TUGAS AKHIR

Manajemen Sumberdaya Manusia II

Dosen Pengampu : Dr. Nur Wening M. Si

Disusun oleh:

Nama : Irfan Faturrahman

NIM : 5180211193
Kelas : S1 Manajemen D

JURUSAN S1 MANAJEMEN FAKULTAS BISNIS, PSIKOLOGI & KOMUNIKASI

UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA TA 2018/2019
 KETENTUAN TUGASAKHIR MSDM-2

1. Carilah beberapa artikel penelitian sebelumnya (contoh yang ada dalam materi
diskusi hariini), tentang MSDM (topik bebas tapi yang senada mulai dari
Perencanaan SDM sampai dengan Penilaian Kinerja SDM) memiliki variabel ada yang
sama-sama.
2. Jumlah artikle minimal 3 buah penelitian
3. Pilih judul yang menurut Anda menarik untuk diteliti. Tuliskan judulnya
4. Buat garis besar berikut:
a. Apa judulnya
b. Siapa responden penelitiannya
c. Mengapa memilih judul tersebut alasannya
d. Buat ringkasan dari artikel yang saudara peroleh no.1 (minimal 2 halaman A4)
e. Tuliskan daftar pustaka yang dipakai dan daftar penelitian sebelumnya yang
digunakan.
5. Kumpulkan

1. A. PENGARUH KEPUASAN KERJA, KEADILAN PROSEDURAL DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

B. PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB)
DENGAN VARIABEL KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING

C. PENGARUH KEPEMIMPINAN, ORIENTASI KERJA, DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA

A. JUDUL

A. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan

B. Pengaruh Perencanaan Karir terhadap Komitmen Karir dan Kepuasan Karir

Melalui Pengembangan Karir sebagai Variabel Intervening.

C. Pengaruh Kepemimpinan,Orientasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja
B. Respon Penelitian

Responden I : Responden dalam penelitian ini berjumlah 57orang yg terdiri dari karyawan
tetapindustri rotan sekecamatan Leuwimunding yang semuanya di ambil sebagai responden.

Responden II : Penelitian ini menggukan sampling proporsionale stratistified random

sampling dengan jumlah sebanyak 85 responden namun tidak detail.

Responden III : Responden dalam penelitian ini berjumlah 39orang pegawai responden,
Berdasarkan hasil uji hipotesis.

C. Alasan Memilih Judul Tersebut

Alasan Memilih Judul I : Jadi saya tertarik memilih artikel ini karena dalam peneliatian di
dalam nya itu sangat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada industri rotan
sekecamatan Leuwimunding.

Alasan Memilih Judul II : Saya memilih judul ke 2 karena dalam artikel penelitian ini
dengan berbagai metode” hipotesis. motivasi kerja terhadap OCB melalui kepuasan kerja
pengaruh namun tidak secara langsung dan membuat saya menarik untuk di ambil.

Alasan Memilih Judul III : Saya memilih judul ke 3 karena dalam artikel penelitian ini juga
di dalam nya terdapat ada beberapa analisi dan metode sehingga bannyak nya metode tetap
aja ada yg perpengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja pegawai Dispenda Sulut
UPTD Tondano.

D. Ringkasan

Ringkasan I : Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta
mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam
program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Dan pada dasar nya perusahaan
memiliki visi dan misi tertentu yang harus di capai, salah satunya adalah untuk memperoleh
profit (profit oriented) dsb. Artikel inih ada beberapa materi dan metode penelitian

Hubungan Antara Keadilan Prosedural Dengan Kinerja Karyawan Keberhasilan

suatu perusahaan atau instansi sangat ditentukan oleh salah satunya adalah kinerja
dari para karyawannya dalam berbagai bidang. Oleh karena itu, perusahaan atau instansi
harus mampu mengolah sumber daya manusia yaitu karyawan sedemikian rupa sehingga
terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan yang ada dalam sebuah perusahaanatau instansi

Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara5)(2004:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kerangka PemikiranHubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan Kinerja
karyawan merupakan faktor penting untuk di perhatikan oleh perusahaan.Kinerja merupakan
hasil kerja yang di capai oleh seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya sesuai
dengan ketentuan yang di tetapkan oleh perusahaan.Kinerja karyawan yang baik dapat
mempengaruhi kepuasan kerja pada diri karyawan.Munculnya kepuasan kerja dapat membuat
meningkatnya kinerja karyawan.Terdapat penelitian terkait kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan yang telah di lakukan sebelumnya.

Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan dapat

berkembang jika dikelola dengan baik, dan peran sumber daya manusia menjadi hal penting
di dalamnya. Kompensasi yang sesuai harapan akan mampu memotivasi, dan
mempertahankan karyawan untuk tetap terus bekerja di perusahaan tersebut. Pemberian
kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas besar
pada fungsi kerja peerusahaan. Hasil analisis model terbaca bahwa kompensasi berpengaruh
kuat terhadap kepuasan kerja, produktivitas kerja karyawan.

Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural Dan Kompensasi Dengan

Kinerja Karyawan. Dari uraian di atas dapat di simpulkan bahwa kepuasan kerja, keadilan
prosedural dan kompensasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan,
karena ketika keadilan prosedural dan kompensasi di lakukan dengan baik maka akan timbul
kepuasan kerja sehingga akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan

Metode PenelitianDalam penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif

verifikatif.deskriptif menurut Sugiyono8) (2003:53) adalah suatu rumusan masalah yang
berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variable mandiri, baik hanya pada satu
variable atau lebih.Oleh karena itu penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena
menyajikan gambaran secara terstruktur.

Uji HipotesisUji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan uji t, dimana jumlah responden (n) = 57
orang, tingkat signifikansi (α) = 5 %, maka diperoleh kesimpulannya adalah sebagai berikut
:Pertama, untuk kepuasan kerjadiperoleh nilai Sig = 0,003, karena nilai Sig (0,003) < nilai α
(0,05) maka Ho ditolak, artinya kepuasan kerjaberpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan industri rotan.Dengan demikian hipotesis pertama dapat dibuktikan kebenarannya
hingga uji yang ke tiga.

Ringkasan II : Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Nilai standardized

coefficient beta dari variabel motivasi kerja adalah sebesar 0,749. Melalui uji t dengan taraf
signifikan 0,05 diperoleh hasil t hitung untuk variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
lebih besar dari t tabel (10,191 > 1,98). Dan juga nilai probabilitas yang lebih kecil dari taraf
signifikan (0,000 < 0,05). Hasil uji tersebut menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Nilai standardized coefficient
beta dari variabel komitmen organisasi adalah sebesar 0,177. Melalui uji t dengan taraf
signifikan 0,05 diperoleh hasil t hitung untuk variabel komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja lebih besar dari t tabel (2,415 > 1,98).

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap OCB Nilai standardized coefficient beta dari
variabel komitmen organisasi adalah sebesar 0,108. Melalui uji t dengan taraf signifikan 0,05
diperoleh hasil t hitung untuk variabel komitmen organisasi terhadap OCB lebih besar dari t
tabel (2,184 > 1,66). Dan juga nilai probabilitas yang lebih kecil dari taraf signifikan (0,032 <
0,05). Hasil uji tersebut menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap OCB.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap OCB Nilai standardized coefficient beta dari variabel
motivasi kerja adalah sebesar 0,275. Melalui uji t dengan taraf signifikan 0,05 diperoleh hasil
t hitung untuk variabel motivasi kerja terhadap OCB lebih besar dari t tabel (3,813 > 1,66).
Dan juga nilai probabilitas yang lebih kecil dari taraf signifikan (0,000 < 0,05). Hasil uji
tersebut menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap OCB. Dengan demikian, maka hipotesis 3 (H3) diterima.

Pengaruh Motivasi kerja Terhadap OCB Melalui Kepuasan Kerja variabel motivasi kerja
terhadap OCB lebih kecil ,sedangkan nilai tidak langsung dari variabel motivasi kerja
terhadap OCB yang melalui kepuasan kerja nilainya lebih besar.Untuk itu variabel kepuasan
kerja mampu memediasi antara variabel motivasi kerja terhadap OCB.Jika seorang karyawan
memiliki motivasi kerja yang tinggi karena kepuasan kerja sudah terpenuhi dan dengan
sendirinya OCB akan terbentuk pada diri karyawan.

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap OCB Melalui Kepuasan Kerja Nilai

koefisien langsung komitmen organisasi terhadap OCB (lihat gambar 3) adalah 0,108.
Sedangkan koefisien tidak langsung terdiri dari nilai komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja adalah 0,177 dan nilai kepuasan kerja terhadap OCB adalah 0,754. Untuk mengetahui
besar pengaruh koefisien tidak langsung dihitung dengan mengalikan koefisien tidak
langsung yaitu (0,177) x (0,754) = 0,133. Oleh karena koefisien hubungan langsung jauh
lebih kecil dari hubungan tidak langsung (0,108 < 0,133), maka hubungan yang terjadi
sebenarnya adalah hubungan tidak langsung. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan
bahwa hipotesis 7 (H7) diterima.

Ringkasan III : Ringkasan inti dari artikel ini dapat di amabil sebagai berikut Pengaruh
Kepemimpinan,Orientasi Kerja, danBudaya Organisasi, Terhadap Kinerja Pegawai .
Pada bagian ini dipaparkan pengaruh simultan dari variabel independen yaitu
kepemimpinan,orientasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai khususnya
pegawai di DispendaSulut UPTD Manado.Hasil analisis data yang dipaparkan pada bagian
sebelumnya ditemukanbahwa secara simultan yaitulewatuji F ditemukan bahwa variabel-
variabelkepemimpinan,orientasi kerja dan budaya organisasiberpengaruh atau berkaitan
dengan kinerja pegawai.Dimana hasil uji F ini nilainya kurang atau di bawah lima persen.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian (H2) membuktikan
bahwa ada pengaruh antara variabel bebas yaitukepemimpinanterhadap variabel terikat yaitu
kinerjapegawai. Hal ini bisa dilihat dari hasilanalisis datapenelitian yang diperoleh.Hasil ini
berarti bahwakepemimpinanberpengaruhterhadap kinerjapegawaiDispenda Sulut UPTD
Tondano.

