Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

1. Bagaimana analisis pekerjaan dapat digunakan untuk mempersiapkan individu

untuk posisi yang lebih tinggi dan posisi yang setara?

Analisis pekerjaan dapat digunakan untuk mempersiapkan individu untuk posisi yang
lebih tinggi dan posisi setara dengan memberikan pemahaman yang lebih mendalam
tentang pekerjaan individu dan persyaratan perilaku mereka. Melalui analisis pekerjaan,
organisasi dapat mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSA)
yang dibutuhkan untuk posisi tertentu. Informasi ini kemudian dapat digunakan untuk
mengembangkan program pelatihan dan rencana pengembangan karir yang membantu
individu memperoleh KSA yang diperlukan untuk posisi yang lebih tinggi atau setara.

Dengan menganalisis persyaratan perilaku dari berbagai posisi, organisasi dapat

mengidentifikasi kompetensi dan karakteristik pribadi yang diperlukan untuk sukses
dalam peran tersebut. Hal ini memungkinkan mereka merancang inisiatif pelatihan dan
pengembangan yang ditargetkan untuk mempersiapkan individu menuju kemajuan
dalam organisasi. Selain itu, analisis pekerjaan dapat membantu mengidentifikasi
kesenjangan dalam keahlian seseorang saat ini, memungkinkan terciptanya rencana
pengembangan yang dipersonalisasi untuk menjembatani kesenjangan tersebut dan
mempersiapkan individu tersebut untuk posisi yang lebih tinggi atau setara.

Selain itu, analisis pekerjaan dapat membantu mengidentifikasi keterampilan dan

kompetensi yang dapat ditransfer yang dimiliki seseorang, sehingga dapat menjadikan
mereka kandidat yang cocok untuk posisi setara di berbagai departemen atau
organisasi. Hal ini dapat memfasilitasi mobilitas internal dan kemajuan karier dengan
mencocokkan individu dengan posisi yang sesuai dengan keterampilan dan kompetensi
mereka, sebagaimana diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.

Singkatnya, analisis pekerjaan berfungsi sebagai landasan untuk mengembangkan

strategi pelatihan, pengembangan, dan kemajuan karier yang mempersiapkan individu
untuk posisi yang lebih tinggi dan posisi setara dalam suatu organisasi.

SUMBER
Halaman 2: "Jika dilakukan secara menyeluruh dan kompeten, analisis pekerjaan
memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang pekerjaan individu dan
persyaratan perilakunya dan, oleh karena itu, menciptakan dasar yang kuat untuk
mengambil keputusan ketenagakerjaan."

2. Apa pentingnya memasukkan karakteristik pribadi (O) lainnya selain KSA

dalam analisis pekerjaan?

Memasukkan karakteristik pribadi (O) lainnya dalam analisis pekerjaan bersama

dengan Pengetahuan, Keterampilan, dan Kemampuan (KSA) adalah penting karena
memungkinkan pertimbangan atribut yang lebih luas. Meskipun KSA penting untuk
memahami persyaratan teknis suatu pekerjaan, menggabungkan Os seperti ciri-ciri
kepribadian, nilai-nilai, dan sikap memberikan pemahaman yang lebih komprehensif
tentang karakteristik pribadi yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang efektif. Atribut
yang lebih luas ini, termasuk Os, memfasilitasi pengembangan model kompetensi yang
dapat memberi informasi pada praktik SDM dengan mengidentifikasi seluruh
karakteristik yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang efektif. Dengan
mempertimbangkan Os bersama KSA, organisasi dapat memperoleh wawasan tentang
persyaratan holistik suatu pekerjaan, termasuk kualitas pribadi yang menjadi ciri orang
yang berkinerja luar biasa dan berkontribusi terhadap kesesuaian organisasi secara
keseluruhan.

SUMBER:

Halaman 4: Yang pertama disebut berorientasi pada pekerjaan, sedangkan yang kedua
disebut berorientasi pada pekerja. Pendekatan lain menggabungkan analisis aktivitas
dan atribut secara terpisah, diikuti dengan beberapa proses untuk menghubungkan
keduanya (menentukan atribut mana yang berkontribusi terhadap kinerja aktivitas
mana).

