PENGARUH PELATIHAN TRUST BUILDING

TERHADAP KUALITAS TEAMWORK PADA

KARYAWAN PT. MG

TESIS

Muhammad Aliyandri Akbar

NIM 15511029

PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

2019

i
 PENGARUH PELATIHAN TRUST BUILDING
TERHADAP KUALITAS TEAMWORK PADA
KARYAWAN PT. MG

TESIS

Diajukan Kepada:

Program Magister Psikologi Profesi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat Sarjana Strata Dua (S2)
Minat Utama Psikologi Industri dan Organisasi

Oleh
Muhammad Aliyandri Akbar
NIM 15511029

PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

2019

ii
iii
iv
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarokaatuh

Puji syukur peneliti panjatkan kepada kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala

atas nikmat kehidupan, karunia, dan segala berkah yang telah diberikan olehNya

dan tidak lupa pula shalawat serta salam peneliti sanjungkan kepada junjungan

nabi besar Muhammad SAW sehingga Peneliti dapat menyelesaikan tesis.

Tesis ini juga dapat terselesaikan juga karena segala bantuan, doa, serta

dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu peneliti mengucapkan terima kasih

kepada :

1. Ibu Dr. Alimatus Sahrah, M.Si.,M.M., Psikolog, selaku dosen

pembimbing. Terima kasih banyak atas bimbingan, masukan, arahan yang

diberikan kepada peneliti, menghadapi peneliti dengan penuh kesabaran,

keikhlasan dan mengorbankan waktunya untuk selalu membimbing

peneliti sehingga terwujudlah penelitian tesis ini.

2. Bapak Yudhi Mahyudin dan Ibu Sri Wahyuningsih sebagai orang tua

peneliti yang selalu memberikan doa, semangat, kesabaran dan jasa yang

tidak akan pernah bisa terbalaskan oleh Praktikan sebagai seorang ana

3. Deanita Nastiti, M.Pd, selaku istri yang selama ini telah memberi

dukungan, pengertian, doa dan semangat bagi peneliti.

4. Hafidz L.G. sebagai kakak yang juga selalu memberikan doa dan menjadi

motivasi bagi peneliti sehingga peneliti terdorong menyelesaikan tesis ini.

5. Sukirman, S.E, M.M, selaku Direktur PT. Merapi Golf.

6. Moh. Ahsan, S.E, selaku Kepala Seksi Personalia.

v
 7. Rekan Magister Profesi: Musba, Yogdi, Obay, Raspan, Desi, Davita,

Mbak Laksmi, serta rekan-rekan Mapro Pio lainnya yang tidak bisa

disebutkan satu persatu untuk masukan dan dorongannya dalam

menyelesaikan penelitian tesis ini

8. Subjek penelitian, terima kasih atas waktu dan kesediannya menjadi

subjek dalam penelitian ini.

9. Seluruh pihak yang telah memberikan bantuannya baik sengaja maupun

tidak sengaja yang tidak dapat disebutkan satu persatu, peneliti

mengucapkan banyak terima kasih. Semoga kebaikan senantiasa menyertai

kita semua.

Peneliti menyadari bahwa tesis ini jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan

saran yang membangun terbuka bagi siapa pun. Semoga tesis ini bisa berguna

bagi pengembangan ilmu psikologi.

Wassalamu’alaikum warahmatullahi wa barakatuh

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii

PERNYATAAN .......................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ................................................................................. v

DAFTAR ISI ............................................................................................... vii

ABSTRAK................................................................................................... xiii

BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................ 1

1. Latar Belakang ........................................................................ 1
2. Tujuan Penelitian .................................................................... 10
3. Manfaat Penelitian ................................................................... 10
4. Keaslian Penelitian .................................................................. 11

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 18

A. Kualitas Teamwork .................................................................. 18
1. Pengertian Kualitas Teamwork .......................................... 19
2. Aspek-aspek Kualitas Teamwork ....................................... 20
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kualitas Teamwork ...... 26
B. Pelatihan Trust Building .......................................................... 29
1. Definisi Pelatihan Trust Building ....................................... 29
2. Elemen Trust Building ....................................................... 31
3. Konsep operasional pelatihan Trust Building ..................... 32
C. Pengaruh pelatihan Trust Building terhadap Kualitas Teamwork... 36
D. Landasan Teori ........................................................................ 40
E. Hipotesis.................................................................................. 48

BAB III. METODE PENELITIAN ........................................................... 49

A. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian ......... 49
B. Subjek Penelitian ..................................................................... 50
C. Desain Penelitian ..................................................................... 53

vii
 D. Manipulasi Variabel Bebas ...................................................... 54
E. Metode Pengumpulan Data ...................................................... 55
F. Prosedur Penelitian .................................................................. 59
1. Tahap persiapan penelitian................................................. 60
2. Tahap uji coba ................................................................... 61
3. Tahap pelaksanaan ............................................................. 66
4. Tahap evaluasi ................................................................... 73
G. Analisis Data ........................................................................... 85

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN.................................................... 87

A. Deskripsi Data Penelitian ......................................................... 87
B. Hasil Penelitian........................................................................ 90
1. Uji Prasyarat ...................................................................... 90
2. Uji hipotesis ...................................................................... 92
C. Pembahasan ............................................................................. 95

BAB V. PENUTUP..................................................................................... 103

A. Kesimpulan ............................................................................. 103
B. Saran ....................................................................................... 103

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 104

viii
 DAFTAR TABEL

1. Tabel 3.1 Rumus kategorisasi variabel ........................................ 51

2. Tabel 3.2 Norma kategori skala Kualitas Teamwork .................. 51
3. Tabel 3.3 Kategorisasi Subjek Penelitian ..................................... 52
4. Tabel 3.4 Desain penelitian ......................................................... 53
5. Tabel 3.5. Blue print skala Kualitas Teamwork............................. 56
6. Tabel 3.6 Blue Print Skala Trust Building ................................... 58
7. Tabel 3.7 Tahapan pelaksanaan penelitian ................................... 60
8. Tabel 3.8 Norma kriteria reliabilitas ............................................ 64
9. Tabel 3.9 Ringkasan indeks daya beda aitem dan reliabilitas skala
Kualitas Teamwork ...................................................... 65
10. Tabel 3.10 Distribusi aitem valid dan gugur skala TWQ .............. 65
11. Tabel 3.11 Sebaran aitem skala kualitas teamwork ........................ 66
12. Tabel 3.12 Randown acara pelatihan trust building ....................... 72
13. Tabel 3.13 Norma kategorisasi data evaluasi reaksi ....................... 74
14. Tabel 3.14 Hasil kategorisasi skor evaluasi reaksi ......................... 74
15. Tabel 3.15 Hasil Skor evaluasi pembelajaran ................................ 78
16. Tabel 3.16 Hasil uji skor evaluasi pembelajaran ............................ 79
17. Tabel 3.17 Sebaran aitem kuesioner trust building ........................ 80
18. Tabel 3.18 Norma kategorisasi data evaluasi perilaku ................... 81
19. Tabel 3.19 Kategoisasi hasil evaluasi perilaku ............................... 81
20. Tabel 3.20 Hasil uji beda evaluasi perilaku ................................... 84
21. Tabel 4.1 Deskripsi data kualitas teamwork ................................... 87
22. Tabel 4.2 Kategoriasi hasil skor pretest dan posttest KE................ 89
23. Tabel 4.3 Kategoriasi hasil skor pretest dan posttest KK ............... 90
24. Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas Skala Kualitas Teamwork ............. 91
25. Tabel 4.5 Hasil Uji Homogenitas Skala Kualitas Teamwork ......... 92
26. Tabel 4.6 Hasil Uji Independent Sample T-test Skala Kualitas
Teamwork ..................................................................... 93

ix
27. Tabel 4.7 Hasil Uji Paired Sample T-test Skala Kualitas Teamwork... 94

x
 DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian ..................................... 47

2. Gamabr 3.1 Grafik hasil evaluasi perilaku ..................................... 83
3. Gamabr 4.1 Grafik peningkatan skor kualitas teamwork ................ 88

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran: Modul dan Evaluasi Pelatihan ...................................... 109

2. Lampiran: Uji Coba Skala ............................................................. 143

3. Lampiran: Analisis Penelitian ....................................................... 154

4. Lampiran: Professional Judgement ............................................... 165

5. Lampiran: Izin Penelitian .............................................................. 168

6. Lampiran: Dokumentasi ................................................................ 171

xii
THE EFFECT OF TRUST BUILDING TRAINING ON THE TEAMWORK
QUALITY FOR PT. MG EMPLOYEES

Muhammad Aliyandri Akbar & Alimatus Sahrah

Faculty Psychology University of Mercu Buana Yogyakarta

e-mail: aliyandri.psi@gmail.com

ABSTRACT

Quality teamwork can provide a balance among its members, namely by creating
an environment in which they are interested in contributing and participating in
the framework of developing a positive and effective work environment. This study
aims to determine the effect of trust bulding training on teamwork quality. The
subjects in this study were 16 people who were divided into the experimental
group and the control group. Measuring instruments are the adaptation of the
teamwork quality scale (Hoegl & Geumenden, 2001) and the trust building scale
(Blanchard, 2010). Trust building training is designed to improve teamwork
quality by using modules that are arranged based on the aspects of able,
believable, connected, and dependable. The study design was a pretest-posttest
control group. The results of this study can be concluded: (1) paired sample t-test
results showed there was an increase in the quality of teamwork in the
experimental group significantly higher than before being given trust building
training, the value of t = -8,084 with p = 0,000 (p <0, 05), while the control
group obtained t = -1,307 with p = 0.232 (p> 0.05) which means there was no
significant increase. (2) the results of the independent sample t-test show the
value of t = 9,394 with p = 0,000 (p <0.05), this shows that there is a significant
difference between the quality of teamwork in the experimental and control
groups after being given trust building training.

Keywords: Trust Building Training, Teamwork Quality,

xiii
PENGARUH PELATIHAN TRUST BUILDING TERHADAP
KUALITAS TEAMWORK PADA KARYAWAN PT. MG

Muhammad Aliyandri Akbar & Alimatus Sahrah

Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

e-mail: aliyandri.psi@gmail.com

ABSTRAK

Teamwork yang berkualitas dapat memberikan keseimbangan di antara para

anggotanya, yaitu dengan menciptakan suatu lingkungan di mana mereka tertarik
untuk memberikan kontribusi dan partisipasi dalam rangka mengembangkan
lingkungan kerja yang positif dan efektif. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh pelatihan trust bulding terhadap kualitas teamwork. Subjek
pada penelitian ini berjumlah 16 orang yang dibagi menjadi kelompok
eksperimen dan kelompok kontrol. Alat ukur adalah adaptasi skala kualitas
teamwork (Hoegl & Geumenden, 2001) dan skala trust building (Blanchard,
2010). Pelatihan trust building dirancang untuk meningkatkan kualitas teamwork
dengan menggunakan modul yang disusun berdasarkan aspek able, believable,
connected, dan dependable. Desain penelitian adalah pretest-posttest control
group. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan: (1) hasil uji paired sample t-test
menunjukkan ada peningkatan kualitas teamwork pada kelompok eksperimen
signifikan lebih tinggi dari pada sebelum diberikan pelatihan trust building,
diperoleh nilai t = -8,084 dengan p = 0,000 (p<0,05), sedangkan kelompok
kontrol memperoleh t = -1,307 dengan p = 0,232 (p>0,05) yang berarti tidak ada
peningkatan yang signifikan. (2) hasil uji independent sample t-test menunjukkan
nilai t = 9,394 dengan p = 0,000 (p<0,05), hal ini menunjukkan ada perbedaan
yang signifikan antara kualitas teamwork pada kelompok eksperimen dan kontrol
setelah diberi pelatihan trust building.

Kata Kunci: Pelatihan Trust Building, Kualitas Teamwork,

xiv
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia bisnis di era global menimbulkan persaingan yang

ketat dan kompetitif, sehingga banyak perusahaan yang mengubah struktur

organisasinya menjadi lebih ramping dan lebih berorientasi pada kinerja sebuah

tim yang efektif guna bertahan di tengah persaingan bisnis. Kesuksesan dari

sebuah organisasi dalam merespon perubahan globalisasi yang sangat cepat, juga

tergantung pada seberapa cepat organisasi dapat belajar, seberapa mampu

organisasi membangun komunikasi horisontal dan sampai sejauh mana organisasi

dapat mengadopsi metode bekerja bersama dalam sebuah tim atau teamwork

(Erdem & Ozen, 2003).

Fakta-fakta yang berkembang selama ini menunjukkan bahwa fungsi dari

sebuah teamwork menjadi simbol dari model kerja dan perilaku bekerja yang

ideal dalam sebuah organisasi. Kegunaan dari teamwork sendiri dirancang untuk

memaksimalkan sinergi di antara bagian-bagian yang berbeda dalam organisasi

(Erdem & Ozen, 2003). Menurut Parker (2007) dengan adanya teamwork dalam

organisasi juga dapat memberikan kesempatan bagi anggota organisasi tersebut

untuk mencapai hasil yang luar biasa. Dengan adanya teamwork yang berkualitas,

maka sebuah tim dapat memberikan keseimbangan di antara para anggotanya,

yaitu dengan menciptakan suatu lingkungan di mana mereka tertarik untuk

 2

memberikan kontribusi dan partisipasi dalam rangka mengembangkan lingkungan

kerja yang positif dan efektif.

Marks (dalam Sheng, Tian, & Chen, 2010) menemukan bahwa kesuksesan

sebuah tim dalam membangun teamwork yang berkualitas, tidak hanya berkaitan

dengan bakat dan kemampuan anggota tim, namun juga berkaitan erat dengan

interaksi yang terjadi di antara mereka. Interaksi tersebut didasarkan pada adanya

saling pengertian, bahasa yang digunakan dan saling ketergantungan di antara

para anggota tim. Penemuan tersebut mendukung pernyataan dari Hoegl &

Gemuenden (2001) yang membuat sebuah konsep tentang kualitas teamwork yang

efektif, yaitu dengan menekankan pada kualitas fungsi kolaborasi yang terdiri

dari enam aspek yang diklasifikasikan menjadi dua kelompok, yaitu aspek tugas

(komunikasi, koordinasi dan keseimbangan terhadap kontribusi anggota) dan

aspek interaksi sosial (dukungan, usaha dan kohesivitas tim).

Persyaratan penting lain dari sebuah tim untuk berkinerja baik adalah

adanya interaksi sosial yang kuat diantara anggota tim (Erdem & Ozen, 2003).

Interaksi sosial sendiri meliputi proses interpersonal dengan dukungan lingkungan

sosial anggota kelompok untuk berbagi tugas dan bekerja sama (Campion, 1996

dalam Williams & Castro, 2010). Faktor penting untuk menciptakan interaksi dan

sinergi di antara anggota tim adalah adanya iklim kepercayaan terhadap rekan

kerja (Erdem & Ozen, 2003). Perilaku-perilaku yang mengindikasikan sebuah

kepercayaan terhadap rekan kerja meliputi komunikasi terbuka dan kesediaan

untuk dipengaruhi (Costa, 2003).

 3

Kepercayaan terhadap rekan kerja menumbuhkan dan melindungi

semangat tim dengan memunculkan kerjasama dan solidaritas di antara anggota

tim. Hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja tim yang konsekuensinya juga

akan mempengaruhi kinerja organisasi, baik secara langsung maupun tidak

langsung (Erdem & Ozen, 2003). Costa (2003) menyatakan bahwa kepercayaan

terhadap rekan kerja juga merupakan faktor yang sangat penting dalam hubungan

interpersonal dan interaksi kelompok di tempat kerja (dalam Sheng, Tian, &

Chen, 2010).

Kepercayaan terhadap rekan kerja memberikan sebuah atmosfer keamanan

psikologis bagi anggota tim, di mana anggota tim dapat menerima kritik dengan

lebih mudah, mendiskusikan kesalahan-kesalahan dan mengekspresikan

pemikiran mereka secara bebas sehingga meningkatkan sinergi (Erdem & Ozen,

2003). Kepercayaan terhadap rekan kerja juga dapat mengurangi perasaan negatif

karena hal ini merupakan sumber daya untuk manajemen risiko, mengurangi

kompleksitas dan memberikan penjelasan terhadap hal-hal yang tidak familiar

melalui penjelasan orang lain (Bouckenooghe, 2008).

PT. Merapi Golf (MG) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

olahraga dan pariwisata. Tujuan PT. MG didirikan adalah memfasilitasi

masyarakat maupun wisatawan untuk bisa bermain Golf dengan standar

internasional sebagai salah satu upaya meramaikan pariwisata di Yogyakarta.

Lokasi PT. MG yang berada di lereng gunung Merapi menawarkan sensasi

bermain Golf dengan pemandangan alam sehingga menjadi daya tarik bagi para

Golfer (pemain Golf). Dalam proses pencapaian tujuan tersebut, PT. MG

 4

berupaya mengelola berbagai aspek guna memberi pelayanan terbaik bagi para

Golfer ataupun karyawan di dalamnya.

Sumber daya manusia (SDM) menjadi perhatian penting bagi PT. MG

guna memberi pelayanan terbaiknya bagi Golfer. SDM berperan sangat penting

dalam mewujudkan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi

yang telah ditentukan. SDM merupakan salah satu aset yang berharga bagi

organisasi sehingga kinerja karyawannya selalu dikembangkan. PT. MG sebagai

perusahaan yang terus berkembang tentu tidak terlepas dari permasalahan SDM di

dalam kelompok-kelompok kerjanya. Praktikan melakukan upaya awal untuk

mengungkap permasalahan yang ada di salah satu bagian PT. MG, tepatnya

bagian restoran, dengan melakukan observasi dan wawancara.

Berdasarkan hasil wawancara & observasi awal bersama Kabag. Restoran

pada tanggal 9 Januari 2019 diketahui bahwa Bagian Restoran merupakan bagian

baru di dalam PT. MG. Restoran yang sebelumnya dibawah naungan Bagian

Operasional, sarana dan prasarana kini telah menjadi bagian yang berdiri sendiri

dan berkoordinasi langsung dengan Direktur PT. MG. Bagian Restoran terbentuk

pada bulan september dan berjalan mulai bulan Juli 2018. Bagian Restoran ini

dibentuk atas pertimbangan proses bisnis perusahaan yang harus berkembang,

dimana PT. MG sedang berupaya meningkatkan income 1/3 perusahaan. Restoran

yang sebelumnya di dalam Bagian Operasional, sarana dan prasarana merupakan

pendapatan terbesar ke-2 bagi PT. MG setelah bisnis utamanya yaitu Golf Course,

namun kondisi bisnis Golf Course saat ini mengalami penurunan semenjak tahun

2011 sehingga perusahaan harus mencari solusi atas pengembangan bisnisnya.

 5

Pengembangan struktur restoran menjadi bagian yang berdiri sendiri menjadi

solusi atas proses bisnis yang dimiliki PT. MG guna melebarkan bisnis selain

lapangan golf. Perusahaan memandang perubahan struktur Bagian Restoran

dengan optimis karena restoran kerap mencapai target meski masih berada di

Bagian Operasional, sarana dan prasarana, dengan demikian Bagian Restoran

diharapkan dapat mengembangkan bisnisnya tanpa terpengaruh dengan koordinasi

kerja lainnya.

Sebagai bagian yang baru, terdapat perubahan yang signifikan dari struktur

restoran yang berakibat pada perubahan formasi SDM di dalam restoran termasuk

hadirnya Kepala Bagian (Kabag.) yang baru. Disamping itu juga strategi bisnis

yang baru di bagian restoran juga menjadi sorotan bagi karyawannya agar dapat

berbenah dari strategi bisnis yang sebelumnya. Bagian restoran merupakan salah

satu bisnis yang diandalkan PT. MG disamping bisnis utamanya yaitu Golf

Course, karena mampu memberikan pelayanan yang memfasilitasi kebutuhan

konsumsi para Golfer. Dengan perubahan struktur restoran, maka perusahaan

berharap bahwa restoran PT. MG dapat terus berkembang.

Perubahan yang terjadi pada restoran membuat karyawannya beradaptasi

dengan formasi yang baru. Menurut Kabag. Restoran, karyawannya harus segera

memperkuat bagian ini dengan meluruskan langkah bersama untuk mencapai

produktivitas yang optimal. Karyawan restoran diharapkan dapat langsung

bekerjasama satu sama lain sebagai tim yang solid. Komunikasi yang baik juga

diperlukan karyawannya untuk menciptakan koordinasi yang efektif. Selama ini

karyawan di bagian restoran kurang dapat berkomunikasi dengan baik, hal ini
 6

dilihat dari penyampaian informasi yang tidak merata. Informasi yang

disampaikan oleh Kabag Restoran tidak selalu tersampaikan kepada seluruh

karyawan karena ada perbedaan jam kerja sehingga Kabag Restoran tidak dapat

menyampaikan informasi tersebut satu persatu, Kabag Restoran mengharapkan

penyampaian informasi tersebut dapat tersampaikan oleh melalui koordinasi kerja

diantara karyawannya. Permasalahan lainnya juga terlihat pada sikap kurang

peduli yg diberikan kepada karyawan lainnya ketika hendak diminta bantuan

sehingga lambat dalam membantu karyawan lainnya, hal ini kurang memberi

kenyamanan bagi karyawannya saat bekerja sehingga kerjasama di antara mereka

kurang maksimal. Cairnya hubungan kerja di Bagian Restoran juga diperlukan

karyawan mengingat restoran merupakan bagian yang baru guna menciptakan

kenyamanan saat bekerja bersama rekan-rekan barunya. Hal-hal tersebut dan yang

lainnya diperlukan bagi karyawan restoran karena pada dasarnya mereka

karyawan yang kompeten dibidangnya, hanya saja perlu diperkuat kejasamanya

sebagai tim.

Kabag. Restoran mendapati bahwa karyawannya belum begitu solid dalam

hal bekerjasama, hal ini dapat dilihat ketika kondisi restoran sedang ramai

pengunjung atau ada event yang menyibukkan karyawannya. Bagian Restoran

sudah memiliki pembagian tugas yang jelas, namun ketika event berlangsung

pembagian tugas bisa saja mengalami perubahan karena kebutuhan event.

Pembagian tugas ini kurang dipahami dengan baik karena karyawannya kerap

bekerja tidak sesuai koordinasi dari atasan dan masih terpaku dengan pekerjaan

sehari-harinya sehingga kinerja tim belum maksimal. Kerjasama karyawannya

 7

sebagai tim juga terlihat belum optimal bagi seluruh karyawan, masih ada

karyawan yang belum sigap membantu karyawan lainnya sebagai contoh seorang

waitress yang kerap sibuk saat Restoran dipenuhi pengunjung harus dibantu

dengan karyawan lainnya seperti mengantar makanan atau mengambil pesanan,

terlebih waitress juga harus mengantarkan makanan ke lapangan sehingga

waitress kerap mengalami kekosongan. Kurangnya kerjasama dalam hal tersebut

dapat berdampak pada pelayanan yang lama dan kurang melayani pelanggan yang

hadir, sehingga Kabag. Restoran cenderung masih menegur karyawannya yang

kurang sigap membantu agar peka terhadap pekerjaan karyawan lainnya. Begitu

juga dengan hubungan kerja yang terjalin diantara karyawan restoran masih perlu

ditingkatkan lagi, masih ada sebagian karyawan yang belum mengenal karyawan

keseluruhan secara personal yang nantinya akan mempengaruhi hubungan

kerjanya. Hubungan kerja perlu ditingkatkan dengan harapan tumbuh kepedulian

dan dukungan di antara karyawan Bagian Restoran sehingga bisa saling

memahami kebutuhan karyawan lainnya guna mencapai tujuan bersama.

Teamwork menjadi prioritas utama bagian restoran untuk ditingkatkan

mengingat strategi bisnis restoran yang berkembang. Dampak yang terjadi atas

permasalahan ini adalah menurunnya pelayanan secara kualitas maupun kuantitas

yang nantinya akan berdampak pada penurunan penjualan. Kabag. Restoran

menilai bahwa kerjasama yang belum maksimal dapat mempengaruhi hasil

penjualannya, seperti pelayanan yang lama ditambah lagi dengan kekosongan

dalam menjemput dan mengantarkan pesanan bisa menurunkan kuantitas pesanan.

Karyawan restoran dituntut untuk menyatukan energi mereka guna mencapai

 8

tujuan tersebut. Kegunaan dari teamwork sendiri dirancang untuk memaksimalkan

sinergi di antara anggota-anggota dalam organisasi (Erdem & Ozen, 2003).

Menurut Parker (2007) dengan adanya teamwork dalam organisasi juga dapat

memberikan kesempatan bagi anggota organisasi untuk mencapai hasil yang luar

biasa. Dengan adanya teamwork yang berkualitas, maka sebuah tim dapat

memberikan keseimbangan di antara para anggotanya, yaitu dengan menciptakan

suatu lingkungan di mana mereka tertarik untuk memberikan kontribusi dan

partisipasi dalam rangka mengembangkan lingkungan kerja yang positif dan

efektif.

Penelitian-penelitian juga menunjukkan bahwa implementasi dari kualitas

teamwork yang baik dapat meningkatkan motivasi kerja dan meningkatkan

kepuasan kerja (Griffin, Patterson, & West, 2001). DeGrosky (2006) menyatakan

bahwa kualitas teamwork yang baik dalam organisasi dapat meningkatkan

partisipasi dan inovasi, pengurangan kesalahan, peningkatan kualitas, peningkatan

kemampuan reaksi, efesiensi biaya, pelayanan konsumen yang lebih baik, serta

meningkatkan kepuasan karyawan. Hoegl & Geumenden (2001) menemukan

bahwa kualitas teamwork mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja tim

(efektivitas dan efesiensi) dan kesuksesan anggota tim (kepuasan kerja dan

pembelajaran), munculnya sedikit konflik dan adanya kapasitas untuk mencapai

resolusi dari konflik tersebut. Selain itu, dengan adanya kualitas teamwork yang

baik dalam organisasi, maka dapat dihasilkan kinerja yang lebih baik, diantaranya

adalah peningkatan produktivitas di tempat kerja, perbaikan kualitas pelayanan,

 9

meningkatnya kepuasan karyawan terhadap pekerjaan, rendahnya absensi dan

berkurangnya rata-rata karyawan yang keluar (Sheng, Tian, & Chen, 2010).

Menurut Griffin, Patterson, & West (2001) salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kualitas teamwork di antaranya adalah kepercayaan terhadap rekan

kerja. Kualitas teamwork yang baik dalam organisasi akan tercapai jika di antara

pegawai dapat menumbuhkan rasa percaya terhadap rekan kerja. Rasa percaya di

antara sesama rekan kerja akan memudahkan komunikasi dan koordinasi sehingga

proses penyelesaian pekerjaan menjadi lebih mudah. Hubungan antara

kepercayaan terhadap rekan kerja dan kinerja karyawan telah diteliti dalam level

individu maupun kelompok, diantaranya adalah kepercayaan terhadap rekan kerja

mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja tim (Dirks dan

Ferrin, 2001; Erdem, Ozen, & Atsan, 2003; Shen dan Chen, 2007; Schaurbroeck,

Peng, & Lam, 2011), kualitas teamwork (Erdem, 2003; Sheng, Tian, & Chen,

2010), sikap kerja dan membangun hubungan kerjasama di antara anggota

organisasi (Spector & Jones, 2004).

Berdasarkan uraian mengenai kualitas teamwork dan kepercayaan terhadap

rekan kerja tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepercayaan terhadap rekan

kerja berperan penting dalam meningkatkan kualitas teamwork supaya lebih

efektif. Oleh karena itu, pengaruh pelatihan trust building terhadap rekan kerja di

antara karyawan penting untuk diteliti agar kualitas teamwork dalam organisasi

menjadi lebih efektif. Kualitas teamwork dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan dasar kualitas interaksi di dalam tim dengan melihat seberapa baik

persepsi anggota tim terhadap kolaborasi dan interaksi yang terjadi di antara
 10

anggota tim. Kualitas teamwork dalam penelitian ini juga digambarkan dengan

penilaian anggota tim terhadap seberapa alami anggota tim dalam bekerja bersama

melalui proses kolaborasi yaitu komunikasi, koordinasi, keseimbangan kontribusi

anggota, dukungan, usaha dan kohesi. Pada penelitian ini ingin melakukan upaya

meningkatkan kualitas teamwork dengan melakukan intervensi pelatihan trust

building.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui secara empirik dari

pengaruh pelatihan trust bulding terhadap kualitas teamwork pada karyawan

di PT. MG.

C. Manfaat Penelitian

Secara teoritis diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat

menambah wawasan serta pendalaman terhadap ilmu pengetahuan di bidang

psikologi, khususnya bidang psikologi industri dan organisasi menganai

pelatihan komitmen organisasi dan kualitas pelayanan. Secara praktis peneliti

ini diharapkan dapat digunakan untuk membantu setiap individu, khususnya

pada individu yang memiliki permasalahan dalam bekerja sama secara tim.

Dengan membaca penelitian ini, diharapkan subjek dapat memahami serta

mengembangkan komitmen organisasinya agar subjek dapat menyelesaikan

permasalahannya terkait dengan kualitas teamwork.

 11

D. Keaslian Penelitian

Penelitian ini menggunakan suatu metode kuantitatif menginvestigasi

pengaruh Pelatihan trust building terhadap teamwork quality pada Bagian

Restoran PT. MG. Berbandingan dengan penelitian sebelumnya sebagai

berikut:

1. Penelitian yang melibatkan kualitas teamwork diantaranmya adalah

penelitian dari Cahyadi (2012), dengan judul Intervensi Team Building

Training untuk Meningkatkan Kepercayaan Terhadap Rekan Kerja dan

Kualitas Teamwork di PT. S. Penelitian tersebut menggunakan variabel

team building training untuk meningkatkan kepercayaan terhadap

rekan kerja dan kualitas teamwork. Metode penelitian adalah

pendekatan kuantitatif dengan tipe penelitian Action Research dengan

desain Pre-test dan Post-tes Design. Penelitian ini menggunakan teori

Kualitas Teamwork dari Hoegl dan Gemuenden (2001) sebagai

variabel Terikat dan sebagai variabel bebas adalah Teori Kepercayaan

terhadap rekan sekerja menggunakan McAllister (1995). Metode

Intervensi yang digunakan adalah Team Building Training . Hasil

Penelitian Hasil perhitungan uji regresi berganda memperoleh hasil R2

=0,508 (p<0,05) yang berarti kepercayaan terhadap rekan kerja

mempengaruhi kualitas teamwork sebesar 50,8%. Intervensi Team

Buildig Training dirancang untuk meningkatkan kepercayaan terhadap

rekan kerja dan Kualitas Teamwork. Hasil perhitungan efek intervensi

menunjukan signifikansi perbedaan Pre-test dan Post-test kepercayaan

 12

terhadap rekan kerja dan kualitas Teamwork dengan uji t-test;

diperoleh nilai t untuk kepercayaan terhadap rekan kerja sebesar -1,683

(p>0,05) dan untuk Kualitas Teamwork sebesar -4,460 (p<0,05). Hal

ini berarti tidak terdapat peningkatan skor kepercayaan terhadap rekan

kerja secara signifikan namun terjadi peningkatan skor Kualitas

Teamwork secara signifikan setelah diberikan intervensi Team

Building Training.

a) Penelitian tersebut menggunakan variabel team building training

untuk meningkatkan kepercayaan terhadap rekan kerja dan kualitas

teamwork. Sedangkan penelitian ini hanya terdiri dari dari 1

variabel terikat teamwork quality dan 1 variabel bebas pelatihan

trust building sebagai intervensi yang diyakini dapat meningkatkan

teamwork quality.

b) Perbedaan pada subjek penelitian Aji Cahyadi dilakukan pada

Perusahaa PT. S di Jakarta. PT. S telah berhasil mengembangkan

jaringan yang cukup luas dan meningkatkan jumlah pelanggan

dengan memperluas segmentasi bidang usaha. Target yang ingin

dicapai oleh PT. S selanjutnya adalah penambahan cakupan

operasional di seluruh wilayah Indonesia, selalu memberikan

pelayanan terbaik bagi pengguna jasa keamanan dan menjadi good

corporate governance. PT. S saat ini semakin berkembang

menyebabkan sistem, prosedur, budaya, kepribadian, dan struktur

organisasi menjadi semakin kompleks sehingga dimungkinkan

 13

muncul permasalahan di dalam organisasi yang dapat menghambat

organisasi untuk bekerja secara efektif. Subjek penelitian adalah

karyawan PT. S Jakarta dengan jumlah 17 orang yang terdiri dari

level staf hingga supervisor. Penelitian ini juga memiliki keaslian

subjek penelitian yang belum pernah dilakukan yaitu karyawan

Bagian Restoran PT. MG Yogyakarta sebagai subjek penelitian

sehingga penelitian ini memiliki ciri khas sendiri karena

penggunaan subjek adalah karyawan Bagian Restoran PT. MG

Yogyakarta yang baru dibentuk sebagai pengembangan bisnis PT.

