1.

1 Produk Analisis Jabatan

1.1.1 Definisi Analisis Jabatan
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas
berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta
kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangan jabatan merupakan sekumpulan atau sekelompok
tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang, dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun
waktu tertentu.
Terry (1964) dalam Pattisahusiwa (2013), analisis jabatan adalah suatu alat untuk
mendapatkan data dan dirumuskan sebagai suatu proses untuk mempelajari secara kritis
kewajiban dan penjabaran tugas dan beban kerja yang disandang dalam bentuk jabatan-jabatan.
Menurut Flippo, analisis jabatan merupakan proses mempelajari dan mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.
Kemudian Dessler (1997) dalam Pattisahusiwa (2013), menjelaskan bahwa analisis jabatan
adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang
yang seperti apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dessler juga menjelaskan bahwa
ada dua aspek yang berhubungan dengan analisis jabatan yakni yang menyangkut isi pekerjaan
dan orang yang melaksanakan pekerjaan.
Harvey (1991) dalam Prien dkk (2009) mendefinisikan analisis pekerjaan sebagai
kumpulan data tentang (a) perilaku berorientasi pekerjaan, seperti tugas pekerjaan dan prosedur
kerja; (b) perilaku berorientasi pekerja yang lebih jelas, seperti pengambilan keputusan,
pengawasan, dan pemrosesan informasi; (c) perilaku yang dilibatkan dalam interaksi dengan
mesin, bahan, dan alat, (d) metode mengevaluasi kinerja, seperti tingkat produktivitas dan
kesalahan; (c) pekerjaan kontek, seperti bekerja kondisi dan jenis sistem kompensasi; dan (f)
persyaratan personel, seperti keterampilan, kemampuan fisik, dan sifat kepribadian.
Dari analisis jabatan akan menghasilkan produk berupa job description dan job
specification. Berikut penjelasannya :
1. Job Description (Deskripsi Pekerjaan)
Job description adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas,
tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya
(Pattisahusiwa, 2013). Dessler mendefinisikan bahwa uraian jabatan adalah suatu daftar tugas,
tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan
produk dari analisis jabatan.
Pada job description terdapat keterangan-keterangan tertulis yang meliputi dua hal, yaitu
sifat pekerjaan yang bersangkutan dan tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu. Untuk sifat
pekerjaan, maka dalam suatu job description harus memuat antara lain :
1) Nama jabatan
2) Jumlah pegawai yang memegang jabatan itu
3) Rangkaian pekerjaan
4) Keterangan tentang bahan yang dipakai
5) Hubungan pekerjaan itu dengan pekerjaan yang terdekat.
6) Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yakni dari mana petugas dipromosikan
dan jabatan ke mana petugas akan dipromosikan.
7) Latihan yang dibutuhkan dan lamanya jam kerja
8) Besarnya upah dan keadaan khusus suatu pekerjaan
Mengenai hal yang kedua, yakni tipe pekerja yang cocok untuk jabatan itu, maka harus
memuat :
1) Jenis kelamin
2) Keadaan fisik
3) Emosi pekerja
4) Mental pekerja
5) Pendidikan
6) Tempramen
7) Karakter
8) Minat kerja
Pattisahusiwa (2013) menambahkan bahwa di dalam job description dapat tersusun
melalui indikator sebagai berikut :
1. Wewenang, dengan indikator :
a. Kewenangan terdefinisikan secara jelas
b. Tidak overlapping dengan posisi lain
c. Kesesuaian wewenang dengan posisi
2. Tanggung jawab karyawan, dengan indikator :