Halaman 4: KSA berguna dalam melakukan analisis pekerjaan yang berorientasi pada
atribut, namun menambahkan karakteristik pribadi (O) lainnya memungkinkan cakupan
atribut yang lebih luas untuk dimasukkan dalam analisis. Ini mungkin termasuk ciri-ciri
kepribadian, nilai-nilai, dan sikap. Memasukkan keseluruhan karakteristik lainnya
merupakan karakteristik penentu pemodelan kompetensi, dan kita akan membahasnya
secara lebih rinci pada bab selanjutnya.

3. Apa saja sumber informasi potensial untuk analisis pekerjaan, dan apa
perbedaan pendekatannya?

Sumber informasi potensial untuk analisis pekerjaan mencakup metode seperti

pendekatan berorientasi kerja dan berorientasi pekerja, panel ahli di bidangnya,
wawancara dengan pemegang jabatan dan penyelia, analisis pekerjaan berbasis
kepribadian, dan model kompetensi. Metode-metode ini berbeda dalam asumsinya
mengenai pekerjaan, luasnya cakupan, dan presisi. Metode berorientasi kerja berfokus
pada tugas dan aktivitas yang terlibat dalam suatu pekerjaan, sedangkan metode
berorientasi pekerja menggambarkan bagaimana suatu pekerjaan diselesaikan dan
lebih mementingkan perilaku pekerja secara umum. Panel yang terdiri dari para ahli
memberikan wawasan dari individu yang memiliki keahlian dalam pekerjaan yang
sedang dianalisis. Wawancara dengan pemegang jabatan dan penyelia memberikan
perspektif langsung mengenai persyaratan pekerjaan dan ekspektasi kinerja. Analisis
pekerjaan berbasis kepribadian menggabungkan pelatihan kerangka acuan untuk
memahami bagaimana ciri-ciri kepribadian berhubungan dengan kinerja pekerjaan.
Model kompetensi menawarkan serangkaian informasi berguna di seluruh rangkaian
praktik, namun model tersebut tidak dapat menggantikan analisis pekerjaan.

SUMBER

Halaman 9: Terdapat banyak metode untuk mendeskripsikan pekerjaan, walaupun

metode-metode tersebut sangat berbeda dalam hal asumsi mengenai pekerjaan,
luasnya cakupan, dan ketepatannya. Ada yang berorientasi pada pekerjaan dan ada
pula yang berorientasi pada pekerja, namun masing-masing metode mempunyai
kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Untuk tujuan eksposisi, kami menyajikan
berbagai metode secara terpisah, namun, dalam praktiknya, beberapa metode harus
digunakan untuk saling melengkapi sehingga produk akhir mewakili gambaran yang
valid dan komprehensif tentang tugas pekerjaan, tanggung jawab, dan perilaku.
Halaman 4: Yang pertama disebut berorientasi pada pekerjaan, sedangkan yang kedua
disebut berorientasi pada pekerja. Pendekatan lain menggabungkan analisis aktivitas
dan atribut secara terpisah, diikuti dengan beberapa proses untuk menghubungkan
keduanya (menentukan atribut mana yang berkontribusi terhadap kinerja aktivitas
mana).

Halaman 22: Menganalisis Pekerjaan dan prediksi Pekerjaan, serta pemahamannya.

Pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukannya, karakteristik tugas, deskripsi perilaku, atau persyaratan perilaku
(Fleishman & Mumford, 1991). Misalnya, seseorang dapat mencari perbedaan antar
pekerjaan; ini adalah analisis varians atau pendekatan analisis varians multivariat.
Sebagai alternatif, seseorang dapat mencari kesamaan antar pekerjaan; inilah tujuan
analisis klaster atau analisis faktor tipe Q (Colihan & Burger, 1995; Zedeck & Cascio,
1984).

Halaman 24: Saat mengumpulkan informasi terkait pekerjaan, analis dihadapkan pada
beragam pilihan. Mulailah dengan mendefinisikan secara jelas tujuan pengumpulan
informasi tersebut. Karena banyaknya metode pengumpulan data yang memiliki
kelebihan dan kekurangan yang saling mengimbangi, pilihlah beberapa metode yang
paling sesuai dengan tujuan yang diidentifikasi.

