REVIEW JURNAL

Judul Job Satisfaction and Intention to Leave in SME Construction Companies

of United Arab Emirates (UAE)
Jurnal Business Management Dynamics
Vol & Hal Vol.7, No.03, Sep 2017, pp.01-09
Tahun 2017
Penulis 1. Basma Kashmoola (Academic Deputy Director, Sharjah Institute for
(email) Heritage, Sharjah - United Arab Emirates)
2. Fais Ahmad (Associate Professor, College of Business, Universiti Utara
Malaysia, 06010 UUM Sintok, Kedah, Malaysia)
3. Yeoh Khar Kheng (Senior Lecturer, College of Business, Universiti Utara
Malaysia, 06010 UUM Sintok, Kedah, Malaysia

Reviewer MAKHSUN BUSTOMI

Kelas Msi 22.A/NIM. 18.52.02.0002
Mata Kuliah : Seminar MSDM
Dosen : Dr. Alimuddin Rizal, M.M
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang

Latar Sektor kecil dan menengah khusunya bidang konsruksi mempunyai

Belakang peran yang strategis sebagai mesin ekonomi dan kontributor utama untuk
memastikan stabilitas sosial jangka panjang karena memberikan peluang
untuk memproses kegiatan yang dapat menghasilkan mata pencaharian
berkelanjutan. Namun demikian secara statistik Holdworth (2010)
melaporkan bahwa hampir setiap organisasi semua ukuran dan sektor di
UEA mengalami fase transisi utama di mana resesi adalah salah satu virus
paling fatal yang berdampak buruk. Selama masa resesi ini, sebagian besar
perusahaan terpaksa menurunkan biaya mereka untuk bertahan hidup. Khan
dan Ali (2013) berpendapat berdasarkan temuannya bahwa strategi yang
sering digunakan dalam praktik untuk menangani peningkatan biaya adalah
untuk mengurangi biaya karyawan baik dengan memberhentikan karyawan
atau mengurangi karyawan kesempatan berkarir. Situasi ini melahirkan
kondisi mental yang buruk di mana karyawan merasakan penurunan dalam
kepuasan kerja.
Temuan empiris bahwa kepuasan kerja menyebabkan varians
tertinggi untuk niat meninggalkan organisasi (Shropshire & Kadlec,
2012; Chen, 2007). Banyak peneliti berpendapat bahwa ada banyak aspek
kepuasan kerja yang dapat menyebabkan niat turnover dan karenanya
kepuasan kerja dianggap sebagai variabel terdiri dari beberapa faktor
(Westlund & Hannon, 2008).

1
 2

Dalam literatur akademis, tak terbantahkan Karya Westlund dan Hannon

(2008) telah dianggap sebagai salah satu penelitian konseptual, di mana ia
meneliti hubungan niat meninggalkan dengan sembilan (9) variabel
kepuasan kerja yang beragam.
Terbukti bahwa ada banyak penelitian yang telah dilakukan untuk
memeriksa hubungan antara kepuasan kerja dan niat meninggalkan
karyawan. Namun, tidak banyak penelitian di Internet dengan topik yang
sama telah dilakukan di perusahaan konstruksi kecil dan menengah di
lingkungan kerja UEA dan juga sebagian besar studi strategi pengambilan
sampel telah difokuskan di industri di negara maju (Murrar & Hammad,
2013, Ghani, 2014). Diyakini ada kesenjangan dalam literatur di konteks
kepuasan kerja dan intention to leave di perusahaan konstruksi UKM.

Tujuan 1. Tujuan utama dari penelitian ini ingin menguji bukti empiris antara
Penelitian hubungan kepuasan kerja dan intention to leave, jika ada.
2. Memvalidasi hubungan pemahaman tempat kerja dan masalah terkait
tempat kerja yang mungkin berdampak pada bagaimana karyawan
bereaksi dan merespons lingkungan pekerjaan mereka yang dapat
berakibat pada keinginan untuk untuk keluar.