MG.

2. Penelitian James Robert Smith, D.Sc (2012) Hubungan antara

penggunaan media komunikasi dan Kualitas Teamwork (Percakapan

Versus Komunikasi Tekstual dalam Sistem IT dan Tim Pengembangan

Perangkat Lunak). Bentuk Penelitian korelasional untuk melihat

konteks percakapan mana yang paling berpengaruh di dalam Kualitas

Teamwork. Variabel Terikat adalah Kualitas Teamwork Hoegl dan

Gemuenden (2001) dan Penggunaan Media Komunikasi sebagai

variabel bebas. Jumlah responden adalah 14 tim pengembangan

Perangkat Lunak dari beberapa perusahaan IT di Pennsylvania USA.

Hasilnya ada hubungan yang signifikan antara penggunaan media

komunikasi terutama komunikasi tekstual yang berpengaruh sangat

signifikan dalam meningkatkan kualitas teamwork dibandingkan

dengan komunikasi percakapan.

 14

a) Perbedaan pada Variabel Bebasnya yaitu penelitian James Robert

Smith Media Komunikasi sedangkan penelitian ini menggunakan

variabel bebas trust building.

b) Perbedaan Subjek dan tempat penelitian James Robert Smith di

Pennsilvania USA dan jumlah subjek 14 tim IT, sedangkan pada

penelitian ini subjek berasal dari Bagian Restoran PT. MG

Yogyakarta.

c) Perbedaan Metode Penelitian James Robert Smith adalah penelitian

korelasional hanya mencari hubungan mana yang lebih kuat antara

Komunikasi Tekstual dan komunikasi percakapan terhadap

Kualitas Teamwork. Sedankan penelitian yang peneliti lakukan ini

adalah Eksperimen untuk melihat apakah metode

perlakukan/pelatihan yang dilakukan dapat memberi efek atau

tidak terhadap peningkatan Kualitas Teamwork kelompok

eksperimen.

3. Penelitian Renny Rochani Budijanto (2013) Thinking Styles,

Teamwork Quality and Performance. Penelitian ini memiliki tujuan.

mengeksplorasi alat ukur gaya berpikir dan kualitas kerja tim di

Indonesia, menguji signifikansi faktor-faktor demografis dalam gaya

berpikir individu, mengeksplorasi korelasi antara berpikir gaya dan

kualitas kerja tim selama interaksi tim, mengeksplorasi beberapa

aspek lain yang memengaruhi kinerja tim dalam suatu organisasi.

Penelitian ini menerapkan metodologi campuran di mana penelitian

 15

kuantitatif melalui survei berbasis web dan studi kualitatif melalui

wawancara semi-terstruktur dilakukan bersamaan. Studi kuantitatif

menangkap gaya berpikir, kualitas kerja tim, dan kinerja dari penilaian

individu, sementara persepsi manajer tentang peran gaya berpikir dan

kualitas kerja tim. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang

terlibat dalam tim di semua tingkatan atau pekerjaan posisi, staf,

supervisor dan manajer. Penelitian ini menggunakan Thinking Style

Inventory (TSI) berdasarkan Teori Konstruksi Realitas (Sofo, 2002).

Untuk menilai kualitas kerja tim menggunakan instrumen Teamwork

Quality (TWQ) yang diusulkan oleh Hoegl & Gemuenden (2001).

a) Perbedaan pada variabel bebasnya yaitu penelitian Renny Rochani

Budijanto menggunakan Thinking Style Inventory (TSI) sedangkan

penelitian ini menggunakan variabel bebas trust building.

b) Perbedaan metode penelitian Renny Rochani Budijanto (2013)

adalah menerapkan metodologi campuran di mana penelitian

kuantitatif melalui survei berbasis web dan studi kualitatif melalui

wawancara semi-terstruktur dilakukan bersamaan. Sedangkan

penelitian yang peneliti lakukan ini adalah Eksperimen untuk

melihat apakah metode perlakukan/pelatihan yang dilakukan dapat

memberi efek atau tidak terhadap peningkatan Kualitas Teamwork

kelompok eksperimen.

c) Perbedaan subjek dan tempat penelitian Renny Rochani Budijanto

(2013) merupakan karyawan yang terlibat dalam tim di semua

 16

tingkatan atau pekerjaan posisi, staf, supervisor dan manajer yang

tersebar di berbagai wilayah di Indonesia, sedangkan subjek

penelitian ini adalah karyawan Bagian Restoran PT. MG di

Yogyakarta.

Dari penelitian yang dipaparkan di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa penelitian ini memiliki :

1. Keaslian Topik

Pada penelitian ini memilki topik yang berbeda dari penelitian yang

sebelumnya yaitu `Pengaruh Trust Building Training Terhadap Teamwork

Quality di PT. MG`. Pada penelitian ini subjek yaitu karyawan Bagian

Restoran akan diberikan perlakuan berupa pelatihan trust building.

2. Keaslian Teori

Pada penelitian ini peneliti menggunakan teori dan aspek kualitas

teamwork quality dari Hoegl dan Geumenden (2001) sedangkan untuk

variabel trust building menggunakan teori dari Blanchard (2010) sebagai

rujukan utama dalam proses pembuatan modifikasi modul pelatihan.

3. Keaslian Alat Ukur

Pada penelitian ini peneliti membuat alat ukur dengan melakukan

modifikasi alat ukur teamwork quality dari Hoegl dan Geumenden (2001).

4. Keaslian Subjek Penelitian

Penelitian ini juga memiliki keaslian subjek penelitian yang belum

pernah dilakukan yaitu karyawan Bagian Restoran sebagai subjek

 17

penelitian sehingga penelitian ini memiliki ciri khas sendiri karena

penggunaan subjek adalah karyawan Bagian Restoran.

 18

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kualitas Teamwork

Teamwork yang berkualitas mendapatkan perhatian dari para pemimpin

bisnis setelah adanya kompetisi global, perubahan lingkungan kerja, pengaruh

teknologi dan faktor-faktor lain di Amerika. Hal ini semakin mendorong

organisasi untuk memaksimalkan kerja tim untuk mencapai efektivitas

pembiayaan, kualitas produk dan pelayanan. Tim sendiri didefinisikan sebagai

sebuah sistem sosial yang terdiri dari tiga orang atau lebih yang melekat dalam

sebuah organisasi di mana para anggotanya merasa menjadi bagian satu dengan

yang lain dan berkolaborasi untuk mencapai sebuah tujuan (Hoegl & Geumenden,

2001). Tim berbeda dengan kelompok karena sebuah tim mempunyai struktur,

tujuan dan ketergantungan antar anggota (Forsyth, 2006). Sebuah tim akan

berfokus dalam mencapai tujuan dan tetap mementingkan relasi antar anggotanya.

Interaksi di antara para anggota dalam tim dibangun melalui hubungan

komunikasi dan koordinasi (Hu, Horng, & Sun, 2009).

Selanjutnya pada akhir abad kedua puluh, konsep kualitas teamwork telah

dikukuhkan menjadi suatu aspek yang kritikal dalam pembentukan strategi bisnis

(Robbins, 2009). Oleh karena itu, teamwork harus ditumbuhkan dalam sebuah

organisasi dengan menekankan pada peningkatan kualitasnya supaya lebih efektif.

 19

1. Pengertian Kualitas Teamwork

Hoegl & Geumenden (2001) dengan merangkum berbagai pendekatan

teori tentang kualitas teamwork (Alderfer, 1987; Hackman, 1987; Wiendieck,

1992; Guzzo dan Shea, 1992) merumuskan bahwa kualitas teamwork merupakan

proses kerjasama yang dilakukan dalam sebuah tim yang merupakan bentuk dasar

perilaku sosial anggota tim berupa aktivitas, interaksi dan perasaan yang dapat

diukur.

Aktivitas sendiri merupakan tindakan yang dapat diamati dari seorang

individu dan dapat diukur dengan kuantitas, misalnya jumlah produk yang

dihasilkan dari seorang pegawai tanpa cacat, eksekusi yang dilakukan dengan

tepat dan tindakan yang efektif. Interaksi berkaitan dengan hubungan antar

anggota tim dalam beraktivitas, hal ini dapat diukur dengan melihat frekuensi dan

intensitas interaksi yang dilakukan. Sedangkan perasaan berkaitan dengan emosi,

motivasi atau sikap dan tidak dapat secara langsung diamati tapi dipengaruhi oleh

interaksi dan aktivitas yang dilakukan (Hoegl & Geumenden, 2001).

Sementara Parker (2007) menyatakan bahwa teamwork adalah proses

psikologis, perilaku dan mental dari anggota tim dalam berkolaborasi satu dengan

yang lain dalam melaksanakan tugas dan upaya mencapai tujuan. Sedangkan

kualitas teamwork didefinisikan sebagai proses kerjasama yang memberikan

kesempatan bagi orang biasa untuk mencapai hasil yang luar biasa.

Hoegl & Gemuenden (2001) menjelaskan bahwa sebuah tim memiliki

teamwork yang berkualitas jika mereka memiliki tujuan bersama serta sesama
 20

anggota tim mengembangkan hubungan yang efektif dan bermutu untuk mencapai

tujuan. Teamwork yang berkualitas dapat terwujud dalam individu-individu yang

bekerja bersama dalam lingkungan yang kooperatif untuk mencapai tujuan

bersama melalui berbagi pengetahuan dan ketrampilan. Definisi-definisi mengenai

teamwork secara konsisten menekankan bahwa elemen penting dari kualitas

teamwork adalah adanya interaksi antara anggota tim yang berkualitas dan adanya

tujuan yang ingin dicapai bersama (Hoegl & Gemuenden, 2001).

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kualitas

teamwork adalah proses psikologis, mental dan perilaku dari beberapa orang yang

berinteraksi secara intensif, berkoordinasi dan berkolaborasi secara efektif dan

bermutu untuk mencapai tujuan kelompok.

2. Aspek-aspek Kualitas Teamwork

Hoegl & Gemuenden (2001) membuat sebuah konsep tentang kualitas

teamwork yang efektif dengan istilah teamwork quality (TWQ) yang didasarkan

pada kualitas interaksi di dalam tim yaitu dengan melihat seberapa baik kolaborasi

dan interaksi yang terjadi di antara anggota tim. Untuk menggambarkan seberapa

alami anggota tim bekerja bersama, TWQ menggunakan enam aspek proses

kolaborasi tim yaitu komunikasi, koordinasi, keseimbangan kontribusi anggota,

dukungan, usaha, dan kohesi. Dari keenam aspek tersebut kemudian

diklasifikasikan menjadi dua kelompok yaitu aspek yang berkaitan dengan tugas

(komunikasi, koordinasi dan keseimbangan terhadap kontribusi anggota) dan

aspek interaksi sosial (dukungan, usaha dan kohesifitas tim). Penjelasan dari
 21

aspek-aspek Teamwork Quality (TWQ) menurut Hoegl & Gemuenden (2001)

adalah sebagai berikut:

a. Komunikasi

Komponen dasar dari TWQ adalah komunikasi di antara anggota tim.

Komunikasi memungkinkan terjadinya pertukaran informasi di antara

anggota tim. Kualitas komunikasi di antara anggota tim dapat dilihat dari

frekuensi, formalisasi, struktur dan keterbukaan dari pertukaran informasi.

Frekuensi mengacu kepada seberapa intensif anggota tim dalam

berkomunikasi, formalisasi berkaitan dengan seberapa spontan anggota tim

dalam menyampaikan pendapatnya, struktur berkaitan dengan cara

komunikasi diantara para anggota (langsung atau terdapat mediator) dan

keterbukaan dari pertukaran informasi berkaitan dengan seberapa banyak

pihak-pihak yang dapat mengakses informasi.

b. Koordinasi

Koordinasi berarti bahwa tim harus membuat sebuah jenjang tanggung

jawab dari pekerjaan secara jelas di antara anggota tim sehingga tidak

terdapat jarak dan tumpang tindih wewenang dan tanggung jawab terhadap

pekerjaan.

c. Keseimbangan Kontribusi Anggota

Hal penting bagi sebuah tim yang berkualitas adalah semua anggota

tim dapat memberikan kontribusi terhadap tugas yang berkaitan dengan

pengetahuan dan pengalaman terhadap tim. Selain itu terdapat juga

 22

penghargaan terhadap pengetahuan dan pengalaman spesifik dari masing-

masing anggota tim.

d. Dukungan

Dukungan di antara anggota tim merupakan komponen yang penting

dalam TWQ. Kolaborasi anggota tim dan bekerjasama lebih diutamakan

daripada kompetisi dalam sebuah teamwork yang berkualitas. Kebiasaan

berkompetisi dalam anggota tim memunculkan adanya ketidakpercayaan dan

frustrasi, sementara dukungan mempercepat integrasi keahlian dari

masingmasing anggota tim.

e. Usaha

Usaha diperlukan oleh anggota tim untuk mencapai harapan bersama.

Pembagian beban kerja di antara anggota tim dan memprioritaskan tugas tim

untuk diselesaikan merupakan indikator adanya usaha dari anggota tim.

f. Kohesivitas

Kohesivitas tim mengacu kepada tingkat di mana anggota tim

berusaha untuk tetap berada dalam tim. Terdapat tiga kekuatan yang

mendorong terjadinya kohesivitas; (1) daya tarik pribadi anggota tim, (2)

komitmen pada tugas tim, dan (3) kebanggaan-semangat kelompok.

Parker (2007) menyatakan bahwa tim yang efektif adalah tim yang

memiliki efektivitas kinerja atau kualitas teamwork yang tinggi. Karakteristik tim

yang memiliki kualitas teamwork yang tinggi menurut Parker (2007) adalah

sebagai berikut:
 23

a. Adanya Kejelasan Tujuan

Sebuah tujuan dapat disebut sebagai goal, objective atau task. Tim

harus memahami mengapa hal tersebut diperlukan dan apa yang harus

dilakukan untuk mencapainya. Kualitas teamwork yang efektif membutuhkan

tujuan yang jelas dan realistis untuk dicapai. Sebuah tujuan juga merupakan

motivator psikologis yang luar biasa bagi anggota tim. Jika tim memiliki

tujuan dan menyadari hal-hal yang perlu dilakuan untuk mencapai tujuan

tersebut maka tim akan tertantang untuk menyelesaikannya

b. Suasana yang Informal

Atmosfir untuk membentuk kualitas teamwork yang efektif adalah

adanya atmosfir dengan suasana yang informal, nyaman dan tenang. Salah

satu ciri kualitas teamwork dalam sebuah tim yang sudah efektif adalah

anggota tim merasa nyaman satu sama lain, bersemangat ketika mengadakan

pertemuan, dan bahkan menantikan waktu pertemuan tersebut.

c. Adanya Partisipasi

Dalam kualitas teamwork yang efektif semua anggota berpartisipasi

dan berkontribusi. Tujuan dari konsep partisipasi adalah mendorong semua

anggota tim aktif ikut serta dalam upaya mencapai tujuan, sedangkan

kontribusi anggota tim berbeda-beda sesuai dengan peran, tanggungjawab dan

kemampuan masing-masing anggota.

d. Mendengarkan

Karakteristik kualitas teamwork yang efektif adalah adanya

kemampuan anggota tim untuk mendengarkan satu sama lain. Mendengarkan

 24

adalah salah satu aspek komunikasi selain membaca, menulis dan berbicara.

Prinsip dasar mendengarkan adalah kemampuan dan kemauan untuk duduk,

memperhatikan dan menerima informasi sebelum kemudian menghakimi atau

mengambil keputusan. Kemampuan penting lain dalam aspek mendengarkan

adalah mendengar aktif. Mendengar aktif berfungsi memastikan ketepatan

pemahaman pendengar serta membuat pembicara merasa apa yang

dibicarakan dipahami dengan baik.

e. Menghargai Perbedaan

Perbedaan harus dipandang sebagai konsekuensi wajar dari dinamika

sebuah tim yang aktif. Kualitas teamwork yang efektif dimiliki oleh tim yang

memberikan kebebasan bagi anggotannya untuk mengemukakan perbedaan

pendapat yang jauh berbeda dari pendapat anggota tim yang lain. Perbedaan

dapat menjadi konstruktif atau destruktif tergantung pada kemampuan

berkomunikasi dan mendengarkan dari masing-masing anggota tim.

f. Keputusan Berdasarkan Konsensus

Sebuah konsensus membutuhkan kepaduan tapi bukan kebulatan

suara, persetujuan tapi bukan kemufakatan. Konsensus dapat dicapai ketika

seluruh anggota tim menyatakan persetujuan dengan keputusan yang diambil

atau sudah tidak mampu lagi meyakinkan anggota lain terhadap cara pandang

mereka. pada akhirnya, semua pihak harus menyetujui dan berkomitmen

untuk mendukung pelaksanaan keputusan yang diambil.

 25

g. Komunikasi Terbuka dan Kepercayaan

Komunikasi terbuka diperlukan untuk membangun kepercayaan antar

anggota tim. Keterbukaan dapat diartikan sebagai kejujuran dalam

berinteraksi di mana sesama anggota tim merasa nyaman untuk berdiskusi

serta saling memberikan umpan balik dalam berkomunikasi.

h. Kejelasan Peran dan Penugasan

Konsep peran tidak hanya berkaitan dengan daftar tugas yang harus

dikerjakan oleh anggota tim tetapi juga berkaitan dengan ekspektasi anggota

tim terhadap suatu tugas dan ekspektasi anggota tim lainnya terhadap tugas

tersebut.

i. Pembagian Kepemimpinan

Dalam kualitas teamwork yang efektif, setiap anggota tim harus siap

menerima tugas kepemimpinan apabila dibutuhkan. Semua anggota tim harus

belajar bertanggungjawab terhadap setiap tugas dan kebutuhan tim.

j. Hubungan dengan pihak luar

Kualitas teamwork yang efektif dapat terwujud jika sebuah tim mau

mempelajari, menjalin relasi dan mempertimbangkan masukan dari pihak

eksternal tim. Pihak eksternal ini bisa berupa tim lain yang sukses, konsumen

dan klien dari tim tersebut.

k. Keberagaman Kemampuan

Tim yang efektif terdiri dari anggota yang memiliki kemampuan yang

berbeda-beda. Tim akan sukses jika tim terdiri dari gabungan anggota yang

menaruh perhatian kepada kualitas penyelesaian tugas, mendorong

 26

pencapaian target dan tujuan, bersedia bekerja keras untuk memastikan proses

tim yang efektif dan selalu mengevaluasi operasional tim.

l. Self assessment

Tim memerlukan waktu jeda sejenak untuk mengevaluasi atau

memeriksa seberapa baik mereka telah berfungsi dan kendala apa saja yang

telah menghambat efektivitas teamwork mereka. Evaluasi yang dilakukan

oleh setiap anggota tim ini akan membantu tim untuk mengidentifikasi

kelebihan dan kekurangan yang mereka miliki saat ini serta menjaga agar

mereka tetap pada jalur yang benar dalam pencapaian tujuan tim.

Dalam penelitian ini teori tentang karakteristik kualitas teamwork yang

digunakan adalah teori Hoegl & Gemuenden (2001) tentang teamwork quality.

Teori teamwork quality lebih sesuai diterapkan dalam penelitian ini karena aspek-

aspeknya dapat mewakili permasalahan yang terdapat di perusahaan yaitu aspek

komunikasi, koordinasi, keseimbangan terhadap kontribusi anggota, dukungan,

usaha dan kohesifitas tim. Peneliti ingin menganalisa aspek yang paling rendah

dari 6 aspek mengenai teamwork quality yang terdapat di perusahaan sebagai

bahan pertimbangan dalam menyusun materi intervensi.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kualitas Teamwork

Menurut Griffin, Patterson, & West (2001) beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kualitas teamwork di antaranya adalah:

 27

a. Kepercayaan terhadap rekan kerja

Kualitas teamwork yang baik dalam organisasi akan tercapai jika di

antara pegawai dapat menumbuhkan rasa percaya terhadap rekan kerja. Rasa

percaya di antara sesama rekan kerja akan memudahkan komunikasi dan

koordinasi sehingga proses penyelesaian pekerjaan menjadi lebih mudah.

b. Pengayaan pekerjaan (job enrichment) kepada anggota tim dalam mencapai

tujuan kelompok.

Pengayaan pekerjaan penting untuk dilakukan kepada anggota tim

supaya mereka memahami dan merasakan pekerjaan yang dilakukan oleh

rekan kerja yang lain. Hal ini akan memudahkan mereka memahami kesulitan

yang dirasakan oleh rekan kerja dalam mencapai tujuan kelompok.

c. Kebebasan anggota tim untuk lebih otonom.

Hal ini akan memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk

menunjukan kemampuan mereka secara optimal dan kebebasan berkreasi

sehingga memudahkan mereka mengambil keputusan ketika menghadapi

masalah dalam pekerjaan.

d. Kepercayaan mengenai peran dan tanggung jawab anggota tim.

Anggota tim perlu diberikan kepercayaan mengenai tugas dan

tanggung jawab supaya mereka tidak saling melempar kesalahan kepada

rekan kerja yang lain ketika terjadi permasalahan dalam pekerja.

 28

e. Umpan balik di antara sesama anggota tim.

Umpan balik perlu diberikan kepada sesama anggota tim supaya

mereka mengetahui kesalahan yang perlu diperbaiki dalam melaksanakan

pekerjaan sehingga dapat dipecahkan bersama.

Ukuran keberhasilan dari sebuah tim bisa dilihat bahwa tim tersebut

mampu mencapai hasil yang telah ditetapkan. Untuk dapat melakukannya atas

dasar yang konsisten dan terus-menerus mencapai hasil tersebut, sebuah tim

harus mampu mengatasi lima disfungsi yang oleh Lencioni (2006) dijelaskan

seperti berikut ini:

a. Ketiadaan kepercayaan. Ketiadaan kepercayaan membuat tim tersebut antar

anggotanya sulit untuk memberikan kritik yang baik dan juga sulit

menerimanya.

b. Takut akan konflik. Tim yang saling mempercayai tidak takut untuk terlibat

dalam dialog yang penuh semangat seputar persoalan persoalan dan

keputusan penting bagi kesuksesan organisasi.

c. Kurangnya komitmen. Anggota tim perlu menguasai kemampuan untuk

meski tidak setuju tetapi tetap berkomitmen pada tim.

d. Penghindaran pertanggungjawaban. Pertanggungjawaban sebagai kesediaan

anggota tim untuk saling mengingatkan ketika mereka tidak memenuhi

standar kinerja kelompok tersebut.

e. Kurang perhatian terhadap hasil. Tim yang berorientasi pada hasil

menentukan ukuran-ukuran kesuksesan mereka sendiri.

 29

Berdasakan penelitian Grifin, dkk (2001) dan Lencioni (2006) tentang hal-

hal yanrg mempengaruhi kualitas dan disfungsi sebuah teamwork terdapat satu

kesamaan yaitu kepercayaan atau ketidak percayaan terhadap rekan kerja

mempengaruhi kualitas teamwork.

B. Pelatihan Trust Building

1. Definisi Pelatihan Trust Building

Pelatihan merupakan sebuah usaha terencana yang dilakukan oleh

perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran karyawan mengenai kompetensi

yang terkait dengan pekerjaannya. Kompetensi tersebut termasuk pengetahuan,

keterampilan atau perilaku yang penting untuk dapat menunjang kinerja yang

sukses (Riggio, 2008). Menurut Costa (2003), pelatihan merupakan suatu program

terencana untuk meningkatkan kinerja pada tingkat individu, kelompok maupun

organisasi. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan

sebuah usaha terencana untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan atau

perilaku individu, kelompok maupun organisasi agar dapat menghasilkan kinerja

optimal.

Doney et.al. (dalam Ojha & Gupta, 1998) mendefenisikan trust sebagai

sesuatu yang diharapkan dari kejujuran dan perilaku kooperatif yang berdasarkan

saling berbagi norma-norma dan nilai bersama. Tschannen, Moran dan Hoy

(1999) mengatakan trust adalah kesediaan seseorang atau kelompok untuk

menjadi rentan terhadap pihak lain didasarkan pada keyakinan dari tindakan

terakhirnya dalam menunjukan benevolent (niat baik), reliable (dapat dipercaya),

competent (kompetensi), honest (kejujuran), dan open (keterbukaan). Sementara

 30

Kreitner dan Kinicki (2007) mengemukakan trust merupakan timbal balik

keyakinan niat dan perilaku orang lain. Trust juga di artikan sebagai tautan

penting untuk semua hubungan baik, baik secara pribadi maupun professional.

Pengertian trust building menurut Stahle dan Laento (2009) merupakan

suatu proses yang lambat dan membutuhkan waktu lama dikaitkan dengan proses

suatu pekerjaan, tetapi dapat mempercepat proses terjadinya interaksi terbuka dan

komunikasi serta keterampilan yang baik. Jalali dan Zlatkovic (2009) mengartikan

trust building adalah serangkaian kegiatan yang dapat membangun kepercayaan

dengan melibatkan aspek kognitif dan afektif seseorang. Pendapat lain

menyatakan trust building adalah suatu program yang mengajarkan pimpinan dan

anggota timnya tentang bagaimana mengimplementasikan elemen able,

believable, connected dan dependable untuk meningkatkan keterikatan, kreativitas

dan komitmen pada organisasi (Blanchard, 2010).

Merangkum beberapa pengertian di atas, maka trust building adalah suatu

upaya yang melibatkan komponen kognitif dan afektif individu untuk layak

dipercaya (trustworthy) dengan menunjukan perilaku membangun kepercayaan

yang meliputi elemen able, believable, connected dan dependable. Berdasarkan

rangkuman pengertian pelatihan dan trust building, maka dapat disimpulkan

pelatihan trust building adalah serangkaian usaha terencana untuk meningkatkan

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku individu untuk membangun kepercayaan

yang meliputi elemen able, believable, connected dan dependable agar dapat

menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi.

 31

2. Elemen Trust Building

Untuk membangun kepercayaan (trust building) dibutuhkan pemahaman

terhadap titik kunci yang dapat meningkatkan kepercayaan. Ada empat elemen

dalam trust building menurut Blanchard (2010) yaitu able (mampu), believable

(dapat dipercaya), connected (terhubung), dan dependable (dapat diandalkan). Ke

empat elemen tersebut selanjutnya disebut dengan ABCD trust model yang secara

lebih rinci dijelaskan sebagai berikut:

a. Able (mampu menunjukan kompetensi)

Seorang individu mampu melakukan sesuatu dengan memperoleh

hasil yang terbaik dengan menunjukkan kompetensi yang dimilikinya.

Memiliki keterampilan untuk menyelesaikan suatu persoalan, termasuk

memahami organisasi dan berbagi sumber daya dan informasi dengan orang

lain dalam menyelesaikan pekerjaan. Keterampilan dan kompetensinya

mampu ditunjukkan kepada orang lain dalam menyelesaikan pekerjaannya.

b. Believable (dipercaya bertindak dengan integritas)

Seorang karyawan harus bertindak dengan integritas agar dipercaya

oleh orang lain, jujur dalam diri mereka ketika berurusan dengan orang lain.

Anggota tim harus bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan

kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang

sulit untuk melakukannya sehingga dapat dipercaya. Dalam istilah praktis ini

berarti membuat dan mengikuti proses yang adil. Seseorang perlu merasa

bahwa mereka diperlakukan secara adil. Itu bukan berarti bahwa setiap orang

harus diperlakukan dengan cara yang sama dalam semua keadaan, tetapi itu
 32

berarti bahwa seorang individu dengan tepat dan adil berdasarkan keunikan

keadaan mereka sendiri.

c. Connected (Mendemonstrasikan kepedulian terhadap orang lain).

Berarti bahwa fokus terhadap kebutuhan orang lain, menunjukkan

kepedulian dan perhatian kepada orang lain dengan membangun hubungan

yang dapat memudahkan (melancarkan) segala urusan (kegiatan). Hal ini

dapat didukung oleh kemampuan berkomunikasi, maksudnya ketika

seseorang berbagi sedikit informasi tentang diri mereka sendiri, itu

menciptakan rasa koneksi.

d. Dependable (dapat diandalkan)

Seseorang dapat diandalkan mengikuti dengan yakin apa yang

dikatakan oleh para pemimpin mengenai apa yang akan mereka lakukan. Hal

ini berarti bertanggung jawab atas tindakan dan keberadaan orang lain,

responsip terhadap kebutuhan mereka sehingga dapat diandalkan oleh orang

lain. seseorang yang dapat diandalkan berarti mampu, akan dan pasti

menyelesaikan tugas yang diperintahkan.

3. Konsep Operasional Pelatihan Trust Building

Metode yang akan digunakan dalam pelatihan trust building kali ini adalah

dengan expereintal learning (permainan, role play, diskusi) yaitu metode

pelatihan yang membuat peserta belajar melalui pengalaman. Untuk

meningkatkan teamwork quality pada karyawan dari sisi psikologis maka dapat

diberikan pelatihan trust building dengan mengacu pada elemen-elemen trust

 33

building yang dikemukakan oleh Blanchard, antara lain able, believable,

connected, dan depandable. Menurut Griffin, Patterson, & West (2001) ada

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kualitas teamwork di antaranya adalah:

a. Kepercayaan terhadap rekan kerja

Kualitas teamwork yang baik dalam organisasi akan tercapai jika di

antara pegawai dapat menumbuhkan rasa percaya terhadap rekan kerja. Rasa

percaya di antara sesama rekan kerja akan memudahkan komunikasi dan

koordinasi sehingga proses penyelesaian pekerjaan menjadi lebih mudah.

b. Pengayaan pekerjaan (job enrichment) kepada anggota tim dalam mencapai

tujuan kelompok.

