RESUME AUDIT SDM

Oleh :
ARVIE DIAH PRATIWI / 030914475

MODUL 2
RUANG LINGKUP AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS
KOMPETENSI

Kegiatan Belajar 1

AUDIT KOMPATIBILITAS

PENGERTIAN AUDIT KOMPABILITAS

Audit kompabilitas merupakan suatu proses yang sistematis dan formal untuk
mengevaluasi keselarasan dan konsistensi strategi, kebijakan, dan praktik manajemen
sumber daya manusia dengan sasaran dan strategi perusahaan. Dalam hal ini
dibedakan antara keselarasan eksternal di mana berbagai aktivitas praktik manajemen
sumber daya manusia dievaluasi apakah konsisten dengan kebutuhan//tuntutan
perubahan bisnis serta keselarasan internal di mana setiap subsistem manajemen
sumber daya manusia dievaluasi apakah terintegrasi dan saling mendukung satu sama
lain.

LATIHAN

1. Jelaskan pengertian audit kompabilitas yang telah Anda pelajari!

2. Jelaskan perbedaan dan keterkaitan audit strategi korporat dengan strategi
bisnis dan strategi SDM!

Jawaban :
 1. Audit kompabilitas merupakan suatu proses sistematik dan formal dalam rangka
mengevaluasi keselarasan dan konsistensi sasaran dan strategi SDM dengan
sasaran dan strategi korporat.
2. Audit strategi korporat atau grand strategy merupakan audit terhadap perumusan
strategi perusahaan yang disusun guna mendukung pencapaian visi, misi
perusahaan dengan melakukan SWOT analysis dengan mempertimbangkan
kondisi internal dan kondisi eksternal perusahaan dalam lingkup industri terkait.
Audit strategi bisnis atau competitive strategy merupakan audit terhadap
penjabaran strategi korporat yang dirumuskan dengan mempertimbangkan arah
dan transformasi bisnis perusahaan demi mewujudkan sasaran korporat dan
memenangkan persaingan di lingkup industry terkait, dsedangkan audit strategi
SDM atau functional strategy merupakan audit terhadap penjabaran strategi
bisnis perusahaan yang dirumuskan dengan menerapkan analisa SWOT fungsi
SDM.

Kegiatan Belajar 2

AUDIT FUNGSI PERENCANAAN DAN PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

BERBASIS KOMPETENSI

AUDIT FUNGSI PERENCANAAN MANAJEMEN SDM-BK

Perencanaan sumber daya manusia berbasis kompetensi, yaitu proses

sistematis yang terkait erat dengan perencanaan strategic perusahaan dan digunakan
untuk memperkirakan permintaan dan ketersediaan sumber daya manusia di masa
dating melalui analisa eksternal (peluang dan ancaman) serta analis internal (kekuatan
dan kelemahan).

Ada 4 cakupan audit fungsi perencanaan MSDM-BK, yaitu :

 1. Audit praktik perencanaan SDM mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan,
Standard Operating Procedure (SOP) dan peraturan yang terkait dengan
Perencanaan SDM.
2. Audit mengenai aspek integrase perencanaan SDM-BK dengan sistem lainnya
antara lain dengan rekrutmen dan seleksi.
3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas perencanaaan SDM-BK.
4. Audit terhadap proses bisnis perencanaan SDM-BK.

AUDIT ANALISA JABATAN

Analisa jabatan merupakan proses sistematis dalam rangka pengumpulan dan

pengolahan data mengenai fungsi, tugas, tanggung jawab, hubungan kerjasama,
kondisi kerja serta persyaratan jabatan, yang dimanfaatkan bagi keseluruhan aktivitas
pengelolaan sumber daya manusia, penyempurnaan struktur organisasi, juga sistem
dan prosedur pengelolaan sumber daya manusia.

Secara spesifik ada 3 keluaran (output) analisa jabatan yang perlu di audit,
yaitu :

1. Uraian jabatan merupakan uraian yang mencerminkan fungsi, tugas, tanggung

jawab, pola hubungan kerja dan kondisi/lingkungan kerja;
2. Persyaratan jabatan merupakan uraian yang mencerminkan kriteria kompetensi
yang sesuai dengan lingkup dan kompleksitas jabatan;
3. Standar kinerja.