1
 a. Memperoleh kejelasan mengenai tanggung jawab yang diemban
b. Arah pertanggungjawaban jelas
c. Kompensasi yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan
3. Kondisi pekerjaan, dengan indikator :
a. Peraturan perusahaan dapat dipahami
b. Adanya kejelasan koordinasi dalam melaksanakan pekerjaan
4. Fasilitas kerja, dengan indikator :
a. Kelengkapan fasilitas untuk mendukung kelancaran pekerjaan
b. Kesesuaian tangung jawab pekerjaan dengan latar belakang pengalaman kerja
c. Efektivitas pelatihan dalam menunjang pekerjaan
5. Standar hasil kerja, dengan indikator :
a. Kejelasan mengenai target yang diharapkan
b. Kesesuaian target dengan bidang pekerjaan
Bila organisasi menyiapkan beberapa uraian jabatan maka prosesnya membutuhkan
waktu. Secara nyata analisis jabatan mungkin menggunakan kepustakaan sebagai dasar deskripsi,
seleksi, untuk satu tipe pekerjaan dan kemudian dapat dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan
organisasi.

2
Gambar 1. Contoh Job Description

3
 Gambar 2. Contoh Job Description

2. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)

Menurut Maransyah dalam (Aprianti dan Yulidar, 2015) spesifikasi jabatan adalah
kualifikasi atau persyaratan minimum yang harus dimiliki oleh seseorang agar ia dapat
melakukan pekerjaan tertentu.
Kemudian Pattisahusiwa (2013), menjelaskan bahwa job spesification adalah pernyataan
tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang
diperlukan terutama menyangkut ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu.

4
 Pujangkoro (2004) menjelaskan beberapa hal yang dimasukkan ke dalam job
specification sebagai berikut :
1. Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan ketrampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
Dalam spesifikasi jabatan, pengetahuan menunjuk pada informasi prosedual yang penting
untuk keberhasilan kinerja, ketrampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam penyelesaian
tugas. Dengan pengetahuan dan pengalaman, dapat diperoleh kemampuan dalam pekerjaan untuk
persiapan spesifikasi jabatan. Kemampuan menunjukkan kecakapan individu secara umum dan
karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi positif dan dapat
dikembangkan. Dalam pengembangan spesifikasi jabatan perlu mempertimbangkan semua
elemen pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan ciri lainnya.

Gambar 1. Contoh Job Spesification

3. Job Evaluation (Evaluasi Pekerjaan)
Job evaluation adalah proses formal untuk menilai atau nilai pekerjaan dalam suatu
organisasi. Secara umum, evaluasi pekerjaan dilakukan di perusahaan besar dan lembaga

5
pemerintah yang bertentangan dengan bisnis keluarga kecil dimana gaji dan kompensasai
ditetapkan dengan cara yang kurang formal. Job evaluation baik secara langsung atau tidak
langsung menetapkan gaji pokok (upah atau gaji) untuk pekerjaan. Job evaluation adalah bagian
dari sistem kompensasi yang lebih luas, yang mencakup administrasi pembayaran dan tunjangan
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka.
Pujangkoro (2004) memberikan pengertian job evaluation adalah suatu proses yang
sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain
yang ada dalam satu perusahaan.
Selain memberikan pengertian di atas, Pujangkoro (2004) juga menjelaskan langkah-
langkah evaluasi jabatan sebagai berikut :
1. Mengumpulkan informasi mengenai jabatan. Pengumpulan informasi ini dapat dilakukan
melalui kuesioner, wawancara langsung atau observasi. Setelah mengumpulkan informasi
kemudian menyusun informasi tersebut menjadi sebuah job description dan job
specification. Langkah ini disebut sebagai analisa jabatan.
2. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari sebuah job
description dan job specification. Dalam menentukan nilai relatif ini dapat menggunakan
metode non kuantitatif dan metode kuantitatif.
Berikut penjelasan dari metode-metode yang digunakan dalam evaluasi jabatan :
1. Metode Non Kuantitatif
a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Methode)
Tim penilai dapat memberikan nilai berdasarkan tingkat kesulitan dan volume
pekerjaan, besarnya tanggung jawab yang harus dipikul, pengalaman kerja yang
dibutuhkan, dan kondisi kerja.
b. Metode Klasifikasi (Grade Method)
Tim penilai dapat memulai dengan cara menetapkan tingkatan jabatan kemudian
merumuskan ciri-ciri dari masing-masing tingkatan jawaban tersebut. Setelah itu,
tim penilai memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas sesuai dengan cara
mencocokkan tingkatan dengan interpretasi tim penilai tentang ciri masing- masing
jabatan. Misalnya tingkat kesulitan, besarnya tanggung jawab dan pengalaman yang
dibutuhkan.

