TUGAS RESUME MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB 10
Career Development

KELAS : I
DISUSUN OLEH :
1. HENDRIANI FIRLIONA NUGROHO 041511233072
2. CHINTIA BUDI PRAMESTI 041511233073
3. SONIA SEPTIANINGRUM T.A 041511233074
4. BERLYN OCTAVERA B. 041511233075
5. ANUNG ANINDHITA P. 041511233085
6. ATIKA RAKHMA TRININGTYAS 041511233087
7. EVITA FERBRIANTI SYAHPUTRI 041511233089

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGA
 Pengembangan karir atau Career Development adalah suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Setiap pekerja telah ditetapkan posisi/jabatannya
oleh Tuhan Yang Maha Esa selama menjalani kehidupannya. Akan tetapi karena nasib tidak diketahui
manusia, maka dapat dimanipulasi melalui kesempatan berusaha secara maksimal agar mencapai
karir yang sukses dan memberikan kepuasan. Pengembangan karir harus diusahakan secara aktif,
dengan tidak sekedar menunggu kematangan bersamaan dengan pertumbuhan usia.

Manfaat Perencanaan Karir

Sesungguhnya tidak banyak hal dalam manajemen, termasuk manajemen sumber daya
manusia, yang dapat dinyatakan secara aksiomatik. Akan tetapi dalam hal perencanaan dapat
dikatakan secara kategorikal bahwa perencanaan mutlak perlu, bukan hanya karena setiap organisasi
pasti menghadapi masa depan yang selalu diselimuti oleh ketidakpastian, akan tetapi juga karena
sumber daya yang dimiliki atau mungkin dimiliki selalu terbatas, pada hal tujuan yang ingin dicapai
per definisi selalu tidak terbatas.

Pertama: Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam
organisasi secara lebih baik. Merupakan hal yang wajar bahwa apabila seseorang mengambil
keputusan tentang masa depan yang diinginkannya, berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang
sudah dimilikinya sekarang.

Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi
tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain
berikut ini :

 Jumlah tenaga kerja yang ada,

 Berbagai kualifikasinya,

 Masa kerja masing-masing,

 Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan formal maupun karena
program pelatihan yang pemah diikuti,

 Bakat yang masih perlu dikembangkan,

 Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaannya sekarang.

Tujuan dan Manfaat Perencanaan Pengembangan karir

Perencanaan pengembangan karir sebagai kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia pada
dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para
pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Pelaksanaan pekerjaan semakin baik dan meningkat berpengaruh langsung pada peluang bagi
karyawan untuk memperoleh posisi/jabatan yang diinginkan atau dicita-citakan. Meningkatkan
kemampuan karyawan dengan pengembangan karir melalui pelatihan akan lebih meningkatkan
kemampuan intelektual maupun ketrampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada
perusahaan. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan, jumlah karyawan yang lebih tinggi
kemampuannya sebelumnya akan menjadi lebih bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan
(manajemen) untuk menempati job atau pekerjaan yang lebih baik dan tepat.

Assessment by the Organization ( Penilaian oleh Organisasi)