PengaruhOrientasi Kerjaterhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian (H3) membuktikan

bahwa ada pengaruh antara variabel bebasyaituorientasi kerjaterhadap variabel terikat yaitu
kinerjapegawai. Hal ini bisa dilihat dari hasilanalisis datapenelitian yang diperoleh.Hasil ini
berarti bahwaorientasi kerjaberpengaruh terhadap kinerjapegawaiDispenda Sulut UPTD
Tondano.

PengaruhBudaya Organisasiterhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian (H4)

membuktikan bahwatidakada pengaruh antara variabel bebas yaitubudayaorganisasiterhadap
variabel terikat yaitu kinerjapegawai. Hal ini bisa dilihat dari hasilanalisisdatapenelitian yang
diperoleh.Hasil ini berarti bahwabudaya organisasiberpengaruh
terhadapkinerjapegawaiDispenda Sulut UPTD Tondano.
D. Daftar Pustaka

Daftar Pustaka I : 1.Hani Handoko.2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: BPFE.

2.Imam Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang.

3.Kartika Yanidrawati, F. Sri Susilaningsih, Irman Somantri. 2011. Hubungan Kepuasan

Kerja Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Bekasi. Jurnal Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Padjadjaran Bandung

4.Malayu S.P Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta.
Bumi Aksara.

5.Mangkunegara. 2004. ManajemenSumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. Penerbit:

Remaja RosdaKarya.

6.Pareke. 2002. Keadilan distributive dan Keadilan Prosedural Sebagai Determinan Kepuasan
Pada Penilaian Kinerja dan Komitmen Organisasional.Penelitian Tesis Magister Sains
Manajemen UGM.

7.Siti Hidayah dan Haryani. 2013. Pengaruh Keadilan Distributif Dan KeadilanProsedural
Terhadap Kinerja Karyawan Bmt Hudatama Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen
Akuntansi. STIE Dharmaputra Semarang.

8.Sugiyono. 2003. Statistika Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.9.Widodo. 2006.

PerencanaanPembangunan: Aplikasi Computer. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Daftar Pustaka II : Andreas Budihardjo. 2011. Organisasi Menuju Pencapaian Kinerja

Optimum. Jakarta: Prasetiya Mulya Publishing. Betty Yuliani Silalahi. (2008).

Kepemimpinan Transformasional, motivasi kerja, budaya organisasi, dan komitmen

organisasi. Jurnal Psikologi vol. 2 No. 1 Desember 2008. Budi, Triton P., 2006., SPSS 17.0
Terapan Rise1 Statistic Parametric, Yogyakarya, Andi Dessler, Gary, 2003, “Manajemen
Sumber Daya Manusia”, PT Prenhalindo, Jakarta Dessler, Gary.2002.

Human Resource Management 8th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Dole, Carol and
Schroeder, Richard G., 2001, The impact of varios factors on the personality, Jobs
Satisfaction and turn over intentions of Profesional Accountants. Managerial Auditing
journal, Vol 16 No. 4pp. Edi Wibowo. (2010). Pengaruh kepemimpinan, organizational
citizenship behaviour, dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja pegawai. Jurnal
Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 10 No. 1 April 2010: 66-73. Frederick,J.MC
Donald,”Manajemen Sumber Daya Manusia,”Edisi KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi
Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014111.
Daftar Pustaka III : Paper dalam Jurnal [1]Antou, D. O. 2013. GayaKepemimpinan Dan
Budaya Organisasi Pengaruhnya TerhadapKinerja Pegawai Kantor Kelurahan Malalayang I
Manado. Jurnal Emba. 1(4) Desember:151-159.

[2]Trang, D. S. 2013. Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya

TerhadapKinerja Pegawai (Studi pada Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara). Jurnal
Emba.1(3) September: 208-16.

[3]Porwani, S. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Kasus :PT. Tambang Batubara Bukit Asam (PERSERO) Tanjung Enim,Jurnal Ilmiah.2 :
2Buku.

[4]Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan

PenerbitUniversitas Diponegoro. Semarang.

[5]Hasibuan,H. Malayu SP. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Penerbit:
BumiAksara.

[6]Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Erlangga, Jakarta.

[7]Mustafa, Z. 2009. Mengurai Variabel Hingga Instrumentasi. Bandung, Penerbit Graha

Ilmu Jurnal Berkala Ilmiah EfisiensiVolume 16No. 01Tahun 2016Edward S. Maabuat231

[8]Riduwan. (2010). MetodedanTeknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung:

PenerbitAlfabeta.