Pengayaan pekerjaan penting untuk dilakukan kepada anggota tim

supaya mereka memahami dan merasakan pekerjaan yang dilakukan oleh

rekan kerja yang lain. Hal ini akan memudahkan mereka memahami kesulitan

yang dirasakan oleh rekan kerja dalam mencapai tujuan kelompok.

c. Kebebasan anggota tim untuk lebih otonom.

Hal ini akan memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk

menunjukan kemampuan mereka secara optimal dan kebebasan berkreasi

sehingga memudahkan mereka mengambil keputusan ketika menghadapi

masalah dalam pekerjaan.

d. Kepercayaan mengenai peran dan tanggung jawab anggota tim.

Anggota tim perlu diberikan kepercayaan mengenai tugas dan

tanggung jawab supaya mereka tidak saling melempar kesalahan kepada

rekan kerja yang lain ketika terjadi permasalahan dalam pekerja.

 34

e. Umpan balik di antara sesama anggota tim.

Umpan balik perlu diberikan kepada sesama anggota tim supaya

mereka mengetahui kesalahan yang perlu diperbaiki dalam melaksanakan

pekerjaan sehingga dapat dipecahkan bersama.

Dengan demikian teamwork quality dapat ditingkatkan dengan

menggunakan empat elemen trust buiding diantaranya adalah : able, believable,

connected, dan depandable. Tim yang semakin memperoleh informasi berkaitan

dengan trust buiding maka diharapkan tingkat teamwork quality akan semakin

baik. elemen trust buiding menjadi acuan dalam pembuatan program pelatihan

trust buiding. Setiap sumbernya diharapkan terwakili dalam beberapa sesi

kegiatan pada rancangan modul pelatihan. Selain itu setiap sesi pelatihan

diharapkan dapat membangun kepercayaan peserta secara optimal dan memenuhi

proses psikologis yang dibutuhkan.

Adapun rangkaian kegiatan yang dilakukan pada pelatihan trust building

ini, meliputi pembukaan, pelaksanaan pelatihan, evaluasi pelatihan serta penutup.

Berikut ini adalah uraian setiap sesi pelatihan beserta tujuan yang hendak dicapai

diantaranya:

1. Sesi pembuka (pembukaan, perkenalan dan ice breaking)

Sesi ini menekankan pada pengenalan antar peserta dan fasilitator serta

membangun motivasi peserta agar selalu bersemangat dalam mengikuti

pelatihan dengan bertujuan menghilangkan ketegangan sehinga suasana

menjadi cair dan peserta lebih akrab.

 35

2. Sesi I (Membangun Kepercayaan)

Pada sesi ini peserta akan diberikan materi membangun kepercayaan

kepada rekan kerja secara umum, sehingga peserta diharapkan mampu

memahami pentingnya membangun kepercayaan.

3. Sesi II (Menunjukkan Kompetensi)

Pada sesi ini peserta diberikan materi yang bertujuan menunjukkan

usaha dan kompetensi dalam memecahkan permasalahan. Peserta melakukan

simulasi mengenai menunjukkan kemampuan dalam mencapai hasil yang

terbaik.

4. Sesi III (Bertindak dengan Integritas)

Sesi ini bertujuan memberikan contoh kepada peserta bahwa mereka

harus jujur dalam diri mereka ketika berurusan dengan orang lain. Peserta

diharapkan mampu bersikap dengan integritsas pada diri sendiri dan orang

lain.

5. Sesi IV (Peduli Terhadap Orang Lain)

Pada sesi ini peserta akan diberikan materi kepedulian akan kebutuhan

orang lain. Hal ini dapat didukung oleh kemampuan berkomunikasi,

maksudnya ketika seseorang berbagi sedikit informasi tentang diri mereka

sendiri, itu menciptakan rasa koneksi. Peserta mampu berkomunikasi kepada

peserta lain dengan topik yang ditentukan sehingga peserta dapat mengenal

secara mendalam peserta yang lain.

 36

6. Sesi V (Dapat diandalkan)

Pada sesi ini peserta akan diberikan materi yang bertujuan untuk

meningkatkan kepercayaan terhadap orang lain. Peserta mendapatkan

gambaran mengenai kemampuan membangun kepercayaan kepada pemimpin

dalam membangun kerjasama tim.

7. Sesi Penutupan

Pada sesi ini peserta akan diberikan ruang untuk debriefing review

terhadap pembelajaran mengenai materi yang sudah diberikan. Setelah itu

peserta mengisi lembar evaluasi yang telah diberikan untuk mengetahui sejauh

mana kemampuan peserta setelah pelatihan. Terakhir pelatihan diakhiri dengan

penutupan secara resmi dari panitia pelatihan.

Berdasarkan uraian diatas, elemen-elemen trust building akan di bagi dalam

5 sesi yaitu sesi I (membangun kepercayaan), sesi II (menunjukkan kompetensi),

sesi III (dapat diandalkan), sesi IV (bertindak dengan integritas), dan sesi V

(peduli terhadap orang lain).

C. Pengaruh Pelatihan Trust Building Terhadap Kualitas Teamwork

Bagian Restoran PT. MG yang dituntut untuk memenuhi kebutuhan akan

konsumsi dari golfer dalam waktu yang cepat, maka di antara sesama anggota tim

harus menumbuhkan kualitas teamwork yang mendukung kinerja mereka,

terciptanya interaksi dan sinergi yang baik. Hoegl & Gemuenden (2001)

menjelaskan bahwa sebuah tim memiliki teamwork yang berkualitas jika mereka
 37

memiliki tujuan bersama serta sesama anggota tim mengembangkan hubungan

yang efektif dan bermutu untuk mencapai tujuan. Teamwork yang berkualitas

dapat terwujud dalam individu-individu yang bekerja bersama dalam lingkungan

yang kooperatif untuk mencapai tujuan bersama melalui berbagi pengetahuan dan

ketrampilan. Definisi-definisi mengenai teamwork secara konsisten menekankan

bahwa elemen penting dari kualitas teamwork adalah adanya interaksi antara

anggota tim yang berkualitas dan adanya tujuan yang ingin dicapai bersama

(Hoegl & Gemuenden, 2001).

Erdem dan Ozen (2003) yang menyatakan bahwa faktor paling penting

untuk menciptakan interaksi dan sinergi diantara anggota tim adalah adanya iklim

kepercayaan di antara sesama rekan kerja. Kepercayaan terhadap rekan kerja

menumbuhkan dan melindungi semangat tim dengan memunculkan teamwork dan

solidaritas di antara anggota tim, kepercayaan terhadap rekan kerja juga

mempengaruhi output dari sebuah tim yang konsekuensinya juga akan

mempengaruhi output organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung

(Erdem & Ozen, 2003). Dalam membangun kepercayaan, setiap anggota tim

harus mengikuti dengan yakin apa yang dikatakan oleh para pemimpin mengenai

apa yang akan mereka lakukan. Hal ini berarti bertanggung jawab atas tindakan

dan keberadaan orang lain, responsip terhadap kebutuhan mereka (Blanchard,

2010). Kepercayaan setiap anggota tim dapat muncul apabila mereka dapat

diandalkan dalam penyelesaian tugas, sehingga anggota tim dapat percaya bahwa

anggotanya mampu dipercaya.

 38

Costa (2003, dalam Sheng, Tian, & Chen, 2010) menyatakan bahwa

kepercayaan terhadap rekan kerja merupakan faktor yang sangat penting dalam

hubungan interpersonal dan interaksi kelompok di tempat kerja. Hubungan

interpersonal dan dinamika kelompok lebih ditekankan di tempat kerja di mana

kepercayaan merupakan sebuah elemen yang sangat penting dan mendasar, jika

tidak ada kepercayaan terhadap rekan kerja maka tidak akan ada anggota

kelompok yang memulai untuk berkolaborasi dan bekerja sama untuk

meningkatkan kualitas teamwork (Costa, 2003).

Kepercayaan di antara karyawan Bagian Restoran perlu diperhatikan guna

menciptakan kualitas teamwork yang berfokus pada interaksi dan tugas.

Penyelesaian tugas membutuhkan kompetensi dari masing-masing anggota tim,

setiap anggota tim perlu menunjukkan usaha dan kompetensi sehingga timbul

kepercayaan bahwa anggota tim mampu dalam memecahkan permasalahan

(Blanchard, 2010). Kepercayaan terhadap rekan kerja yang tinggi di antara

anggota tim memberikan sebuah atmosfer keamanan psikologis bagi anggota tim

di mana anggota tim dapat menerima kritik dengan lebih mudah, mendiskusikan

kesalahan-kesalahan dan mengekspresikan pemikiran mereka secara bebas

sehingga meningkatkan sinergi (Erdem & Ozen, 2005). Keamanan psikologis dari

anggota tim dapat terwujud dengan adanya sikap integritas. Anggota tim harus

jujur dalam diri mereka ketika berurusan dengan orang lain. Seseorang perlu

merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil, seorang individu dengan tepat dan

adil berdasarkan keunikan keadaan mereka sendiri (Blanchard, 2010).

Kepercayaan terhadap rekan kerja juga dapat mengurangi perasaan negatif karena
 39

hal ini merupakan sumber daya untuk manajemen risiko, mengurangi

kompleksitas dan memberikan penjelasan terhadap hal-hal yang tidak familiar

melalui penjelasan orang lain (Bouckenooghe, 2008). Komunikasi menjadi hal

penting dalam membangun kepercayaan dimana berbagi sedikit informasi tentang

diri mereka sendiri, itu menciptakan rasa koneksi di antara anggota tim

(Blanchard, 2010). Hal ini sesuai dengan kondisi di Bagian Restoran saat ini yaitu

kualitas teamwork di antara rekan kerja yang rendah dipengaruhi oleh komunikasi

yang kurang efektif sehingga kurangnya rasa percaya di antara karyawan sehingga

menimbulkan permasalahan dalam bekerja sama.

Dari beberapa penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

kepercayaan terhadap rekan kerja berpengaruh terhadap kualitas teamwork di

Bagian Restoran PT. MG. Hal ini di dukung oleh penelitian-penelitian mengenai

kepercayaan terhadap rekan kerja yang menunjukan bahwa kepercayaan terhadap

rekan kerja berpengaruh terhadap organizational effectiveness (McAllister, 1995),

kinerja individu, komitmen organisasi, intensi turn over, dan kinerja tim (Ferrin,

Dirks, & Shah, 2006), interpersonal cooperation dan kualitas teamwork (Jones &

George, 1998; Erdem, Ozen & Atsan, 2003).

Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh

kepercayaan terhadap rekan kerja terhadap kualitas teamwork, maka peneliti

menganggap bahwa untuk meningkatkan kualitas teamwork dapat dilakukan

dengan memberikan intervensi yang dapat membangun kepercayaan terhadap

rekan kerja. Pelatihan Trust building dijadikan sebagai intervensi dengan

pemikiran peneliti bahwa membangun kepercayaan dapat meningkatkan kualitas

 40

teamwork. Menurut Reina dan Reina (2006) menyatakan bahwa pelatihan trust

building dapat dilakukan dengan berbagai macam bentuk di antaranya kegiatan

lokakarya yang memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk berinteraksi,

atau dengan melalui metode learning experience yang dapat merubah kebiasaan

seseorang dalam menghadapi pekerjaan. Trust building juga berguna untuk

meningkatkan fungsi internal kelompok seperti kerjasama di antara sesama

anggota tim, meningkatkan kualitas komunikasi dan mengurangi konflik

disfungsional (Kreitner & Kinicki, 2008).

Berdasarkan pada penjelasan di atas, maka diasumsikan pelatihan trust

building dapat meningkatkan kualitas teamwork. Hal ini disebabkan konsep dalam

pelatihan trust building berkaitan dengan konsep kualitas teamwork seperti

tercermin pada kerangka pemikiran penelitian pada gambar. 1 berikut :

D. Landasan Teori

Zaman globalisasi yang melanda dunia membawa efek perubahan yang

sarat dengan tantangan, persaingan ketat dan tentu saja ada peluang di dalamnya.

Terjadi perubahan dari kondisi lama menjadi baru, dari biasa menggunakan cara

lama menjadi harus beradaptasi dengan cara baru. Kondisi tersebut berdampak

pula pada tatanan kehidupan perusahaan, termasuk pengaruhnya terhadap sikap

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengalami pergeseran dari cara kerja

individual menuju cara kerja tim.

Penggunaan tim dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dewasa ini diyakini

akan memberikan hasil lebih efektif dibanding cara kerja individual. Menurut
 41

Erdem & Ozen (2003), kesuksesan dari sebuah organisasi dalam merespon

perubahan globalisasi yang sangat cepat, juga tergantung dengan seberapa cepat

organisasi dapat belajar, seberapa mampu organisasi membangun komunikasi

horizontal dan sampai sejauh mana organisasi dapat mengadopsi metode bekerja

bersama dalam sebuah tim dan teamwork.

Fakta-fakta yang berkembang selama ini menunjukkan bahwa fungsi dari

sebuah teamwork menjadi simbol dari model kerja dan perilaku bekerja yang

ideal dalam sebuah organisasi. Kegunaan dari teamwork sendiri dirancang untuk

memaksimalkan sinergi di antara bagian-bagian yang berbeda dalam organisasi

(Erdem & Ozen, 2003). Menurut Parker (2007) dengan adanya teamwork dalam

organisasi juga dapat memberikan kesempatan bagi anggota organisasi tersebut

untuk mencapai hasil yang luar biasa. Dengan adanya teamwork yang berkualitas,

maka sebuah tim dapat memberikan keseimbangan di antara para anggotanya,

yaitu dengan menciptakan suatu lingkungan di mana mereka tertarik untuk

memberikan kontribusi dan partisipasi dalam rangka mengembangkan lingkungan

kerja yang positif dan efektif.

Hoegl & Gemuenden (2001) menjelaskan bahwa sebuah tim memiliki

teamwork yang berkualitas jika mereka memiliki tujuan bersama serta sesama

anggota tim mengembangkan hubungan yang efektif dan bermutu untuk mencapai

tujuan. Teamwork yang berkualitas dapat terwujud dalam individu-individu yang

bekerja bersama dalam lingkungan yang kooperatif untuk mencapai tujuan

bersama melalui berbagi pengetahuan dan ketrampilan. Definisi-definisi mengenai

teamwork secara konsisten menekankan bahwa elemen penting dari kualitas

 42

teamwork adalah adanya interaksi antara anggota tim yang berkualitas dan adanya

tujuan yang ingin dicapai bersama (Hoegl & Gemuenden, 2001).

Hal yang menjadi landasan pengukuran tingkatan kualitas teamwork

karyawan mengacu pada aspek yang dikemukakan oleh Hoegl & Gemuenden

(2001) diantaranya adalah 1) Komunikasi, merupakan komponen dasar TWQ

yang memungkinkan terjadinya pertukaran informasi di antara anggota tim. 2)

Koordinasi, artinya tim harus membuat sebuah jenjang tanggung jawab dari

pekerjaan secara jelas di antara anggota tim sehingga tidak terdapat jarak dan

tumpang tindih wewenang dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. 3)

Keseimbangan kontribusi anggota, Hal penting bagi TWQ adalah semua anggota

tim dapat memberikan kontribusi terhadap tugas yang berkaitan dengan

pengetahuan dan pengalaman terhadap tim. 4) Dukungan, komponen ini menjadi

penting dalam menciptakan kolaborasi anggota tim dan bekerjasama lebih

diutamakan daripada kompetisi dalam sebuah Teamwork yang berkualitas. 5)

Usaha, menjelaskan bahwa pembagian beban kerja di antara anggota tim dan

memprioritaskan tugas tim untuk diselesaikan merupakan indikator adanya usaha

dari anggota tim. 6) Kohesivitas, mengartikan bahwa tim mengacu kepada tingkat

di mana anggota tim berusaha untuk tetap berada dalam tim.

Menurut Griffin, Patterson, & West (2001) beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kualitas teamwork di antaranya adalah 1) Kepercayaan terhadap

rekan kerja, 2) Pengayaan pekerjaan (job enrichment) kepada anggota tim dalam

mencapai tujuan kelompok. 3) Kebebasan anggota tim untuk lebih otonom, 4)

Kepercayaan mengenai peran dan tanggung jawab anggota tim, 5) Umpan balik
 43

diantara sesama anggota tim. Pada penelitian ini, peneiliti mengkaji salah satu

faktor yang mempengaruhi kualitas teamwork pada tim, yaitu faktor kepercayaan

terhadap rekan kerja. Hubungan antara kepercayaan terhadap rekan kerja dan

kinerja karyawan telah diteliti dalam level individu maupun kelompok,

diantaranya adalah kepercayaan terhadap rekan kerja mempunyai pengaruh yang

positif terhadap kualitas teamwork (Erdem, 2003; Sheng, Tian, & Chen, 2010).

Salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas teamwork adalah

kepercayaan. Kepercayaan terhadap rekan kerja menumbuhkan dan melindungi

semangat tim dengan memunculkan kerjasama dan solidaritas di antara anggota

tim. Hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja tim yang konsekuensinya juga

akan mempengaruhi kinerja organisasi, baik secara langsung maupun tidak

langsung (Erdem & Ozen, 2003). Kepercayaan terhadap rekan kerja juga

memberikan sebuah atmosfer keamanan psikologis bagi anggota tim, di mana

anggota tim dapat menerima kritik dengan lebih mudah, mendiskusikan

kesalahan-kesalahan dan mengekspresikan pemikiran mereka secara bebas

sehingga meningkatkan sinergi (Erdem & Ozen, 2005).

Kepercayaan adalah pusat kehidupan manusia dan dianggap penting untuk

hubungan yang stabil, penting untuk memelihara kerjasama, penting untuk

pertukaran apapun, dan diperlukan bahkan untuk yang paling rutin dalam setiap

interaksi (Spielberger, 2004). Meskipun kepercayaan bukanlah solusi utama untuk

semua masalah, namun sebagai organisasi yang meyakini konsep tersebut, maka

akan mengarahkan semua kegiatan organisasi dalam bentuk kerja tim yang secara

interpersonal khususnya kepercayaan merupakan elemen terpenting dalam

 44

mencapai kerjasama yang efektif (Spielberger, 2004).Oleh sebab itu, perlunya

upaya yang tepat untuk membangun kepercayaan pada anggota tim yang akan

memberikan pengaruh pada peningkatan TWQ. Salah satu caranya adalah melalui

pelatihan trust building. Pelatihan merupakan cara yang efektif untuk membangun

kepercayaan anggota tim.

Jalali dan Zlatkovic (2009) mengartikan trust building adalah serangkaian

kegiatan yang dapat membangun kepercayaan dengan melibatkan aspek kognitif

dan afektif seseorang. Pendapat lain menyatakan trust building adalah suatu

program yang mengajarkan pimpinan dan anggota timnya tentang bagaimana

mengimplementasikan elemen able, believable, connected dan dependable untuk

meningkatkan keterikatan, kreativitas dan komitmen pada organisasi (Blanchard,

2010).

Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah Group

Dynamic (Forsyth, 2010). Dinamika kelompok yang merupakan salah satu bidang

kajian dalam Psikologi Sosial. Teori ini digunakan sebagai dasar dalam

pembuatan konsep metode pelatihan yang diangkat, dimana dinamika kelompok

sangat dipengaruhi oleh interaksi di dalamnya. Perubahan kelompok sangat

tergantung interaksi antara personal, situasi dan interaksi anggota kelompok

(Forsyth, 2010). Sementara Forsyth (2010) menggambarkan tipe kelompok

menjadi empat,yaitu primary group, merupakan kelompok dengan ukuran

kecil, memiliki kuantitas dan kualitas interaksi sosial tinggi. Social group,

merupakan kelompok yang berada pada seting publik. Kelompok ini fokus

pada kepentingan atau tujuan kelompok. Asosiasi merupakan kumpulan

 45

individu yang terbentuk spontanitas, yang cenderung kurang terjadi interaksi

antar anggota kelompok. Categories, kumpulan individu yang mirip dalam

satu sama lain dalam beberapa hal seperti satu agama, satu suku, satu ras

dan lainsebagainya. Jika suatu kategori tidak memiliki implikasi sosial makaitu

hanya menggambarkan individu yang berbagi fitur kesamaan bukansuatu

kelompok yang berarti. Berdasarkan tipe kelompok yang dijelaskan, Bagian

Restoran PT. MG berada pada tipe social group, dimana Bagian Restoran

merupakan kelompok yang terbentuk dalam struktur PT. MG dan fokus pada

kepentingan atau tujuan kelompok sebagai bagian dari PT. MG.

Forsyth (2010) menggambar bahwa kelompok memiliki beberapa

karakteristik, yaitu interaksi, kelompok membangun dan menjaga hubungan

antar anggota kelompok. Sebagaimana mestinya, karyawan Bagian Restoran

dituntut mampu berinteraksi guna membangun hubungan kerja di dalam

kelompok agar memudahkan kerjasama tim. Persyaratan penting lain dari sebuah

tim untuk berkinerja baik adalah adanya interaksi sosial yang kuat diantara

anggota tim (Erdem & Ozen, 2003). Tujuan, Kelompok harus memiliki tujuan.

Fungsi tujuan dalam kelompok adalah sebagai target pencapaian anngota

kelompok dan menja salah satu evaluasi keberhasilan kelompok. Bagian

Restoran tentunya memiliki tujuan yang jelas bagi PT. MG, dimana Bagian

Restoran ditargetkan mampu meningkatkan income perusahaan sebesar 30%,

sehingga karyawan diharapkan mampu menciptakan kerjasama yang berkualitas

untuk mencapai tujuan bersama. Ketergantungan, anggota kelompok memiliki

saling ketergantungan satu sama lain. Setiap anggota mempunyai pengaruh

 46

kepada anggota lainnya. Karakteristik ini menjadi tantangan bagi Bagian Restoran

PT. MG karena karyawannya belum memiliki ketergantungan pada karyaawan

lain. Karyawan cenderung bekerja pada tugas masing-masing, hal ini menjadi

masalah penting karena karyawan Bagian Retoran dituntut untuk saling

bekerjasama dalam menyelesaikan tugasnya. Strukur kelompok, hubungan

yang terjadi antar anggota kelompok diatur berdasarkan pola, kedudukan

dan norma yang berlaku dalam kelompok. Kelompok memiliki struktur

(ketua dan anggota) yang memiliki peran sesuai dengan aturan yang berlaku.

Bagian Restoran PT. MG sudah memiliki struktur yang telah ditetapkan

perusahaan yang terdiri dari Kepala Bagian, Kasie, dan Staf. Masing-masing

posisi telah memiliki tugas dan peraturan yang harus dilaksanakan, namun

koordinasi belum efektif di setiap jabatan. Kesatuan, beradasarkan definisi

kelompok yang diuraikan para ahli, kelompok tidak hanya ditentukan oleh

kuantitas individu dan proses interaksi sosial, tetapi juga bagaimana individu

mempersepsi diri mereka apakah dirinya bagian dari kelompok tersebut. Setiap

anggota mempersepsikan dirinya sebagai suatu kesatuan sebagai anggota

kelompok. Hal tersebut dicirikan dengan adanya kohesivitas pada anggota

kelompok. Bagian Restoran PT. MG memiliki kendala dalam karakteristik ini,

karyawan belum saling mengenal secara personal dan belum saing memiliki

sehingga komunikasi menjadi tidak efektif. Kohesivitas perlu ditingkatkan, hal ini

sesuai dengan karakteristik kualitas teamwork yang dijelaskan hoegl dan

geumenden (2001) bahwa kohesivitas tim mengacu kepada tingkat di mana

anggota tim berusaha untuk tetap berada dalam tim.

 47

Berdasarkan landasan teori yang dikemukakan, peneliti memberikan

intevensi berupa pelatihan trust buiding. Hal yang menjadi landasan pengukuran

tingkatan trust building mengacu pada aspek yang dikemukakan oleh blanchard

(2010) diantaranya adalah 1) able, mampu menunjukkan kompetensi. 2)

believable, dapat dipercaya betindak dengan integritas. 3) connected,

menunjukkan kepedulian dan perhatian kepada orang lain. 4) depandable, dapat

diandalkan oleh orang lain. Apabila kepercayaan karyawan meningkat setelah

melakukan pelatihan maka dapat memberikan pengaruh pada peningkatan kualitas

teamwork anggota tim.

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

 48

E. Hipotesis

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan

kualitas teamwork pada kelompok eksperimen dengan kelompok kontrol setelah

diberi pelatihan trust building, dimana kualitas teamwork pada kelompok

eksperimen setelah pelatihan trust building lebih tinggi dibandingkan dengan

kualitas teamwork anggota tim pada kelompok kontrol yang tidak diberi pelatihan.
 49

BAB III

METODE PENELITIAAN

A. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut : (1) Variabel bebas : Pelatihan Trust Building, (2) Variabel tergantung :

Kualitas Teamwork

1. Pelatihan Trust Building

Berdasarkan rangkuman beberapa pengertian maka, definisi

konseptual trust building adalah suatu upaya yang melibatkan komponen

kognitif dan afektif individu untuk layak dipercaya (trustworthy) dengan

menunjukan perilaku membangun kepercayaan yang meliputi elemen able,

believable, connected dan dependable (Blanchard, 2010).

Definisi operasional trust building adalah skor total dari elemen able,

believable, connected, dan dependable yang diperoleh oleh jawaban

responden pada kuesioner trust building.

2. Kualitas Teamwork

Kualitas teamwork merupakan proses kerjasama yang dilakukan

dalam sebuah tim yang merupakan bentuk dasar perilaku sosial anggota tim

berupa aktivitas, interaksi dan perasaan yang dapat diukur (Hoegl dan

Geumenden, 2001).

Definisi operasional dari variabel ini adalah skor total dari semua

aspek proses kolaborasi tim yaitu komunikasi, koordinasi, keseimbangan

 50

kontribusi anggota, dukungan, usaha, dan kohesi yang diperoleh dari jawaban

responden pada kuesioner Teamwork Quality.

B. Subjek Penelitian

1. Karakteristik subjek dalam penelitian ini adalah:

a) Karyawan Bagian Restoran PT. MG berjumlah 16 orang yang terdiri dari

Kasie. Dapur, Kasie Pelayanan, Staff Cook, Staff Pantry, Staff Waiters,

Staff Purchasing dan Staff Administrasi.

b) Karyawan yang memiliki nilai kategori rendah dan sedang pada skala

kualitas teamwork.

2. Penentuan subjek penelitian

Penentuan subjek penelitian dilakukan dengan cara seleksi awal

menggunakan skala kualitas teamwork kepada karyawan. Subjek yang

dijadikan penelitian adalah karyawan yang memiliki skor kualitas teamwork

dalam kriteria sedang dan rendah. Subjek dipilih berdasarkan kelompok yang

sudah tersedia, berdasarkan perkiraan peneliti bahwa kedua kelompok adalah

homogen (Latipun, 2008). Azwar (2012) mengatakan bahwa tujuan

kategorisasi adalah untuk mendapatkan individu ke dalam kelompok terpisah

secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur.

Untuk membuat kategorisasi diperlukan mean teoritik dan satu standar

deviasi populasi. Standar deviasi dihitung dengan cara mencari rentang skor,

yaitu skor maksimal yang mungkin diperoleh responden dikurangi dengan

skor minimal yang mungkin diperoleh responden, kemudian rentang tersebut

 51

dibagi menjadi enam (Azwar, 2012). Rumus yang digunakan untuk membuat

kategorisasi dapat dilihat pada tabel 3.1

Tabel 3.1
Rumus kategorisasi variabel
Pedoman Kategorisasi

X ≥ (µ + 1.SD) Tinggi

(µ - 1.SD) ≤ X < (µ + 1.SD) Sedang

X < (µ - 1. SD) Rendah

Keterangan:
µ : rerata (mean) hipotetik
SD = Standar Deviasi

Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan melalui rumus pada

tabel 1, maka diperoleh skor yang sudah terkategorisasi. Norma kategori

skala kualitas teamwork dapat dilihat pada tabel 3.2

Tabel 3.2
Norma kategori skala Kualitas Teamwork
Kategori Nilai Skor Kualitas
Teamwork
Tinggi 129.3 ≤ X
Sedang 104.7 ≤ X < 129.3
Rendah X < 104.7

Berdasarkan tabel 3.2, dapat dijelaskan bahwa hasil untuk kategori

rendah, yaitu skor X kurang dari 104.7, kategori sedang skor X dari 104.7

sampai kurang dari 129.3 dan untuk kategori tinggi skor X besar sama dari

129.3.
 52

Penentuan subjek penelitian dilakukan dengan seleksi awal

(screening) menggunakan skala kualitas teamwork kepada karyawan Bagian

Restoran sebanyak 20 subjek. Hasilnya 4 subjek berada pada kategori

tinggi, 2 subjek berada pada kategori sedang dan 14 subjek berada pada

kategori rendah. Dari 20 subjek, sebanyak 16 subjek yang dilibatkan dalam

peneltitian ini, yaitu karyawan yang memiliki skor kualitas teamwork dalam

kriteria sedang dan rendah. Hasil pretest skala kualitas teamwork dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.3
Kategorisasi subjek penelitian

Kualitas Teamwork
No Subjek
Skor Kategorisasi
1 SH 93 Rendah
2 AN 101 Rendah
3 SK 105 Sedang
4 SL 96 Rendah
5 TK 154 Tinggi
6 DW 95 Rendah
7 IR 144 Tinggi
8 MS 104 Rendah
9 NW 107 Sedang
10 LWH 97 Rendah
11 NS 146 Tinggi
12 AM 95 Rendah
13 HR 98 Rendah
14 SY 82 Rendah
15 RY 148 Tinggi
16 SM 82 Rendah
17 SD 96 Rendah
18 MW 93 Rendah
19 SG 88 Rendah
20 EA 80 Rendah
 53

Subjek penelitian di bagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok

eksperimen yang mendapatkan pelatihan trust building yang berjumlah 8

orang dan kelompok kontrol yang tidak mendapatkan pelatihan trust

building yang berjumlah 8 orang. Kelompok kontrol akan diberikan

perlakuan yang sama setelah semua proses penelitian ini selesai (waiting

list), tujuannya untuk memberikan perlakuan yang sama dengan kelompok

eksperimen. Sebanyak 8 orang calon subjek ekperimen kemudian

ditanyakan kesediannya untuk mengikuti pelatihan, dan diminta untuk

mengisi inform consent dan kontrak pelatihan yang telah disediakan.

C. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian eksperimen dengan desain yang

digunakan dalam penelitian ini adalah quasi eksperimen dengan the two group

pretest-posttest. Pada penelitian ini memakai dua kelompok penelitian yaitu,

kelompok eksperimen diberi treatment berupa pelatihan trust building. Posttest

dilakukan dua minggu setelah perlakuan diberikan pada subjek. Pada kelompok

kontrol tidak diberikan perlakuan seperti pada kelompok eksperimen. Kelompok

kontrol sebagai kelompok pembanding apakah pelatihan ini meberikan pengaruh

pada kualitas teamwork karyawan. Rancangan tersebut jika digambarkan dalam

tabel sebagai berikut:

Tabel. 3.4 Desain Penelitian

Group Pre Test Treatment Post Test

KE Y1 X Y2
nonR
KK Y1 - Y2
 54

Keterangan :

nonR : non-random (sampel ditetapkan dengan tidak random).