Terdapat 4 cakupan di dalam model audit analisa jabatan, yakni :

1. Audit praktik analisa jabatan, menegenai ketaatan asas terhadap kebijakan,

Standard Operating Procedure (SOP), dan peraturan-peraturan terkait analisa
jabatan.
2. Audit mengenai integrasi analisa jabatan dengan sistem SDM lainnya antara lain
dengan rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, karier dan
penilaian kinerja.
 3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas analisa jabatan yang terkait dengan biaya
yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau implementasi program analisa
jabatan.
4. Audit terhadap proses bisnis analisa jabatan yang mencakup aspek struktur
organisasi, jenis dan jenjang jabatan, proses bisnis unit kerja dan proses kerja
jabatan sebagai masukan yang perlu diperhatikan; proses pengumpulan dan
pengolahan data yang terencana dan terorganisir dengan metode yang tepat;
hingga uraian dan persyaratan jabatan sebagai keluaran yang diinginkan.

AUDIT FUNGSI REKRUTMEN

Rekrutmen pegawai merupakan proses pengumpulan sejumlah calon kandidat

melalui berbagai metode dalam rangka mengisi jabatan yang lowong. Ada 4 cakupan di
dlam model audit rekrutmen, yaitu :

1. Audit praktik rekrutmen mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan SOP dan
peraturan-peraturan terkait rekrutmen.
2. Audit mengenai integrasi rekrutmen dengan sistem SDM lainnya antara lain
dengan sistem seleksi.
3. Audit terhadap efesiensi terkait dengan biaya yang dikeluarkan dalam
pelaksanaan atau implementasi program rekrutmen dan efektivitas terkait
dengan ketersediaan jumlah dan kualifikasi kandidat pools yang tepat.
4. Audit terhadap proses bisnis rekrutmen mengenai jumlah dan jenis jabatan,
proses dalam penentuan metode rekrutmen, dan jumlah dan kualifikasi kandidat.

AUDIT FUNGSI SELEKSI

Seleksi pegawai merupakan proses sistematis yang terarah atas sejumlah

kandidat/calon yang telah direkrut, dalam rangka memutuskan kandidat/calon yang
dinilai memenuhi atau bisa juga melebihi persyaratan jabatan yang akan diterima
sebagai calon pegawai. Secara garis besar, model audit seleksi mempunyai 4 cakupan,
yaitu :

1. Audit praktik seleksi mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan SOP dan
peraturan-peraturan terkait seleksi.
2. Audit mengenai integrasi seleksi dengan sistem SDM lainnya antara lain
dengan sistem rekrutmen dan sistem pelatihan.
3. Audit terhadap efisiensi terkait dengan biaya yang dikeluarkan dalam
pelaksanaan atau implementasi program seleksi dan efektivitas terkait
dengan jumlah dan kualifikasi calom pegawai yang terpilih apakah sudah
memenuhi kebutuhan perusahaan.
4. Audit terhadap proses bisnis seleksi yang mencakup daftar kandidat,
pesyaratan jabatan berbasis kompetensi, profil jabatan, jangka waktu dan
anggaran merupakan input yang harus dipertimbangkan hingga beberapa
proses tahap-tahap seperti tahap seleksi administratif, tahap tes keahlian
profesi, tes potensi, tes kompetensi, tes kesehatan dan tahap wawancara.

LATIHAN

1. Dalam melakukan audit analisa jabatan, seorang auditor harus memahami

starategi proses bisnis dari aktivitas analisa jabatan. Jelaskan apa yang
dimaksud dengan proses bisnis analisa jabatan!
2. Strategi rekrutmen dengan menerapkan e-recruitmen merupakan strategi yang
tepat diterapkan perusahaan saat ini agar mampu menarik kandidat yang
memiliki talenta. Berikan pendapat Anda sebagai auditor dengan disertai alasan
yang mendasarinya.
3. Dalam melaksanakan audit terhadap 6 tahapan seleksi, sebagai auditor menurut
Anda tahapan mana yang paling kritis? Berikan alasan yang mendasari
pendapat Anda?

