarking memberikan satu perspektif tentang
kinerja sistem manajemen sumber daya manusia di perusahaan. Benchmarking menunjukkan
bagaimana kinerja sistem manajemen sumber daya manusia dibandingkan dengan pesaing.
Namun, hal ini mungkin tidak mengungkapkan sejauh mana praktik SDM perusahaan Anda
mendukung tujuan strategisnya. Jadi, jika strategi tersebut memerlukan penggandaan keuntungan
dengan meningkatkan layanan pelanggan, sejauh mana praktik pelatihan baru kita membantu
meningkatkan layanan pelanggan?. Manajer menggunakan metrik berbasis strategi untuk
menjawab pertanyaan semacam itu. Metrik berbasis strategi mengukur aktivitas yang
berkontribusi terhadap pencapaian tujuan strategis perusahaan.

3.4.3 Apa Itu Audit SDM?

Manajer sumber daya manusia sering kali menilai hal-hal seperti pergantian karyawan dan
keselamatan melalui audit sumber daya manusia. Audit SDM adalah analisis kelengkapan,
efisiensi, dan efektivitas fungsi SDM organisasi, termasuk kebijakan, praktik, proses, dan metrik
SDM yang relevan.
Audit SDM memiliki cakupan yang bervariasi. Bidang-bidang yang umumnya diaudit meliputi :

1. Peran dan jumlah karyawan

2. Kepatuhan terhadap undang-undang federal, negara bagian, dan lokal terkait
ketenagakerjaan
3. Rekrutmen dan seleksi
4. Kompensasi
5. Hubungan karyawan
6. Tunjangan yang diwajibkan
7. Tunjangan kelompok
8. Penggajian
9. Dokumentasi dan pencatatan
10. Pelatihan dan pengembangan
11. . Komunikasi karyawan
12. Kebijakan dan praktik penghentian dan transisi

3.5 High-Performance Work System (HPWS)

Salah satu alasan untuk mengukur, membuat tolok ukur, dan menganalisis secara ilmiah
praktik SDM adalah untuk mendorong praktik HPWS yaitu seperangkat kebijakan dan praktik
manajemen sumber daya manusia yang bersama-sama menghasilkan kinerja karyawan yang
unggul.

Apa sebenarnya praktik kerja berkinerja tinggi/ HPWS ini? Dalam sebuah penelitian,
peneliti mengumpulkan data dari 359 perusahaan sebelum, selama, dan setelah resesi 2007-2009.
Mereka menemukan bahwa perusahaanperusahaan yang menggunakan staf dan pelatihan yang
lebih efektif akan mengungguli pesaingnya sebelum, selama, dan setelah resesi.55 Menjadi
ilmiah juga membutuhkan eksperimen. Eksperimen adalah pengujian yang dilakukan sedemikian
rupa untuk memastikan bahwa dia memahami alasan atas hasil yang diperoleh.

Studi lain mengamati 17 pabrik, beberapa di antaranya mengadopsi praktik sistem

HPWS. Pabrik dengan kinerja tinggi membayar lebih banyak (upah rata-rata $16 per jam
dibandingkan dengan $13 per jam untuk semua pabrik), memberikan pelatihan lebih banyak,
menggunakan praktik rekrutmen dan perekrutan yang lebih canggih (misalnya tes dan
wawancara tervalidasi), dan menggunakan lebih banyak pengelolaan mandiri. tim kerja.56
Mereka yang memiliki praktik SDM berkinerja tinggi memiliki kinerja yang jauh lebih baik
dibandingkan mereka yang tidak memiliki praktik tersebut. Perusahaan jasa (seperti hotel)
khususnya mendapatkan keuntungan dari sistem dan praktik kerja berkinerja tinggi tersebut.
 Studi seperti ini menunjukkan bahwa kebijakan dan praktik sistem kerja berkinerja tinggi
memang berbeda dengan sistem kerja yang kurang produktif. Misalnya, perusahaan berkinerja
tinggi merekrut lebih banyak calon pekerja, menggunakan lebih banyak tes seleksi, dan
menghabiskan lebih banyak waktu untuk melatih karyawan.

Pertama, ini menunjukkan contoh metrik sumber daya manusia seperti jam pelatihan per
karyawan, atau pelamar yang memenuhi syarat per posisi. Manajer menggunakan metrik ini
untuk menilai kinerja perusahaan mereka dan membandingkan satu perusahaan dengan
perusahaan lainnya.

Kedua, hal ini menggambarkan apa yang harus dilakukan pengusaha untuk memiliki
sistem berkinerja tinggi. Misalnya, perusahaan dengan kinerja tinggi memiliki lebih dari empat
kali jumlah pelamar yang memenuhi syarat per pekerjaan dibandingkan dengan perusahaan
dengan kinerja rendah. Mereka juga merekrut berdasarkan tes seleksi yang divalidasi, dan
melatih karyawan secara ekstensif

Ketiga, praktik kerja berkinerja tinggi biasanya bertujuan untuk mendorong keterlibatan
karyawan dan manajemen diri. Dengan kata lain, tujuan dari perekrutan, penyaringan, pelatihan,
dan praktik sumber daya manusia lainnya yang berkinerja tinggi adalah untuk membina tenaga
kerja yang terlibat, terlibat, mendapat informasi, berdaya, dan memiliki motivasi diri..