4. Apa kriteria untuk menentukan apakah suatu tugas atau KSA tertentu masuk
dalam domain MQ (Kualifikasi Minimum)?

Kriteria yang digunakan untuk menentukan apakah suatu tugas atau KSA tertentu
masuk dalam domain MQ (Kualifikasi Minimum) adalah sebagai berikut:

Untuk Tugas:

Lakukan saat Masuk: Haruskah karyawan yang baru direkrut dapat melakukan tugas ini
segera atau setelah masa orientasi/pelatihan singkat? (Ya Tidak)

Hampir Tidak Dapat Diterima: Haruskah karyawan yang hampir tidak dapat diterima
sekalipun dapat melakukan tugas ini dengan benar dengan pengawasan normal? (Ya
Tidak)
Pentingnya Kinerja yang Benar: Seberapa pentingkah tugas ini dilakukan dengan
benar? (1-Sedikit atau tidak, hingga 5-Sangat penting)

Kesulitan: Seberapa sulitkah melakukan tugas ini dengan benar dibandingkan dengan
semua tugas lain dalam pekerjaan itu? (1-Jauh lebih mudah, hingga 5-Jauh lebih sulit)

Kriteria untuk masuk dalam domain MQ: Nilai mayoritas Ya pada kedua skala Ya/Tidak,
skor 3 atau lebih tinggi pada Performa Benar, 2 atau lebih tinggi pada Tingkat Kesulitan.

Untuk KSA:

Diperlukan saat Masuk: Apakah karyawan yang baru direkrut perlu memiliki KSA ini
setelah dipekerjakan atau setelah masa orientasi/pelatihan singkat? (Ya Tidak)

Hampir Tidak Dapat Diterima: Apakah karyawan yang hampir tidak dapat diterima harus
memiliki tingkat atau jumlah KSA ini untuk melakukan pekerjaan itu? (Ya Tidak)

Berguna dalam Perekrutan: Sejauh mana KSA ini berguna dalam memilih dan merekrut
karyawan baru? (1-Tidak ada atau sangat sedikit, hingga 5-Sangat banyak)

Karyawan yang Tidak Memuaskan: Seberapa baik KSA ini membedakan antara
karyawan yang hampir tidak dapat diterima dan karyawan yang tidak memuaskan? (1-
Tidak ada atau sangat sedikit, hingga 5-Sangat banyak)

Kriteria untuk masuk dalam domain MQ: Tingkat mayoritas Ya pada kedua skala
Ya/Tidak, skor 2 atau lebih tinggi pada skala Berguna dan Tidak Memuaskan; dan
Indeks Bermanfaat ditambah Tidak Memuaskan harus sama dengan 5,0 atau lebih
tinggi.

Sumber:

Halaman 7: domain tugas dan KSA dari mana MQ diturunkan

Halaman 7: Kesulitan: Seberapa sulitkah melakukan tugas ini dengan benar

dibandingkan dengan semua tugas lain dalam pekerjaan itu?

Halaman 7: Kriteria untuk masuk dalam domain MQ: Nilai mayoritas Ya pada kedua
skala Ya/Tidak, skor 3 atau lebih tinggi pada Performa Benar, 2 atau lebih tinggi pada
Tingkat Kesulitan.
Halaman 7: Kriteria untuk masuk dalam domain MQ: Tingkat mayoritas Ya pada kedua
skala Ya/Tidak, skor 2 atau lebih tinggi pada skala Berguna dan Tidak Memuaskan; dan
Indeks Bermanfaat ditambah Tidak Memuaskan harus sama dengan 5,0 atau lebih
tinggi.

5. Apa perbedaan utama antara pendekatan analisis pekerjaan yang berorientasi

pada pekerjaan dan berorientasi pada pekerja?