KE : Kelompok Eksperimen

KK : Kelompok Kontrol

Y1 : Pretest

Y2 : Postest

X : Perlakuan

- : Tanpa Perlakuan

Desain ini digunakan untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat

variabel kualitas teamwork pada kelompok eksperimen setelah mendapatkan

perlakuan dibandingkan dengan kelompok kontrol. Kelompok kontrol akan

diberikan perlakuan yang sama setelah semua proses penelitian ini selesai

(waiting list) dengan tujuan untuk memberikan perlakuan yang sama dengan

kelompok eksperimen.

D. Manipulasi Variabel Bebas

Penelitian mengenai pengaruh pelatihan trust building terhadap kualitas

teamwork merupakan penelitian eksperimental, dikarenakan penelitian ini

membandingkan efek variasi variabel bebas terhadap variabel tergantung melalui

manipulasi atau pengendalian variabel bebas tersebut (Azwar, 2012). Manipulasi

variabel bebas dalam penelitian ini berupa pelatihan trust building sebagai

serangkaian usaha terencana untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan

perilaku individu untuk membangun kepercayaan yang meliputi elemen able,

 55

believable, connected dan dependable agar dapat menghasilkan kinerja yang

optimal terhadap subjek pada karyawan Bagian Restoran PT. MG yang

mendapatkan skor skala TWQ dan skala trust building dikategori sedang dan

rendah. Subjek penelitian dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok

eksperimen (KE) dan kelompok control (KK). Keberadaan kelompok kontrol

sangatlah penting, agar mudah disimpulkan bahwa perbedaan yang terjadi pada

kelompok dimungkinkan karena perlakuan (Latipun, 2008).

Kelompok eksperimen diberi treatment berupa pelatihan trust building.

Pada kelompok kontrol tidak diberikan perlakuan seperti pada kelompok

eksperimen. Kelompok eksperimen dan kontrol diberi tes (post-test) yang

dilakukan dua minggu setelah perlakuan diberikan pada subjek dengan

menggunakan skala kualitas teamwork. Hasi tes awal (pre-test) dan tes akhir

(post-test) kelompok eksperimen dan kontrol, kemudian dibandingkan atau diuji

perbedaanya. Perbedaan yang signifikan antara hasil tes awal dan tes akhir

tersebut menunjukkan adanya pengaruh yang diberikan.

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan :

1. Skala Kualitas Teamwork

Pengukuran kualitas teamwork dalam penelitian ini menggunakan teori

pengukuran Kualitas teamwork yang dikembangkan oleh Hoegl &

Gemuenden (2001) yaitu Teamwork Quality yang terdiri dari enam aspek
 56

proses kolaborasi tim yaitu komunikasi, koordinasi, keseimbangan kontribusi

anggota, dukungan, usaha, dan kohesi. Konsep tentang teamwork quality

yang efektif dalam teori ini didasarkan pada kualitas interaksi di dalam tim

yaitu dengan melihat seberapa baik kolaborasi dan interaksi yang terjadi

diantara anggota dan untuk menggambarkan seberapa alami anggota tim

bekerja bersama. Berikut ini penyebaran nomor aitem tiap aspek Teamwork

Quality (TWQ):

Tabel 3.5 Blue Print Skala Kualitas Teamwork

Aspek Item Item Item Jumlah

Favorable Unfavorable Item
Komunikasi 1,2,3,4,5,6,7,8, 1,2,3,9,10 4,5,6,7,8 10
9,10
Koordinasi 11,12,13,14,15, 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 10
16,17,18,19,20
Keseimbang 21,22,23,24,25, 21,22,23,24,25 26,27,28,29,30 10
an Kontibusi 26,27,28,29,30
Anggota
Dukungan 31,32,33,34,35, 31,32,33,34,35 36,37,38,39,40 10
36,37,38,39,40
Usaha 41,42,43,44,45, 41,42,43,44,45 46,47,48,49,50 10
46,47,48,49,50
Kohesi 51,52,53,54,55, 51,52,53,54,55 56,57,58,59,60 10
56,57,58,59,60
Jumlah Item 30 30 60

Jumlah aitem yang digunakan pada kuesioner ini adalah 60 aitem.

Penilaian yang diberikan responden terhadap kuesioner ini terdiri dari 5

pilihan jawaban, yaitu “Sangat Tidak Sesuai” (1), “Tidak Sesuai” (2), “Cukup

Sesuai” (3), “Sesuai” (4), dan “Sangat Sesuai” (5). Untuk pernyataan

favorable (pernyataan positif), diberlakukan skor 1 untuk “Sangat Tidak

 57

Sesuai, 2 untuk “Tidak Sesuai”, 3 untuk “Cukup Sesuai”, 4 untuk “Sesuai”,

dan 5 untuk “Sangat Sesuai”. Sebaliknya, untuk pernyataan unfavorable

(pernyataan negatif), diberlakukan skor 1 untuk “Sangat Sesuai”, 2 untuk

“Sesuai”, 3 untuk “Cukup Sesuai”, 4 untuk “Tidak Sesuai”, dan 5 untuk

“Sangat Tidak Sesuai”. Aitem pada kuesioner ini terdiri dari aitem favorable

dan unfavorable, untuk aitem unfavorable sebanyak 30 aitem dan favorable

sebanyak 30 aitem.

2. Skala Trust Building

Alat ukur trust building yang dipakai dalam penelitian ini

mengadaptasi dari alat ukut Trust Building Self Survey Blanchard (2011),

aslinya terdiri dari 48 aitem digunakan untuk mengukur seberapa besar

seorang pemimpin dan anggota tim dapat dipercaya melalui perilaku yang

ditampilkannya. Peneliti mencoba mengembangkan alat ukur trust building

berdasarkan konsep trust building self survey yang terdiri dari 4 elemen, yaitu

able, believable, connected, dependable yang terdiri dari 40 aitem, dimana

masing-masing elemen akan diungkap oleh 10 aitem pernyataan.

Cara pemberian skor berkisar antara 1 sampai 4, dimana diberlakukan

skor 1 untuk “Sangat Tidak Sesuai, 2 untuk “Tidak Sesuai”, 3 untuk “Sesuai”,

dan 4 untuk “Sangat Sesuai”. Semua aitem pernyataan disusun dalam bentuk

favorable. Penyebaran aitem berdasarkan elemen trust building terdapat pada

tabel berikut :
 58

Tabel 3.6 Blue Print Skala Trust Building

Jumlah
Elemen Nomor Aitem
Aitem
Able 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 10
Believable 11,12,13,14,15,16,17,18,19,20 10
Connected 21,22,23,24,25,26,27,28,29,30 10
Dependable 31,32,33,34,35,36,37,38,39,40 10
Jumlah 40

3. Lembar evaluasi materi pelatihan

Lembar evaluasi materi pelatihan merupakan instrumen untuk

mengetahui nilai manfaat bagi kelompok pelatihan maupun untuk perbaikan

program selanjutnya. Lembar materi pelatihan ini diberikan pada subjek

penelitian setelah selesai pelatihan. Pada lembar evaluasi materi pelatihan

subjek memberikan penialain sejauh mana materi itu dapat dipahami oleh

subjek serta mengungkapkan manfaat pelatihan serta dapat memberikan

perbaikan pada pelatihan yang selanjutnya.

4. Wawancara

Wawancara bertujuan untuk mengetahui dampak pada subjek

penelitian, apakah ada perubahan pada subjek sebelum dan sesudah

mengikuti pelatihan. Perubahan yang ingin diketahui adalah perubahan

perilaku subjek tentang kualitas teamwork karyawan dan bagaimana subjek

mengaplikasikan aspek-aspek trust building. Wawancara ini dilakukan

 59

kepada subjek yang mendapat pelatihan, serta kepada pihak yang mengetahui

perkembangan subjek sehari-hari.

5. Observasi

Observasi dilakukan untuk memperoleh gambaran perilaku subjek

pada saat menjelang sesi pelatihan dan untuk mengetahui bagaimana reaksi

subjek pada saat pelatihan berlangsung. Reaksi subjek dapat diamati saat

pelatihan adalah keikutsertaan atau ketertarikan subjek pada materi pelatihan

baik secara verbal atau perilaku.

F. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian ini memiliki dua tahapan yaitu tahap persiapan dan

tahap pelaksanaan.
 60

Tabel 3.7
Tahapan Pelaksanaan Penelitian
Waktu Tahapan Kegiatan Keterangan
Tahap Persiapan
 09/01/2019  Izin penelitian  Peneliti menjelaskan maksud dan
meminta izin penelitian ke
manajemen perusahaan
 09/01/2019  Penggalian data awal  Wawancara dengan pihak
manajemen
Tahap Uji Coba
 15/03/2019-  Penyusunan Skala  Skala TWQ dan skala trust building
30/03/2019  Referensi modul-modul pelatihan
 15/03/2019-  Penyusunan modul pelatihan trust building
30/03/2019  Professional judgement skala  Koordinasi dengan expert
 16/06/2019  Professional judgement modul judgement
pelatihan  Koordinasi dengan expert
 18/06/2019  Uji coba skala judgement
 Koordinasi dengan manajemen
 21/06/2019 perusahaan
Tahap Pelaksanaan
 26/06/2019  Penyebaran skala penelitian (pre-  Koordinasi dengan manajemen
test) perusahaan
 1/07/2019  Persiapan trainer  Koordinasi dengan trainer
 6/07/2019  Uji coba modul pelatihan  Koordinasi dengan berbagai pihak
 Koordinasi dengan berbagai pihak
 10/07/2019  Pelaksanaan pelatihan

 10/07/2019  Pencatatan observasi  Lembar observasi

Tahap Evaluasi
 10/07/2019  Evaluasi pelatihan: Evaluasi  Lembar evaluasi reaksi,
reaksi dan pengetahuan pembelajaran dan perilaku
 26/07/2019  Pemberian skala penelitian (post-  Skala TWQ dan lembar evaluasi
test) dan evaluasi perilaku perilaku

1. Tahap Persiapan Penelitian

a. Izin Penelitian

Proses penelitian diawali dengan pertemuan dan wawancara

dengan pihak manajemen PT. MG guna mendapatkan izin untuk

melakukan penelitian. Selain itu memberikan penjelasan mengenai

 61

penelitiaan dan tujuan penelitian yang akan dilakukan, kemudian

mendiskusikan mengenai jadwal pelaksanaan penelitian.

b. Penggalian Data Awal

Proses penggalian data awal menggunakan metode wawancara

dan dokumentasi untuk mengungkap informasi-informasi awal

perusahaan dengan melakukan wawancara tidak terstruktur. Data yang

didapat meliputi gambaran umum mengenai kondisi perusahaan, profil

perusahaan, peraturan perusahaan dan masalah-masalah yang terjadi.

2. Tahap Uji Coba

a. Penyusunan Skala Penelitian

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen penelitian

berupa skala yang menggunakan dua skala yaitu skala trust building dan

skala kualitas teamwork. *Penjelasan skala masing-masing variabel lihat

pada Sub Bab metode pengumpulan data.

b. Penyusunan modul pelatihan

Modul pelatihan ini disusun berdasarkan pada aspek-aspek trust

building yang terdiri dari empat elemen yang dikemukakan oleh

Blanchard (2011), diantaranya adalah: 1) Able yaitu kemampuan untuk

menunjukkan kompetensi yang dimiliki, apakah seorang individu mampu

melakukan sesuatu dengan memperoleh hasil terbaik. 2) Believable yaitu

dipercaya bertindak dengan integritas, jujur dalam diri mereka ketika

berurusan dengan orang lain. 3) Connected yaitu mendemonstrasikan

 62

kepedulian terhadap orang lain, fokus terhadap kebutuhan orang lain. Hal

ini dapat didukung oleh kemampuan berkomunikasi, maksudnya ketika

seseorang berbagi sedikit informasi tentang diri mereka sendiri, itu

menciptakan rasa koneksi. 4) Depandable atau dapat diandalkan. Artinya

mengikuti dengan yakin apa yang dikatakan oleh para pemimpin

mengenai apa yang akan mereka lakukan.

Metode pelatihan trust building menggunakan pendekatan

experiental learning dimana proses belajar yang terjadi ketika subjek

atau individu melakukan suatu aktivitas, kemudian dia memperhatikan,

menganalisis aktivitas yang dilakukan itu secara kritis. Lalu mencari

insight (pemahaman) yang berguna dari analisis tadi dan menerapkan

pemahaman tersebut dalam perilaku mendatang.

f. Professional Judgemen Skala

Sebelum skala diujicobakan, peneliti terlebih dahulu melakukan

professional judgement skala yang telah disusun sebelumnya. Tujuannya

adalah untuk mengevaluasi skala apakah nlayak untuk diuji cobakan.

dilakukan Professional judgement skala oleh psikolog, yaitu Martaria

Rizky Rinaldi, M.Psi., Psikolog. Berdasarkan hasil professional

judgement, peneliti mendapatkan saran untuk perbaikan.

g. Professional Judgemen Modul

Modul pelatihan trust building yang telah disusun, kemudian di

lakukan professional judgement, untuk memberikan masukan dan

penilaian terhadap modul penelitian ini, agar modul ini layak untuk
 63

dijadikan sebagai penelitian. Professional judgement modul dilakuikan

oleh dosen pengajar di Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana

Yogyakara, yaitu Ros Patriani Dewi, M. Psi., Psikolog. Dari hasil

penilaian expert judgement, peneliti mendapat masukan untuk perbaikan

dan penilaian terhadap modul yang disusun. Penilaian terhadap modul ini

adalah cukup sesuai untuk digunakan dalam penelitian tesis.

h. Uji Coba Skala

Pelaksanaan uji coba skala kualitas teamwork mempunyai tujuan

untuk mengukur kualitas aitem pada skala yang dilakukan dengan

menggunakan uji daya beda antar aitem, validitas dan reliabilitas. Batas

indeks daya beda aitem minimal yang digunakan sebagai penentuan

aitem yang valid dan yang gugur adalah ≥ 0,30. Dasar pertimbangan

yang digunakan tersebut sesuai dengan pendapat Azwar (2012) yang

menyatakan bahwa aitem yang memiliki daya beda 0,30 dianggap

memuaskan sehingga layak untuk dijadikan aitem penelitian. Suatu alat

ukur akan memiliki koefisien reliabilitas yang tinggi jika semakin

mendekati angka 1,00 (Azwar, 2012).

Reliabilitas skala dalam penelitian ini diuji dengan teknik yang

dikembangkan oleh Cronbach atau yang biasa disebut Alpha Cronbach

(Azwar, 2003) ditampilkan pada tabel 3.8

 64

Tabel 3.8
Norma Kategori Reliabilitas
Kategori Koefisien Reliabilitas
Sangat Reliabel r ≥ 0,9
Reliabel 0,8 ≤ r < 0,9
Cukup Reliabel 0,7 ≤ r < 0,8
Tidak Reliabel r < 0,7

Peneliti melakukan uji coba skala kepada karyawan di PT.

MG. Uji coba skala dilakukan pada karyawan di luar Bagian Restoran

pada tanggal 21 Juni 2019. Jumlah subjek dalam uji skala ini adalah

sebanyak 35 karyawan. Setelah proses penyebaran dan rekapitulasi uji

coba skala, langkah selanjutnya adalah melakukan uji daya beda,

validitas dan reliabilitas terhadap skala tesebut. Setelah diuji daya beda

aitem dan reliabilitasnya, maka skala yang valid dapat digunakan

untuk penelitian di lapangan. Perhitungan uji daya beda, uji reliabilitas

dan validitas aitem skala trust building dan kualitas teamwork tersebut

dilakukan dengan bantuan progam komputer SPSS 22 for windows.

Berdasarkan hasil analisis uji coba pada skala kualitas

teamwork terdapat 39 aitem valid dan 21 aitem gugur. Indeks daya

beda aitem (rix) berkisar antara 0,302 hingga 0,794 dengan koefisien

reliabilitas (α) 0,875. Ringkasan hasil uji coba skala OCB disajikan

pada tabel 3.9

 65

Tabel 3.9
Ringkasan Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala
Kualitas Teamwork

Jumlah rix rix Koefisien

Aitem Minimal Maksimal Reliabilitas
60 0,302 0,794 0, 875

Berdasarkan hasil seleksi aitem kualitas teamwork dijumpai

39 aitem valid dan 21 aitem selebihnya dinyatakan gugur. Skala

kualitas teamwork menunjukkan koefisien reliabilitas 0,875, sehingga

skala sebagai alat ukur dapat dikategorikan reliabel untuk digunakan

dalam penelitian ini. Distribusi aitem yang valid dan gugur disajikan

pada tabel 3.10

Tabel 3.10
Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Kualitas Teamwork

Nomor Aitem Jumlah

Aspek Favorable Unfavorable Aitem
Valid Gugur Valid Gugur V G
Komunikasi 1,2,9,10 3 5,6 4,7,8 6 4
Koordinasi 11,12,13 14,15 16,17,19 18,20 6 4
Keseimbangan
Kontibusi 22 ,25 21,23,24 27,28,29,30 26 6 4
Anggota
Dukungan 31,32,33,34,35 - 36,38,39,40 37 9 1
Usaha 41,42,44,45 43 49,50 46,47,48 6 4
Kohesi 51,52 ,55 53,54 56,57,59 58,60 6 4
Total 39 21
Keterangan: V = Valid, G = Gugur
 66

3. Tahap Pelaksanaan

Penelitian ini akan dilaksanakan pada tanggal yang telah disepakati,

adapun pelaksanaan penelitian secara rinci dapt dijelaskan sebagai berikut:

a. Pelaksanaan Pre-Test

Pelaksanaan pre-tes menggunakan skala kualitas

teamwork kepada karyawan Bagian Restoran PT. MG, sehingga

ditemukan skor kualitas teamwork yang rendah dan sedang.. Aitem-

aitem valid yang sudah diuji cobakan, selanjutnya akan digunakan

dalam penelitian dan diberi nomor baru. Sebaran aitem skala kualitas

teamwork yang akan digunakan untuk penelitian disajikan pada tabel

3.11

Tabel 3.11
Sebaran Aitem Skala Kualitas Teamwork
Nomor Aitem Jumlah
Aspek Favorable Unfavorable Aitem
V G
Komunikasi 1,2,9(5),10(6) 5(3),6(4) 6 4
Koordinasi 11(7),12(8),13(9) 16(10),17(11),19(12) 6 4
Keseimbangan
Kontibusi 22(13) ,25(14) 27(15),28(16),29(17),30(18) 6 4
Anggota
Dukungan 31(19),32(20),33(21),34(22),35(23) 36(24),38(25),39(26),40(27) 9 1
Usaha 41(28),42(29),44(30),45(31) 49(32),50(33) 6 4
Kohesi 51(34),52(35),55(36) 56(37),57(38),59(39) 6 4
Total 39
Keterangan: Tanda ( ) dan ditebalkan adalah nomor baru untuk aitem
yang valid
 67

b. Persiapan Trainer

Persiapan dilakukan melalui diskusi beberapa kali dengan

trainer bertujuan agar pelatihan dapat berlangsung sesuai dengan

yang direncanakan. Diskusi berkaitan dengan materi modul pelatihan

yang akan disampaikan oleh trainer, rundown pelatihan, waktu

pelakasanaan pelatihan, tahapan-tahapan pelatihan dan hal-hal yang

berkaitan dengan pembagian peran trainer. Trainer dalam penelitian

ini adalah seorang trainer professional yang sudah memiliki

sertifikasi BNSP sekaligus pernah menjabat sebagai komisaris di

perusahaan konsultan SDM. Sehari sebelum pelatihan dilaksanakan,

peneliti melakukan breafing terlebih dahulu mengenai sesi-sesi

pelatihan yang akan dilaksanakan. Tugas trainer adalah membantu

menjelaskan dan memandu subjek penelitian pada setiap sesi

pelatihan.

c. Uji Coba Modul Pelatihan

Modul pelatihan yang telah dibuat, kemudian diujicobakan

terlebih dahulu sebelum pelaksanaan pelatihan. Uji coba modul

dilakukan pada tanggal 6 Juli 2019 dengan melibatkan trainer yang

akan membawakan pelatihan tersebut dan tim training sebanyak 1

orang. Adapun hasil uji coba modul pelatihan trust building,

diantaranya adalah durasi games perlu diefisienkan, karena

menimbang waktu yang terbatas yang disediakan oleh manajemen

perusahaan. Alokasi waktu materi dan jeda perpindahan antar sesi

 68

perlu di efisienkan. Alat-alat perlengkapan perlu dicek terlebih

dahulu sebelum pelatihan dan perlu menyediakan cadangan

proyektor, apabila LCD monitor tidak bisa terhubung dengan laptop.

Tugas peneliti selain sebagai observer juga menjadi time keeper

untuk menjaga durasi pelatihan sesuai dengan rundown yang telah

disusun kembali.

d. Pencatatan Observasi

Observasi dilakukan untuk memperoleh gambaran subjek

pada saat sesi pelatihan dan untuk mengetahui bagaimana reaksi

subjek pada saat pelatihan berlangsung. Reaksi subjek dapat diamati

saat pelatihan adalah keaktifan atau ketertarikan subjek pada materi

pelatihan baik secara verbal atau perilaku.

e. Pelaksanaan pelatihan

Pelatihan trust building menggunakan pendekatan

experiental learning. Menurut Kolb dan Kolb (2011), experiental

learning terdiri dari empat tahap dasar pembelajaran dalam rangka

membangun pengetahuan, yaitu: experiencing (mengalami),

reflecting (merenungkan/merefleksikan), thinking (berpikir) dan

acting (bertindak). Pendekatan experiental learning dimana proses

belajar yang terjadi ketika subjek atau individu melakukan aktivitas

yang dilakukan itu secara kritis. Lalu mencari insight (pemahaman)

yang berguna dari analisis tadi dan menerapkan pemahaman tersebut

dalam perilaku mendatang. Sementara metode yang digunakan

 69

dalam pelatihan trust building ini adalah metode ceramah, games,

praktek menulis, pemutaran video, debriefing, dan diskusi atau

sharing.

Pelatihan trust building ini terdiri dari tiga tahapan yang

diungkapkan oleh Hardjana (2012) yang, yaitu: tahapan awal,

tahapan tengah dan tahapan akhir. Tahapan-tahapan pelatihan

tersebut terdiri dari enam materi.

1) Tahapan awal

Tahapan awal pelatihan merupakan sesi pembukaan

pelatihan. Kegiatan pembukaan pelatihan terdiri dari pembukaan

secara resmi pelatihan dimana peserta akan diberi penjelasan

mengenai rangkaian pelatihan, kemudian peserta pelatihan

mengisi biodata, pengisian lembar informed consent dan kontrak

pelatihan. Tujuan dari pembukaan pelatihan adalah agar peserta

pelatihan mampu mengetahui tujuan pelatihan, menumbuhkan

rasa tanggung jawab, komitmen, dan keseriusan dalam

mengikuti pelatihan. Selanjutnya setelah pembukaan pelatihan

yaitu ice breaking yang merupakan tahap pemanasan untuk

mengkondisikan suasana agar peserta tertarik untuk mengikuti

pelatihan, tidak mengalami kebosanan dan menjalin hubungan

yang baik.

2) Tahapan tengah
 70

Pada tahapan tengah pelatihan merupakan inti dari

pelatihan yang meliputi aspek-aspek dari trust building, yaitu:

a) Able (Mampu menunjukkan kompetensi)

Pada materi able diisi dengan sebuah permaianan

tentang pemecahan masalah. Kemudian trainer akan

menyampaikan materi tentang able dan dilanjutkan dengan

diskusi atau sharing.

b) Believable (dipercaya bertindak dengan integritas)

Pada sesi ini peserta diminta untuk menonto video

inspirasi untuk menumbuhkan integritas. Peserta

dipersilahkan untuk mendiskusikan tentang apa yang

mereka rasakan selama menyaksikan pemutaran video dan

manfaat apa yang diperoleh dari video tersebut yang

dipandu oleh trainer, serta aplikasinya di dalam kehidupan

sehari-hari.

c) Connected (Mendemonstrasikan kepedulian terhadap orang

lain)

Pada materi ini diisi dengan 2 buah permainan

mengenai komunikasi. Permainan pertama peserta

mengenal secara mendalam peserta yang lain. Setelah

permainan pertama selesai, dilanjutkan permainan kedua

dimana peserta mampu berkomunikasi kepada peserta lain

 71

dengan topik yang ditentukan. setelah itu trainer melakukan

debriefing dari permainan tersebut.

d) Depandable (dapat diandalkan)

Pada materi ini diisi dengan sebuah permainan

tentang penyelesaian tugas yang dipimpin ketua kelompok,

setelah itu trainer melakukan debriefing dari permainan

tersebut.

3) Tahapan akhir

Pada tahapan akhir pelatihan ini, berisi penyimpulan

dari seluruh rangkaian kegiatan pelatihan. Penyimpulan ini

peserta diminta untuk menyampaikan harapan-harapan dan

peserta diminta untuk mengisi lembar evaluasi. untuk melihat

seberapa besar pengaruh pelatihan yang diberikan bagi

karyawan terhadap peningkatan pengetahuan, kecakapan, dan

ketrampilan terhadap trust building bagi para karyawan

ataupun kemungkinan-kemungkinan tindak lanjut. Setelah

itu, fasilitator menyampaikan ucapan terima kasih kepada

pimpinan perusahaan yang telah memberikan kepercayaan

dan kesempatan dan kepada semua pihak-pihak yang telah

membantu berjalannya proses pelatihan dengan harapan

semoga pelatihan dapat memberikan manfaat yang

diharapkan.
 72

Tabel 3.12 Rundown Acara Pelatihan Trust Building

Waktu Aspek
SESI Activities Metode Objectives
(Menit) Pengembangan
08.00 – 08.15 Pembukaan & Pembukaan & Peserta mengenal
(15’) Perkenalan Fasilitator fasilitator.
Mengetahui harapan peserta
08.15 – 08.30 Learning Contract & yang difasiitasi dalam pelatihan
Diskusi
(15’) Inform Concent ini, dan menyepakati aturan
selama pelatihan.
Sesi Pembukaan
Mengetahui sejauh mana
08.30 – 08.45
Pre-test Tes tertulis kemampuan peserta sebelum
(15’)
pelatihan
Ice breaking
08.45 – 09.00 Mengenal sesama peserta dan
‘Perkenalan Permainan
(15’) pembagian kelompok.
nama terpanjang’
Materi 1
Sesi I : Peserta memahami pentingnya
09.00 – 09.15 Pentingnya
Membangun Ceramah membangun kepercayaan kepada
(15’) membangun
Kepercayaan rekan kerja secara umum.
kepercayaan
Peserta melakukan simulasi
Sesi II:
09.15 – 09.45 Materi 2 mengenai menunjukkan
Menunjukkan Permainan Able
(30’) ‘Excellence Flag kemampuan dalam mencapai
Kompetensi
hasil yang terbaik.
09.45 – 10.00
Coffee Break
(15’)
Sesi III : Peserta mampu menumbuhkan
10.00 – 10.15 Materi 3 Pemutaran
Bertindak dengan integritsas pada diri sendiri dan Believable
(15’) ‘Menonton bersama’ video
Integritas orang lain.
Materi 4  Peserta mengenal secara
 ‘Mengenalmu lebih mendalam peserta yang lain.
Sesi IV : Peduli dalam’
10.15 – 10.45
Terhadap Orang
Permainan  Peserta mampu berkomunikasi Connected
(30’)  ‘Aku suka kamu kepada peserta lain dengan
Lain
karena...’ topik yang ditentukan.

Peserta mampu membangun

10.45 -11.15 Sesi V : Dapat Materi 5 Permainan kepercayaan kepada pemimpin
Depandable
(30’) diandalkan ‘Ikuti petunjuknya!’’ dalam membangun kerjasama
tim.
Peserta mendapatkan
11.15 -11.45 Debriefing Diskusi dan pembelajaran mengenai
(30’) Review ceramah pentingnya membangun
kepercayaan di dalam tim
Sesi Penutupan Mengetahui sejauh mana
11.45 -12.00
Post-test Tes tertulis kemampuan peserta setelah
(15)
pelatihan
12.00 Penutupan
 73

4. Tahap Evaluasi
Pada akhir pelatihan, peneliti akan melakukan evaluasi terhadap

pelaksanaan pelatihan untuk mengetahui apakah tujuan pelatihan telah

tercapai. Terdapat tiga pendekatan evaluasi pelatihan yaitu evaluasi reaksi,

evaluasi pengetahuan dan evaluasi perilaku.

a) Evaluasi reaksi (pelaksanaan)

Evaluasi reaksi menggunakan metode kuesioner dan observasi.

Kuesioner diberikan setelah pelatiihan berlangsung. Sementara observasi

dilakukan selama proses pelatihan berlangusng dalam bentuk checklist

untuk melihat reaksi peserta selama proses pelatihan berlangsung. Aspek

evaluasi tehadap aktivitas pelatihan meliputi evaluasi aktivitas-aktivitas

dalam pelatihan, jadwal pelatihan, dan suasana dalam pelatihan. Aspek

evaluasi terhadap pelatih/trainer meliputi sikap, penguasaan materi,

penguasaan kelas, kemampuan dalam menyimpulkan sehingga sesuai

dengan target pelatihan. Kemudian evaluasi alat bantu. Terakhir evaluasi

lain-lainya.

Adapun rumus perhitungan skor kuesioner yang digunakan untuk

menentukan kategorisasi subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 3.13

berikut:

Rumus kategorisasi:

4−1
Rentang skala = = 0,80
4
 74

Tabel 3.13
Norma Kategori data evaluasi reaksi

Skala Kategori Skor

4 Sangat memuaskan X ≥ 3,20
3 Memuaskan 2,40 ≤ X < 3,20
2 Tidak Memuaskan 1,60 ≤ X < 2,40
1 Sangat tidak memuaskan X < 1,6

Berdasarkan hasil perhitungan kategorisasi data pada tabel 3.13

maka diperoleh kategorisasi data evaluasi reaksi subjek penelitian.

kategorisasi tersebut dapat dilihat pada tabel 3.14

Tabel 3.14
Kategorisasi skor evaluasi reaksi
No Aspek Poin rata-rata Kategori
responden
1 Materi 3,63 Sangat Memuaskan
2 Aktivitas 3,65 Sangat Memuaskan
3 Trainer 3,81 Sangat Memuaskan
4 Alat bantu 2,81 Memuaskan
5 Lain-lainnya 2,75 Memuaskan

Berdasarkan hasil evaluasi reaksi subjek pelatihan trust building

pada data tabel 3.14, maka dapat disimpulkan bahwa peserta pelatihan

merasa puas terhadap materi pelatihan yang disajikan. Selain itu,

aktivitas selama pelatihan juga mendapatakan respon sangat emuaskan,

sehingga mendukung peserta dalam melakukan pembelajaran. Respon

peserta terhadap trainer juga sangat memuaskan. Trainer mampu

 75

memabawakan materi pelatihan yang mudah dimengerti oleh peserta dan

trainer mampu mampu menguasai materi pelatihan sehingga mampu

menjawab pertanyaan peserta dengan baik. Alat bantu yang digunakan

juga mendukung proses pembelajaran bagi peserta, sehingga peserta

merasa puas, serta secara keseluruhan, peserta memperoleh pengetahuan

baru dari pelatihan trust building ini.