Organisasi memiliki beberapa sumber informasi yang bisa digunakan untuk menilai karyawan.
Biasanya, sumber informasi yang sering digunakan adalah proses kinerjanya. Sumber informasi lain
yang dapat digunakan untuk menilai karyawan adalah pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya.
Hal ini adalah ide yang bagus bagi perusahaan untuk tidak bergantung pada satu informasi tetapi,
menggunakan sebanyak mungkin informasi yang tersedia. Penilaian oleh organisasi untuk karyawan
biasanya harus dilakukan oleh personil sumber daya manusia dan manajer dari karyawan, yang
berfungsi sebagai mentor.
Communicating Career Options
Untuk menetapkan tujuan karir yang realistis, seseorang harus mengetahui pilihan dan peluang yang
tersedia. Organisasi dapat melakukan beberapa hal untuk memfasilitasi kesadaran tersebut. Postingan
di intranet perusahaan dan iklan lowongan pekerjaan merupakan salah satu kegiatan yang dapat
membantu individu untuk mengetahui peluang dan pilihan yang dapat mereka ambil.
Career Pathing
Career pathing adalah suatu teknik yang membahas secara spesifik rangkaian pekerjaan-pekerjaan
yang membentuk karir seseorang. Hal ini sangat penting bagi suatu perusahaan. Secara internal ini
sangatlah perlu untuk regenerasi suatu perusahaan, pemberian kesempatan dan kepercayaan kepada
yang lebih muda, serta menyiapkan kader masa depan. Career path juga penting bagi
personal/karyawan dari perusahaan itu sendiri, ini layaknya kejelasan akan masa depan mereka dan
kesempatan mereka untuk lebih maju.
Career Self-Management
Career self-management berkaitan erat dengan konsep career pathing. Dimana career self-
management ini adalah proses individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan
dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir dan penggunaan strategi
karir tersebut akan tercapai.
Career Counseling
Career counseling adalah kegiatan yang mengintegrasikan langkah-langkah yang berbeda dalam
proses pengembangan karir. Career counseling merupakan bimbingan karir dalam menemukan minat
dan potensi karir, pencarian solusi dalam mencari kerja serta arahan dalam mencapai tujuan karir.
Career counseling dapat dilakukan oleh manajer karyawan langsung, spesialis sumber daya manusia
atau kombinasi dari keduanya.
Beberapa manajer enggan untuk mecoba konseling karena mereka belum terlatih. Namun, tidak perlu
menjadi seorang psikolog terlatih untuk menjadi seorang konselor karir yang sukses. Umumnya,
manajer yang terampil dalam hubungan dasar manusia mereka sukses menjadi konselor karir. Berikut
beberapa saran untuk membantu manajer menjadi konselor karir yang lebih baik :
 1. Kenali batas konseling karir. Ingat bahwa manajer dan organisasi berfungsi sebagai katalis dalam
proses pengembangan karir. Tanggung jawab utama untuk mengembangkan rencana karir terletak
pada individu karyawan.
2. Menghormati kerahasiaan. Konseling karir sangat personal dan memiliki persyaratan dasar dalam
etika, kerahasiaan dan privasi.
3. Membangun hubungan. Jujur, terbuka, dan tulus dengan bawahan. Cobalah untuk menjadi empati dan
melihat sesuatu dari sudut pandang bawahan.
4. Menjadi pendengar yang baik. Menjadi pendengar yang baik tidaklah mudah, karena adakalanya
orang yang bercerita hanya untuk mengurangi beban pikirannya tanpa harus meminta anda untuk
memberikan solusi untuknya.
5. Mempertimbangkan alternative. Membantu bawahan untuk memperluas pikiran mereka dan
menghindari batasan yang terjadi di masa lampau.
6. Mencari dan berbagi informasi. Pastikan karyawan dan organisasi telah menyelesaikan penilaian
mereka tentang kemampuan karyawan, minat, dan keinginan. Pastikan penilaian organisasi telah
dikomunikasikan kepada karyawan dan karyawan tersebut menyadari potensi yang harus dimiliki
dalam perusahaan.
7. Membantu mencapai tujuan dan perencanaan . Ingat bahwa karyawan harus membuat keputusan
akhir. Manajer harus bisa menjadi “sounding board” dan memastikan bahwa rencana individual adalah
baik dan benar.

REVIEWING CAREER PROGRESS

Kinerja individu jarang berjalan sesuai rencana. Perubahan lingkungan, perubahan keinginan pribadi,
dan hal-hal lain dapat terjadi. Penilaian dan pengevaluasian dimaksudkan agar karyawan tetap fokus
pada pekerjaannya dan merasa bertanggung jawab dengan hasil akhirnya.