Teori Teori utama dalam penelitian ini teori tentang faktor-faktor yang
menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan dari pekerjaan bagi karyawan.
Ada dua teori utama yaitu adalah teori dua faktor (1959) dan teori
karakteristik pekerjaan (1976).
Berdasarkan kerangka dua teori tersebut, Wood, Chonko, dan Hunt (1986)
dan Purani & Sahadev (2007), berpendapat bahwa untuk mengukur secara
faktor-faktor “determinan kepuasan kerja", sejumlah karakteristik pekerjaan
mungkin perlu dievaluasi jika ingin mendapatkan keseluruhan keyakinan
dan sikap karyawan tentang pekerjaan mereka. Beberapa karakteristik atau
segi mungkin tidak sama pentingnya untuk setiap individu.
Heinen et al. (2013) mengakui bahwa karakteristik pengaturan kerja,
identitas profesional, kepuasan kerja, dan kelelahan adalah faktor yang
paling meyakinkan yang mempengaruhi keputusan perawat untuk tetap atau
berhenti dari pekerjaan mereka. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa
turnover adalah konsekuensi logis dari ketidakpuasan kerja. Pasaoglu &
Tonus (2014) mengidentifikasi kepuasan kerja perawat yang rendah selama
5 tahun pertama. Kepuasan kerja tersebut biasanya meningkat seiring
dengan meningkatnya pengalaman pekerjaan mereka.

Review Jurnal : Job Satisfaction and Intention to Leave oleh Makhsun Bustomi (22A/Msi)
 3

Metode  Penelitian ini menggunakan teknik kualitatif dengan penelitian

Penelitian kepustakaan (library research) atas berbagai literatur yang membahas
kemengenai struktur kepuasan kerja dan intention to leave
 Subjek Penelitian adalah beberapa literatur yang membahas mengenai
struktur kepemilikan perusahaan terutama perusahaan yang dimiliki oleh
keluarga

Hasil Intention to Leave atau niat untuk keluar dari organisasi disebabkan oleh faktor
Penelitian individu dan organisasi.

1. Faktor Stres Individu

a. Meningkatnya tingkat stres dapat menyebabkan karyawan mengambil
keputusan untuk pergi ((Sheridan & Abelson, 1983).
b. Stres juga telah terbukti secara tidak langsung mempengaruhi intention to
leave (Bedeian & Armenakis, 1981). Stres kerja menyebabkan ketidakpuasan
yang pada gilirannya mengarah pada intention to leave.
c. Ada hubungan langsung dan tidak langsung antara stres dan niat untuk pergi
di antara siswa. Meskipun ada hubungan melingkar di antara mereka
variabel yang diteliti misalnya kepuasan kerja dan komitmen, tetapi tidak
ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan yang membuat stres dapat secara
langsung memengaruhi keputusan intention to leave (Elangoven, 2001)

2. Karakteristik demografis
Banyak penelitian menyoroti literatur tentang karyawan dalam hal
karakteristik demografis dan intensi turnover (Bell, Rajendran, & Theiler,
2012). Berdasarkan Hayes, O'Brien-Pallas, Duffield, Shamian, Buchan,
Hughes, Laschinger and North (2012), karakteristik demografis telah dalam
banyak model merupakan prediktor withdrawl.
a. Karakteristik demografis usia.
Dalam literatur, usia merupakan variabel penyajian yang moderat
hubungan positif (Byrd, et al., 2000; Mitchell, et al., 2000; Robinson,
Porporino, & Simourd, 1997) juga sebagai hubungan negatif (Ford,
1995).
b. Jenis Kelamin
Lambert (2006) menemukan bahwa jenis kelamin, masa kerja, dan
tingkat pendidikan karyawan berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover karyawan. Wanita memiliki niat turnover yang lebih tinggi
daripada pria;

Review Jurnal : Job Satisfaction and Intention to Leave oleh Makhsun Bustomi (22A/Msi)
 4

c. Masa jabatan,
Becker (1960) menyatakan bahwa dengan meningkatnya masa kerja,
niat karyawan untuk meninggalkan berkurang Mungkin masa
jabatannya erat hubungannya dengan usia.
d. Pendidikan yang lebih tinggi ditemukan menampilkan niat turnover
yang lebih besar daripada mereka yang tingkat pendidikannya lebih
rendah. Orang dengan yang lebih besar tingkat pendidikan mengamati
peluang kerja eksternal yang lebih tinggi.