Selain itu, hasil kuesioner pada lembar pertanyaan yang diberikan

dapat disimpulkan bahwa pelatihan trust building memenuhi harapan

subjek penelitian dan pelatihan ini dapat menunjang dalam menjalankan

tugas di Bagian Restoran PT. MG. Adapun hasil observasi selama

pelatihan dapat dijelaskan sebagai berikut:

Hasil observasi pelatihan

Observasi dilakukan selama pelatihan berlangsung pada tanggal 10

Juli 2019. Observasi berbentuk check list yang meliputi: aspek alat bantu,

kualitas trainer, proses pelatihan, dan keadaan subjek/peserta pelatihan.

Observasi dilakukan untuk mengetahui kondisi secara umum jalannya

pelatihan.

Hasil observasi, pada aspek fasilitas, diantaranya adalah media

yang digunakan berfungsi dengan baik, laptop, proyektor, sound system

juga berfungsi dengan baik. Peralatan yang digunakan juga masih

berfungsi dengan baik, seperti: meja, kursi, white board dan alat-alat

games. Tempat ruangan yang digunakan untuk pelatihan indoor cukup

 76

luas, menunjang untuk permainan-permainan indoor bagi peserta

pelatihan.

Aspek kualitas trainer, dari hasil observasi yang dilakukan, untuk

sistematika penyajian materi dan penguasaan materi secara keseluruhan

sudah baik. Trainer sudah memiliki pengalaman yang banyak dalam

mengisi pelatihan, termasuk pelatihan trust building. Trainer mampu

memastikan bahwa materi telah dipahami oleh peserta. Trainer mampu

membangun suasana yang baik, berkomunikasi interaktif dengan peserta,

mampu menghubungkan materi dan contoh, mampu menjelaskan

manfaat-manfaat aplikasi materi dalam pelatihan, dan mampu memahami

kondisi peserta. Penampilan trainer juga meyakinkan dan percaya diri

dalam menyampaikan materi.

Pada aspek proses pelatihan, dari hasil observasi tampak bahwa

metode penyajian materi disampaikan dengan baik. Bentuk penyajian

materi juga sudah sesuai dengan modul dengan metode experiental

learning dan terdapat kesinambungan antara masing-masing materi

dalam sesi pelatihan. Ketepatan waktu pelaksanaan dengan jadwal masih

harus dievaluasi karena pada saat sesi games, memakan waktu yang lebih

panjang dari rundown yang telah ditentukan dikarenakan peserta terlihat

sangat antusias untuk menyelesaikan permainan.

Pada aspek keadaan partisipan, hasil observasi menunjukkan bahwa

peserta terlihat antusias terhadap pemaparan yang disampaikan trainer,

peserta terlihat memahami materi yang disampaikan, hal ini dapat dilihat
 77

dari follow-up yang dilakukan trainer. Peserta terlihat aktif dan sungguh-

sungguh dalam mengikuti jalannya pelatihan hingga selesai. Peserta juga

memberikan perhatian penuh terhadap materi yang diberikan dan

memiliki rasa ingin tahu yang cukup besar dengan cukup aktif dalam

bertanya tentang materi yang diberikan. Peserta juga terlihat bersemangat

menjalani games yang diberikan hingga selesai.

b) Evaluasi Pengetahuan

Selain evaluasi reaksi, peneliti juga melakukan evaluasi

pembelajaran pada pelatihan yang dilakukan. Evaluasi ini dilakukan

dengan memberikan sebuah tes yang berisi sejumlah pertanyaan terkait

materi-materi pelatihan, sesaat sebelum pelatihan (pre-test) dan sesaat

setelah pelatihan (post- test). Hal ini sesuai dengan pendapat Riggio

(2008) yang menyatakan bahwa pada umumnya digunakan form yang

berisi tes yang menguji jumlah informasi yang didapat dari program

pelatihan untuk mengukur jumlah pembelajaran yang didapatkan. Tes

yang diberikan berisi 10 soal yang terdiri dari pilihan ganda. Berikut ini

grafik perbandingan jumlah jawaban benar yang dijawab oleh peserta

pelatihan, saat pretest maupun post-test :

 78

Tabel 3.15
Skor Hasil evaluasi pembelajaran

Subjek Skor Pre-test Skor Post-test

DW 4 8
MS 4 8
NW 6 7
LWH 6 8
SY 7 9
SM 4 6
SG 5 8
EA 4 7
Rata-rata 5 7,64

Berdasarkan tabel 4.15 dapat dilihat bahwa 8 peserta pelatihan

mengalami mengalami peningkatan pengetahuan pada saat pre-test dan

post-test. Di awal pelatihan, jumlah soal yang dapat dijawab dengan

benar oleh peserta berkisar antara 4 sampai 7. Setelah mengikuti

pelatihan, jumlah soal yang dapat dijawab dengan benar berkisar antara 6

hingga 9. Selanjutnya, peneliti juga melakukan perhitungan dengan

metode paired sample t-Test untuk mengetahui signifikansi perbedaan

skor uji pengetahuan saat pre-test dan posttest. Berikut ini adalah hasil

yang didapatkan:
 79

Tabel 3.16
Perbedaan skor jumlah jawaban benar pada Uji Pengetahuan
saat Pre-Test dan Post-Test

Pair Sig (2-

Mean Std. Deviasi t df
nailed)
Pre-test 5,00 1,195 90.00
-7000 0,000
Post-test 7,63 0,196 89.00

Berdasarkan tabel 3.16 dapat dilihat bahwa mean jumlah jawaban

benar saat setelah pelatihan (mean jumlah jawaban benar post-test =7,

63) jauh lebih besar daripada mean jumlah jawaban benar saat sebelum

pelatihan (mean jumlah jawaban benar pre-test = 5). Apabila dilihat dari

nilai t sebesar -7000 dengan signifikasi 0,000 (p<0,05), menandakan

bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara jumlah jawaban benar

yang dijawab oleh peserta pada uji pengetahuan sebelum dan setelah

pelaksanaan pelatihan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua

peserta mengalami proses pembelajaran pada pelatihan ini.

c) Evaluasi Perilaku

Perubahan perilaku apa yang terjadi setelah peserta mengikuti

program pelatihan. Dengan kata lain yang perlu dinilai adalah apakah

peserta merasa senang setelah mengikuti pelatihan dan kembali ke tempat

kerja. Bagaimana peserta dapat mentrasfer pengetahuan, sikap dan

ketrampilan yang diperoleh selama pelatihan untuk diimplementasikan di

tempat kerjanya.
 80

Evaluasi perilaku menggunakan metode kuesioner dan

wawancara kepada sejumlah pihak yang terkait. Kuesioner diberikan

kepada subjek penelitian, sementara wawancara dilakukan kepada pihak

yang mengetahui perkembangan subjek sehari-hari. Kuesioner diberikan

sebelum pelatihan (pre-test) pada tanggal 10 Juli 2019 dan setelah

pelatihan (post-test) pada tanggal 26 Juli 2019. Kuesioner disusun

berdasarkan aspek-aspek trust building yang berlandaskan teori yang

dikemukakan oleh Blanchard (2010), diantaranya adalah aspek able,

depanable, connected, dan believable. Pemberian kuesioner ini bertujuan

agar subjek mampu mempraktekkan aspek-aspek dari trust building yang

telah didapatkan dari pelatihan. Adapun sebaran aitem kuesioner

kecerdasan emosi dapat dilihat pada tabel 3.17

Tabel 3.17 Sebaran Aitem kuesioner trus building

Jumlah
Elemen Nomor Aitem (Favorable)
Aitem
Able 2(1),3(2),4(3),5(4),10(5) 5
Believable 11(6),12(7),13(8),14(9),15(10),16(11) 6
Connected 21(12),23(13),25(14),26(15),27(16),28(17),29(18),30(19) 8
Dependable 32(20),35(21),36(22),37(23),38(24),39(25),40(26) 7
Jumlah 26
Keterangan: Tanda ( ) dan ditebalkan adalah nomor baru untuk
aitem yang valid

Wawancara bertujuan untuk mengetahui dampak pada subjek

penelitian, apakah ada perubahan pada subjek sebelum dan sesudah

mengikuti pelatihan. Wawancara dilakukan kepada pihak manajemen

yang mengetahui perkembangan subjek dalam menjalankan tugasnya di

perusahaan. Perubahan yang ingin diketahui adalah perubahan perilaku

subjek bagaimana subjek mengaplikasikan aspek-aspek pelatihan trust

 81

building. Menurut Krickpartik, pertanyaan kritis pada evaluasi ini

contohnya: perubahan-perubahan dalam perilaku kerja apa saja yang

terjadi setelah karyawan mengikuti pelatihan tersebut.

Adapun norma kategorisasi dan hasil pretest dan posttest masing-

masing aspek evaluasi perilaku dapat dilihat pada tabel 3.18 dan 3.19

Tabel 3.18
Norma kategori data evaluasi perilaku

Kategori Skor
Sangat Tinggi X ≥ 4,20
Tinggi 3,40 ≤ X < 4,20
Sedang 2,60 ≤ X < 3,40
Rendah 1,80 ≤ X < 2,60
Sangat Rendah X < 1,8

Berdasarkan norma kategorisasi evaluasi perilaku pada tabel 3.18,

maka hasil skor aspek-aspek trust building yang diperoleh subjek

penelitian sebelum dan sesudah diberi pelatihan dapat dilihat pada tabel

3.19.

Tabel 3.19
Kategorisasi hasil evaluasi perilaku

Aspek Pre-test Kategori Post-test Kategori

Able 2,25 Rendah 3,62 Tinggi
Believable 2,33 Rendah 3,45 Tinggi
Connected 2,41 Rendah 3,78 Tinggi
Depandable 2,19 Rendah 3,71 Tinggi
 82

Berdasarkan tabel 3.19, terlihat jelas perubahan skor pretest dan

posttest hasil evaluasi perilaku subjek kelompok eksperimen mengalami

peningkatan. Pada aspek able, sebelum pelatihan, rata-rata subjek

penelitian memperoleh skor 2,25 yang berada pada kategori rendah.

Setelah diberikan pelatihan, rata-rata subjek memperoleh skor 3,62 yang

masih berada pada kategori tinggi. Artinya bahwa terjadinya perubahaan

perilaku subjek setelah mengkuti pelatihan trust building, dengan

ditandai peningkatan skor yang diperloleh subjek penelitian. Pada aspek

believable, sebelum diberi pelatihan, rata-rata subjek memperoleh skor

2,33 yang berada pada kategori sedang. Setelah diberi pelatihan trust

building, skor subjek mengalami peningkatan sebesar 4,45 yang berada

pada kategori tinggi.

Pada aspek connected, sebelum diberi pelatihan, rata-rata subjek

memperoleh skor 2,41 yang berada pada kategori rendah. Setelah diberi

pelatihan trust building, subjek memperoleh skor sebesar 3,78 yang

berada pada kategori tinggi. Pada aspek depandable, sebelum pelatihan

rata-rata subjek mendapatakan skor 2,19 yang berada pada kategori

rendah. Setelah diberi pelatihan trust building, rata-rata subjek mendapat

skor 3,71 yang berada pada katergori tinggi. Hal tersebut dapat

disimpulkan bahwa hasil evaluasi perilaku menunjukkan terjadi

peningkatan skor subjek penelitian sebelum dengan setelah pelatihan

trust building, dimana setelah diberi pelatihan, aspek-aspek trust building

subjek penelitian meningkat.

 83

Adapun rincian skor masing-masing subjek yang mengikuti

pelatihan dapat dilihat pada gambar 3.1

120

99 101 99 97 95
100 93
87 90

80 75
63 66
62 61
57 Pre test
60 51
43 Post test
40

20

0
DW MS NW LWH SY SM SG EA

Gambar 3.1 Grafik hasil evaluasi perilaku

Pada gambar 3.1 memperlihatkan bahwa setelah pelaksanaan

pelatihan skor evaluasi perilaku masing-masing subjek mengalami

peningkatan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa terjadi

perubahan perilaku yang mana subjek penelitian mampu menerapkan

aspek-aspek trust building yang didapat setelah diberikan pelatihan trust

building, dibandingkan dengan sebelum pelatihan.

 84

Hasil uji beda evaluasi perilaku

Untuk melihat perbedaan skor pretest dan posttest pada kelompok

eksperimen adalah paired sample t-test. Ringkasan hasil uji beda

kelompok eksperimen dapat dilihat pada tabel 3.20

Tabel 3.20
Hasil uji beda evaluasi perilaku

Variabel Nilai t p

Pretes - Posttest -16,055 0,000

Dari tabel 19 diketahui bahwa perbedaan skor pretest-posttest

evaluasi perilaku yang menunjukan nilai t sebesar -16,055p = 0,000 (p <

0,05). Hal ini berarti ada perbedaan yang signifikan skor pretes dan

posttest evaluasi perilaku pelatihan trust building, dimana skor evaluasi

karyawan setelah diberi pelatihan trust building lebih tinggi

dibandingkan sebelum diberi pelatihan.

Hasil wawancara evaluasi perilaku

Berdasarkan wawancara evaluasi perilaku terhadap kepala Bagian

Restoran pada tanggal 26 Juli 2019, di Restoran PT. MG dapat

disimpulkan bahwa disimpulkan bahwa terjadi perubahan perilaku yang

mana subjek penelitian mampu menerapkan aspek-aspek trust building

yang didapat. Adapun bentuk perubahan perilaku subjek sesudah

mendapatkan pelathan trust building diantaranya adalah subjek terlihat

bersemangat dan menunjukkan kemampuan terbaiknya dalam melayani

pelanggan maupun rekan kerja lainnya (aspek able). Subjek mentaati

 85

peraturan kerja dan menjalani pekerjaannya sampai selesai, datang tepat

waktu dan di waktu senggang subjek berusaha mengerjakan pekerjaan

lain (aspek believable). Subjek mampu membangun koneksifitas

terhadap rekan-rekan kerja dan komunikatif dalam bekerja (aspek

connected). Subjek juga lebih mempercayai instruksi pimpinan di tempat

kerja dan juga berusaha untuk dipercaya orang lain (aspek depandable).

5. Pemberian Post-test

Setelah lewat dua minggu sejak dilaksanakannya pelatihan, peneliti

kemudian memberikan skala kualitas teamwork (post-test) kepada subjek

penelitian. Pemberian post-test skala kualitas teamwork dilakukan pada

tanggal 26 Agustus 2019 di Bagian Restoran PT. MG. Berdasarkan hasil

post-test ini, peneliti kemudian melakukan analisis statistik untuk melihat

apakah terjadi peningkatan kualitas teamwork atau tidak pada subjek

penelitian.

G. Teknik Analisa Data

Analisa data dalam penelitian ini menggunakan uji analisis parametrik

independent sample t-test. Uji independent sample t-test untuk menguji perbedaan

skor kualitas teamwork antara kelompok kontrol dan kelompok eksperimen.

Menurut Safitri (2004) Independent sample t-test untuk menguji perbedaan gained

score kelompok yang mendapatkan pelatihan trust building (KE) dengan

kelompok yang tidak mendapatkan pelatihan trust building (KK) dengan

 86

menggunakan pola between subjek yaitu memberikan satu buah perlakuan saja

pada dua kelompok subjek. Alasan peneliti menggunakan analisis ini adalah

berdasarkan hasil uji prasyarat, yaitu uji normalitas dan homogenitas dengan

metode Shapiro-Wilk yang merupakan metode yang efektif dan valid digunakan

untuk sampel berjumlah kecil.

 87

BAB IV

HASIL PENELTIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Penelitian

Data yang digunakan sebagai dasar pengujian hipotesis, yaitu data yang

diperoleh dari hasil pre-test dan post-test skala kualitas teamwork. Adapun

deskripsi data kualitas teamwork dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1
Deskripsi data kualitas teamwork

Std.
N Minimum Maximum Mean
deviation
Pretest_KE 8 80.00 104.00 90,13 8,543
Posttest_KE 8 105.00 134.00 121,88 6,999
Pretest_KK 8 93.00 107.00 98,88 4,998
Posttest_KK 8 91.00 101.00 96,00 3,423

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa skor data posttest skala

kualitas teamwork karyawan Bagian Restoran PT. MG pada kelompok

eksperimen mengalami peningkatan dari hasil skor data pretest, sedangkan pada

kelompok kontrol skor posttest tidak mengalami peningkatan, dan dari hasil

posttest skor cenderung tetap.

Pada penjelasan dibawah ini akan memperlihatkan dengan jelas perubahan

skor rata-rata (mean) kualitas teamwork karyawan Bagian Restoran PT. MG pada

kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, bahwa ada peningkatan skor rata-

rata (mean) pada kelompok eksperimen pada kondisi posttest sedangkan pada
 88

kelompok kontrol skor mengalami penurunan skor yang sangat kecil. Mean

pretest pada kelompok eksperimen adalah 90,13 dan posttest sebesar 121,88.

Adapun mean pretest untuk kelompok kontrol adalah 98,88 dan posttest 96,00.

Hal ini menunjukkan bahwa kualitas teamwork karyawan Bagian Restoran PT.

MG pada kelompok eksperimen mengalami peningkatan setelah diberikan

pelatihan trust building, sedangkan pada kelompok yang tidak diberikan pelatihan

hanya menglami penurunan skor yang sangat kecil.

Peningkatan skor kualitas teamwork pada setiap subjek penelitian dapat

dilihat pada gambar 4.1. Berdasarkan gambar 4.1 diketahui bahwa 8 orang subjek

semuanya mengalami peningkatan nilai skor posttest kualitas teamwork.

160

140 130 134

125
116 118 118 119 115
120
104
95 97 93
100 88
82 82 80
80 Pre
Post
60

40

20

0
DW MS LWH SY SM MW SG EA

Gambar 4.1 Grafik peningkatan skor kualitas teamwork

Berdasarkan gambar 4.1 diketahui bahwa 8 subjek mengalami peningkatan

nilai skor pretest dan posttest kualitas teamwork. Bila diuraikan lebih lanjut untuk
 89

melihat perbandingan kategorisasi masing-masing skor subjek pada kelompok

eksperimen dapat diilihat pada tabel 4.2

Tabel 4.2
Kategorisasi hasil skor pretest dan posttest kelompok eksperimen

Inisial Nilai Pre-test Kategori Nilai Post-test Kategori

DW 95 Rendah 116 Sedang

MS 104 Rendah 118 Sedang
LWH 97 Rendah 130 Tinggi
SY 82 Rendah 134 Tinggi
SM 82 Rendah 118 Sedang
MW 93 Rendah 125 Sedang
SG 88 Rendah 119 Sedang
EA 80 Rendah 115 Sedang

Pada tabel 4.2 dapat dilihat perbandingan skor dan kategorisasi kualitas

teamwork pada kelompok eksperimen mengalami perubahan. Adapun subjek

LWH dan SY mendapatkan peningkatan skor pada kategori tinggi sesudah diberi

pelatihan. Sedangkan 6 subjek lainnya, yaitu, DW, MS, SM, MW, SG dan EA

mengalami peningkatan pada kategori sedang. Maka dapat disimpulkan bahwa

rata-rata subjek penelitian dari kelompok eksperimen mengalami peningkatan atau

perubahan skor setelah diberi pelatihan trust building. Adapun kategoriasi skor

kelompok kontrol dapat dilihat pada tabel 4.3.

 90

Tabel 4.3
Kategorisasi hasil skor pretest dan posttest kelompok kontrol

Inisial Nilai Pre-test Kategori Nilai Post-test Kategori

SH 93 Rendah 94 Rendah
AN 101 Rendah 97 Rendah
SK 105 Sedang 100 Rendah
SL 96 Rendah 97 Rendah
NW 107 Sedang 91 Rendah
AM 95 Rendah 93 Rendah
HR 98 Rendah 95 Rendah
SD 96 Rendah 101 Rendah

Pada tabel 4.3, dapat dilihat perbandingan rata-rata skor dan kategorisasi

kualitas teamwork pada kelompok kontrol tidak mengalami peningkatan. Adapun

subjek SK dan NW mengalami penurunan pada kategori rendah sebelum dan

sesudah pemberian tes. Sedangkan 6 subjek lainnya, yaitu, SH, AN, SL, AM, HR,

SD tidak mengalami peningkatan maupun penurunan skor tetap pada kategori

rendah. Maka dapat disimpulkan bahwa hasil rata-rata subjek penelitian dari

kelompok kontrol pretest dan posttest cenderung tetap.

B. Hasil Penelitian

1. Uji Prasyarat

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk melihat normal atau tidaknya

sebaran data subjek. Asumsi dasarnya adalah jika sebaran data normal,
 91

berarti sampel penelitian dapat mewakili populasi yang ada. Pengujian

sebaran data dalam penelitian ini menggunakan teknik statistik Shapiro

Wilk dengan nilai (p>0,05) karena subjek dalam penelitian memiliki

sampel kecil yaitu hanya kurang dari 50 orang. Berikut hasil uji

normalitas:

Tabel 4.4
Hasil Uji Normalitas Skala Kualitas Teamwork
Shapiro Wilk
statistic df Sig
Pretest 0,932 8 0,538
Posttest 0,863 8 0,130

Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji

normalitas data pretest dan posttest dengan analisis statitstik Shapiro-

Wilk menunjukkan nilai p sebesar 0,0,538 dan nilai p sebesar 0,130

dengan masing-masing nilai lebih besar dari 0,05. Sesuai dengan kaidah

yang digunakan nilai (p>0,05) maka dapat diasumsikan bahwa data

berdistribusi normal.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas bertujuan untuk mengetahui kesetaraan nilai

varians dalam kelompok penelitian berbeda secara signifikan atau tidak.

Sehingga dapat diketahui subjek yang digunakan dalam penelitian

berasal dari populasi yang sama atau tidak. Kaidah uji yang digunakan

adalah nilai (p>0,05) maka variannsya homogen. Uji homogenitas dalam

penelitian ini menggunakan Levene’s Test for Equality of Variances dan

hasilnya dapat dilihat dibawah ini:

 92

Tabel 4.5
Hasil Uji Homogenitas Skala Kualitas Teamwork
Levene’s Test for Equality of Variances
Status
Statistic Sig.
Pretest 2,242 0,157 homogen

Berdasarkan tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa hasil uji

homogenitas pretest menunjukkan nilai signifikansi atau nilai

probabilitas sebesar 0,157 (p>0,05) dengan koefisien homogenitas

sebesar 2,242 untuk pretest skor kualitas teamwork. Nilai ini

menunjukkan varian dalam kedua kelompok adalah sama sehingga dapat

diketahui bahwa subjek dalam penelitian ini berasal dari skor yang sama.

2. Uji Hipotesis

a. Teknik Independent Sample T-Test (Uji T)

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kualitas

teamwork sesudah pelatihan antara kelompok eksperimen dan kelompok

kontrol. Hipotesis yang diajukan adalah ada perbedaan antara kelompok

kontrol dengan kelompok eksperimen setelah diberikan pelatihan. Kaidah

yang digunakan adalah jika nilai (p<0,05) maka diasumsikan ada

perbedaan nilai. Perhitungan hasil analisis menggunakan teknik

independent sample t-test dengan bantuan program SPSS dan hasilnya

ditampilkan sebagai berikut:

 93

Tabel 4.6
Hasil Uji Independent Sample T-test Skala Kualitas Teamwork
t-test for Equality of Means
Pengukuran sig (2- Mean Std, Error
t df
tailed) Difference Differences
Equal Variances
9,394 14 0,000 25,875 2,754
Assumed

Berdasarkan tabel 4.6 di atas diketahui bahwa nilai p sebesar 0,000

(p<0,05) maka dapat diasumsikan bahwa ada perbedaan nilai posttest

antara kelompok kontrol dan eksperimen. Perbedaan kedua kelompok

tersebut juga diketahui dari mean selisih skor pretest dan posttest.

Berdasarkan kaidah tersebut berarti ada perbedaan yang signifikan antara

kualitas teamwork kelompok ekperimen yang diberikan pelatihan trust

building dengan kelompok kontrol yang tidak diberikan pelatihan trust

building. Kelompok eksperimen memiliki kualitas teamwork yang lebih

tinggi (mean = 121,88) dibandingkan dengan kelompok kontrol yang

tidak diberikan pelatihan trust building (mean = 96,00). Maka dapat

disimpulkan bahwa pelatihan trust building ini berpengaruh terhadap

kualitas teamwork pada kelompok eksperimen.

b. Paired Sample T-test (Uji T)

Teknik ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pebedaan

peningkatan nilai antara dua kelompok data sebelum dan setelah

diberikan pelatihan trust building pada kelompok eksperimen. Kaidah

yang digunakan adalah ada perbedaan apabila nilai (p<0,05). Uji

perbedaan dalam penelitian ini menggunakan teknik paired sample t-test

dan hasilnya ditampilkan pada tabel 4.7 dibawah ini:

 94

Tabel 4.7
Hasil Uji Paired Sample T-test Skala Kualitas Teamwork
Paired Differences
Keterangan
Mean t Sig (2-tailed)
Pre-post KE -31,750 -8,048 0,000 Signifikan
Pre-post KK 2,875 1,307 0,232 Tidak siginifikan

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa nilai t = -8,048dan p =

0,000 (p<0,05), yang artinya ada perbedaan yang signifikan antara

kualitas teamwork karyawan sebelum dan sesudah diberikan pelatihan

trust building pada kelompok eksperimen. Nilai posstest lebih besar

daripada nilai pretest yang ditunjukkan dengan mean sebesar -31,75.

Nilai ini menunjukkan selisih antara rata-rata hasil belajar pretest dengan

rata-rata hasil belajar posttest (90,13 – 121,88 = -31,75) dan selisih

perbedaan tersebut antara -41,078dan -22,422 (95% confidence interval

of the difference lower dan upper). Sedangkan pada kelompok kontrol

diketahui nilai t = 1,307dan p = 0,232 (p>0,05) yang artinya tidak ada

perbedaan kualitas teamwork antara sebelum dan setelah diberikan

pelatihan trust building pada kelompok kontrol. Sesuai dengan kaidah

yang digunakan nilai (p<0,05) maka dapat diasumsikan bahwa terjadi

peningkatan kualitas teamwork pada kelompok eksperimen sebelum dan

setelah diberikan pelatihan trust building. Hal ini berarti bahwa pelatihan

trust building memiliki pengaruh terhadap peningkatan kualitas

teamwork pada kelompok eksperimen.

 95

C. PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisis data dari skala kualitas teamwork, terdapat

perbedaan kualitas teamwork setelah diberikan pelatihan trust building. Hasil ini

menunjukkan bahwa ada perbedaan kualitas teamwork yang signifikan antara

kelompok eksperimen dan kontrol. Hasil analisis stastistika menggunakan

independent sample t-test (uji t) diperoleh p = 0,000 (p<0,05). Hal ini

membuktikan hipotesis yang diajukan oleh peneliti dapat diterima. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa pelatihan trust building memiliki pengaruh

terhadap kualitas teamwork karyawan Bagian Restoran PT. MG.

Selain itu dalam penelitian ini juga menjelaskan peningkatan kualitas

teamwork setelah diberikan pelatihan trust building pada kelompok eksperimen.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa terdapat peningkatan kualitas

teamwork yang signifikan pada kelompok eksperimen. Hasil analisis stastistika

menggunakan paired sample t-test (uji t) diperoleh p = 0,000 (p<0,05) pada

kelompok eksperimen, sedangkan kelompok kontrol memperoleh p = 0,232

(p>0,05). Hasil ini menunjukkan tingkat kualitas teamwork kelompok eksperimen

lebih tinggi daripada sebelum diberikan pelatihan trust building. Sedangkan pada

kelompok kontrol tidak ada perbedaan yang signifikan antara kualitas teamwork

sebelum dan setelah perlakuan. Dengan demikian pelatihan trust building dapat

meningkatkan kualitas teamwork pada kelompok eksperimen.

Pelatihan ini menggunakan pendekatan experiental learning yang

digunakan untuk memfasilitasi pembelajaran orang dewasa. Pendekatan

 96

experiental learning dimana proses belajar yang terjadi ketika subjek atau

individu melakukan aktivitas yang dilakukan itu secara kritis. Lalu mencari

insight (pemahaman) yang berguna dari analisis tadi dan menerapkan pemahaman

tersebut dalam perilaku mendatang. Secara umum, pelatihan ini terdiri dari 3

tahapan, yaitu tahapan awal, tahapan tengah dan tahapan akhir. Tahapan awal

berupa pembukaan dan kontrak pelatihan. Tahapan tengah merupakan sesi inti

dari pelatihan, berupa aspek-aspek trust building yang dituangkan setiap sesi.

Tahapan akhir berupa evaluasi dan penutupan.

Tahapan awal berupa kegiatan pembukaan, kontrak pelatihan, pemberian

tes, perkenalan dan ice breaking. Kemudian pada tahapan tengah pelatihan, sesi-

sesinya mengacu pada aspek-aspek trust building dari Blanchard (2010) yaitu

able, believable, connected dan depandable. Pada sesi pelatihan ini, diberikan

materi tentang mengetahui, trust building agar subjek memahami dan berimplikasi

pada perilaku individu dalam proses membangun kepercayaan terhadap rekan

kerjanya. Dengan demikian karyawan mampu menunjukkan kemampuan dan

integritas yang dimilikinya secara optimal sehingga dapat dipercaya saling

mengandalkan sesama rekan kerjanya. Karyawan juga mampu membangun

koneksifitas diantara mereka sehingga dapat berkomunikasi secara terbuka dalam

menyampaikan informasi.

Sesi penutup pada pelatihan trust building ini berisi penyimpulan dari

seluruh rangkaian kegiatan pelatihan. Penyimpulan ini peserta diminta untuk

mengungkapkan kesan-kesan apa yang dirasakan, apa yang didapatkan selama

mengikuti proses pelaihan, harapan-harapan dan kemudian peserta diminta untuk

 97

mengisi lembar evaluasi. Setelah itu, fasilitator menyampaikan ucapan terima

kasih dan menutup pelatihan.

Berdasarkan hasil evaluasi pengetahuan pada karyawan Bagian Restoran

PT. MG sebelum diberi pelatihan trust building, nilai rata-rata pengetahuan

peserta meningkat setelah diberi pelatihan trust building. Berdasarkan analisis

statistik paired sample t-Test, dapat dilihat bahwa mean jumlah jawaban benar

saat setelah pelatihan (mean jumlah jawaban benar post-test =7, 63) jauh lebih

besar daripada mean jumlah jawaban benar saat sebelum pelatihan (mean jumlah

jawaban benar pre-test = 5). Apabila dilihat dari signifikasi 0,000 (p<0,05),

menandakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara jumlah jawaban

benar yang dijawab oleh peserta pada uji pengetahuan sebelum dan setelah

pelaksanaan pelatihan. Hal ini menggambarkan bahwa ada peningkatan atau

perubahan pengetahuan peserta sebelum diadakan pelatihan trust building dengan

setelah diadakannya pelatihan trust building. Oleh karena itu, dapat disimpulkan

bahwa semua peserta mengalami proses pembelajaran pada pelatihan ini.