Jawaban :
 1. Proses bisnis analisa jabatan mencakup struktur organisasi, proses bisnis unit
kerja sebagai input, pengumpulan, dan pengolahan data jabatan/pekerjaan yang
terorganisir dengan metode yang tepat sebagai proses serta uraian dan
persyaratan jabatan sebagai output.
2. Strategi rekrutmen yang paling efektif untuk mendapatkan kandidat yang
bertalenta adalah strategi berpandangan baru dan dilaksanakan dengan cara e-
recruitment.
3. Dalam audit fungsi seleksi, seorang auditor harus memahami tahapan seleksi
administratif (tahap 1), tes keahlian (tahap 2), tes potensi (tahap 3), tes
kompetensi (tahap 4, tes kesehatan (tahap 5), dan tes wawancara user (tahap
6). Dari 6 tahapan tersebut maka yang paling kritis adalah tahap 2-3 dan 4
karena output ketiga tersebut berpengaruh langsung atas terpilihnya calon
pegawai yang paling kompeten dan memenuhi kealifikasi calon pegawai yang
paling kompeten dan memenuhi kualifikasi atau persyaratan posisi jabatan yang
kososng/ditawarkan.

Kegiatan Belajar 3

AUDIT FUNGSI PENGEMBANGAN DAN PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA

BERBASIS KOMPETENSI

AUDIT FUNGSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Pelatihan merupakan proses peningkatan kompetensi pegawai dalam rangka

mengisi kesenjangan antara kompetensi yang dimilikinya dengan tuntutan kompetensi
jabatan saat ini. Pengembangan SDM-BK merupakan proses peningkatan kompetensi
dalam rangka mengisi kesenjangan antara kompetensi pegawai yang dimilikinya saat
ini dengan tuntutan kompetensi jabatan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai
rencana pengembangan karier.

AUDIT FUNGSI KARIER

 Karier merupakan suatu proses pencapaian tujuan karier yang direncanakan dan
disepakati bersama, selaras dengan sistem, pola dan jalur karier yang berlaku
mencakup karier jabatan struktural maupun jabatan professional.

AUDIT PENILIAN KINERJA

Penilaian kinerja merupakan pross evaluasi penilaian kinerja pegawai serta

merupakan dasar bagi penentuan imbal jasa, mutase, promosi, demosi maupun
pemberhentian dan pemutusan hubungan kerja. Pada dasarnya penilaian kinerja
sebagai proses tidak terlepas dari manajemen kinerja.

AUDIT BALAS JASA

Kompensasi atau balas jasa merupakan proses penentuan imbal jasa pegawai dengan
mengacu pada kinerja yang ditampilkan, mempertimbangkan keadlian internal
(kesesuaian dengan bobot relative jabatan), keadilan eksternal (kesesuaian dengan
imbal jasa jabatan setara pada industry sejenis) dan kondisi keuangan perusahaan.

LATIHAN

1. Apakah yang menjadi input dalam audit terhadap proses pelatihan dan
pengembangan SDM-BK?
2. Uraikan pengertian dan tujuan dari audit evaluasi jabatan. Mengapa audit
evaluasi jabatan penting dilakukan sebelum Anda sebagai auditor melakukan
audit fungsi balas jasa?

Jawaban :

1. Analisa kebutuhan pelatihan adalah input yang sangat menentukan keberhasilan

program pelatihan dan pengembanagan SDM-BK. Ini dapat dilakukan dengan
menggali aspirasi pimpinan, analisa organisasi, atau analisa kesenjangan
kompetensi pegawai.
 2. Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif jabatan
yang menggambarkan berat ringannya jabatan (nilai jabatan) dalam sebuah
organisasi. Evaluasi jabatan harus dilakukan untuk mencapai keadilan internal
(internal equity).

