Nama: Freza Yolandani

Nim: 11012000024

Mata kuliah: manajemen pelatihan dan pengembangan SDM

Dosen pengampu: Ombi Romi, S.PD, S.E, M.M, C.HTP

JAWABAN:

1. Karen Orientasi karyawan sangat diperlukan dan wajib di fahami untuk setiap karyawan
baru karena orientasi kariawan merupakan tahap di mana seseorang dikenalkan dengan
organisasi baik dari segi budaya, nilai, dan tanggung jawab ketika mereka baru masuk di
tempat kerja yang baru.
Tetapi jika karyawan sudah lulus tes tandanya dia sudah memahami bagaimana tata
aturan dalam perusahaan tersebut.
2. Tujuan evaluasi kerja menjadi bisa menjadi ajang penilaian manajer untuk mengukur
kinerja individu karyawan atau di dalam tim selama jangka waktu tertentu. Nantinya hasil
penilaian akan menunjukkan apakah karyawan tersebut pantas untuk diberikan apresiasi
atau tidak.
3. Salah satu metode pengembangan SDM yang paling sering digunakan oleh perusahaan
adalah pelatihan atau training. Kegiatan ini biasanya dilakukan agar para karyawan
semakin terampil dalam melakukan tugasnya.

4. Ada 6 yang harus di lakukan

 Pahami Apa yang Dibutuhkan Perusahaan

Untuk dapat tetap terus bersaing, sebuah perusahaan harus rajin mengikuti
perkembangan pasar. Sebagai seorang HR, Anda harus bisa menganalisis apa
kebutuhan pasar dan bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia yang ada
terkait hal tersebut. Dari sini, Anda bisa memutuskan pelatihan seperti apa yang
cocok diberikan pada karyawan yang ada untuk meningkatkan kinerja mereka
agar perusahaan menjadi lebih produktif.
 Kenali Potensi Karyawan Anda
 Setiap karyawan memiliki kelebihan dan kekurangan yang berbeda satu
sama lain. Kenali potensi yang mungkin bisa digali dari karyawan Anda.
Tentunya hal ini bermanfaat untuk perusahaan. Dengan mengetahui potensi
masing-masing karyawan, Anda bisa menentukan jenis pengembangan apa yang
sesuai, misalnya pengembangan skill komunikasi atau skill manajemen dan
sebagainya. Pengembangan karyawan yang disesuaikan dengan potensi karyawan
akan lebih efektif dan Anda pun bisa menempatkan karyawan di posisi tertentu
sesuai dengan potensinya masing-masing.
 Sesuaikan dengan Budget yang Ada
Perusahaan besar biasanya menyisihkan sejumlah budget tertentu untuk
program pelatihan para SDM-nya. Tentu saja mereka ingin memperbarui kinerja
para karyawannya untuk mengembangkan perusahaan. Jika dananya tersedia,
menyewa trainer dari luar ataupun melakukannya di lembaga tertentu bisa
menjadi opsi yang efektif. Namun, jika dananya kurang mencukupi bisa dilakukan
di lingkup internal perusahaan. Misalkan dengan memberikan materi yang dibuat
oleh karyawan yang lebih berpengalaman.
 Sampaikan Materi secara Bervariasi
Ketika menyampaikan materi pun, berikan variasi agar tidak
membosankan. Gunakan media yang berbeda-beda dalam setiap materi agar
karyawan lebih antusias mengikuti pelatihan. Penyampaian materi yang
membosankan tidak akan tertanam secara kuat di pikiran karyawan sehingga
pelatihan pun menjadi sia-sia.
 Melakukan Evaluasi dan Feedback
Di akhir proses pelatihan dan pengembangan karyawan, lakukan penilaian
pada masing-masing peserta untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pelatihan
berdampak pada kinerja mereka. Berikan penilaian yang objektif dan beritahukan
hasil tersebut pada peserta. Dengan begitu, ia bisa tahu sejauh mana
kemampuannya berkembang. Di sini, Anda juga bisa bertanya secara langsung
mengenai apa saja kendala yang ia hadapi selama proses pelatihan. Bisa jadi
kekurangan ada pada materi training itu sendiri. Pendapat dari para karyawan
 sangat diperlukan di saat-saat seperti ini karena hasil ini nantinya dapat Anda
jadikan sebagai referensi untuk melakukan pelatihan selanjutnya yang lebih baik.
 Buat Pembanding
Untuk mengetahui apakah pelatihan dan pengembangan karyawan
berjalan efektif atau tidak, lakukan perbandingan kinerja karyawan sebelum dan
sesudah pelatihan. Jadi, sebelum pelatihan dijalankan, Anda sebaiknya melakukan
evaluasi kinerja karyawan terlebih dahulu. Setelah itu, berikan pelatihan yang
cocok. Beberapa waktu setelah pelatihan selesai, cek lagi kinerja karyawan
apakah hasilnya lebih baik atau sama seperti sebelumnya. Jika sama seperti
sebelumnya, mungkin ada kesalahan dalam pemahaman materi oleh karyawan
atau metode pelatihannya yang kurang sesuai.

5. Analisis jabatan merupakan studi tentang jabatan yang akan menghasilkan deskripsi
jabatan dan spesifikasi jabatan. Analisis jabatan ini bersama-sama dengan perencanaan
SDM akan menjadi dasar program rekrutmen dan seleksi.
Pelaksanaan analisis jabatan memerlukan beberapa langkah pokok yaitu
 Menentukan tugas, aktivitas, perilaku atau kewajiban utama yang harus
dilaksanakan pada jabatan tertentu.
 Mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan karakteristik lainnya
yang diperlukan untuk melaksanakan tugas.

Pengetahuan mengacu pada suatu kelompok informasi yang terorganisasi, umumnya

berdasarkan fakta-fakta atau prosedural yang diterapkan secara langsung pada kinerja
fungsional. Kemampuan mengacu pada unjuk kompetensi untuk melakukan suatu
perilaku yang nampak atau suatu perilaku yang menghasilkan suatu produk yang nampak.
Sebagai contoh, petugas polisi dituntut untuk memiliki kemampuan fisik untuk menahan
dan memeriksa tersangka atau kemampuan kognitif untuk memahami dan menyelesaikan
suatu bentuk penahanan. Keahlian merupakan suatu kompetensi untuk melaksanakan
suatu pembelajaran, tindakan psikomotorik dan dapat pula mencakup manipulasi data
manual, verbal atau mental. Dalam contoh polisi di atas, mereka harus menunjukkan
suatu kemampuan menyetir atau kemampuan mengoperasikan dan memelihara senjata
dengan layak. Sedangkan karakteristik lain mencakup faktor kepribadian (sikap), bakat
atau sifat fisik dan mental yang diperlukan untuk melaksanakan jabatan