6
2. Metode Kuantitatif
a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparasion Method)
Metode ini berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing- masing
jabatan bukan hanya peringkat atau kelas saja.
b. Metode Sistem Angka (Point System Method)
Metode ini sering dipakai oleh perusahaan karena dianggap sebagai metode yang
paling teliti dan akurat.

Gambar 1. Contoh Job Evaluation

7
1.1.2 Aplikasi Analisis Jabatan
Analisis jabatan mempunyai peran penting dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Menurut Prien dkk (2009) berikut alasan mengapa analisis jabatan perlu untuk dilakukan.
1. Perekrutan
Dalam merekrut pelamar maka deskripsi dari suatu pekerjaan menjadi dasar pertama untuk
menentukan karyawan yang akan dipilih. Perekrut perlu mengetahui tanggung jawab
pekerjaan serta ketrampilan dan karakteristik yang diperlukan oleh para pelamar sehingga
para pelamar juga dapat mengetahui jenis pekerjaan yang akan dipilih.
2. Seleksi Calon
Dalam suatu perusahaan atau organisasi, para pemimpin perlu mengetahui secara jelas
mengenai kegiatan pekerjaan yang terlibat dalam peluang lowongan pekerjaan, pengetahuan,
ketrampilan, dan kemampuan serta kompetensi yang diperlukan untuk diletakkan dalam
posisi pekerjaan tersebut.
3. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Setelah melakukan analisis jabatan, maka ketrampilan dan kemampuan dari karyawan
menjadi lebih terlihat. Apabila ada karyawan yang dianggap memerlukan peningkatan maka
perusahaan akan melakukan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan ketrampilan
dari karyawan. Jika pelatihan dan pengembangan ini berhasil tentunya akan berdampak
positif bagi perusahaan atau organisasi tersebut.
4. Manajemen Kerja
Analisis pekerjaan dapat digunakan untuk mengembangkan sistem kompensasi dan dalam
penilaian kerja. Analisis pekerjaan menjadi dasar bagi perusahaan untuk menetapkan gaji
dan bonus bagi karyawan, kebutuhan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan, dan
fungsi SDM yang lainnya yang mengacu pada kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki
oleh para karyawan selama bekerja.
5. Manajemen dan Perencanaan Organisasi
Memasuki era yang serba modern ini tentunya teknologi juga ikut mengalami
perkembangan. Para karyawan harus berusaha untuk beradaptasi dengan perubahan yang
ada. Sebagai contoh pekerjaan yang pada mulanya berjalan dengan santai namun sekarang
harus berjalan dengan cukup cepat karena teknologi. Karyawan yang tidak mampu
beradaptasi tentunya akan menjadi bahan evaluasi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan

8
 harus menyiapkan rencana lain untuk kemungkinan yang bisa saja terjadi ketika para
karyawannya mengalami kesulitan dalam beradaptasi.
6. Perlindungan Litigasi
Analisis jabatan dapat digunakan untuk mengurangi paparan litigasi berdasarkan dugaan
praktik perekrutan yang diskriminatif. Dalam dunia kerja semua karyawan berhak
mendapatkan keadilan baik dalam proses perekrutan, pembayaran, pelatihan, dan kondisi
kerja.
Kemudian Pujangkoro (2004) menyatakan hal yang hampir sama mengenai manfaat dari
analisis jabatan, yaitu :
1. Sebagai dasar untuk mengevaluasi jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standar kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi kerja, dan penempatan posisi karyawan
4. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
5. Sebagai dasar untuk membuat pelatihan dan merancang program pendidikan
6. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja

1.2 Metode Analisis Jabatan

Ada beberapa metode yang digunakan untuk melakukan analisis pekerjaan. Metode ini
dapat digunakan untuk menambah informasi dari para karyawan yang dapat menunjang
kinerjanya dalam sebuah perusahaan.
Menurut Riggio dkk (2015) berikut metode analisis jabatan yang digunakan :
1. Partisipasi
Dalam beberapa kasus yang terjadi, seseorang yang ingin memperoleh informasi mengenai
pekerjaan tertentu perlu melakukan partisipasi atau ikut dalam melaksanakan pekerjaan
tersebut. Sebagai contoh, seseorang yang melakukan analisis pekerjaan terhadap pekerja
yang melakukan operasi microassembly yang rumit. Microassembler ini bekerja dengan
menyatukan komponen listrik yang sangat kecil. Satu-satunya cara untuk mendapatkan
pemahaman yang benar tentang (dan penghargaan untuk) koordinasi tangan-mata yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu adalah dengan mencoba tugas itu sendiri.

9
2. Wawancara
Penyelia dapat memberikan berbagai pertanyaan terstruktur atau terstandarisasi yang
berhubungan dengan dunia kerja. Metode wawancara dapat digunakan untuk mencari
informasi tambahan dari pelamar.
3. Job Diares
Metode ini dilakukan dengan cara para pekerja merekam aktivitas harian mereka
dalam sebuah buku. Keuntungan yang dapat diperoleh dari metode ini adalah pekerja dapat
menyediakan akun, kegiatan bekerja dapat ditulis per jam atau perhari. Namun kelemahan
dari metode ini adalah menghabiskan cukup banyak waktu bagi para pekerja dan para
penganalisis yang harus memahami isi dalam buku tersebut.
Selain metode di atas, Prien dkk (2009) menambahkan ada 5 metode analisis pekerjaan
sebagai berikut :
1. Laporan Sendiri
Salah satu variasi dalam laporan ini adalah memiliki analisis pekerjaan. Biasanya spesialis
SDM akan berupaya mengisis pekerjaan untuk periode singkat dan melaporkan pengalaman
kerja saat megisi pekerjaan. Metode ini digunakan untuk pekerjaan yang sederhana yang
tidak memerlukan ketrampilan khusus atau pelatihan.
2. Pengamatan Langsung
Metode ini sangat berguna untuk pekerjaan yang memerlukan aktivitas fisik yang jelas.
Dengan melihat secara langsung maka karyawan lain dapat mempelajari mengenai
bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan.
3. Wawancara
Wawancara ini dilakukan untuk memperoleh data secara lebih mendalam. Wawancara
dilakukan oleh penyelia yang ahli dalam memahami pekerjaan yang dipilih oleh para
pelamar. Wawancara ini dapat dilakukan melalui dua cara yakni wawancara idividu dan
wawancara kelompok.
4. Ulasan Dokumen
Dalam sebuah perusaahn tentunya memiliki data yang dapat digunakan untuk melakukan
analisis pekerjaan. Data ini dapat berisis analisis output, penilaia kinerja, laporan oleh
auditor internal dan konsultan eskternal tentang masalah tempat kerja, dan deskripsi