MITOS TERKAIT KARIR

Mitos tentang pegawai
 Mitos 1 : Selalu ada ruang untuk satu atau lebih orang pada posisi atas. Mitos ini
bertentangan dengan fakta bahwa struktur mayoritas organisasi saat ini memiliki posisi yang
tersedia lebih sedikit pada suatu perkembangan yang naik di dalam organisasi. Ketaatan pada
mitos ini memupuk aspirasi realistis dan menghasilkan frustrasi mengabadikan diri. Tidak ada
yang salah dengan keinginan untuk menjadi presiden organisasi; Namun, seorang individu juga
harus menyadari bahwa kemungkinan mencapai posisi tersebut sangat tipis. Misalnya, General
Motors Corporation memiliki beberapa ratus ribu karyawan dan hanya satu presiden. Pelajaran
utama yang harus dipelajari dari mitos 1 adalah untuk memilih jalur karir yang realistis dan
dapat dicapai.
 Mitos 2 : kunci sukses adalah berada di tempat yang tepat di waktu yang tepat.Seperti
semua mitos yang berhubungan dengan karier, yang satu ini memiliki cukup kebenaran untuk
membuatnya dipercaya. Satu selalu dapat menemukan seseorang yang sangat sukses yang
atribut semua nya sukses berada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat. Orang-orang
yang mematuhi mitos ini menolak filosofi dasar perencanaan: bahwa seseorang, melalui desain
yang cermat, dapat mempengaruhi bukan hanya menerima masa depan. Kepatuhan terhadap
mitos 2 berbahaya karena dapat menyebabkan kepuasan dan sikap mengalah.
 Mitos 3 : lini bawah yang baik membuat lini atas ikut baik. Mitos ini didasarkan pada
keyakinan bahwa karyawan yang adalah pemain terbaik dalam pekerjaan mereka saat ini harus
menjadi orang-orang yang dipromosikan. Hal ini tidak berarti bahwa kinerja yang baik tidak
 harus dihargai, untuk itu harus. Namun, ketika seseorang sedang dipromosikan, mereka yang
membuat keputusan harus melihat hati-hati pada persyaratan pekerjaan baru di samping
pekerjaan individu hadir performance.How berkali-kali memiliki seorang insinyur bintang
atau penjual telah dipromosikan menjadi peran manajerial, hanya untuk gagal total! Demikian
pula, atlet-atlet berprestasi yang sering dibuat pelatih kepala, dan semua orang tampaknya
terkejut ketika mantan bintang gagal sebagai pelatih kepala. Bermain olahraga dan pembinaan
memerlukan bakat dan kemampuan yang berbeda. Karena seseorang unggul di satu pekerjaan
tidak bukan berarti dia atau dia akan unggul di semua pekerjaan.
 Mitos 4 : Pengembangan Karir dan Perencanaan adalah Fungsi Sumber Daya
Manusia.Tanggung jawab utama untuk pengembangan karir dan perencanaan adalah milik
individu, bukan kepada personil sumber daya manusia atau manajer individu. spesialis sumber
daya manusia dapat membantu individu dan menjawab pertanyaan-pertanyaan tertentu, tetapi
mereka tidak dapat mengembangkan rencana karir baginya. Hanya individu dapat membuat
keputusan yang berhubungan dengan karier.
 Mitos 5 : Semua Hal Baik Datang untuk Mereka yang Bekerja Panjang. Orang dipandu
oleh mitos ini sering menghabiskan 10 sampai 12 jam sehari mencoba untuk mengesankan
manajer mereka dan bergerak maju dengan cepat dalam organisasi. Namun, hasil ini jam
tambahan pada pekerjaan sering memiliki sedikit atau tidak ada hubungan dengan apa yang
manajer menganggap penting, untuk efektivitas seseorang pada pekerjaan, atau (paling penting
dalam konteks ini) untuk pertumbuhan karir jangka panjang individu. Sayangnya, banyak
manajer memperkuat mitos ini dengan merancang kegiatan "untuk menjaga semua orang
sibuk”.
 Mitos 6: Kemajuan cepat di sepanjang jalur karir adalah sebagian besar fungsi yang
manajer miliki. Seorang manajer dapat mempengaruhi tingkat kemajuan para bawahan .
Namun, mereka yang mematuhi mitos ini sering menerima peran defensif dan mengabaikan
pentingnya tindakan mereka sendiri. Kepercayaan pada mitos ini memberikan alasan siap
pakai untuk kegagalan. Sangat mudah dan nyaman untuk menyalahkan kegagalan pada
seorang manajer.
 Mitos 7 : cara untuk maju adalah tentukan kekuranganmu lalu memperbaikinya. Tenaga
penjualan yang sukses tidak menekankan titik lemah pada produk mereka; melainkan, mereka
menekankan poin yang kuat. Hal yang sama harus dilakukan secara benar dalam
pengembangan dan perencanaan karir. Individu yang mencapai tujuan karir mereka
melakukannya dengan menekankan hal-hal yang mereka lakukan luar biasa baik. Rahasianya
adalah untuk pertama memanfaatkan kekuatan seseorang dan kemudian mencoba untuk
memperbaiki kekurangan di daerah lain.
 Mitos 8 : Selalu melakukan yang terbaik tanpa memperhatikan tugas. Mitos ini berasal
dari etos kerja puritan. Masalahnya adalah bahwa orang percaya mengabaikan fakta bahwa
tugas yang berbeda memiliki prioritas yang berbeda. Karena hanya ada waktu terbatas,
seseorang harus menghabiskan waktu yang sesuai dengan prioritas. Tugas-tugas dan pekerjaan
yang peringkat tinggi dalam pentingnya dalam mencapai tujuan karir seseorang harus
menerima upaya terbaik individu. Tugas-tugas yang tidak peringkat tinggi harus dilakukan,
tetapi tidak harus dengan usaha terbaik seseorang. Idenya adalah untuk memberikan sesuatu
yang kurang dari usaha terbaik untuk tugas-tugas penting untuk memiliki waktu untuk
memberikan upaya terbaik untuk orang-orang penting.
 Mitos 9 : suatu tindakan yang bijak apabila kita memisahkan kehidupan rumah dan
kehidupan pekerjaan. Keputusan karir yang bijaksana tanpa pengetahuan penuh dan
dukungan dari suami atau istrinya. istri dan suami bekerja harus berbagi perasaan batin mereka
mengenai pekerjaan mereka sehingga pasangan mereka akan memahami faktor-faktor dasar
yang menimbang keputusan karir. Orang yang sehat biasanya memiliki kepentingan lain selain
pekerjaan. Strategi Karir harus dirancang untuk mengenali dan dukungan, tidak bertentangan,
kepentingan-kepentingan lainnya. tujuan karir harus menjadi bagian dari tujuan hidup
seseorang. Terlalu sering, bagaimanapun, tujuan karir konflik dengan, daripada dukungan,
tujuan hidup.
 Mitos 10 : rumput diluar pagar jauh lebih hijau (perumpamaan). Terlepas dari jalur karir
individu berikut, satu sama lain selalu tampaknya sedikit lebih menarik. Namun, utopia tidak
ada. Kemungkinan besar, pekerjaan John Doe memegang melibatkan banyak masalah yang
sama setiap orang yang bekerja mungkin menghadapi. Sebagai individu mengasumsikan
semakin banyak tanggung jawab pribadi, harga mengambil bahwa "menarik" pekerjaan
menjadi lebih tinggi dalam hal mungkin harus pindah, mengembangkan kehidupan sosial yang
baru, dan mempelajari tugas-tugas baru. Ini bukan untuk mengatakan bahwa pekerjaan dan
perubahan terkait tidak boleh dilakukan; Namun, orang harus menghindari membuat
perubahan seperti buru-buru.