Kegiatan Belajar 4

AUDIT KOMPETENSI DAN AUDIT BUDAYA PERUSAHAAN

AUDIT KOMPETENSI

Kompetensi diartikan sebagai suatu karakteristik dasar yang melekat pada

individu terkait dengan kinerja yang superior atau efektif. Kompetensi mencakup motif,
traits, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan. Kompetensi pada dasarnya
diperoleh melalui pendidikan formal maupun otodidak, pelatihan, kursus,
penugasan/pengalaman ataupun merupakan suatu bakat bawaan (talent). Secara
sistematis kompetensi individu berakar dari atribut pribadi yang secara intrinsik melekat
pada dirinya mencakup aspek kognitif yang terkait dengan kapasitas kecerdasan serta
aspek kepribadian.

AUDIT BUDAYA PERUSAHAAN

Audit budaya perusahaan perlu dilakukan karena pada dasarnya budaya perusahaan
merupakan nilai yang dianut bersama oleh seluruh anggota perusahaan yang
membedakannya dengan perusahaan lain. Nilai-nilai tersebut menjadi pedoman dan
acuan manajemen dalam merumuskan kebijakan, peraturan, sistem, sistem prosedur
maupun penerapan sistem pengelolaan sumber daya manusia, serta menjadi pedoman
dan acuan bagi pegawai dalam berperilaku.

LATIHAN

1. Jelaskan pengertian kompetensi yang Anda pahami!

 2. Jelaskan perbedaan antara hard competencies dan soft competencies. Berikan
contoh konkret kompetensi dari pengelompokan tersebut!
3. Menurut ANda kompetensi perilaku kritis apa saja yang dibutuhkan setiap
pegawai agar mampu menghadapi tantangan dinamika bisnis di era tech-
industry. Jelaskan alasan yang mendasari pendapat Anda!
4. Jelaskan pengertian budaya perusahaan dan keterkaitannya dengan
pengelolaan SDM-BK!
5. Jelaskan bagaimana auditor mengidentifikasi budaya suatu perusahaan?

Jawaban :

1. Kompetensi diartikan sebagai suatu kerakteristik dasar yang melekat pada individu
terkait dengan kinerja yang superior atau efektif. Kompetensi mencakup motif, traits,
konsep diri, pengetahuan dan keterampilan.
2. Kedua kompetensi merupakan kompetensi yang ideal dimiliki seorang
individu/pegawai apakah Ia seorang pejabat atau seorang staff/pelaksana.
Perbedaan mendasar antara keduanya adalah : hard competencies merupakan
kemampuan terkait bidang keahlian/profesi pegawai seperti kompetensi keuangan,
pemasaran. Sedangkan soft competencies atau kompetensi perilaku merupakan
kemampuan yang dituntu harus dimiliki pegawai agar mampu menampilkan kinerja
memuaskan sesuai tuntutan jabatan mencakup kompetensi inti/utama, kompetensi
kognitif, kompetensi atribut pribadi, kompetensi antar pribadi dan khusus untuk
jabatan struktural mencakup kompetensi manajerial dan kompetensi kepemimpinan.
3. Kompetensi perilaku kritis yang dituntut antara lain mencakup perubahan
paradigma, kemampuan berpikir inovatif, berpikir positif, antusiasme, keingintahuan,
pembelajaran, pengembangan diri, kemampuan menjalin dan membina jejaring
kerja, serta hasrat bersaing yang intrinsik sifatnya.
4. Budaya perusahaan merupakan nilai-nilai yang dianut bersama dan menjadi
pedoman bagi pimpinan dan pegawai dalam bertindak dan berperilaku. Sebagai
nilai-nilai utama, budaya perusahaan terkait erat dengan pengelolaan SDM
khususnya dengan merekrut dan mempertahankan SDM yang bertalenta.
5. Untuk mengidentifikasi bdaya perusahaan, auditor dapat mengamati dan mengkaji
artifact, seperti symbol, upacara, kebijakan, dan sistem. Cara lain yang dapat
digunakan adalah melalui survei.