Berdasarkan evaluasi perilaku yang dilakukan, disimpulkan bahwa terjadi

perubahan perilaku yang mana subjek penelitian mampu menerapkan aspek-aspek

trust building yang didapat setelah diberikan pelatihan trust building,

dibandingkan dengan sebelum pelatihan. Hal ini dapat dilihat dari perubahan skor

pretest dan posttest pada kelompok eksperimen. Pada aspek able, sebelum

pelatihan, rata-rata subjek penelitian memperoleh skor 2,25 yang berada pada

kategori rendah. Setelah diberikan pelatihan, rata-rata subjek memperoleh skor

3,62 yang masih berada pada kategori tinggi. Artinya bahwa terjadinya
 98

perubahaan perilaku subjek setelah mengkuti pelatihan trust building, dengan

ditandai peningkatan skor yang diperloleh subjek penelitian. Pada aspek

believable, sebelum diberi pelatihan, rata-rata subjek memperoleh skor 2,33 yang

berada pada kategori sedang. Setelah diberi pelatihan trust building, skor subjek

mengalami peningkatan sebesar 4,45 yang berada pada kategori tinggi. Pada

aspek connected, sebelum diberi pelatihan, rata-rata subjek memperoleh skor 2,41

yang berada pada kategori rendah. Setelah diberi pelatihan trust building, subjek

memperoleh skor sebesar 3,78 yang berada pada kategori tinggi. Pada aspek

depandable, sebelum pelatihan rata-rata subjek mendapatakan skor 2,19 yang

berada pada kategori rendah. Setelah diberi pelatihan trust building, rata-rata

subjek mendapat skor 3,71 yang berada pada katergori tinggi.

Skor evaluasi perilaku masing-masing subjek mengalami peningkatan

setelah pelaksanaan pelatihan. Adapun rincian skor masing-masing subjek yang

mengikuti pelatihan yang pertama subjek DW, skor sebelum mengikuti pelatihan

sebesar 63 dan setelah pelatihan mendapatkan skor 99. Subjek MS, sebelum

pelatihan mendapatkan skor 62 dan setelah pelatihan mendapatkan skor 101.

Subjek NW, mendapatkan skor 75 sebelum pelatihan dan setelah pelatihan

mendapatkan skor 99. Subjek LWH, sebelum diberi pelatihan mendapatkan skor

61 sedangkan setelah pelatihan mendapatkan skor 97. Subjek SY, sebelum diberi

pelatihan mendapatkan skor 66 dan setelah diberi pelatihan mendapatkan skor 95.

Subjek SM, sebelum diberi pelatihan mendapatkan skor 57 sedangkan setelah

diberi pelatihan mendapat skor 93. Subjek SG, sebelum diberi pelatihan

mendapatkan skor 43 dan setelah diberi pelatihan mendapat skor 87. Dan subjek
 99

EA, sebelum diberi pelatihan mendapatkan skor 51 sedangkan setelah diberi

pelatihan mendapatkan skor 90. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil

evaluasi perilaku menunjukkan terjadi peningkatan skor subjek penelitian sebelum

dengan setelah pelatihan trust building, dimana setelah diberi pelatihan, aspek-

aspek trust building subjek penelitian meningkat.

Berdasarkan wawancara dengan Manajer Bagian Restoran yang

karyawannya mendapatkan pelatihan, dapat disimpulkan bahwa karyawan

menunjukan perilaku yang positif dalam bekerja setelah mengikuti pelatihan.

Adapun perubahan perilaku yang tampak pada subjek, diantaranya adalah subjek

terlihat bersemangat dan menunjukkan kemampuan terbaiknya dalam melayani

pelanggan maupun rekan kerja lainnya sehingga dapat saling mengandalkan.

Subjek juga mentaati peraturan kerja dan menjalani pekerjaannya sampai selesai,

datang tepat waktu dan di waktu senggang subjek berusaha mengerjakan

pekerjaan lain. Subjek mampu membangun koneksifitas terhadap rekan-rekan

kerja dan terbuka dalam menyampaikan informasi.

Alur perubahan perilaku yang terjadi pada penelitian ini diawali dengan

memberikan materi-materi tentang trust building. Pemberian materi tentang trust

building akan meningkatkan pengetahuan karyawan tentang cara membangun

kepercayaan terhadap rekan kerja yang dapat diterapkan di lingkungan kerja.

Kemudian dengan adanya pengetahuan dapat menimbulkan keyakinan bahwa

dengan memilik kemampuan trust building yang baik dalam dunia kerja maka

akan meningkatkan kualitas teamwork, seperti masing-masing karyawan mampu

menunjukkan kemampuannya dalam bekerja sehingga setiap karyawan dapat

 100

menunjukkan usaha terbaik dan memberikan keseimbangan kontribusi dalam

menyelesaikan tugas-tugas. Karyawan juga mampu bertindak dengan integritas

agar dipercaya oleh orang lain, jujur dalam diri mereka ketika berurusan dengan

orang lain dan memperlakukan tepat dan adil berdasarkan keunikan keadaan

mereka sendiri sehingga setiap karyawan mampu memberi dukungan daripada

kompetisi yang memunculkan adanya ketidakpercayaan dan frustrasi, sementara

dukungan mempercepat integrasi keahlian dari masing-masing anggota tim.

Karyawan juga mampu menciptakan koneksi terhadap karyawan lain yang

memunculkan daya tarik diantara mereka sehingga komunikasi yang terjalin

diantara mereka dapat terbuka dalam penyampaian informasi. Selain itu karyawan

juga mampu diandalkan mengikuti dengan yakin apa yang dikatakan oleh para

pemimpin mengenai apa yang akan mereka lakukan sehingga terdapat pembagian

tugas yang efektif dan karyawan akan menyelesaikan tugas yang diperintahkan.

Berdasarkan penjelasan dari hasil penelitian, diketahui bahwa pelatihan

trust building dapat mempengaruhi kualitas teamwork karyawan Bagian Restoran

PT. MG. Selain itu, pelatihan trust building dapat meningkatkan kualitas

teamwork karyawan Bagian Restoran PT. MG. Pengaruh dan peningkatan kualitas

teamwork pada karyawan Bagian Restoran PT. MG ini tidak hanya didapat dari

analisis statistik dan hasil evaluasi-evaluasi yang peneliti lakukan. Penelitian ini

juga didukung oleh penelitian lainnya yang menunjukkan pelatihan trust building

dapat mempengaruhi kualitas teamwork pada karyawan di perusahaan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Erdem

dan Ozen (2003) yang menunjukan bahwa faktor paling penting untuk
 101

menciptakan interaksi dan sinergi di antara anggota tim dalam membentuk

teamwork yang berkualitas adalah adanya iklim kepercayaan di antara sesama

rekan kerja. Kepercayaan terhadap rekan kerja menumbuhkan dan melindungi

semangat tim dengan memunculkan kerjasama dan solidaritas di antara anggota

tim, kepercayaan terhadap rekan kerja juga mempengaruhi output dari sebuah tim

yang konsekuensinya juga akan mempengaruhi output organisasi baik secara

langsung maupun tidak langsung.

Hasil penelitian ini juga sejalan dengan Costa (dalam Sheng, Tian, &

Chen, 2010) yang menyatakan bahwa kepercayaan terhadap rekan kerja

merupakan faktor yang sangat penting dalam hubungan interpersonal dan

interaksi kelompok di tempat kerja. Hubungan interpersonal dan dinamika

kelompok lebih ditekankan di tempat kerja di mana kepercayaan merupakan

sebuah elemen yang sangat penting dan mendasar, jika tidak ada kepercayaan

terhadap rekan kerja maka tidak akan ada anggota kelompok yang memulai untuk

berkolaborasi dan bekerja sama untuk meningkatkan kualitas teamwork

(Costa, 2003).

Kepercayaan terhadap rekan kerja yang tinggi di antara anggota tim

memberikan sebuah atmosfer keamanan psikologis bagi anggota tim di mana

anggota tim dapat menerima kritik dengan lebih mudah, mendiskusikan

kesalahan-kesalahan dan mengekspresikan pemikiran mereka secara bebas

sehingga meningkatkan sinergi (Erdem & Ozen, 2005). Kepercayaan terhadap

rekan kerja juga dapat mengurangi perasaan negatif karena hal ini merupakan

sumber daya untuk manajemen risiko, mengurangi kompleksitas dan memberikan

 102

penjelasan terhadap hal-hal yang tidak familiar melalui penjelasan orang lain

(Bouckenooghe, 2008). Dengan adanya hasil penelitian ini maka kualitas

teamwork yang menjadi permasalahan di Bagian Restoran PT. MG dapat

ditingkatkan salah satunya dengan trust building terhadap rekan kerja.

 103

BAB V

KESIMPULAN & SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang diuraikan sebelumnya

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pemberian pelatihan trust building terbukti

dapat mempengaruhi kualitas teamwork karyawan di Bagian Restoram PT. MG.

Terdapat perbedaan signifikan kualitas teamwork pada karyawan sebelum

diberikan pelatihan trust building dengan setelah diberikan pelatihan. Kualitas

teamwork karyawan yang diberi pelatihan trust building ini lebih tinggi

dibandingkan dengan kualitas teamwork karyawan yang tidak mendapatkan

pelatihan trust building. Hal ini berarti bahwa pelatihan trust building efektif

dapat meningkatkan kualitas teamwork karyawan Bagian Restoran PT. MG.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, saran yang

dikemukakan oleh peneliti adalah bagi pihak perusahaan, setelah mengetahui

bahwa pelatihan trust building dapat meningkatkan kualitas teamwork karyawan.

Diharapkan perusahaan memberikan program pelatihan trust building terhadap

kelompok yang belum mendapatkan pelatihan trust building. Selain itu, bagi

peneliti lain hendaknya dapat menyajikan video pada sesi pelatihan yang lebih

kontekstual bagi karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan.

 104

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi (edisi 2). Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Blanchard, K. (2010). Great Leadership Begin with Trust. The Ken Blanchard
Companies.

Bouckenooghe, D. (2008). What is crucial in developing a positive attitude

toward change? The role of content, context, process and individual
variables in understanding readiness for change. Disertasi. Faculty of
Economics and Business Administration Universiteit Gent.

Buckley, G., & J. Caple. (2009). The theory and practice of training. 6th ed.
London: Kogan Page.

Budijanto, R.R. (2013). Thinking Styles, teamwork quality and performance.

Disertasi. University of Canberra.

Cahyadi, A. (2012) Intervensi team building training untuk meningkatkan

kepercayaan terhadap rekan kerja dan kualitas teamwork di PT. S. Tesis.
Universitas Indonesia.

Costa, A. (2003). Work team trust and effectiveness. Personal Review , 605-622;
Proquest.

DeGrosky, M. (2006).Wildfire:Thoughts on Leadership of Trust, Team and

Teamwork. USA:Guidance Group Inc.

Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2001). The Role of Trust in Organizational Settings.
Organization Science , Vol.12, No.4, pp.450-467.

Erdem, F., & Ozen, J. (2003). Cognitive and affective dimensions of trust in
developing team performance. Team Performance Management , Vol.9,
pp.131-135; ProQuest.

Erdem, F., Ozen, J., & Atsan, N. (2003). The Realtionship between trust and team
performance. International Journal of Productivity and Performance
Management , Vol.52, No.7,pp.337-340; ProQuest.

Ferrin, D. L., Dirks, K. T., & Shah, P. P. (2006). Direct and Indirect effects of
third party relationships on interpersonal trust. Journal of Applied
Psychology. Vol. 19, No. 4, pp. 870-883; ProQuest.

Forsyth, D. R. (2010). Group Dynamics (5th ed). USA:Woodsworth Learning

 105

Griffin, M. A., Patterson, M. B., & West, M. A. (2001). Job satisfaction and
teamwork:the role of supervisor support. Journal of Organizational
Behavior , 537-550; ProQuest.

Hardjana, A. M. (2001). Training SDM yang Efektif. Yogyakarta: Kanisus.

Hoegl, M., & Geumenden, H.G. (2005). Teamwork quality and the success of
innovative projects: A theoretical concept and empirical evidence. Journal
of Organization Science , Vol.12, No.4, pp.435-449; ProQuest.

Hu, M.M., Horng, J.S., Sun, Y.H.C. (2009). “Hospitality Teams: Knowledge
Sharing and Service Innovation Performance”, Tourism Management,
journal homepage: http://www.elsevier.com/locate/tourman

Johnson, D.W. (1997). Reaching out (6th ed). Minnesota: Allyn and Bacon
Publishing.

Jones, G., & George, J. (1998). The experience and evolution of trust: Implication
for cooperation and teamwork. The Academy of Management Review ,
Vol. 23, No.3, pp; ProQuest.
Kolb, A. Y., & Kolb, D. A. (2011). Experiential Learning Theory: A Dynamic,
Holistic Approach to Management Learning, Education and Development.
In Armstrong, The Sage Handbook of Management Learning, Education,
and Development. Sage.

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2008). Organizational behavior (8th ed). New York :
McGraw-Hill

Latipun. (2008). Psikologi Eksperimen (2th ed). Malang: Universitas

Muhammadiyah Malang.

McAllister, D. (1995). Affect-and cognition based trust as foundation for

interpersonal cooperation in organizations. Academy of Management
Journal, 38, 24-59; ProQuest.

Munandar, A. S. (2001) Psikologi Industri dan Organisasi. Depok: Universitas

Indonesia (UIPress).

Noe, R. A, dkk. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi VI. Jakarta:
Salemba empat.

Ojha, A., & Gupta, M. P. (1998). Does E-government Enhance trust

ingovernment. Computer society of india. Journal Homepage :
https://wenku.baidu.com/view/09204ff8770bf78a65295402.html?re=view

Parker, G. M. (2007). Team Players & Teamwork: New Strategies for

Developing Succesful Colaboration (2nd ed). USA: John Willey & Sons.
 106

Politis, J. D. (2003). The Connection between trust and knowledge management:

what are its implications for team performance. Journal of Knowledge
Management , Vol.7 No.5, pp.55-66; ProQuest.

Puspasari, M. (2012). Pelatihan Team Building untuk Meningkatkan Feedback

Environment dan Kualitas Team Member Exchange. Tesis. Universitas
Indonesia.

Rae, L. (2000). Effective Planning in Training and Development. UK: Kogan

Page.

Reina, D.S., & Reina, M.L. (2006). Trust and betrayal in the workplace.
California: Berret-Koehler Publisher, Inc.

Riggio, R.E. (2008). Introduction to industrial organizational psychology (5th

ed). New Jersey : Prentice Hall

Robbins, S. P & Judge, T. A. (2009). Organizational Behavior (13th ed). New

Jersey: Pearson Educational Ltd.
Safitri, R.M. (2016). Modul Praktikum: Statistik Lanjut. Yogykarta: Fakultas
Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Schaubroeck, J., Peng, A. C., & Lam, S. S. (2011). Cognition Based and Affect
Based Trust as Mediators of Leader Behavior Influences on Team
Performance. Journal of Applied Psychology , Vol. 96, No.4, pp.863-871;
ProQuest.

Seniati, L., Yulianto, A., & Setiadi, B. N. (2005). Psikologi Eksperimen. Jakarta:
PT. Indeks.

Shen, M.J., & Chen, M.C. (2007). The relationship of leadership, team trust and
team performance: a comparison of the service and manufacturing
industries. Social Behavior and Personality , 35(5),pp.643-658; ProQuest.

Sheng, C.W., Tian, Y.F., & Chen, M.C. (2010). Relationship among teamwork
bahavior,trust,perceived team support, and team commitment. Social
Behavior and Personality , 127; ProQuest.

Spector, M.D & Jones, G.E. (2004). Trust in The Workplace: Factor Affecting
Trust Formation between Team Members. The Journal of Social
Psychology, 144 (3); ProQuest.

Spielberger, C.D. (2004). Cross Cultural Anxiety. University of Michigan.

Tschannen-Moran, M., Hoy, A. W., & Hoy, W.K, (1998). Teacher efficacy: Its
meaning and measure. Review of Educational research, 68(2), 202-248.
 107

Williams, E. A., & Castro, S. L. (2010). The effect of teamwork on individual

learning and perception of team performance: A comparation of face-to-
face and online project setting. Team Performance Management , vol.16
No.3/4, pp.124-147; ProQuest.
 108

LAMPIRAN
 109

LAMPIRAN:
MODUL DAN EVALUASI PELATIHAN
 Modul Pelatihan Trust Building
 Evaluasi Pelatihan
 Evaluasi Reaksi
 Evaluasi Pembelajaran
 Evaluasi Perilaku
 Hasil Evaluasi Pelatihan
 Hasil Observasi Pelatihan
 Hasil Wawancara Evaluasi Perilaku
 Daftar Hadir Peserta Pelatihan
 CV Professional Trainer
 Informed Concent Pelatihan
 Dokumentasi Pelatihan
 110

MODUL PELATIHAN “TRUST BUILDING”

Fakta-fakta yang berkembang selama ini menunjukkan bahwa fungsi dari

sebuah teamwork menjadi simbol dari model kerja dan perilaku bekerja yang

ideal dalam sebuah organisasi. Dengan adanya teamwork yang berkualitas, maka

sebuah tim dapat memberikan keseimbangan di antara para anggotanya, yaitu

dengan menciptakan suatu lingkungan di mana mereka tertarik untuk memberikan

kontribusi dan partisipasi dalam rangka mengembangkaan lingkungan kerja yang

positif dan efektif. Hoegl dan Geumenden (2001) menemukan bahwa kualitas

teamwork mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja tim (efektivitas dan

efesiensi) dan kesuksesan anggota tim (kepuasan kerja dan pembelajaran),

munculnya sedikit konflik dan adanya kapasitas untuk mencapai resolusi dari

konflik tersebut. Tim sendiri didefinisikan sebagai sebuah sistem sosial yang

terdiri dari tiga orang atau lebih yang melekat dalam sebuah organisasi di mana

para anggotanya merasa menjadi bagian satu dengan yang lain dan berkolaborasi

untuk mencapai sebuah tujuan (Hoegl dan Geumenden, 2001). Tim berbeda

dengan kelompok karena sebuah tim mempunyai struktur, tujuan dan

ketergantungan antar anggota (Forsyth, 2006). Sebuah tim akan berfokus dalam

mencapai tujuan dan tetap mementingkan relasi antar anggotanya. Interaksi di

antara para anggota dalam tim dibangun melalui hubungan komunikasi dan

koordinasi (Hu, Horng, & Sun, 2009).

Kegunaan dari teamwork sendiri dirancang untuk memaksimalkan sinergi

di antara bagian-bagian yang berbeda dalam organisasi (Erdem dan Ozen, 2003).

Persyaratan penting lain dari sebuah tim untuk berkinerja baik adalah adanya
 111

interaksi sosial yang kuat diantara anggota tim (Erdem dan Ozen, 2003). Faktor

penting untuk menciptakan interaksi dan sinergi di antara anggota tim adalah

adanya iklim kepercayaan terhadap rekan kerja (Erdem dan Ozen, 2003).

Kepercayaan terhadap rekan kerja menumbuhkan dan melindungi semangat tim

dengan memunculkan kerjasama dan solidaritas di antara anggota tim. Hal ini

akan berpengaruh terhadap kinerja tim yang konsekuensinya juga akan

mempengaruhi kinerja organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung

(Erdem dan Ozen, 2003).

Berdasar beberapa asumsi dan pertimbangan di atas, pelatihan trust

building dijadikan sebagai intervensi dengan pemikiran bahwa membangun

kepercayaan dapat meningkatkan kualitas teamwork. Trust building berguna untuk

meningkatkan fungsi internal kelompok seperti kerjasama di antara sesama

anggota tim, meningkatkan kualitas komunikasi dan mengurangi konflik

disfungsional (Kreitner dan Kinicki, 2008). Pelatihan Trust building diharapkan

dapat membangun kerjasama tim yang berkualitas sehingga karyawan dapat

bersinergi dalam mencapai tujuan bersama.

A. Tujuan Umum

Pelatihan Trust building bertujuan untuk membangun serta meningkatkan

kualitas kerjasama diantara karyawan Bagian Restoran PT. MG di tempat kerja

sehingga dapat mengutamakan kepentingan dan tujuan bersama.

B. Metode Pelatihan, Experiental Learning, dengan menggunakan pendekatan

simulasi permainan, latihan terstruktur dan interaksi kelompok. Internalisasi

 112

makna pelatihan melalui kegiatan diskusi, umpan baik, dan pemaknaan di

setiap akhir sesi

C. Peserta

Peserta pelatihan adalah karyawan Bagian Restoran PT. MG sejumlah 8 orang

D. Waktu Pelatihan

Hari : Rabu, 10 Juli 2019

E. Lokasi Pelatihan

Pelatihan dilakukan di dalam ruangan besar (ruang meeting perusahaan)

 113

Jadwal Pelatihan Trust Building

Waktu Aspek
SESI Activities Metode Objectives
(Menit) Pengembangan
08.00 – 08.15 Pembukaan & Pembukaan & Peserta mengenal
(15’) Perkenalan Fasilitator fasilitator.
Mengetahui harapan peserta
08.15 – 08.30 Learning Contract & yang difasiitasi dalam pelatihan
Diskusi
(15’) Inform Concent ini, dan menyepakati aturan
selama pelatihan.
Sesi Pembukaan
Mengetahui sejauh mana
08.30 – 08.45
Pre-test Tes tertulis kemampuan peserta sebelum
(15’)
pelatihan
Ice breaking
08.45 – 09.00 Mengenal sesama peserta dan
‘Perkenalan Permainan
(15’) pembagian kelompok.
nama terpanjang’
Materi 1
Sesi I : Peserta memahami pentingnya
09.00 – 09.15 Pentingnya
Membangun Ceramah membangun kepercayaan kepada
(15’) membangun
Kepercayaan rekan kerja secara umum.
kepercayaan
Peserta melakukan simulasi
Sesi II:
09.15 – 09.45 Materi 2 mengenai menunjukkan
Menunjukkan Permainan Able
(30’) ‘Excellence Flag kemampuan dalam mencapai
Kompetensi
hasil yang terbaik.
09.45 – 10.00
Coffee Break
(15’)
Sesi III : Peserta mampu menumbuhkan
10.00 – 10.15 Materi 3 Pemutaran
Bertindak dengan integritsas pada diri sendiri dan Believable
(15’) ‘Menonton bersama’ video
Integritas orang lain.
Materi 4  Peserta mengenal secara
 ‘Mengenalmu lebih mendalam peserta yang lain.
Sesi IV : Peduli dalam’
10.15 – 10.45 Permainan  Peserta mampu berkomunikasi
Terhadap Orang Connected
(30’)  ‘Aku suka kamu kepada peserta lain dengan
Lain
karena...’ topik yang ditentukan.

Peserta mampu membangun

10.45 -11.15 Sesi V : Dapat Materi 5 Permainan kepercayaan kepada pemimpin
Depandable
(30’) diandalkan ‘Ikuti petunjuknya!’’ dalam membangun kerjasama
tim.
Peserta mendapatkan
11.15 -11.45 Debriefing Diskusi dan pembelajaran mengenai
(30’) Review ceramah pentingnya membangun
kepercayaan di dalam tim
Sesi Penutupan Mengetahui sejauh mana
11.45 -12.00
Post-test Tes tertulis kemampuan peserta setelah
(15)
pelatihan
12.00 Penutupan
 114

Perkenalan (Nama Terpanjang)

A. Teaching Points:

Peserta dapat saling mengenali peserta lainnya .

Jumlah Peserta : Seluruh peserta
Durasi Waktu : 15 Menit
Lokasi : Ruangan Pelatihan
Peralatan : Kertas HVS dan alat tulis

B. Intruksi
 Peserta diminta untuk menuliskan nama masing-masing di selembar kertas
yang sudah disediakan
 Kemudian peserta dibagi menjadi 2 kelompok
 Peserta dibariskan rapi
 Peserta diminta untuk mengurutkan nama mereka dari mulai jumlah nama
terpendek (jumlah hurufnya) atau dari abjad terkecil
C. Prosedur
 Seluruh anggota rnendapat selembar kertas HVS
 Tiap anggota tim harus menuliskan nama depannya di kertas tersebut
dengan huruf kapital dan berukuran besar sehingga mudah dilihat.
 Kertas HVS dipegang di depan dada agar dapat dilihat oleh peserta lain
 Peserta berderet ke samping sesuai panjang dan pendeknya nama dilihat
dari jumlah hurufnya. Jadi mereka harus saling melihat nama-nama
anggota lainnya untuk dapat menentukan urutan yang tepat. Jika jumlah
sama maka diurutkan berdasarkan abjad
 Setelah semua urutan terbentuk masing-masing kemudian menunjukan
nama ke semua peserta.
 115

Materi 1: Pengantar mengenai pentingnya membangun kepercayaan

A. Teaching Points:

Peserta memahami pentingnya membangun kepercayaan kepada rekan

kerja secara umum. Memberikan sekilas teori tentang membangun
kepercayaan terhadap rekan kerja disertai dengan contoh-contoh kasus.

Jumlah Peserta : Seluruh peserta

Durasi Waktu : 15 Menit
Lokasi : Ruangan Pelatihan
Peralatan : LCD
Metode : Ceramah
 116

Materi 2: Excellence Flag

Suatu permainan kelompok yang memberikan tantangan kepada

pesertanya untuk mengibarkan bendera kemenangan dengan cara
membangun menara bendera. Menara yang dibangun harus bisa berdiri
tegak lurus, indah dan tahan uji. Membangun menara dengan bahan dan
peralatan yang sudah ditentukan serta dibatasi waktu.

A. Teaching Points:

Melatih individu agar saling menunjukkan kemampuan diri dan

berkordinasi untuk meningkatkan kekompakan agar terbenttuk kerjasama
efektif dan efisien dalam usaha pencapaian hasil kerja. Mengajarkan
peserta untuk membuat pemecahan terhadap masalah, menumbuhkan sikap
dalam berusaha dan menampilkan kompetensi.

Jumlah Peserta : 4 orang/kelompok

Durasi Waktu : 30 Menit
Lokasi : Ruangan Pelatihan
Peralatan :
Perlengkapan :
- Gergaji 2 buah
- Tali plastik
- Tali karet ban
- Bambu P. 1,5 meter , max 5 batang.
- Selembar bendera
- Tali Rapiah Plastik max 1 gelondong
- Pipa Paralon min 2 dan max 3 batang
- Lem pipa
- Palu
- Pasak dari bambu max 15 batang
- Uang mainan

B. Intruksi
 Instruktur membagi peserta menjadi 2 kelompok, game dimainkan oleh 2
kelompok, sehingga ada kompetisi.
 Trainer membagikan peralatan dan uang untuk masing-masing kelompok.
 Masing-masing kelompok akan diminta mendirikan tiang bendera lurus
menggunakan bahan-bahan yang disediakan dan tali harus dibeli.
 Pada saat mendirikan nanti, tiang akan melengkung-lengkung dengan
sendirinya, karena berasal dari pipaparalon kecil.
 117

 Tali dapat dibeli saat permainan berlangsung dengan uang yang terbatas.
 Setelah waktu mendirikan habis, semua peserta tidak boleh lagi
mengerjakan.
 Pada tahap pengujian bangunan tiang bendera akan diuji dengan
menggunakan ban dalam fuso dengan cara digelindingkan dari jarak 5
meter. Masing-masing peserta kelompok akan mendapatkan giliran untuk
melakukan pengujian.

C. Debriefing

 Bisa diceritakan apa yang telah anda lakukan?

 Apa yang anda rasakan selama menyelesaikan permainan ini?
 Bagaimana anda menunjukkan kemampuan dalam menyelesaikan
permainan ini?
 Menurut anda upaya apa yang diperlukan untuk menyelesaikan
permainan ini?
 Bagaimana anda dapat mengaplikasikan kegiatan tersebut di dalam
pekerjaan?
 Bagaimana cara agar rekan kerja anda percaya dengan kemampuan
yang anda miliki?
 118

Materi 3: Pemutaran Video

A. Teaching Points:
 Pemutaran video pendek yang berisi tentang integritas seorang anak kecil
terhadap keadaan di sekitarnya. Seorang karyawan harus jujur dalam diri
mereka ketika berurusan dengan orang lain. Dalam istilah praktis ini
berarti membuat dan mengikuti proses yang adil.

Jumlah Peserta : 4 orang/kelompok

Durasi Waktu : 15 Menit
Lokasi : Ruangan Pelatihan
Alat : LCD
Metode : Menonton video

(sumber:https://www.youtube.com/watch?v=wlBF82EX7WI)

B. Intruksi:
 Peserta diminta untuk memperhatikan dan memaknai cerita yang ada dlam
film tersebut serta mengkaitkannya dengan bagaimana bekerja dengan
integritas di antara rekan kerja.
C. Debriefing

 Bisa diceritakan apa yang telah anda lihat?

 Apa yang anda rasakan selama menonton video tersebut?
 Apakah anda perlu memiliki integritas?
 Menurut anda upaya apa yang diperlukan untuk menunjukkan
integritas?
 Bagaimana anda dapat mengaplikasikan upaya tersebut di dalam
pekerjaan?
 Bagaimana cara anda untuk meningkatkan integritas diantara rekan
kerja?
 119

Materi 4: Mengenalmu Lebih Dalam

A. Teaching Points:

Peserta mengenal secara mendalam peserta yang lai dengan

mendemonstrasikan kepedulian dan fokus terhadap kebutuhannya. Hal ini
dapat didukung oleh kemampuan berkomunikasi, maksudnya ketika
seseorang berbagi sedikit informasi tentang diri mereka sendiri, itu
menciptakan rasa koneksi.

Jumlah Peserta : Seluruh Peserta

Durasi Waktu : 15 Menit
Lokasi : Ruangan Pelatihan
Alat : Lembar isian permainan dan alat tulis
Metode : Permainan

B. Instruksi
 Setiap peserta satu lembar isian “Mengenalmu Lebih Dalam” yang berisi
data pribadi dan informasi yang bersifat personal yang dibagikan oleh
fasilitator.
 Setelah semua data terisi peserta diminta untuk memberikan lembar
tersebut kepada rekan yang lain secara estafet, sampai fasilitator
mengatakan stop dan tidak ada satupun peserta yang memgang lembar
isian miliknya.
 Peserta kemudian membacakan lembar isian milih rekannya yang saat itu
dipegang.
 Peserta yang dibacakan lembar isian oleh peserta lain membacakan lembar
isian yang saat itu ia pegang, begitu seterusnya sampai peserta terakhir
 Jika waktu memungkinkan sesama peserta dapat melakukan wawancara
selama 5 menit dengan menggunakan lembar isian tersebut sebagai
pedomannya
 Cari informasi menarik mengenai rekannya yang diperoleh dari hasil
wawancara
 120

Materi 5: Aku Suka Kamu Karena...

A. Teaching Points:

Peserta mengenal secara mendalam peserta yang lain dengan

mendemonstrasikan kepedulian dan fokus terhadap kebutuhannya. Hal ini
dapat didukung oleh kemampuan berkomunikasi, maksudnya ketika
seseorang berbagi sedikit informasi tentang diri mereka sendiri, itu
menciptakan rasa koneksi.