Mitos tentang manajer

 Mitos 1 : Pengembangan Karir Akan Naikkan Harapan. Banyak manajer takut
penekanan pada pengembangan karir akan meningkatkan harapan karyawan pada
tingkat yang terlalu tinggi. Pengembangan karir harus melakukan hal sebaliknya: Ini
harus membawa aspirasi karyawan ke tempat terbuka dan sesuai kemampuan, minat,
dan tujuan dengan peluang yang realistis tersedia.
 Mitos 2 : Mitos 2: Kami Akan Kewalahan dengan Permintaan.Mitos ini
didasarkan pada ketakutan bahwa karyawan akan membanjiri manajer mereka untuk
informasi tentang pekerjaan di bagian lain dari organisasi dan bahwa karyawan akan
mengharapkan organisasi untuk menyediakan mereka dengan banyak peluang karir.
Sementara ketakutan ini sangat realistis dalam pikiran banyak manajer, pada dasarnya
tidak berdasar.
 Mitos 3: Manajer Tidak Akan Mampu Mengatasi.Manajemen sering menjadi
khawatir bahwa memperkenalkan pengembangan karir dan perencanaan akan
menempatkan manajer dalam peran konseling yang mereka kurang mempersiapkan.
Sementara pembinaan dan konseling harus menjadi bagian penting dari pekerjaan apa
pun manajer, kunci untuk pengembangan karir dan perencanaan adalah untuk
menempatkan tanggung jawab terutama pada karyawan.
 Mitos 4: Kami Tidak Memiliki Sistem Diperlukan di Tempat.Mitos ini didasarkan
pada keyakinan bahwa sebelum organisasi dapat memperkenalkan pengembangan
karir, terlebih dahulu dimasukkan ke dalam tempat seluruh rangkaian mekanisme
perencanaan sumber daya manusia lainnya, seperti posting pekerjaan dan perencanaan
suksesi. Pada kenyataannya, banyak organisasi telah menerapkan program
 pengembangan karir yang sukses dengan beberapa mekanisme formal di luar
kebutuhan dasar memberikan karyawan dengan alat perencanaan karier yang efektif.

CAREER PLATEAUS
Career plateaus merupakan titik dalam karir individu di mana kemungkinan dari promosi tambahan
sangat rendah.

Learners: Individu dalam sebuah organisasi yang memiliki potensi tinggi untuk kemajuan tetapi saat
ini berkinerja di bawah standar.
Stars: Individu dalam suatu organisasi yang saat ini melakukan pekerjaan yang luar biasa dan
memiliki potensi tinggi untuk kemajuan terus.
Solid Citizens : Individu dalam sebuah organisasi yang hadir kinerja memuaskan tapi yang
kesempatan untuk kemajuan masa depan kecil.
Deadwood: Individu dalam sebuah organisasi yang hadir kinerja telah jatuh ke tingkat yang tidak
memuaskan dan yang memiliki sedikit potensi kemajuan

Merehabilitasi Penyestabilan Karyawan yang Tidak Efektif

Yakni sulit tetapi tentu saja mungkin. Tetapi ada juga beberapa alasan bagus untuk menyelamatkan
pekerja:
1. Pekerjaan pengetahuan. Karyawan stabil biasanya telah dalam pekerjaan untuk beberapa waktu
dan telah mengumpulkan cukup pekerjaan pengetahuan.
2. Pengetahuan organisasi. Karyawan yg stabil tidak hanya tahu pekerjaan mereka tetapi juga tahu
organisasi.
3. Kesetiaan. Kestabilan karyawan biasanya tidak memicu pengaharapan pekerjaan tetapi sering telah
menunjukkan atas rata-rata kesetiaan kepada organisasi.
4. Kekhawatiran kesejahteraan karyawan stabil. Jika organisasi untuk mengakhiri semua kestabilan
karyawan, hal ini bisa memiliki dampak bencana karyawan lain. Juga, jumlah karyawan yang stabil
mungkin besar.