3. Faktor organisasi
a. Ambiguitas peran adalah konsekuensi dari rendahnya kejelasan tentang
definisi harapan peran, dan persyaratan atau metode untuk
menyelesaikan tugas terkait pekerjaan (Rizzo, House, & Lirtzman,
1970). Konflik peran muncul karena ketidakcocokan permintaan dan
harapan dari peran, di mana kompatibilitas diukur berdasarkan kondisi
yang mempengaruhi peran kinerja (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970).
b. Konflik peran dianggap lebih intens membutuhkan pemikiran teoretis
dan pengambilan keputusan (Robson, & Robson, 2016: Menon &
Aknilesh, 1994).
Ambiguitas peran dan konflik peran keduanya dapat
menyebabkan karyawan mempertimbangkan meninggalkan
organisasi. (Hobfall, 2001). Keller (1975) menemukan bahwa konflik
peran dan ambiguitas negatif terkait dengan persepsi peluang terkait
promosi. Dengan demikian, kurangnya peluang promosi untuk
karyawan pada akhirnya dapat mengarahkan mereka untuk mencari
pekerjaan lain.

c. Karir: Organisasi yang memberikan insentif karier internal dapat

mengurangi niat karyawan untuk pergi (Hsu et. al., 2003).

Kekuatan 1. Studi ini secara akademis berkontribusi pada pengetahuan di bidang

Penelitian kepuasan kerja dan intention to leave, karena bahwa hanya sedikit studi
secara langsung menguji hubungan antara kepuasan kerja dan niat untuk
meninggalkan hubungan dalam organisasi teruratama yang beroperasi di
wilayah UEA

2. Tidak banyak penelitian dalam topik yang sama dilakukan pada

perusahaan konstruksi kecil dan menengah di UEA. Sebagian besar
strategi pengambilan sampel difokuskan pada industri di negara maju.

Review Jurnal : Job Satisfaction and Intention to Leave oleh Makhsun Bustomi (22A/Msi)
 5

3. Studi ini mencoba untuk menawarkan pemikiran dan wawasan kepada

pembuat keputusan di perusahaan-perusahaan UKM untuk mengadopsi
strategi untuk memfasilitasi karyawan, menjaga hubungan mereka tidak
hanya dengan profesi mereka tetapi juga dengan organisasi dan
karenanya untuk mengatasi turnover tinggi dan mengurangi kekurangan
lebih lanjut dari karyawan yang berkualitas hari ini dan besok.

Kelemahan Penelitian hanya mengandalkan studi litertur berdasarkan pencarian di

Penelitian internet. Sehingga memungkinkan ada atau banyak yang belum tercakup
diluar hal tersebut.

Kesimpulan Dalam penelitian ini konteks penelitian telah dibahas dan kemudian tinjauan
menyeluruh dari dua konstruk penting telah disajikan yaitu intention to leave
dan kepuasan kerja. Ulasan literatur pada dua bidang menyimpulkan bahwa :
1. Banyak banyak penelitian telah membuktikan secara empiris bahwa
kepuasan kerja dan intention to leave berhubungan negatif satu sama lain
2. Tidak ada atau sangat terbatas bukti yang tersedia untuk mengetahui
bagaimana faktor-faktor atau atribut kedua variabel tersebut berhubungan
dengan konstruk kepuasan kerja dan intention to leave.

Review Jurnal : Job Satisfaction and Intention to Leave oleh Makhsun Bustomi (22A/Msi)