10
 pekerjaan karyawaan. Dengan adanya ini diharapkan suatu perusahaan dapat memperbaiki
kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
5. Kuesioner dan Survei
Spesialis SDM dapat menghasilkan kuesioner yang dirancang khusus dan kuesioner yang
tersedia secara komersial. Untuk membuat kuesioner yang dirancang khusus ini maka
professional SDM yang bertugas bertanggung jawab untuk melakukan analisis pekerjaan.
Data yang diperoleh berasal dari informasi yang diperoleh secara individu dari petahana
pekerjaan, atasannya, UKM lain, dan data lainnya. Sedangkan untuk kuesioner yang tersedia
secara komersial Instrumen yang dikembangkan secara komersial ini dapat diberikan kepada
sekelompok pekerja lama dan UKM. Contoh-contoh kuesioner semacam itu termasuk Survei
Analisis Pekerjaan Fleishman (Fleishman, 1996 dalam Prien, 2009) dan Kuesioner Analisis
Posisi (McCormick, Mehcam, & Jeanneret, 1977 dalam Prien, 2009).

1.3 Teknik Analisis Jabatan

Selain metode analisis jabatan, Riggio dkk (2015) juga menjelaskan mengenai teknik
yang digunakan dalam melakukan analisis jabatan. Berikut penjelasannya :
1. Metode Elemen Pekerjaan
Teknik ini melihat dari segi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, atau karakteristik yang
lainnya. Dalam metode elemen pekerjaan, ahli akan diminta untuk mengidentifikasi elemen-
elemen pekerjaan yang diperlukan untuk karyawan. Kemudian para ahli akan memberikan
peringkat atau menilai dari setiap elemen.
2. Analisa Kerja Fungsional
Analisa kerja fungsional ini dikembangkan untuk membantu Departemen Tenaga Kerja
Amerika Serikat dalam pembangunan sistem klasifikasi pekerjaan yang komprehensif dan
untuk membantu menciptakan Kamus Judul Pekerjaan (DOT). Fungsional analisis
pekerjaan dimulai dengan memeriksa apa yang dikerjakan, berapa tugas yang harus
diselesaikan dan bagaimana menyelesaikannya proses-proses di mana pekerja
menyelesaikan tugas-tugas tersebut.
3. Posisi Analisis Questicnnaire
Merupakan sebuah kuesioner terstruktur yang menganalisis berbagai pekerjaan. Dalam
teknik ini mencakup beberapa hal penting yaitu ; di mana dan bagaimana pekerja
memperoleh informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, proses mental (jenis

11
 pemikiran, penalaran, dan pengambilan keputusan diperlukan untuk melakukan pekerjaan
itu), hasil kerja (tugas yang harus dilakukan pekerja dan alat atau mesin yang dibutuhkan),
hubungan dengan orang lain (jenis hubungan dan kontak dengan orang lain diperlukan
untuk melakukan pekerjaan), dan konteks pekerjaan (konteks fisik dan/atau sosial di mana
pekerjaan dilakukan).
4. Teknik Insiden Kritis
Teknik insiden penting (CIT) dari analisis pekerjaan mencatat perilaku pekerja tertentu yang
telah menyebabkan kinerja pekerjaan yang sukses atau tidak berhasil (Flanagan, 1954 dalam
Riggio dkk (2015). Nilai sebenarnya dari CIT adalah untuk menentukan pengetahuan,
ketrampilan, dan kemampuan tertentu yang dibutuhkan seorang pekerja untuk melakukan
pekerjaan dengan sukses.