Mengingat bahwa tim manajemen organisasi ingin merehabilitasi kestabilan karyawan (karyawan
stabil), apa yang dapat dilakukan? Ada setidaknya lima kemungkinan:
1. Menyediakan sarana alternatif pengakuan. Beberapa kemungkinan termasuk bekerja pada satuan
tugas atau penugasan khusus lainnya, berpartisipasi dalam sesi brainstorming, mewakili organisasi
untuk orang lain, dan pelatihan karyawan baru.
2. Mengembangkan cara-cara baru untuk membuat pekerjaan mereka saat ini lebih memuaskan.
Karyawan lain dapat diaktifkan oleh pekerjaan mereka saat ini, semakin rendah kemungkinan bahwa
mereka akan tetap efektif.
3. Efek revitalisasi melalui penugasan kembali. Idenya di sini adalah untuk mengimplementasikan
sistematis pekerjaan, beralih ke posisi pada tingkat yang sama yang memerlukan banyak serupa,
meskipun tidak persis sama, keterampilan dan pengalaman pekerjaan dapat hadir.
4. Menggunakan program berbasis realitas pengembangan diri. Bukan menetapkan penyestabilan
karyawan untuk program pembangunan yang dirancang untuk membantu mereka pindah ke masa
depan pekerjaan (yang sebagian besar dari program-program pembangunan lakukan), menetapkan
mereka untuk pengembangan program-program yang dapat membantu mereka melakukan lebih baik
dalam pekerjaan mereka.
5. Mengubah sikap manajerial karyawan yang stabil. Hal ini tidak biasa bagi manajer dan supervisor
untuk menyerah pada dan mengabaikan karyawan stabil. Karyawan akan cepat meneruskan tindakan
seperti itu, yang hanya senyawa masalah.
Karena karyawan stabil sering termasuk sejumlah besar karyawan yang layak rehabilitasi, itu akan
membayar untuk sebagian besar organisasi untuk mengatasi masalah ini lebih serius.

Kisi-kisi karir
Ide dari kisi-kisi karir pertama muncul di awal 1990-an. Ide dari kisi-kisi karir adalah berpikir
karyawan yang bergerak pada setiap sudut, menuju dari sisi ke sisi, mendukung tujuan organisasi
sementara mendapatkan tujuan karir mereka bertemu pada waktu yang sama. Untuk memfasilitasi
perkembangan dari tangga ke budaya kisi, Deloitte & Touche dirancang sebuah kerangka kerja yang
disebut kustomisasi massal karir (MCC). Kerangka kerja MCC menguraikan serangkaian pasti
sepanjang empat inti karir dimensi. (1) kecepatan, (2) beban kerja, (3) lokasi/jadwal, dan (4) peran.
Dimensi karir ini saling berhubungan, berarti bahwa perubahan yang akan menghasilkan penyesuaian
untuk satu atau lebih dari yang lain. Manfaat utama dari MCC adalah bahwa hal itu memungkinkan
karyawan untuk mengubah aktivitas mereka sepanjang empat dimensi tersebut sebagai pribadi
mereka dan karir situasi berkembang.

Kisi berpikir Vs tangga berpikir

Kisi berpikir
o Gerakan dalam organisasi pada setiap sudut, sisi ke sisi atau naik dan turun.
o Apa dan bagaimana karyawan akan memberikan kontribusi yang paling penting.
o Menjadi kolaboratif.
o Cairan jangka panjang strategi, tumbuh dalam posisi Anda saat ini.
o Melihat organisasi lebar untuk keahlian.
o Hadiah berdasarkan belajar dan kinerja.

Tangga gerakan berpikir

o Dalam organisasi dibatasi ke atas atau bawah.
o Promosi dan judul yang penting.
o Bos selalu memiliki jawaban.
o Statis strategi jangka pendek, mengingat bahwa promosi bersifat sementara.
o Melihat ke atas dalam organisasi untuk keahlian.
o Imbalan yang berhubungan dengan judul.
Pasangan Dampak Ganda Karyawan Yg Digunakan Dan Orang Tua Tunggal
Karyawan.
Ganda karyawan digunakan biasanya dapat diklasifikasikan sebagai dual-karir pasangan atau dual-
pencari nafkah pasangan. Dalam pasangan dual-karir, anggota kedua sangat berkomitmen untuk karir
mereka dan melihat kerja sebagai penting untuk kesadaran diri mereka psikologis dan penting bagi
identitas pribadi mereka. Dalam pasangan dual-pencari nafkah, salah satu atau kedua anggota
mendefinisikan pekerjaannya sebagai berkaitan dengan imbalan seperti uang untuk membayar
tagihan, kesempatan untuk tetap sibuk, atau sumber daya tambahan untuk membantu. Dual-pencari
nafkah pasangan tidak melihat pekerjaan mereka sebagai bagian integral definisi diri mereka.
Keuntungan terbesar bagi pasangan bekerja ganda adalah peningkatan pendapatan, diikuti oleh
psikologis manfaat sebagai tempat kedua yang jauh.
Dual-bekerja beberapa situasi dapat memperumit proses pengembangan karir baik individu.
Kesempatan karir yang membutuhkan bergerak geografis untuk satu anggota menciptakan masalah
yang jelas untuk pasangan dan organisasi mereka masing-masing. Terlibat dalam proses perencanaan
karir pasti bisa membantu pasangan bekerja dual alamat potensi masalah sebelum mereka menjadi
nyata. Orang tua tunggal karyawan saat ini membuat sekitar 5 persen dari semua karyawan di
Amerika Serikat. Seperti dengan pasangan bekerja ganda, orang tua tunggal karyawan memiliki
kebutuhan dan persyaratan yang berbeda dari orang-orang dari keluarga yang memiliki salah satu
orang tua di rumah. Proaktif perusahaan program meliputi anak dan penatua care, penjadwalan kerja
yang fleksibel, pembagian kerja, pekerjaan paruh waktu, telecommuting, meninggalkan orangtua dan
pribadi waktu.