Jumlah Peserta : Seluruh Peserta

Durasi Waktu : 15 Menit
Lokasi : Ruangan Pelatihan
Alat : Lembar isian permainan dan alat tulis
Metode : Permainan

B. Prosedur
 Peserta diminta untuk duduk berhadapan dengan partner mereka masing-
masing
 Minta peserta untuk memutuskan siapa yang akan memulai lebih dahulu
 Minta peserta untuk saling menatap partner masing-masing, buat keadaan
senyaman mungkin
 Minta peserta untuk membicarakan satu topik mengenai apa yang masing-
masing peserta sukai dari diri mereka sendiri bersama partner mereka
 Masing-masing peserta diberi waktu 5 menit untuk membicarakan hal
tersebut
 Setelah 5 menit berakhir peserta bertukar peran dengan partner yang lain

C.Debriefing Materi 5 & 6

 Apa yang anda rasakan selama menyelesaikan permainan ini?
 Apa yang paling rekan anda sukai tentang dirinya?
 Menurut anda apakah mengenal orang secara personal dapat menciptakan
hubungan kerja yang baik?
 Apa saran yang dapat anda berikan untuk membantu rekan anda dalam
meningkatkan kepedulian?
 Bagaimana anda dapat mengaplikasikan kegiatan tersebut di dalam
pekerjaan?
 Menurut anda bagaimana cara meningkatkan komunikasi dan
kebersamaan diantara rekan-rekan kerja?
 121

Materi 6: Ikuti Petunjuknya!

A. Teaching Points:

Peserta mendapatkan gambaran mengenai pentingnya membangun

kepercayaan kepada pemimpin dalam membangun kerjasama tim. Peserta
mengikuti dengan yakin apa yang dikatakan oleh para pemimpin mengenai
apa yang akan mereka lakukan.

Jumlah Peserta : 4 orang/kelompok

Durasi Waktu : 30 Menit
Lokasi : Ruangan Pelatihan
Peralatan : Clay
Metode : Permainan

B. Intruksi
 Kelompok memilih ketua kelompok
 Semua anggota kelompok menggunakan penutup mata
 Ketua kelompok membagi tanah liat buatan (clay) kepada anggota
kelompok
 Fasilitator memberikan intruksi kepada kelas bahwa mereka akan
membentuk Mobil dengan menggunakan clay dengan warna yang berbeda
untuk setiap bagiannya.
 Ketua kelompok membantu mengarahkan anggota kelompok tetapi
dilarang meyentuh clay yang sedang mereka kerjakan
 Setelah 15 menit, giliran ketua kelompok yang ditutup matanya dengan
tugas untuk menyatukan kepingan-kepingan claytadi menjadi bentuk utuh
(10 menit)
 Setelah bentuknya jadi barulah penutup mata ketua kelompok dilepas.
C. Debriefing

 Ceritakan apa yang telah anda lakukan?

 Apa yang anda rasakan selama menyelesaikan permainan?
 Menurut anda upaya apa yang diperlukan untuk menyelesaikan permainan
ini?
 Bagaimana upaya anda untuk dapat diandalkan oleh orang lain?
 Bagaimana anda dapat mengaplikasikan kegiatan tersebut di dalam
pekerjaan?
 Bagaimana cara anda meningkatkan kepercayaan dalam bekerjasama?
 122

Debriefing: Review

A. Teaching Points:

Peserta peserta mendapatkan pembelajaran dari seluruh rangkaian

pelatihan mengenai pentingnya membangun kepercayaan di dalam tim.
Peserta menyimpulkan secara menyeluruh materi yang telah diberikan.

Jumlah Peserta : 4 Orang/Kelompok

Durasi Waktu : 30 Menit
Lokasi : Ruangan Pelatihan
Alat : Kertas HVS dan alat tulis
Metode : Diskusi & Presentasi

B. Prosedur
 Peserta diminta untuk membentuk kelompok kecil dan membuat presentasi
mengenai hasil pembelajaran yang mereka dapatkan.
 Diskusi dua arah tentang pembelajaran yang sudah diperoleh dari kegiatan
yang sudah dilakukan.
 Peserta diarahkan untuk memakai sendiri dari kegiatan yang sudah
dilakukan serta kaitannya dengan membangun kepercayaan dan
meningkatkan kualitas kerjasama di tempat kerja.

C.Debriefing Materi Pelatihan

 Apa yang anda rasakan selama menyelesaikan pelatihan ini?
 Apa yang anda dapatkan dari pelatihan ini?
 Bagaimana anda dapat diandalkan dalam bekerja?
 Bagaimana anda dapat dipercaya bertindak dengan integritas?
 Bagaimana anda dapat menunjukkan kompetensi diri dalam bekerja?
 Bagaimana anda dapat memberi kepedulian dan perhatian kepada rekan
kerja?
 Bagaimana anda dapat mengaplikasikan hasil dari pelatihan ini di dalam
pekerjaan?
 Menurut anda bagaimana cara meningkatkan kepercayaan diantara rekan-
rekan kerja?
 123

Lembar Evaluasi Pelatihan Level Reaksi

Reaction Sheet

Nyatakanlah pendapat Saudara secara terbuka, karena hal ini sangat membantu
kami mdalam mengevaluasi kegiatan ini guna perbaikan pada kesempatan
mendatang. Mohon agar membutuhkan tanda silang (x) pada salah satu
kemungkinan jawaban yang tersedia, sesuai dengan yang Saudara rasakan.

STS (Sangat Tidak Sesuai) TS (Tidak Sesuai) S (Sesuai) SS (Sangat

Sesuai)

No. PERNYATAAN STS TS S SS

MATERI
1. Materi yang disajikan sesuai dengan
kebutuhan saya.
2. Materi yang disajikan sesuai dengan
kondisi pekerjaan saya.
3. Perbandingan antara simulasi/games,
diskusi dan materi yang diberikan sesuai
dengan kebutuhan.
AKTIVITAS
4. Aktivitas-aktivitas dalam pelatihan ini
berguna untuk pengembangan diri saya
pribadi.
5. Jadwal pelaksanaan pelatihan tepat
waktu.
6. Suasana selama pelatihan mendukung
saya untuk belajar mengenai materi yang
diberikan.
7. Kesempatan beristirahat yang diberikan
mencakupi.
FASILITATOR
8. Secara keseluruhan, cara penyajian
materi oleh fasilitator cukup dapat saya
mengerti.
9. Fasilitator mampu menyampaikan materi
dengan jelas dan dapat saya mengerti.
ALAT BANTU
10. Penggunaan perangkat bantu membantu
saya dalam memahami materi.
11. Alat bantu dalam pelatihan ini membuat
pelatihan menjadi lebih menyenangkan.
 124

12. Secara Keseluruhan, kegiatan ini saya nilai :

 Sangat Memuaskan
 Memuaskan
 Tidak memuaskan
 Sangat Tidak memuaskan

13. Dari kegiatan ini, saya :

 Memperoleh pengetahuan baru

 Memperoleh sikap baru
 Memperoleh pengalaman yang berguna untuk pengembangan diri pribadi
 Tidak memperoleh apa-apa

14. Saran-saran perbaikan:

-TERIMA KASIH-
 125

Lembar Evaluasi Pelatihan Level Pembelajaran

Nama : Jabatan:

Pilihlah jawaban yang paling benar menurut Saudara dengan menyilang (X) salah
satu jawaban yang tersedia:

1. Hal paling penting yang diperlukan ketika bekerjasama adalah?

a. Perintah b. Kepercayaan c. Gaji d. Toleransi

2. Apa yang diperlukan untuk berinteraksi dengan rekan kerja?

a. Komunikasi b. Tim c.Prestassi d. Teamwork

3. Berikut ini adalah hal-hal yang dapat membangun kepercayaan rekan kerja
, kecuali...
a. Integritas b. Kepedulian c. Komunikasi d.
Harga diri

4. Mengapa rekan kerja diperlukan dalam bekerja, kecuali...

a. Mengobrol b. Meringankan pekerjaan c. Kerjasama d.
Dapat di andalkan

5. Ciri – ciri kerjasama tim, kecuali...

a. Percaya kepada rekan b. Pembagian tugas c. Berinteraksi
d. Tdak saling percaya

6. Hal-hal yang dapat mendukung terciptanya Teamwork yang baik adalah?

a. Komunikasi tertutup b. Saling percaya c. Peraturan d.
Penghargaan materi

7. Hal penting untuk menunjukkan kemampuan dalam bekerja adalah...

a. Komunikasi b. Kharismatik c. Usaha d. Pencitraan

8. Manfaat dari saling percaya terhadap rekan kerja, kecuali...

a. Meningkatkan Kerjasama c. Meningkatkan kualitas pelayanan
b. Meningkatkan kenyamanan bekerja d. Meningkatkan
tuntutan kerja

9. Langkah – langkah membangun kepercayaan dari orang lain, kecuali...

a. Menepati janji c. Membangun komunikasi yang baik
b. Segera membantu tanpa diminta sekalipun d. Menjaga
harga diri

10. Elemen yang dapat membangun kepercayaan, kecuali...

a. Able b. Believable c. Connected d. Evaluasi
 126

Lembar Evaluasi Perilaku

Nama / Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin :
Jabatan :

Nyatakanlah pendapat anda secara terbuka, karena hal ini sangat membantu kami dalam
mengevaluasi kegiatan ini guna perbaikan pada kesempatan mendatang. Mohon agar membubuhkan tanda (√)
pada salah satu kemungkinan jawaban yang tersedia, sesuai dengan yang anda rasakan.

Keterangan :
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
CS : Cukup Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai

No Pernyataan STS TS CS S SS
1. Saya mengetahui cara untuk menyelesaikan
bermacam-macam persoalan kerja di perusahaan.
2. Saya memiliki rekam jejak yang bagus dalam
pencapaian tugas pekerjaan.
3. Saya pandai menetapkan satu tujuan untuk
bersama.
4. Saya fokus pada hasil pencapaian hasil kerja
bersama.
5. Saya menyampaikan kepada rekan kerja rahasia
cara mengatasi persoalan dengan cepat.
6. Saya terbuka dalam semua urusan pekerjaan.
7. Saya bisa dipercaya dan suka apa adanya.
8. Saya kesulitan untuk mengatakan tidak tahu.
9. Saya mengatakan yang baik-baik saja tentang
rekan kerja dan perusahaan.
10. Saya membuat keputusan sesuai aturan
perusahaan.
11. Saya membutuhkan kejelasan informasi dan tidak
suka gosip.
12. Saya menunjukan kepedulian dengan orang lain.
13. Saya berbagi informasi tentang banyak hal
terutama berkaitan dengan pekerjaan.
14. Saya mengakui jerih payah orang lain.
15. Saya memuji hasil kerja orang lain.
16. Saya menghormati pendapat orang lain.
17. Saya sekuat tenaga saling menjaga hubungan
dengan orang lain.
18. Saya mencari persamaan untuk kepentingan
 127

No Pernyataan STS TS CS S SS
bersama.
19. Saya memberikan bantuan kepada orang lain
secara sukarela.
20. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan
tanpa kesalahan.
21. Saya mengucapkan terima kasih setiap
mendapatkan pertolongan sekecil apa pun.
22. Saya mengindari mengatakan tidak tahu atau
bukan urusan saya pada suatu pekerjaan.
23. Saya bekerja secara serius tidak sambil
mengobrol dengan rekan kerja.
24. Saya bertanya kepada orang lain apakah butuh
bantuan.
25. Saya bekerja sesuai dengan apa yang telah
diperintahkan atasan.
26. Saya mengetahui apa yang dibutuhkan orang lain.
 128

DAFTAR PUSTAKA

Blanchard, K. (2010). Great Leadership Begin with Trust. The Ken Blanchard
Companies.

Erdem, F., & Ozen, J. (2003). Cognitive and affective dimensions of trust in
developing team performance. Team Performance Management , Vol.9,
pp.131-135; ProQuest.

Erdem, F., Ozen, J., & Atsan, N. (2003). The Realtionship between trust and team
performance. International Journal of Productivity and Performance
Management , Vol.52, No.7,pp.337-340; ProQuest.

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2008). Organizational behavior (8th ed). New York :
McGraw-Hill
 129

Hasil Evaluasi Reaksi

Hasil Perhitungan Evaluasi Reaksi

Subjek Materi Aktivitas Trainer Alat Bantu Lainnya
Dyah W 11 15 8 6 5
Marsini 11 14 7 7 6
Nurwanti 10 16 7 7 6
Lukman WH 12 14 7 6 6
Sri Yanti 11 13 8 5 5
Sumaryanto 11 14 8 5 5
Sri Gunawan 10 15 8 4 5
Elly Afriani 12 16 8 5 6
Rata 11 14,63 7,63 5,63 5,5
3,63
Rerata 3,65 3,81 2,81 2,75

No Aspek Poin rata-rata Kategori

responden
1 Materi 3,63 Sangat Memuaskan
2 Aktivitas 3,65 Sangat Memuaskan
3 Trainer 3,81 Sangat Memuaskan
4 Alat bantu 2,81 Memuaskan
5 Lain-lainnya 2,75 Memuaskan

Skala Kategori Skor

4 Sangat memuaskan X ≥ 3,20
3 Memuaskan 2,40 ≤ X < 3,20
2 Tidak Memuaskan 1,60 ≤ X < 2,40
1 Sangat tidak memuaskan X < 1,6
 130

Hasil Evaluasi Pembelajaran

Subjek Skor Pre-test Skor Post-test

DW 4 8
MS 4 8
NW 6 7
LWH 6 8
SY 7 9
SM 4 6
SG 5 8
EA 4 7
Rata-rata 5 7,64

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean
Pair 1 Pre_test 5,00 8 1,195 ,423
Post_test 7,63 8 ,916 ,324

Paired Samples Test

Paired Differences
95% Confidence
Interval of the
Std. Std. Error Difference
Mean Deviation Mean Lower Upper t df Sig. (2-tailed)
Pair 1 Pre_test -
-2,625 1,061 ,375 -3,512 -1,738 -7,000 7 ,000
Post_test
 131

EVALUASI PERILAKU

Data Pretest Evaluasi Perilaku

No Subjek Total
1 DW 63
2 MS 62
3 NW 75
4 LWH 61
5 SY 66
6 SM 57
7 SG 43
8 EA 51

Data Posttest Evaluasi Perilaku

No Subjek Total
1 DW 99
2 MS 101
3 NW 99
4 LWH 97
5 SY 95
6 SM 93
7 SG 87
8 EA 90

Kategorisasi Evaluasi Perilaku

Aspek Pre-test Kategori Post-test Kategori
Able 2,25 Rendah 3,62 Tinggi
Believable 2,33 Rendah 3,45 Tinggi
Connected 2,41 Rendah 3,78 Tinggi
Depandable 2,19 Rendah 3,71 Tinggi
 132

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean
Pair 1 Pre_test 5,00 8 1,195 ,423
Post_test 7,63 8 ,916 ,324

Paired Samples Test

Paired Differences
95% Confidence Interval of the
Difference
Mean Std. Deviation Std. Error Mean Lower Upper t df Sig. (2-tailed)
Pair 1 Pre_test - Post_test -2,625 1,061 ,375 -3,512 -1,738 -7,000 7 ,000
 133

Hasil Observasi Pelatihan

Tempat : Ruang Rapat

Tanggal Pelaksanaan : 10 Juli 2019
Durasi Waktu : 08.00-12.00

No Indikator Ya Tidak
Alat Bantu
1 Media laptop, proyektor, soundsystem, MIC berfungsi baik √
2 Tersedia peralatan meja, kursi, white board, alat-alat games √
3 Ruangan menunjang untuk games √
Kualitas Trainer
4 Penguasaan dan penyajian materi baik √
5 Trainer memastikan materi sudah dipahami oleh peserta √
6 Trainer mampu membangun suasana yang hidup, berkomunikasi √
interaktif dengan peserta
7 Trainer mampu menghubungkan materi dan contoh, mampu √
menjelaskan manfaat-manfaat aplikasi materi dalam pelatihan,
8 Tariner mampu memahami kondisi peserta √
9 Penampilan Trainer juga cukup meyakinkan dan percaya diri dalam √
menyampaikan materi.
Proses Pelatihan
10 Penyajian materi sesuai dengan pendekatan experiental learning √
11 Terdapat kesinambungan antara masing-masing materi dalam sesi √
pelatihan
12 Ketapatan waktu pelakasanaan dan perpindahan sesi-sesi √
Keadaan Peserta
13 Peserta terlihat antusias terhadap pemaparan yang disampaikan √
trainer,
14 Peserta terlihat memahami materi yang disampaikan, √
15 Peserta terlihat aktif dan sungguh-sungguh dalam mengikuti √
jalannya pelatihan hingga selesai
16 Peserta juga terlihat bersemangat menjalani games yang diberikan √
hingga selesai
 134

HASIL WAWANCARA EVALUASI PERILAKU

Peneliti melakukan wawancara evaluasi subjek penelitian kepada Kabag. Restoran

pada tanggal 26 Juli 2019 di Restoran. Wawancara evaluasi perilaku dilakukan 2

minggu setelah diberikan pelatihan trust building. Peneliti menanyakan apa saja

perubahan-perubahan perilaku yang berkaitan dengan trust building setelah

karyawan diberi pelatihan. Peneliti mencatat beberapa poin-poin penting dari

setiap jawaban yang diutarakan oleh Kabag. Restoran. Adapuun beberapa poin

hasil wawancara tersebut, diantaranya adalah:

 Subjek terlihat bersemangat dalam bekerja

 Mampu menunjukkan kemampuan terbaiknya dalam melayani pelanggan

maupun rekan kerja lainnya

 Karyawan lebih mematuhi aturan yang ditetapkan

 Datang dan pulang tepat waktu

 Subjek mampu membangun koneksifitas terhadap rekan-rekan kerja dan

komunikatif dalam bekerja

 Subjek lebih terbuka dengan rekan-rekan kerja

 Subjek mempercayai pimpinan di tempat kerja

 Berusaha untuk dipercaya orang lain

 135

CV TRAINER PELATIHAN KECERDASAN EMOSI

CURRICULUM VITAE

Personal data
Full Name : M R Agustina Puspitasari, M.Psi, Psychologh
Place & date of birth : Semarang, August 23, 1980
Religion : Islam
Gender : Woman
Education : Master of Profession Psychology, Gadjah Mada University
Yogyakarta 2007
(Organizational and HR management system development)
Address : Jl Langenarjan Lor 3ª, RT04 / RW02, Panembahan Kraton
Jogjakarta 55131
Mobile : 0813 28 414 517
e-mail :reta.manajemensdm@gmail.com

Formal Education History

Post Graduate : Masters in Professional Psychology, Gadjah Mada
University Yogyakarta, (2005-2007)
Field of Major, Industrial & Organizational Psychology
Minor Field, Clinical Psychology

Certification
1. Couple Therapy is issued by the Clinical Psychology Association
2. The Interview Behavior Event is issued by PT Mitra Optima Talenta
3. The BNSP assessor in the field of HRM was issued by LSP MSDMI
4. Psychologh profession

Employment history
1. Psychologists, Consultants & Trainers of government agencies and
companies (2004 - present)
 136

2. Practitioners in the field of Human Resource Management and

Organizations (2004 - present)
3. Associated Trainer at PT. Fresh Galang Mandiri Yogyakarta, PT. Insmart
Yogyakarta, PT. Optima Talenta partners etc. (2007 - present)
4. Associated Assesor at the Univ Assessment Center. Muhammadiyah
Palangkaraya, UNY Yogyakarta Psychology Department, Yogyakarta
ECC, PPM Jakarta, Yogyakarta Institute of Intellectual Psychology etc.
(2007-present)
5. Commissioner of PT. Optima Talenta Partners, organizational and human
resource development consultants (2011-present)
6. Teacher (Lecturer & Assistant)
 Industrial and Organizational Psychology Lecturer, Leather Technology
Academy - Ministry of Industry, Yogyakarta (2007 - 2009)
 Non-Permanent Lecturers of the Faculty of Psychology, University of
Yogyakarta, concentration in Industrial and Organizational Psychology
(2009– 2011)
 Permanent Lecturer in Yogyakarta Psychology College (2012-present)

7. Employees / staff
 Expert Team at PT. Main Vision Synergy (2016 - present)
 Recruitment Specialist PT. Chandra Madani Sejahtera Outsourcing
(2012-2013)
 Director of PT Mitra Optima Talenta Consulting company for
organization and human resource development (2010)
 Human Resources Development for Non-Governmental Organizations
Rifka Annisa (2009 - 2011)
 Consultant, on CV. CELOS INDONESIA (Center of Organization
Studies Leadership) Yogyakarta. (2006 - 2010)
 Project Development on COCD (Center for Culture Organizational
Development) - PT Mitra Budi Mulia Jakarta (2003 - 2005)

8. Researchers
 Recipient of Beginner Lecturer Grant (2014)
 Researchers at ASIA - PASISIFIC (PSAP) UGM Yogyakarta Center,
(2006 - Until now)
 Researcher at the UGM Yogyakarta Policy & Population Study Center
(PSKK), (2008 - Until now)
 Researchers at the UGM Center for Pancasila Studies (PSP) (2008 -
Until now)
 Researcher at the UGM Yogyakarta Center for Natural Disaster Studies
(PSBA) (2007- Up to now)
 Researchers UGM UGM Socio-Humanities Cluster Yogyakarta (2007-
Until now)
 137

Professional experience
1. Teste and Assesor at:
 Assessor of prospective employees of the National Electricity Company
(2009 - 2016)
 Wardah Cosmetics MDP program selection assessor (July 2012)
 Assessment of Solo Branch MDP Bukopin Syariah program selection
(July 2012)
 Assessors of Potential Review are echelon III State Land Agency East
Java Regional Office (2013)
 Associated Assesor at the Center for Measuring the Competence of
Regional Personnel Agency Employees in the Special Province of
Yogyakarta (2012 - 2013)
 Assessor at employee recruitment selection (operator) PT. SIS (2014)
 Assessor of Bukopin Syariah MDP program selection (June 2014)
 Assessor selection of candidates for BPJS employees (September 2014)
 Assessors of the Sharia Mandiri MDP program selection (October
2014)
 Assessors selection of candidates for BNI Bank ADP Central Java &
DIY Regional Office (2015)
 Assessors of Competency Test at Echelon II Open Selection in Seruyan
District, Central Kalimantan (September 2015)
 Assessors for selection of BPD DIY ODP candidates (2016)
 Assessors of Competency Test of echelon II and echelon III officials of
Pulang Pisau Regency Government in Central Kalimantan (2016)
 Selection assessors for prospective employees of PT. Indonesia Power
(2016)
 Assessors of selection of prospective non-technical employees of PLN
(2016)
 Assessor selection of candidates for the Main Director of PT. BPRS AL
Mabrur Ponorogo (2016)
 Assessor selection of BNI Bank ADP candidates Central Java & DIY
Regional Office (2015 - 2016)
 Project Leaders and selection assessors of prospective Regional Bank
Papua employees (2016)
 Assessor in Open Selection of Pulang Pisau Regency Regional
Government in Central Kalimantan (May 2017)
 Assessor at Competency Test of Echelon II Officials of Regional
Government of East Kotawaringin Regency, Central Kalimantan (May
2017)
 Assessor at selection of employees of BNI Bank internship Central Java
& DIY Regional Office (May 2017)
 Assessor in the Auction Program Candidates for Head of South Barito
Regency Government Service (November 2017)
 Assessors in the Talent Pool Program of the Government of the Special
Region of Yogyakarta (September 2017)
 138

 Assessor in the Primary Level Official Competency Test Program of

the City of Palangkaraya (November 2017)
 Assessor in the Echelon IV Official Competency Test Program in East
Waringin City Regency (October, 2018)
 Assessor in the Potential Review program for staff and employees of
Duta Wacana Christian University in Yogyakarta (December, 2018)

2. Trainer & Key note Speakers, At:

 Remuneration Workshop at Bangil Pasuruan Hospital (November 2010)
 The Balanced Scorecard Preparation Workshop as a 2011 Strategic Plan
for the DIY Provincial Government is organized by the Organization
Bureau (August 2010)
 Speakers in the training on EVALUATION OF POSITION
ACCORDING TO THE STANDARD OF COMPETENCE OF STATE
EMPLOYEES TO IMPROVE GOVERNMENT APPARATUS
HUMAN RESOURCES organized by the Apdate Yogyakarta (July
2010)
 Position of DIY Provincial Government Employees (2010)
 PT Indonesia Power HR Audit Training (December 2011)
 Yogyakarta State Vocational 2 Entrepreneurship Training (February
2012)
 Outbound KJKS Prima Artha Team Building (January 2012)
 Technical Guidance on Performance Evaluation of Civil Servants
through Individual Performance Units (December 2013)
 Main Trainer at the Training Need Analysis training held by PT.
Insmart (November 2014)
 Main Trainer in Shift SPV Coaching and Mentoring Training -
Pertamina Balongan (July 2014)
 Trainer at In House Coaching Mentoring And Counseling Training PT.
Indonesia UBP Power Bali (October 2015)
 Main Trainer on Job Evaluating and Job Grading training held by PT.
Insmart (June 2015)
 Main Trainer in SOP Preparation training held by CV. Gama Prima
Nusantara (May 2015)
 Trainer at the Training for Increasing Motivation of Employee Work in
the Prop. Agriculture Training Center. Central Java (January, 2016)
 Trainer at Excellent Service Training at Panembahan Senopati General
Hospital Bantul (May, 2016)
 Trainer at the training of employees of the Regional Financial and Asset
Management Office of Klaten Regency, Central Java (October, 2016)
 Trainer in Indonesia Power Employee Pension Preparation in Bandung
(June, 2016)
 Trainer on the Job Analyst, Job Evaluation and Job Grading training
held by CV. Indotama in Jogjakarta (July, 2016)
 139

 Speakers at the BRAIN Midwifery National Symposium "or

Biopsychosocial Readjustment to Optimize Intellectual Adolescence in
Modern Era organized by the Midwifery Faculty of Sebelas Maret
University Surakarta (July, 2016)
 Trainer at the training of the Head of the Puskesmas in Sintang District,
West Kalimantan (October, 2016)
 Trainer in training Motivating new employees of Wonosari Regional
Hospital (January, 2017)
 Trainer at HR For Non HR People Inhouse Training PT. Pembangkit
Jawa Bali Services (January, 2017)
 Trainer in the Love Maternity Hospital Special Motivation Training for
Ibu Balikpapan (February, 2017)
 Trainer in Training For Trainer for HRD and K3 staff PT. Lezax Nexia
Jaya (March, 2017)
 Trainer on Recruitment Strategy Training for Waroeng Spesial Sambal
HRD Staff (June, 2017)
 Trainer at the Inhouse Effective Communication Training for Medical
Staff and Environment Staff at Gunung Sitoli Nias Hospital North
Sumatra (June, 2017)
 Trainer at the Effective Handling Complaint Inhouse Training for
Customer Service Officers in the Bandarmasih PDAM, Banjarmasin,
South Kalimantan (October, 2017)
 Trainer in Retirement Preparation Training in PT. Peruri, Pekalongan
(November, 2017)
 The trainer in the Job Analysis and Evaluation Training as an effort to
create justice in the preparation of remuneration was organized by the
Regional Hospital Association and PT. Optima Talenta Partners (July,
2018)
 Trainer at Human Capital Development Training held by PT. Fresh
Galang Mandiri (August 2018)
 Trainer on Leadership for Supervisory Level PT training.
Indoacidatama Surakarta (November, 2018)
 Trainer on Leadership Training for the structure of PDAM Tirta Aji
Wonosobo (Desmeber 2018)

3. Research, at:
 Preparation of books on Local Entrepreneur Competitiveness in
cooperation between the Asia Pacific Study Center (PSAP) UGM and
the Indonesian Ministry of Industry (2006)
 Compiler of the UGM Social Humanitarian Cluster Preparedness
Education module (2007)
 Inventory and Meaning of UGM Cultural Values in University
Management towards the WCRU Center for Pancasila Studies (2009)
 140

 Learning Innovation Model in 4 Elementary Schools in DIY (Case

Study of Growing Elementary School, Alam Nurul Islam Elementary
School, SD BIAS and Elementary School Experiment II) 2009
 Ministry of Agriculture Organizational Evaluation / Audit Team /
Institute for Political Law and Security in cooperation between the
Ministry of PANRB and PT. Jogjakarta's Main Vision Synergy (2016)

4. Consultants, Management, Organizational Development and HR

Systems, At:
 Development of Organizational Culture at PT Indonesia Power (2005-
2006)
 preparation of a Balance Score Card system at PT. Harpa Inti Mandiri
Jogjakarta (2006)
 Preparation of Balance Score Cards in 6 agencies in collaboration with
the Regional Secretariat of the Special Province of Yogyakarta (2007)
 SWOT agencies in the activities of preparing the Balance Score Card in
the Regional Government of the Special Region of Jogjakarta (2007)
 Development of Organizational Culture in the Government of the
Special Province of Jogjakarta (2004)
 Preparation of SWOT organization, Balance Score Card system and
performance assessment at Rifka Annisa Yogyakarta (2007)
 Organizational Culture Development at PT Wonokoyo Jaya Corporindo
(2007)
 Organizational development and HR at PT North Cross Network
Internet Provider (2007)
 Management Preparation of Performance Evaluation and Payroll
System of KOPMA UGM Jogjakarta (2007)
 Management of PT Asli Motor Klaten Performance Evaluation (2007)
 Preparation of a Balance Score Card system at the Inna Garuda
Jogjakarta Hotel (2007)
 preparation of a Balance Score Card system at PT. Gama Techno
(2007)
 Performance Management Through Key Performance Indicators at the
Republic of Indonesia Financial Supervisory Agency (2008)
 Performance Management & Training Need Analysis Through Key
Performance Indicators at the Indonesian Ministry of Culture and
Tourism (2008)
 Preparation of Balanced Scorecard and Management of performance
appraisal at the Ministry of Forestry of the Republic of Indonesia
(2008)
 Making Talent Test Tools for Interest of Prospective Civil Servants at
the Republic of Indonesia State Civil Service Agency (2009-present)
 Compilation of Employee Position Competency Standards in 12
agencies in collaboration with the Provincial Government Organization
Bureau in Yogyakarta (2010)
 141

 Preparation of Performance Measurement Tools with Key Performance

Indicator models at the UGM Faculty of Medicine (2010)
 Preparation of Performance Measurement Tools with Behavioral
Anchor Rating Scale models at Mirota Batik (2010)
 Preparation of Performance Measurement Tools with the Key
Performance Indicator model at Regional Ombudsman institution
(2010)
 Preparation of a Performance Measurement Tool with a Key
Performance Indicator model at PT Aseli Dagadu Djogja (2010)
 HR and organizational development (preparation of HR management
systems: preparation of training plans, preparation of KPI-performance
assessments and 360 degrees, preparation of Balanced Scorecard-based
strategic plans) in the Prima Artha Islamic Financial Services
Cooperative (2011 - present)
 Development and organization (preparation of the HR management
system: job analysis, preparation of job descriptions, preparation of a
reward and punishment system, preparation of a Balanced Scorecard-
based strategic plan) at STMIK AKAKOM Yogyakarta (2011)
 Development of the HR system (Job Desc, KPI, SOP, Reward System
and Punishment) at the Balai Yasa Employee Cooperative (2013-2014)
 Preparation of the Analysis of the Workload of Tangerang District
Hospital (2014)
 Assistance for HR Management System Development (Job desc, KPI,
BSC, SOP) PT. Mahakarya Putra Indonesia (Indo Nyonya Batik)
(2014-2015)
 The Community Satisfaction Survey Survey Expert Team is a
collaboration between PT. Madani with the DIY Provincial
Government Organization Bureau (2015)
 Preparation of Job Analysis of Tangerang City Education Office (2015)
 Preparation of Analysis of Jombang District Hospital Workload
Analysis (2015)
 Preparation of the Melawi District General Hospital Remuneration
System - West Kalimantan (2015)
 Preparation of Analysis of the Workload of Ponorogo District Hospital
(2015)
 Institutional Audit Expert Team collaboration between PT. Main Vision
Synergy with Ministry of PAN & RB (2016)
 Preparation of Job Analysis and Workload Analysis of PT. Peruri Wira
Timur (April 2016)
 Main Expert in Preparation of Grading System and Wage Scale at PT.
Mahle Indonesia (September 2017)
 Main Expert Arrangement of Structure and Wage Scale of Perum Jasa
Tirta II Jatiluhur (Oktobher 2017)
 Preparation Expert Team Analysis of PT. Barito Threshold Nusa
Persada Banjarmasin (September 2017)
 142

 HR Development Consultants at PT. Molay Satrya Indonesia,

Yogyakarta Tactical Equipment (September 2017 - now)
 Business Mapping Expert Team The process of collaboration between
PT. Synergy of Main Vision with National Narcotics Agency (on
process-2017)
 HR development consultant (Job Analysis and SOP preparation) at
Coklat Monggo Yogyakarta (May 2017-present)
 HR development consultants (KPI compilation, work behavior
assessment, Training Need Analysis, Job Description etc.) at Eastparc
Hotel Jogjakarta (Februaru, 2017)
 Compiler of Performance Measurement Tools (KPI's) at Mulia
Business Partner BMT (January, 2017)
 Main Expert there is the work of drafting the Key Performance
Indicator's PDAM Tirta Aji Wonososo (November, 2018)
 Main Expert there is a work on the preparation of Balikpapan PDAM
PDAM Training Need Analysis (September, 2018)
 Key Expert in the Work of Preparing Job Analysis for University of
Respati Yogyakarta (July, 2018)
 Intermediate Experts in Job Analysis, Workload Analysis and Job
Evaluation in the Tegal Regency Government organized by PT. Main
Vision Synergy (June, 2018)
 Intermediate Experts on Job Analysis at the Corruption Eradication
Commission held by PT. Main Vision Synergy (April-May, 2018)
 143

LAMPIRAN: UJI COBA SKALA

 Skala 1 = Trust building

 Skala 2 = Kualitas Teamwork

 Hasil uji reliabilitas, validitas dan daya beda aitem skala Trust building

 Hasil uji reliabilitas, validitas dan daya beda aitem skala Kualitas Teamwork
 144

PENGANTAR

Pertama-tama perkenankanlah kami untuk memperkenalkan diri.

