MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“MANAJEMEN KARIER EFETIF”

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Dosen Pengampu ;

Dwi Utami Putri. P.E. M.Si

Disusun Oleh ;

Nama : Irfan Faturrahman

NIM : 5180211193

Prodi : S1 Manajemen

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN PSIKOLOGI

UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA
Tugas resume !

BAB VIII MANAJEMEN KARIR EFEKTIF

Pemberian kerja mengenali bahwa manajemen karier memainkan peran penting dalam
melibatkan dan mempertahankan karyawan. Sebagai contoh :

- Sebuah survei menemukan bahwa pemberian kerja berencana untuk menggunakan

kompensasi serta pengembangan karier untuk mempertahankan dan melibatkan bakat
yang tepat.

Penawaran dukungan karier umumnya adalah situasi win-win karyawan, dengan di bekalin
wawasn yg lebih baik mengenai kekuatan pekerjaan mereka, akan lebih siyap melayani
perusahaan dan lebih tidak berkemungkinan pergi.

SDM dalam Praktik di Hotel Paris .

TERMINOLOGI KARIER

Kita dapat mendefinisikan karier sebagai posisi pekerjaan yg di pegang seseorang selama
bertahun-tahun. Manajemen karier adalah proses yang memungkinkan karyawan untuk lebih
memahami dan mengembangkan ketrampilan karier dan minat mereka dan untuk
mengunakan ketrampilan dan minat secara paling efektif.

Pengembangan karier adalah serangkaian aktivitas seumur hidup yang yang berkontribusi
pada eksplorai, pembentukan, keberhasilan, dan pemenuhan karier sesorang

Perencana karier adalah proses yang disengaja shingga seseorang menjadi sadar akan
keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakterisik pribadi mereka lainnya
mendapatkan informasi mengenai kesempatan dan pemilihan.

KARIER DIZAMAN SEKARANG

Orang sebelumnya memandang karier sebagai jenis tangga keatas dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain, seringnya dengan satu atau beberapa paling banyak perusahaan. Zaman
sekarang banyak orang yang masih bergerak naik, tetapi banyak menemukan diri mereka
harus menemukan kembali diri mereka sendiri.

Contoh: Perwakilan penjualan, yang diberhentikan oleh sebuah perusahaan penerbitan yang
baru saja melakukan merger, dapat menemukan kembali karir nya sebagai seseorang acoun
eksekutif diperusahaan periklanan berorientasi media
KONTRAK FISOKOLOGIS

Adalah bahwa apa yang diharapkan oleh pemberi kerja dan karyawan dari satu sama lainnya
sedang berubah. Apa yang diharapkan pemberi kerja dari karywan satu sama lain merupakan
bagian dari apa yang oleh psikolog disebut sebagai kontrak psikologis, kontrak psikologis ini
mengidentifikasi ekspetasi mutual setiap pihak

PERAN KARYAWAN DALAM MANAJEMEN KARIER

Pemeberi kerja dan manajer mempunyai peran dalam menentukan karier karyawan, tetapi
tidak ada karyawan yang akan menyerahkan tugas ini kepada orang lain. Perencanaan karier
berarti menyesuaikan kekuatan dan kelemahan individu dengan kesempatan dan ancaman
pekerjaan.

Sebagai salah satu contoh dari bantuan perencanaan karier, ahli penyuluhan karier Johan
Holan mengatakan bahwa kepribadian adalah salah sau penentuan pilihan karier jadi sesorang
dengan orientasi sosial kuat mugkin tertarik dengan karier yang membutuhkan aktivitas inter
personal alih alih intelektual atau fisik pada pekerjaan seperti kerja sosial.

PERAN PEMBERI KERJA DALAM MANAJEMEN KARIER

Peran pemberi kerja dalam pengembangan karier tergantung pada beberapa lama karyawan
tersebut telah bersama dengan perusahaan. Sebagai contoh, sebelum memperkjakan,
wawancara pekerjaan yang realistis dapat membantu karyawan prospektif mengukur secara
lebih akurat akah pekerjaan tersebut sesuai untuknya.

OPSI MAANAJEMEN KARIER PEMBERI KERJA

Sebagian besar pemberi kerja tidak meberikan opsi pengembangan karier mahal yang luas,
namun, sistem pengembangan karier tidak prlu rumit. Bahkan hanya menerima umpan balik
kinerja dari penyedia mebuat rencana perkembangan individual dan meberikan akses
terhadap pelatihan adalah cukup bagi banyak karyawan. Penilaian kinerja formal, berorientasi
karier, penyuluhan dan monitoring formal dengan manajer, dan perencanaan suksesi
individual untuk karyawan berpotensi individual merupakan sesuatu yang bernilai
PROGRAM MANAJEMEN KARIER

Sejumlah pemberi kerja menciptakan perpustakaan materi pengembangan karier, berbasis

situs atau lurih, dan menawarkan lokakarnya karier dan memungkin pembinaan karier
individual untuk memberikan bimbingan karier. Pemberi kerja menganalisis kebutuhan
pelatihan karyawan dengan mengklik pada nama karyawan, akan memunculkan sejarah kerja,
koepetensi, jalur karier serta informasi lainnya dari karyawan tersebut.

PERAN MANAJER

Manajer dapat melakukan beberpa hal untuk mendukung kebutuhan dan pengembangan
karyawan karier bawahannya. Ketika karyawan pertama kali memulai, pastikan bahwa ia
mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan untuk memulai dengan baik

Mentoring berarti meminta orang senior yang berpengalaman untuk menasehati memberikan
penyuluhan, dan membimbing perkembanan karier jangka panjang karyawan. Mentoring
dapat bersifat formal atau informal. Secara internal, manajer tingkat menengah dan senior
dapat secara suka rela membantu karyawan yang kurang pengalaman. Misalnya, dengan
memberi mereka nasehat karier dan membantu mereka mengatasi politik kantor.

Pemberikerja perlu menangani masalah manajemen karier siklus hidup. Khususnya, Promosi
dapat memberikan kesempatan utuk memberikan imbalan untuk kinerja yang sangat bagus,
dan untuk mengisi posisi lowongan dengan karyawan yg telah teruji dan royal.

Beberapa keputusan membayangi proses promosi di perusahaan manapun. Pemberi kerja

harus mematuhi semua hukum anti diskriminasi yg sama dengan prosedur untuk
pengrekrutan dan seleksi karyawan atau tindakan SDM lainnya. Transfer dan pensiun
merupakan masalah siklus karier penting lainnya.
 Daftar Pustaka
DESSLER, GARY. (2016). MANAJEMEN SUMBEDAYA MANUSIA EDISI KE 14. JAKARTA
SELATAN: SEMBADA EMPAT, PEARSON.