Penugasan Luar
Yakni mengacu pada "manfaat yang diberikan oleh majikan untuk membantu karyawan
mengakhiri dan mendapatkan pekerjaan tempat lain." Penugasan luar adalah cara untuk mengakhiri
karyawan yang dapat bermanfaat bagi karyawan dan organisasi. Organisasi keuntungan dengan
mengakhiri karyawan sebelum mereka menjadi deadwood; karyawan mendapatkan dengan mencari
pekerjaan baru dan di timw sama yang menjaga martabat mereka. Selain itu, outplacement program
dapat memiliki efek yang sangat positif pada semangat kerja karyawan. Penilaian keterampilan,
pembentukan tujuan karir baru, persiapan resume, wawancara pelatihan dan generasi dari wawancara
kerja adalah layanan yang biasanya ditawarkan melalui outplacement program. Layanan lain
mungkin termasuk pelatihan bagi yang memberitahu karyawan diakhiri, dukungan kantor, pasangan
keterlibatan dan konseling psikologis individu.
Prosedur normal adalah konsultan outplacement untuk diberitahu oleh Manajer sebelum karyawan
diakhiri. Pada sesi ini, konsultan penugasan luar harus mendapatkan pemahaman yang jelas dari
perusahaan mengapa penghentian itu diperlukan.

Memecahkan Langit-langit Kaca

Istilah langit-langit kaca mengacu tak terlihat, namun nyata atau tidak, hambatan yang ditemukan
dalam banyak struktur organisasi yang muncul untuk menghalangi peluang kemajuan eksekutif
perempuan dan minoritas.
Komisi langit-langit kaca diciptakan sebagai bagian dari Hak Sipil Tindakan 1991. Mandat komisi
itu untuk memusatkan perhatian publik yang lebih besar tentang pentingnya menghilangkan
hambatan dan untuk mempromosikan keragaman tenaga kerja.

Menurut laporan awal komisi ini, tiga praktek yang paling umum yang berkontribusi pada penciptaan
langit-langit kaca (1) word-of-mouthrecruiting, (2) akses memadai untuk peluang perkembangan bagi
perempuan dan minoritas, dan (3) kurangnya tanggung jawab antara manajemen senior untuk usaha
kesempatan kerja yang sama. Sesudah itu komisi, yang dibubarkan pada tahun 1995, disusun
mengikuti saran untuk menjatuhkan hambatan kemajuan pekerjaan:

 Menunjukkan komitmen.
 Cengkraman manajer lini bertanggungjawab atas kemajuan dengan memasukkan keragaman dalam
semua rencana bisnis strategis.
 Gunakan tindakan afirmatif sebagai alat untuk memastikan bahwa semua bersaing individu yang
memenuhi syarat berdasarkan kemampuan dan prestasi.
 Memperluas kolam calon.
 Mendidik semua karyawan tentang kekuatan dan tantangan gender, ras, etnis, dan perbedaan budaya.
 Memulai program yang ramah keluarga yang membantu pria dan wanita menyeimbangkan pekerjaan
mereka dan akhirnya tanggung jawab.

Karena banyak faktor yang berkontribusi terhadap batang langit-langit kaca dari kecenderungan
umum "untuk menyewa dalam gambar sendiri," langit-langit kaca akan dihilangkan hanya jika semua
karyawan dievaluasi, disewa, dan dipromosikan atas dasar kepantasan. Jika diikuti, saran dijelaskan
sebelumnya dari komisi langit-langit kaca harus pergi jauh ke arah menciptakan budaya seperti itu.
Data dari Biro Statistik Tenaga Kerja menunjukkan bahwa perempuan telah membuat keuntungan
selama beberapa tahun terakhir.

Pengembangan Karir Secara Online

Saat ini banyak perusahaan yang mengembangkan, pusat pengembangan karir online yang
komprehensif. Pusat pengembangan karir online ini menyediakan akses ke berbagai layanan untuk
membantu karyawan mengelola karir mereka dan, dalam beberapa kasus, bahkan mencari pekerjaan
di luar perusahaan mereka. Kemampuan online dapat memberikan berbagai jenis informasi yang
berhubungan dengan karier pada permintaan. Beberapa sumber daya perencanaan karir online yang
ditawarkan meliputi ini:

- informasi tentang tren pekerjaan dan kesempatan kerja.