Kami adalah mahasiswa profesi psikologi yang sedang menyelesaikan tugas
kuliah. Saudara/i yang saya hormati, perkenankanlah saya untuk belajar
banyak dari pengalaman Anda.
Booklet Kuesioner ini disusun dalam rangka penelitian di bidang
psikologi guna penyelesaian tesis. Informasi yang Anda berikan melalui
kuesioner ini sangat berharga dan bermanfaat bagi proses pembelajaran
kami dan diharapkan nantinya berguna bagi PT. Merapi Golf dan
masyarakat luas. Sebelum Anda menjawab, bacalah pernyataan dengan
baik dan usahakan jangan sampai ada nomor yang terlewati. Tidak ada
jawaban yang salah dalam kuesioner ini. Oleh karena itu Anda tidak
perlu ragu untuk menjawab semua pernyatan ini dengan jujur dan terbuka,
sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Kerahasiaan jawaban yang Anda
berikan dijamin dan dijunjung tinggi oleh etika penelitian.
Terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan Anda dalam pengisian
kuisioner ini.
Selamat Mengerjakan.

Hormat Kami,

Peneliti

IDENTITAS RESPONDEN

Nama (cukup inisial) :

Unit Kerja/Bagian :
Jenis kelamin : L/P
Usia : Tahun
Masa Kerja : Tahun

Menyatakan bahwa saya adalah karyawan di PT. Merapi Golf dengan

penuh kesadaran mengisi kuesioner ini, dan informasi yang diberikan
sesuai dengan keadaan saya yang sebenarnya.

Sleman, Juni 2019

TTD.,

(..................................)
 145

PETUNJUK PENGISIAN ANGKET

Bacalah dan cermati setiap pernyataan dengan teliti. Berilah

tanda Checklist (√) sesuai dengan jawaban yang menurut Anda
paling tepat dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Keterangan :
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
CS : Cukup Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai

CONTOH :

No Pernyataan STS TS CS S SS
1. Saya merasa bosan bekerja di √
kantor
Jawaban ( TS ) dipilih bila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan
diri Anda

No Pernyataan STS TS CS S SS
1. Di dalam tim, komunikasi berlangsung secara
rutin.
2. Anggota tim selalu berkomunikasi secara spontan
(dalam pertemuan maupun dalam percakapan
sehari-hari).
3. Diantara anggota tim, komunikasi dilakukan
secara langsung dan akrab.
4. Diperlukan mediator supaya komunikasi dapat
berlangsung diantara anggota tim.
5. Informasi yang berkaitan dengan pekerjaan
dikomunikasikan secara tertutup diantara para
anggota tim.
6. Dalam situasi tertentu, informasi penting
dikomunikasikan secara terbatas diantara
anggpota tim.
7. Di dalam tim, konflik dapat terjadi dikarenakan
oleh keterbukaan informasi.
8. Anggota tim merasa ragu dengan kejelasan
informasi yang diterima dari anggota tim lainnya.
9. Anggota tim merasa senang dengan
akurasi/ketepatan informasi yang diterima dari
anggota tim lainnya.
10. Anggota tim merasa senang karena manfaat
informasi yang diperoleh dari anggota tim
 146

No Pernyataan STS TS CS S SS
lainnya.
11. Pekerjaan dibagi menjadi sub-pekerjaan yang
tertata dan dikerjakan secara terpadu.
12. Terdapat tujuan yang jelas dan komperhensif dari
pembagian pekerjaan yang adda di dalam tim.
13. Tujuan dari adanya pembagian pekerjaan diterima
oleh setiap anggota tim.
14. Anggota tim memahami masing-masing tugas
yang telah dibagi.
15. Pekerjaan terasa lebih mudah dengan adanya
pembagian tugas.
16. Terdapat konflik kepentingan dalam tim terhadap
pembagian pekerjaan.
17. Pembagian tugas dilakukan secara acak tanpa
tujuan yang jelas.
18. Terdapat pembagian tugas yang tumpang tindih di
dalam tim.
19. Pembagian tugas dalam tim kurang jelas dan
kurang dapat dipahami.
20. Anggota tim belum bertanggung jawab atas
pembagian tugasnya.
21. Setiap anggota tim mengenali potensi kelebihan
atau kekurangannya masing-masing secara
spesifik.
22. Anggota tim berkontribusi terhadap pencapaian
tujuan tim berdasarkan potensi spesifik dari
masing-masing anggota tim.
23. Anggota tim dapat berkontribusi secara adil
sesuai tugasnya.
24. Setiap anggota tim berkontribusi dalam mencapai
hasil kerja bersama.
25. Anggota tim saling menghargai atas masing-
masing kontribusi yang telah diberikan.
26. Ketidakseimbangan kontribusi dari masing-
masing anggota tim menimbulkan konflik dalam
tim.
27. Anggota tim berkontribusi atas kepentingan
pribadi.
28. Kontribusi masing-masing anggota tim belum
mendukung tujuan bersama.
29. Anggota tim tidak mudah memberi pengetahuan
kepada sesama anggota tim
30. Kontribusi setiap anggota tim belum seimbang
dalam mencapai tujuan bersama.
31. Anggota tim saling menolong dan mendukung
satu sama lain sebaik yang mereka bisa.
32. Bila konflik terjadi, anggota tim dapat dengan
mudah menyelesaikannya.
 147

No Pernyataan STS TS CS S SS
33. Diskusi dan perdebatan dilakukan secara
konstruktif.
34. Saran dan kontribusi dari anggota tim dihargai.
35. Saran dan kontribusi anggota tim didiskusikan
dan dikembangkan lebih lanjut.
36. Anggota tim mampu mencapai kesepakatan
terkait dengan isu-isu dan permasalahan penting.
37. Anggota tim cenderung hanya membantu
pekerjaan orang yang disukai.
38. Anggota tim sulit menyelesaikan konflik yang
terjadi di lingkungan kerja.
39. Anggota tim sulit memberi pujian atas hasil kerja
orang lain.
40. Anggota tim saling berkompetisi dan tidak
mendukung pekerjaan orang lain.
41 Setiap anggota tim betanggung jawab penuh
terhadap pekerjaan.
42. Setiap anggota tim menjadikan pekerjaannya itu
sebagai prioritas utama.
43. Anggota tim memberikan usaha yang lebih
terhadap pekerjaannya.
44. Hasil kerja tim mencerminkan usaha anggota tim.
45. Anggota tim berusaha mencapai target kerja
bersama bahkan lebih.
46. Terdapat konflik terkait dengan usaha yang
diberikan oleh anggota tim terhadap pekerjaan.
47. Anggota tim tidak bertanggung jawab penuh atas
pencapaian bersama.
48. Usaha anggota tim bergantung pada penghargaan
dari perusahaan.
49. Anggota tim belum memperlihatkan usaha yang
maksimal.
50. Anggota tim hanya berusaha untuk pencapaian
hasil kerja pribadi.
51. Anggota tim merasa penting untuk menjadi
bagian dari pekerjaan.
52. Pekerjaan yang sedang dikerjakan penting buat
anggota tim.
53. Semua anggota tim saling terkait satu dengan
yang lain secara penuh dalam tim.
54. Anggota tim merasa bangga menjadi bagian dari
tim.
55. Setiap anggota tim merasa bertanggung jawab
dalam menjaga dan melindungi anggota tim
56. Pekerjaan di dalam tim dilihat sebagai suatu hal
yang biasa.
57. Terdapat konflik pribadi di dalam tim.
58. Anggota tim tidak terlibat penuh dalam pekerjaan.
 148

No Pernyataan STS TS CS S SS
59. Anggota tim merasa sendiri di dalam tim.
60. Setiap anggota tim memiliki konflik dengan orang
lain yang menhambat pekerjaannya.

No Pernyataan STS TS CS S SS
1. Saya memperlihatkan pengetahuan dan
keterampilan cara bekerja yang baik.
2. Saya mengetahui cara untuk menyelesaikan
bermacam-macam persoalan kerja di perusahaan.
3. Saya memiliki rekam jejak yang bagus dalam
pencapaian tugas pekerjaan.
4. Saya pandai menetapkan satu tujuan untuk
bersama.
5. Saya fokus pada hasil pencapaian hasil kerja
bersama.
6. Saya mencontohkan bagaimana membuat
perencanaan kerja yang baik.
7. Saya mengajarkan kepada rekan cara menyusun
rencana kerja yang baik.
8. Saya mencontohkan keterampilan cara
memecahkan persoalan dengan baik di tempat
kerja.
9. Saya mencontohkan kemampuan dalam membuat
keputusan.
10. Saya menyampaikan kepada rekan kerja rahasia
cara mengatasi persoalan dengan cepat.
11. Saya terbuka dalam semua urusan pekerjaan.
12. Saya bisa dipercaya dan suka apa adanya.
13. Saya kesulitan untuk mengatakan tidak tahu.
14. Saya mengatakan yang baik-baik saja tentang
rekan kerja dan perusahaan.
15. Saya membuat keputusan sesuai aturan
perusahaan.
16. Saya membutuhkan kejelasan informasi dan tidak
suka gosip.
17. Saya menemukan solusi yang bisa diterima semua
karyawan.
18. Saya bersikap adil terhadap semua karyawan.
19. Saya memperlakukan semua karyawan sesuai
dengan peraturan di perusahaan.
20. Saya bersikap dan berkata dengan jujur kepada
semua karyawan.
21. Saya menunjukan kepedulian dengan orang lain.
22. Saya memberi bantuan kepada rekan kerja setelah
pekerjaan saya selesai.
23. Saya berbagi informasi tentang banyak hal
terutama berkaitan dengan pekerjaan.
 149

No Pernyataan STS TS CS S SS
24. Saya memberikan respon terhadap setiap gagasan
atau ide rekan kerja.
25. Saya mengakui jerih payah orang lain.
26. Saya memuji hasil kerja orang lain.
27. Saya menghormati pendapat orang lain.
28. Saya sekuat tenaga saling menjaga hubungan
dengan orang lain.
29. Saya mencari persamaan untuk kepentingan
bersama.
30. Saya memberikan bantuan kepada orang lain
secara sukarela.
31. Saya menyelesaikan pekerjaan yang tidak mampu
dikerjakan orang lain.
32. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan
tanpa kesalahan.
33. Saya mengorbankan tenaga, waktu dan pikiran
untuk perusahaan.
34. Saya menasehati rekan kerja yang melanggar
aturan perusahaan.
35. Saya mengucapkan terima kasih setiap
mendapatkan pertolongan sekecil apa pun.
36. Saya mengindari mengatakan tidak tahu atau
bukan urusan saya pada suatu pekerjaan.
37. Saya bekerja secara serius tidak sambil
mengobrol dengan rekan kerja.
38. Saya bertanya kepada orang lain apakah butuh
bantuan.
39. Saya bekerja sesuai dengan apa yang telah
diperintahkan atasan.
40. Saya mengetahui apa yang dibutuhkan orang lain.
 150

Uji Reliabilitas, Validitas dan Daya Beda Aitem Skala Kualitas Teamwork
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,875 ,873 60

Item-Total Statistics
Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
VAR00001 150,57 302,605 ,330 . ,873
VAR00002 150,94 298,997 ,311 . ,873
VAR00003 150,83 308,323 ,036 . ,877
VAR00004 151,43 300,311 ,295 . ,873
VAR00005 151,66 296,173 ,442 . ,871
VAR00006 151,49 297,375 ,396 . ,872
VAR00007 151,54 305,903 ,148 . ,875
VAR00008 151,54 307,079 ,109 . ,875
VAR00009 151,63 293,123 ,519 . ,870
VAR00010 151,46 292,432 ,470 . ,870
VAR00011 151,60 298,894 ,303 . ,873
VAR00012 151,20 291,341 ,476 . ,870
VAR00013 151,17 293,676 ,402 . ,871
VAR00014 151,20 312,165 -,089 . ,879
VAR00015 150,91 314,610 -,158 . ,880
VAR00016 151,46 299,785 ,328 . ,873
VAR00017 151,34 290,408 ,653 . ,868
VAR00018 151,31 306,575 ,108 . ,875
VAR00019 151,43 298,252 ,444 . ,871
VAR00020 151,14 304,773 ,211 . ,874
VAR00021 150,69 328,163 -,565 . ,886
VAR00022 151,54 298,726 ,327 . ,873
VAR00023 150,97 302,264 ,261 . ,874
VAR00024 151,11 303,869 ,196 . ,874
VAR00025 151,29 297,798 ,363 . ,872
VAR00026 151,29 303,151 ,235 . ,874
 151

VAR00027 151,31 298,163 ,400 . ,872

VAR00028 151,11 299,869 ,467 . ,872
VAR00029 151,46 294,667 ,466 . ,871
VAR00030 151,29 299,387 ,424 . ,872
VAR00031 151,23 298,652 ,433 . ,871
VAR00032 151,57 289,958 ,694 . ,868
VAR00033 151,49 282,375 ,794 . ,865
VAR00034 151,54 287,844 ,632 . ,868
VAR00035 151,60 294,012 ,551 . ,870
VAR00036 151,29 297,916 ,391 . ,872
VAR00037 151,60 305,659 ,212 . ,874
VAR00038 151,40 294,012 ,527 . ,870
VAR00039 151,71 292,798 ,602 . ,869
VAR00040 151,57 292,782 ,564 . ,869
VAR00041 150,94 300,467 ,302 . ,873
VAR00042 151,43 298,193 ,325 . ,873
VAR00043 151,23 305,829 ,172 . ,875
VAR00044 151,43 294,782 ,428 . ,871
VAR00045 150,40 301,659 ,307 . ,873
VAR00046 150,91 310,787 -,047 . ,877
VAR00047 150,94 316,114 -,238 . ,880
VAR00048 151,11 317,987 -,354 . ,880
VAR00049 151,37 294,064 ,524 . ,870
VAR00050 151,57 301,487 ,354 . ,873
VAR00051 151,26 292,608 ,580 . ,869
VAR00052 151,63 296,770 ,346 . ,872
VAR00053 151,54 300,550 ,249 . ,874
VAR00054 151,37 301,182 ,244 . ,874
VAR00055 151,43 298,840 ,480 . ,871
VAR00056 151,20 297,576 ,430 . ,871
VAR00057 151,03 295,087 ,466 . ,871
VAR00058 150,86 310,185 -,026 . ,877
VAR00059 151,60 298,600 ,367 . ,872
VAR00060 151,40 323,012 -,416 . ,883
 152

Uji Reliabilitas, Validitas dan Daya Beda Aitem Skala Trust Building

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,885 ,876 40

Item-Total Statistics
Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
VAR00001 121,51 307,022 ,089 . ,888
VAR00002 121,14 297,479 ,380 . ,883
VAR00003 120,46 291,491 ,491 . ,881
VAR00004 120,71 293,739 ,404 . ,882
VAR00005 120,57 299,664 ,309 . ,884
VAR00006 120,29 308,739 ,078 . ,887
VAR00007 120,77 308,005 ,060 . ,888
VAR00008 120,77 310,534 ,008 . ,888
VAR00009 120,91 302,963 ,210 . ,885
VAR00010 120,74 294,667 ,414 . ,882
VAR00011 120,97 293,558 ,452 . ,881
VAR00012 120,71 295,504 ,512 . ,881
VAR00013 121,00 299,529 ,335 . ,883
VAR00014 121,40 289,188 ,493 . ,880
VAR00015 121,37 291,299 ,453 . ,881
VAR00016 121,29 300,092 ,332 . ,883
VAR00017 121,40 309,894 ,022 . ,888
VAR00018 121,23 305,593 ,179 . ,885
VAR00019 121,20 304,518 ,182 . ,886
VAR00020 121,26 308,903 ,055 . ,887
VAR00021 121,46 293,726 ,419 . ,882
VAR00022 121,71 301,504 ,282 . ,884
VAR00023 121,77 297,711 ,324 . ,884
 153

VAR00024 120,66 307,055 ,143 . ,886

VAR00025 121,03 291,558 ,507 . ,880
VAR00026 120,74 289,550 ,554 . ,879
VAR00027 120,57 289,076 ,571 . ,879
VAR00028 121,03 282,558 ,689 . ,877
VAR00029 120,94 293,938 ,449 . ,881
VAR00030 120,71 288,857 ,586 . ,879
VAR00031 120,43 301,370 ,281 . ,884
VAR00032 120,57 300,193 ,396 . ,883
VAR00033 120,66 305,644 ,166 . ,886
VAR00034 120,69 303,987 ,246 . ,885
VAR00035 120,77 283,123 ,654 . ,877
VAR00036 120,94 289,585 ,556 . ,879
VAR00037 120,83 283,852 ,643 . ,877
VAR00038 120,63 281,064 ,725 . ,876
VAR00039 120,89 282,457 ,690 . ,877
VAR00040 120,37 300,417 ,327 . ,883
 154

LAMPIRAN: ANALISIS PENELITIAN

 SKALA KUALITAS TEAMWORK

 SKOR DATA SKALA KUALITAS TEAMWORK PRETEST KELOMPOK

EKSPERIMEN

 SKOR DATA SKALA KUALITAS TEAMWORK POSTTEST

KELOMPOK EKSPERIMEN

 SKOR DATA SKALA KUALITAS TEAMWORK PRETEST KELOMPOK

KONTROL

 SKOR DATA SKALA KUALITAS TEAMWORK POSTTEST

KELOMPOK KONTROL

 UJI NORMALITAS HOMOGENITAS

 UJI INDEPENDENT SAMPLE T-TEST

 UJI PAIRED SAMPLE T-TEST

 155

PENGANTAR

Pertama-tama perkenankanlah kami untuk memperkenalkan diri.

Kami adalah mahasiswa profesi psikologi yang sedang menyelesaikan tugas
kuliah. Saudara/i yang saya hormati, perkenankanlah saya untuk belajar
banyak dari pengalaman Anda.
Booklet Kuesioner ini disusun dalam rangka penelitian di bidang
psikologi guna penyelesaian tesis. Informasi yang Anda berikan melalui
kuesioner ini sangat berharga dan bermanfaat bagi proses pembelajaran
kami dan diharapkan nantinya berguna bagi PT. Merapi Golf dan
masyarakat luas. Sebelum Anda menjawab, bacalah pernyataan dengan
baik dan usahakan jangan sampai ada nomor yang terlewati. Tidak ada
jawaban yang salah dalam kuesioner ini. Oleh karena itu Anda tidak
perlu ragu untuk menjawab semua pernyatan ini dengan jujur dan terbuka,
sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Kerahasiaan jawaban yang Anda
berikan dijamin dan dijunjung tinggi oleh etika penelitian.
Terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan Anda dalam pengisian
kuisioner ini.
Selamat Mengerjakan.
Hormat Kami,

Peneliti

IDENTITAS RESPONDEN

Nama (cukup inisial) :

Unit Kerja/Bagian :
Jenis kelamin : L/P
Usia : Tahun
Masa Kerja : Tahun

Menyatakan bahwa saya adalah karyawan di PT. Merapi Golf dengan

penuh kesadaran mengisi kuesioner ini, dan informasi yang diberikan
sesuai dengan keadaan saya yang sebenarnya.

Sleman, Juni 2019

TTD.,

(..................................)
 156

PETUNJUK PENGISIAN ANGKET

Bacalah dan cermati setiap pernyataan dengan teliti. Berilah

tanda Checklist (√) sesuai dengan jawaban yang menurut Anda
paling tepat dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Keterangan :
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
CS : Cukup Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai

CONTOH :

No Pernyataan STS TS CS S SS
1. Saya merasa bosan bekerja di √
kantor
Jawaban ( TS ) dipilih bila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan
diri Anda

No Pernyataan STS TS CS S SS
1. Di dalam tim, komunikasi berlangsung secara
rutin.
2. Anggota tim selalu berkomunikasi secara spontan
(dalam pertemuan maupun dalam percakapan
sehari-hari).
3. Informasi yang berkaitan dengan pekerjaan
dikomunikasikan secara tertutup diantara para
anggota tim.
4. Dalam situasi tertentu, informasi penting
dikomunikasikan secara terbatas diantara
anggpota tim.
5. Anggota tim merasa senang dengan
akurasi/ketepatan informasi yang diterima dari
anggota tim lainnya.
6. Anggota tim merasa senang karena manfaat
informasi yang diperoleh dari anggota tim
lainnya.
7. Pekerjaan dibagi menjadi sub-pekerjaan yang
tertata dan dikerjakan secara terpadu.
8. Terdapat tujuan yang jelas dan komperhensif dari
pembagian pekerjaan yang adda di dalam tim.
9. Tujuan dari adanya pembagian pekerjaan diterima
oleh setiap anggota tim.
10. Terdapat konflik kepentingan dalam tim terhadap
pembagian pekerjaan.
 157

No Pernyataan STS TS CS S SS
11. Pembagian tugas dilakukan secara acak tanpa
tujuan yang jelas.
12. Pembagian tugas dalam tim kurang jelas dan
kurang dapat dipahami.
13. Anggota tim berkontribusi terhadap pencapaian
tujuan tim berdasarkan potensi spesifik dari
masing-masing anggota tim.
14. Anggota tim saling menghargai atas masing-
masing kontribusi yang telah diberikan.
15. Anggota tim berkontribusi atas kepentingan
pribadi.
16. Kontribusi masing-masing anggota tim belum
mendukung tujuan bersama.
17. Anggota tim tidak mudah memberi pengetahuan
kepada sesama anggota tim
18. Kontribusi setiap anggota tim belum seimbang
dalam mencapai tujuan bersama.
19. Anggota tim saling menolong dan mendukung
satu sama lain sebaik yang mereka bisa.
20. Bila konflik terjadi, anggota tim dapat dengan
mudah menyelesaikannya.
21. Diskusi dan perdebatan dilakukan secara
konstruktif.
22. Saran dan kontribusi dari anggota tim dihargai.
23. Saran dan kontribusi anggota tim didiskusikan
dan dikembangkan lebih lanjut.
24. Anggota tim mampu mencapai kesepakatan
terkait dengan isu-isu dan permasalahan penting.
25. Anggota tim sulit menyelesaikan konflik yang
terjadi di lingkungan kerja.
26. Anggota tim sulit memberi pujian atas hasil kerja
orang lain.
27. Anggota tim saling berkompetisi dan tidak
mendukung pekerjaan orang lain.
28. Setiap anggota tim betanggung jawab penuh
terhadap pekerjaan.
29. Setiap anggota tim menjadikan pekerjaannya itu
sebagai prioritas utama.
30. Hasil kerja tim mencerminkan usaha anggota tim.
31. Anggota tim berusaha mencapai target kerja
bersama bahkan lebih.
32. Anggota tim belum memperlihatkan usaha yang
maksimal.
33. Anggota tim hanya berusaha untuk pencapaian
hasil kerja pribadi.
34. Anggota tim merasa penting untuk menjadi
bagian dari pekerjaan.
35. Pekerjaan yang sedang dikerjakan penting buat
 158

No Pernyataan STS TS CS S SS
anggota tim.
36. Setiap anggota tim merasa bertanggung jawab
dalam menjaga dan melindungi anggota tim
37. Pekerjaan di dalam tim dilihat sebagai suatu hal
yang biasa.
38. Terdapat konflik pribadi di dalam tim.
39. Anggota tim merasa sendiri di dalam tim.
 159

TABULASI PRE TEST

KUALITAS TEAMWORK KE

No Subjek Total
1 DW 95
2 MS 104
3 LWH 97
4 SY 82
5 SM 82
6 MW 93
7 SG 88
8 EA 80

TABULASI PRE TEST

KUALITAS TEAMWORK KK

No Subjek Total
1 SH 93
2 AM 101
3 SK 105
4 SL 96
5 NW 107
6 AM 95
7 HR 98
8 SD 96
 160

TABULASI POST TEST

KUALITAS TEAMWORK KE

No Subjek Total
1 DW 116
2 MS 118
3 LWH 130
4 SY 134
5 SM 118
6 MW 125
7 SG 119
8 EA 115

TABULASI POST TEST

KUALITAS TEAMWORK KK

No Subjek Total
1 SH 94
2 AM 97
3 SK 100
4 SL 97
5 NW 91
6 AM 93
7 HR 95
8 SD 101
 161

UJI NORMALITAS SKALA KUALITAS TEAMWORK

Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Pretest_KE 8 100,0% 0 0,0% 8 100,0%
Posttest_KE 8 100,0% 0 0,0% 8 100,0%
Pretest_KK 8 100,0% 0 0,0% 8 100,0%
Posttest_KK 8 100,0% 0 0,0% 8 100,0%

Descriptives
Statistic Std. Error
Pretest_KE Mean 90,13 3,020
95% Confidence Interval for Lower Bound 82,98
Mean Upper Bound 97,27
5% Trimmed Mean 89,92
Median 90,50
Variance 72,982
Std. Deviation 8,543
Minimum 80
Maximum 104
Range 24
Interquartile Range 15
Skewness ,310 ,752
Kurtosis -1,091 1,481
Posttest_KE Mean 121,88 2,474
95% Confidence Interval for Lower Bound 116,02
Mean Upper Bound 127,73
5% Trimmed Mean 121,58
Median 118,50
Variance 48,982
Std. Deviation 6,999
Minimum 115
Maximum 134
Range 19
Interquartile Range 12
Skewness ,934 ,752
 162

Kurtosis -,611 1,481

Pretest_KK Mean 98,88 1,767
95% Confidence Interval for Lower Bound 94,70
Mean Upper Bound 103,05
5% Trimmed Mean 98,75
Median 97,00
Variance 24,982
Std. Deviation 4,998
Minimum 93
Maximum 107
Range 14
Interquartile Range 9
Skewness ,712 ,752
Kurtosis -,868 1,481
Posttest_KK Mean 96,00 1,210
95% Confidence Interval for Lower Bound 93,14
Mean Upper Bound 98,86
5% Trimmed Mean 96,00
Median 96,00
Variance 11,714
Std. Deviation 3,423
Minimum 91
Maximum 101
Range 10
Interquartile Range 6
Skewness ,143 ,752
Kurtosis -,887 1,481

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Pretest_KE ,204 8 ,200* ,932 8 ,538
Posttest_KE ,284 8 ,056 ,863 8 ,130
*
Pretest_KK ,217 8 ,200 ,911 8 ,362
*
Posttest_KK ,135 8 ,200 ,967 8 ,870
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
 163

UJI INDEPENDENT SAMPLE T-TEST

Kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

PreTest 1 8 99,75 5,203 1,840
2 8 89,25 7,186 2,541
PostTest 1 8 121,88 6,999 2,474
2 8 96,00 3,423 1,210

Independent Samples Test

Levene's Test
for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Sig. Interval of the
(2- Mean Std. Error Difference
F Sig. t df tailed) Difference Difference Lower Upper
PreTest Equal
variances 2,242 ,157 3,347 14 ,005 10,500 3,137 3,772 17,228
assumed
Equal
variances not 3,347 12,757 ,005 10,500 3,137 3,710 17,290
assumed
PostTes Equal
t variances 5,878 ,069 9,394 14 ,000 25,875 2,754 19,967 31,783
assumed
Equal
variances not 9,394 10,167 ,000 25,875 2,754 19,751 31,999
assumed
 164

UJI PAIRED SAMPLE T-TEST

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean
Pair 1 Pre_KE 90,13 8 8,543 3,020
Post_KE 121,88 8 6,999 2,474
Pair 2 Pre_KK 98,88 8 4,998 1,767
Post_KK 96,00 8 3,423 1,210

Paired Samples Correlations

N Correlation Sig.
Pair 1 Pre_KE & Post_KE 8 -,021 ,960
Pair 2 Pre_KK & Post_KK 8 -,058 ,891

Paired Samples Test

Paired Differences
95% Confidence
Interval of the
Std. Std. Error Difference Sig. (2-
Mean Deviation Mean Lower Upper t df tailed)
Pair 1 Pre_KE - Post_KE -31,750 11,158 3,945 -41,078 -22,422 -8,048 7 ,000
Pair 2 Pre_KK - Post_KK 2,875 6,221 2,199 -2,326 8,076 1,307 7 ,232
 165

LAMPIRAN: PROFESSIONAL
JUDGEMENT

 Professional Judgement Modul Pelatihan

 Professional Judgement Skala
166
167
 168

LAMPIRAN IZIN PENELITIAN

169
170
 171

LAMPIRAN: DOKUMENTASI
 172

PROSES PELATIHAN TRUST BUILDING

173