BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 3

Nama Mahasiswa : Muhammad Afam Bassaruddin

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 042702157

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4476 / Audit SDM

Kode/Nama UPBJJ : 74 / Malang

Masa Ujian : 2021/22.1 (2021.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. a. Apakah yang dimaksud dengan HR Metric?
b. Apakah yang dimaksud dengan KPI?
c. Jelaskan perbedaan antara HR Metrics dengan KPI!
Jawaban :
a. Ledakan era teknologi informasi membuat pengelolaan SDM berpindah yang awalnya
menggunakan sistem manual menjadi sistem otomatis atau HRIS (human resources
information system). Penggunaan HRIS ini selain mempercepat proses, mengurangi human
error, mengurangi biaya SDM, juga berdampak perusahaan kaya data yang dapat
dimanfaatkan untuk membuat kebijakan dalam pengelolaan SDM atau disebut sebagai HR
Analytics.
Ada 3 Level HR Analytics yang salah satunya adalah HR Metrics, HR Metric sendiri
adalah Metrik sumber daya manusia (human resource metrics) adalah ukuran-ukuran yang
digunakan untuk menentukan nilai dan efektivitas strategi SDM. Biasanya termasuk hal-hal
seperti cost per hire, tingkat/biaya perputaran karyawan, ROI pelatihan dan modal manusia,
tingkat produktivitas karyawan, biaya manfaat per karyawan, dll
HR metric membantu HR Department dalam menentukan tingkat efisiensi dari fungsi-
fungsi pengelolaan SDM di perusahaan. Berikut ini beberapa rasio yang sering digunakan:
1. Rasio Turn Over: Banyaknya SDM yang keluar dibagi jumlah SDM keseluruhan.
2. Joiners Rate: Banyaknya SDM yang masuk dibagi jumlah SDM keseluruhan.
3. Kinerja SDM: banyaknya SDM dengan kinerja rendah, sedang atau tinggi. Banyaknya
SDM dengan peningkatan dan penurunan kinerja.
4. Rasio promosi: Banyaknya SDM yang mengalamii promosi dibagi jumlah SDM secara
keseluruhan.

b. KPI (Key Performance Indicator) adalah alat pengambilan keputusan yang berguna karena
KPI dapat memudahkan organisasi atau perusahaan dalam mengukur kinerja individual serta
membantu mengevaluasi kinerja organisasi itu sendiri untuk mencapai tujuan visi strategi yang
dimiliki.
Menurut Warren (2011), Key Performance Indicator (KPI) merupakan sebuah
pengukuran yang menilai bagaimana sebuah organisasi mengeksekusi visi strateginya. Visi
strategis yang dimaksud merujuk kepada bagaimana strategi organisasi secara interaktif
terintegrasi dalam strategi organisasi secara menyeluruh.

Referensi :
 - EKMA4476/MODUL 4 4.3

c. Perbendaan HR Metric dan KPI

- KPI adalah metric, tapi tidak semua metric merupakan KPI.
- Organisasi memiliki banyak metric, tapi hanya sedikit KPI.
- Metric dapat berupa suatu ukuran tentang suatu (besaran, jumlah, waktu), tetapi KPI
adalah ukuran yang mempunya makna berarti dan kunci (matter most & key)
- Metric dapat diubah atau tidak dapat diubah melalui suatu aksi. Tetapi KPI sebaiknya
harus dapat diubah melalui suatu aksi (actionable). Jangan mengukur sesuatu sebagai
KPI jika hal itu tak dapat diubah melalui serangkaian aksi spesifik.
2. Sebut dan jelaskan pendekatan dalam Audit Efektivitas Unit SDM. Berikan contoh dari
masing-masing pendekatan tersebut!
Jawaban:
1. Riset Terapan (Applied Research)
Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas-aktivitas SDM. terkadang
risetnya menggunakan mekanisme canggih, tergantung pada desain dan statistik yang
digunakan. Melaui riset ini berupaya untuk memperbaiki kinerja departemen.
2. Pendekatan Komparatif (Comparative Approach)
Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. Pendekatan ini menggunakan
perusahaan lain sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur
mereka dengan yang dari perusahaan lain tersebut. Pendekatan komparatif kerap
digunakan untuk membandingkan masalah ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan
data gaji. Pendekatan ini dapat membantu dalam mendeteksi bidang-bidang yang
memerlukan perbaikan. Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan
(divisi) dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang
berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-
hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan
ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran
3. Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach)
Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan
oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan, kemudian
dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya dievaluasi. Dalam hal ini
konsultan dapat membantu mendiagnosis penyebab timbulnya masalah. Tim audit
sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau
 temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-
aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-
temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
4. Pendekatan Statistik (Statistical Approach)
Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja
berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada. Sebagai contoh, dari catatan
yang ada dalam perusahaan mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan perputaran
karyawan. Data ini menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer operasi
dalam mengendalikan permasalahan ini. Pendekatan ini biasanya dilengkapi dengan
perbandingan terhadap informasi eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan
lain. Informasi ini sering dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan
digunakan. Dengan standar statistik ini, dapat ditemukan kesalahan-kesalahan
sebelum kejadian tersebut menjadi berlarut ke arah yang merugikan perusahaan. Dari
catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-
standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya
manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan
kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa
Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
▪Regresi: memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif
sehingga satu variabel dapat diprediksi dari variabel lainnya

▪Korelasi: mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel

▪Diskriminan: mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau

lebih kelompok dalam suatu populasi
5. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach)
Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM lainnya. Metode ini meninjau
praktik-praktik di masa lalu untuk menentukan apakah tindakan-tindakan tersebut telah
sesuai atau tidak mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi
penyimpangan hukum. Cara kerjanya adalah dengan mengambil sampel
data/informasi dari formulir kerja, kompensasi, disiplin, dan penilaian kerja. Tujuan
pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para manajer patuh terhadap
peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan. Dengan mengambil sample
elemen-elemen system informasi sumber daya manusia, tim audit mencari
penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-
 prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat
menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan
perusahaan.
6. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective Approach)
Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan manajer menetapkan tujuan
sesuai dengan tanggung jawab mereka. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran
ini menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. Selanjutnya
diteliti kinerja aktual dan membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan
sebelumnya. Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan
sekaligus pada semua departemen SDM. Lazimnya, hanya menggunakan beberapa
dari pendekatan tersebut, tergantung pada aktivitas-aktivitas SDM yang diaudit. Di sini
auditor biasanya memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan yang ada di
dalam departemen tersebut, demikian pula kepada para manajer dan para karyawan.
Umpan balik yang tidak menguntungkan akan menyebabkan tindakan korektif yang
membenahi kontribusi aktivitas-aktivitas SDM. Pada saat pendekatan manajemen
berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim
audit dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan.
Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan. Dari hasil perhitungan
dan penggunaan alat-alat/instrumen-instrumen audit SDM yang dilakukan oleh tim
Audit terhadap Auditee, maka dapat dianalisa bahwa auditee menyatakan Manajemen
SDM sudah tidak maksimal dalam

Referensi :
- https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2018/02/audit-sdm-pengertian-5-pendekatan-dan-tujuan-
audit-sdm.html