- alat penilaian diri, seperti tes kepribadian dan indikator bunga, bahwa karyawan dapat digunakan untuk
menentukan jenis pekerjaan mereka mungkin mengejar terbaik.
- link ke sumber daya online kerja seperti daftar pekerjaan dan informasi pengembangan karir.
- individual konseling kerja online, termasuk rekomendasi untuk mempersiapkan diri untuk wawancara.
 KASUS 1

The Unhappy Power Line Installer

John James pernah bekerja sebagai installer-Bengkel untuk perusahaan listrik selama hampir enam
tahun kerja yang membuatnya menghabiskan sebagian waktunya diluar, dan ia menyukai pekerjaan
tersebut karena upah yang baik, dan rekan-rekan kerjanya yang menyenangkan. John mulai bekerja
pada pekerjaan ini tepat setelah lulus SMA. Selama bertahun-tahun, orang lain dalam pekerjaan yang
sama kadang-kadang telah dipromosikan ke posisi pengawasan (naik jabatan), mengambil
keuntungan dari manfaat pendidikan perusahaan, atau menerima pengakuan untuk pelayanan yang
memuaskan kepada perusahaan. John adalah teman dekat dengan Ross Bartlett, rekannya si Ross
tersebut, yang telah di pekerjaannya sekitar dua tahun, adalah seorang pekerja yang baik. Sekitar
enam bulan yang lalu, Ross mulai mengungkapkan ketidakpuasan, pekerjaan monoton, mengatakan
harus ada beberapa cara yang lebih baik untuk mencari nafkah. Pekan lalu, John belajar perusahaan
akan membayar cara Ross untuk mengambil kursus perguruan tinggi dalam administrasi bisnis. Pada
hari yang sama, John benar-benar mulai merasa beberapa kekhawatiran tentang dirinya dan statusnya
dengan perusahaan listrik. Dia mulai mengalami gelisah, tidur malam karena ia pikir kembali selama
beberapa tahun terakhir: apa yang telah dilakukannya dengan hidupnya, di mana dia sekarang dalam
karirnya, dan di mana ia akan pergi. Pikirannya menjadi begitu kacau ia menyadari bahwa ia akan
membutuhkan bantuan.

John tidak pernah menetapkan setiap tujuan pribadi untuk dirinya sendiri selain untuk hidup cukup
nyaman dari hari ke hari dan bulan ke bulan. Ia datang dari keluarga miskin dan telah menerima
sedikit dorongan atau bantuan dari orang tuanya untuk mengembangkan ambisi ketika ia masih muda.
Satu hal yang ibu dan ayahnya bersikeras adalah bahwa seseorang dalam keluarga akan menjadi
lulusan sekolah tinggi, untungnya, John adalah bahwa orang. Dia tidak pernah punya keinginan untuk
pergi ke perguruan tinggi karena kelulusan dari sekolah tinggi telah terbukti sangat sulit baginya.
John tidak bisa berpikir menghabiskan empat tahun di sekolah ketika ia membutuhkan dan ingin
keluar membuat uang untuk dirinya sendiri dan keluarga. Sekarang, dengan orang-orang di
sekelilingnya bergerak dalam karir mereka dan karir John terhenti, ia merasa ia berada di jalan buntu.
Tiba-tiba ia menyadari bahwa ia harus melakukan sesuatu, tapi ia tidak yakin apa
Pertanyaan :
1. Apa saran yang mungkin Anda berikan kepada John?

 Saran nya adalah bahwa John membutuhkan keterampilan lebih atau gelar lulusan dari suatu
universitas agar John mudah untuk naik jabatan dan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
dari sebelumnya. Seperti misalnya, dengan mengikuti kursus bahasa atau kursus komputer
atau yang lainnya, karena dijaman yang serba canggih sekarang ini lulusan SMA sudah
dibawah rata-rata atau biasanya mendapatkan pekerjaan yang standard bahkan lulusan SMA
pun biasa nya jadi karyawan toko. Oleh sebab itu, john perlu keterampilan yang lebih agar
tidak kalah persaingan dengan employe lain yang memiliki gelar atau keterampilan khusus
yang mumpuni dan bisa naik jabatan agar tidak stuck di jabatan tersebut.

2. Rencana karir apa yang membantu orang seperti John?

 Memerlukan kursus bahasa dan Sekolah di perguruan tinggi untuk mencari gelar agar dia
tidak kalah dengan pesaing employe lain yang siap terjun ke dunia kerja dari berbagai lulusan
universitas-universitas ternama dan mereka telah memiliki gelar sarjana yang mempermudah
untuk bekerja dan naik jabatan.