1.4 Elemen-elemen Jabatan

Menurut Prien dkk (2009) ada beberapa elemen dalam analisis jabatan. Berikut
penjelasannya :
1. Aktivitas Kerja (WA)
Salah satu permasalahan yang berhubungan dengan aktivitas kerja adalah tingkat di mana
aktivitas tersebut dijelaskan. Ada dua aspek dalam proses aktivitas kerja yaitu pentingnya
tindakan untuk keberhasilan melakukan pekerjaan dan frekuensi di mana tindakan itu
dilakukan.
2. Knowledge, Skills, and Abilities (KSA)
Dalam hal ini pengetahuan dapat ditunjukkan melalui pendidikan, pelatihan, atau pengujian
sebelumnya. Dan untuk ketrampilan diartikan sebagai kemampuan dalam hal verbal,
mempengaruhi mental dan ide orang lain. kemudian kemampuan didefinisikan sebagai
kapasitas dalam melakukan tindakan pekerjaan, melakukan fungsi kerja dengan menerapkan
fase pengetahuan yang mendasari dan ketrampilan yang diperlukan secara bersamaan.
3. Level of Job Performance
Dalam menetapkan persyaratan kinerja pekerjaan, maka harus menetapkan tingkat awal yang
lebih sederhana untuk karyawan baru, suatu proses yang membutuhkan tingkat penilaian
yang adil. Kemudian dalam memilih penyelia dan manajer dari tenaga kerja yang ada,
seringkali bahwa seorang yang berkinerja terbaik dipilih tanpa mengakui bahwa tugas-tugas
penyeliaan dan manajerial memerlukan keterampilan yang berbeda dari melakukan tugas-

12
 tugas yang diawasi, jadi pemilihan semacam itu seringkali tidak berhasil keluar dengan
memuaskan.
4. Workplace Characteristics
Lingkungan kerja berperan penting dalam menentukan kenyamanan karyawan. Terdapat
beberapa tempat yang pada umumnya diharapkan oleh seorang karyawan seperti halnya
suasana yang nyaman, bersih, dan berada ditempat yang strategis baik dari sisi keramaian
maupun peluang dalam sebuah pemasaran yang mendukung. Contoh iklim professional yang
hangat dapat dilihat dari adanya kepedulian serta kepekaan antar karyawan dan juga
pimpinan. Seperti halnya ketika salah seorang karyawan mengalami kesulitan dalam
mengerjakan tugasnya, karyawan lain datang membantu dalam menyelesaikan tugas
karyawan tersebut. Dengan adanya bantuan ini tentunya dapat membentuk iklim kerja yang
harmonis dan dapat meningkatkan hubungan kekeluargaan yang semakin erat. Selain itu,
ketika terdapat karyawan yang mendapatkan penghargaan, karyawan lain memberi apresiasi.
Kemudian adanya pemimpin yang mampu mengerti dan memahami kondisi karyawannya
sehingga karyawan tidak takut untuk terbuka dengan pemimpinnya. Namun yang harus
dipastikan adalah masih dalam batas profesionalitas yang seharusnya.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Aprianti, D. I. (n.d.). Implementasi Analisa Jabatan pada Tenaga Kependidikan di Universitas

Widya Gama Mahakam Samarinda. 1-10.
Hanafi, A. S., Bahri, S., & Majid, M. S. (2018). Pengaruh Struktur Organisasi dan Analisis
Jabatan terhadap Motivasi Kerja Pegawai. Jurnal Monex , 385-391, Vol 7 No 2.
Pattisahusiwa, S. (2013). Pengaruh Job Description dan Job Spesification Terhadap Kinerja
Proses. Jurnal Akuntabel , 57-65, Volume10 No 1.
Prien, E. P., Goodstein, L. D., & Jeanette Goodstein, L. G. (2009). A Practical Guide to Job
Analysis. New York, United States: Pfeiffer.
Pujangkoro, S. A. (2004). Analisis Jabatan (Job Analysis). Jurusan Teknik Industri Fakultas
Teknik Universitas Sumatera Utara , 1-14.
Riggio, R. E. (2010). Introduction to Industrial/Organizaton Psychology. California: Prentice
Hall.
Surya, W. A., & dkk. (2014). Pengaruh Employee Knowledge, Skill, Dan Ability (KSA)
Terhadap Penggunaan Sistem Informasi Sumberdaya Manusia Dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Administrasi Bisnis , 1-7.
Suryani, I. M., & dkk. (2018). Analisis Penerapan Job Description Pegawai (Studi Kasus Di
Pengadilan Negeri Surakarta Kelas 1A Khusus). Jurnal Informasi dan Komunikasi
Administrasi Perkantoran , 58-63.

14
15