3. Apakah john tipikal orang yang cocok sebagai karyawan?

 Ya, karena John telah terbiasa dengan lingkup pekerjaaannya tersebut sehingga ia merasa
enjoy dalam bekerja, karena lingkungan kerjanya sangat memberi kesan positif untuk
kinerjanya. Dan hasil tersebut telah dibuktikan, john telah 6tahun menjadi installer bengkel
untuk perusahaan listrik dan ia sangat senang dengan pekerjaan tersebut karena disamping
upah yang mencukupi, teman-temannya juga sangat menyenangkan.
 KASUS 2

Rekrut Aku, Rekrut Suamiku

Pete Gettings selaku direktur Sumber Daya di Perusahaan XYZ yang mana terkait dengan
Derek Hills yaitu selaku manajer XYZ di bagian operasi komputer. Gettings berkata pada Derek
bahwa ia sangat bahagia mencari teknisi yang mana trelah ditemukan dari State University yang mana
adalah seniornya. Gettings yakin bahwa Derek akan merekrutnya, tetapi masalahnya adalah ia telah
menikah dan menginginkan suaminya bekerja di tempat yang sama dengannya. Suaminya tidak
begitu bertalenta dan memiliki banyak nilai yang buruk, jika mereka menginginkan Sally, harus
mencarikan pekerjaan untuk suaminya.
Sally dan Suaminya berada di sebuah interview dan Sally memiliki jawaban yang memukau
para pemberi pertanyaan, tetapi suaminya kebalikannya, sangat buruk di dalam interview tersebut.
gaya nya sangat tidak cocok untuk perusahaan tersebut. akhirnya karena perusahaan tersebut sangat
menginginkan Sally , akhirnya membuat pengecualian bahwa Suaminya dapat bekerja disana pula.
Sally bekerja sebagai RnD operasi komputer dan memiliki kinerja yang baik dan Derek akan
membiaayai biaya trainingnya. Dalam satu tahun kinerjanya Sally dipromosikan oleh 2 departemen
sekaligus, Sally berencana akan membeli rumah XYZ sangat beruntung karena Sally adalah karyawan
yang harus dipertahankan. Pada waktu berjalan Mike lebih baik dalam pekerjaannya, dan akhirnya ia
di promosikan dan di transfer ke West Coast yang mana mengharuskan Sally meninggalkan XYZ
untuk mengikuti Mike, kecuali kalua Mike tetap bekerja disini, mereka akan menetap.
Pertanyaan
1. Haruskah XYZ menemukan atau membuat pekerjaan untuk Mike, untuk mempertahankan
Sally yang mana adalah karyawan yang terlatih?
2. Haruskah manajemen XYZ mengantisipasi permasalahan dari 2 jalan karir yang
menempatkan Sally dan Mike di perusahaan yang berbeda
3. Apakah situasi seperti diatas menyampaikan peringatan untuk membuat aturan perusahaan
tentang menawarkan posisi untuk anggota yang memiliki karir rangkap

Jawaban
1. Seharusnya XYZ tidak perlu membuat atau mencari pekerjaan yang sesuai dengan Mike
apabila calon yang akan di rekrut tersebut tidak memiliki hal hal yang diinginkan oleh pencari
kerja, karena akan menyebabkan masalah baru terhadap posisi di dalam suatu pekerjaan,
Walaupun Sally adalah karyawan yang sangat diinginkan perusahaan, perusahaan seharusnya
harus menyiapkan beberapa opsi terkait keikut sertaan suaminya yaitu Mike di dalam suatu
pekerjaan yang mengharuskan Sally selalu berada di dekat Mike, yang mana kedua individu
tersebut memiliki karakter dan kemampuan yang berbanding tebalik. Tetapi apabila
perusahaan harus merekrut Sally hal yang perlu diperhatikan selain membuat opsi terburuk
adalah menyaipkan pekerjaan tertentu yang mana paling coock untuk Mike agar tidak
menimbulkan masalah baru, dan pihak SDM harus melatihnya dengan baik.
2. Perusahaan sebaiknya membuat antisipasi terburuk yang mana setelah keduanya direkrut,
pada akhirnya perusahaan XYZ tetap kehilangan Sally karena Sally lebih memilih mengikuti
suaminya yang ditansfer ke West Coast, hal ini tentu sangat merugfikan perusahan karen
apada akhirnya tetap kehilangan talent terbaiknya
3. Pada permasalahan diatas menunjukkan harusnya perusahaan memiliki peringatan untuk
posisi atau karir rangkap, contohnya seperti kasus diatas terjadi pada suami dan istri, suatu hal
tertentu menyebabkan mereka ingin bekerja di perusahaan yang sama dan salah satu talent
tersebut harus dimiliki perusahaan, membuat dilema, karena pada akhirnya hal-hal tersebut
menyebabkan suatu masalah yang tidak dapat diprediksi, yang mana bagian SDM harusnya
telah mengantisipasi bahwa suatu saat Sally akan lebih memprioritaskan mengikuti suaminya
daripada bekerja dalam perusahaan XYZ.