Dalam dokumen tersebut, perbedaan utama antara pendekatan analisis pekerjaan

berorientasi kerja dan berorientasi pekerja adalah sebagai berikut:

Fokus:

Analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan berfokus pada tugas, tugas, dan
tanggung jawab yang terlibat dalam suatu pekerjaan, sedangkan analisis pekerjaan
yang berorientasi pada pekerja berfokus pada karakteristik pribadi dan perilaku individu
yang melakukan pekerjaan tersebut.

Perspektif:

Analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan melihat pekerjaan dari sudut
pandang pekerjaan yang harus dilakukan, sedangkan analisis pekerjaan yang
berorientasi pada pekerja melihat pekerjaan dari sudut pandang pekerja dan
perilakunya.

Informasi:

Analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan memberikan informasi rinci

tentang tugas dan aktivitas spesifik yang terlibat dalam suatu pekerjaan, sedangkan
analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerja memberikan informasi tentang
perilaku dan karakteristik yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif.

Aplikasi:

Analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan lebih cocok untuk tugas-tugas
yang dapat diamati dan diukur, sedangkan analisis pekerjaan yang berorientasi pada
pekerja lebih relevan untuk memahami persyaratan perilaku dan atribut pribadi yang
diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang sukses.

Pertimbangan Hukum:

Analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan lebih mungkin bertahan terhadap
tantangan hukum karena fokusnya pada tugas dan aktivitas tertentu, sedangkan
analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerja mungkin lebih sulit untuk dikaitkan
dengan persyaratan pekerjaan dan ukuran kinerja tertentu.

SUMBER:

Halaman 9: Terdapat banyak metode untuk mendeskripsikan pekerjaan, walaupun

metode-metode tersebut sangat berbeda dalam hal asumsi mengenai pekerjaan,
luasnya cakupan, dan ketepatannya.

Halaman 1: Analisis pekerjaan terdiri dari dua elemen utama: deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan menentukan pekerjaan yang harus
dilakukan, sedangkan spesifikasi pekerjaan menunjukkan karakteristik pribadi yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Halaman 11: Pengamatan dan kinerja pekerjaan tidak sesuai untuk pekerjaan yang
memerlukan banyak aktivitas mental dan konsentrasi, seperti pengacara, analis
jaringan, atau arsitek, namun ada ribuan pekerjaan yang metode ini sangat sesuai.

Halaman 14: Berbeda dengan ini, informasi berorientasi pekerja menggambarkan

bagaimana suatu pekerjaan diselesaikan dan lebih berkaitan dengan perilaku pekerja
secara umum.

6. Apa perbedaan tingkat kerincian dalam analisis pekerjaan untuk perbandingan

survei gaji dan prosedur penilaian pra-kerja?

Untuk perbandingan gaji dan survei, uraian singkat tentang suatu pekerjaan sudah
cukup, sedangkan untuk prosedur penilaian pra-kerja, diperlukan analisis yang lebih
rinci. Hal ini karena perbandingan survei gaji memerlukan lebih sedikit detail,
sedangkan prosedur penilaian pra-kerja berdasarkan Pengetahuan, Keterampilan, dan
Kemampuan (KSA) yang penting memerlukan tingkat detail yang lebih tinggi. Yang
pertama berorientasi pada pekerjaan, berfokus pada tugas-tugas yang terlibat,
sedangkan yang kedua berorientasi pada pekerja, menekankan karakteristik pribadi
yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas tersebut. Selain itu, metode kualitatif
cocok untuk perencanaan karir, namun untuk perbandingan lintas pekerjaan, diperlukan
metode kuantitatif. Pendekatan berbasis taksonomi seperti Kuesioner Analisis Jabatan
(PAQ) cocok untuk aktivitas pekerjaan umum di berbagai jenis pekerjaan, sementara
atribut pekerjaan tertentu atau kelompok pekerjaan perlu dikembangkan untuk prosedur
penilaian pra-kerja yang terperinci.

SUMBER:

Halaman 2: Sulit untuk melebih-lebihkan pentingnya analisis pekerjaan atau pekerjaan

(Sanchez & Levine, 2001) terhadap penelitian dan praktik ketenagakerjaan... (Sanchez
& Levine, 2001) terhadap penelitian dan praktik ketenagakerjaan. Seperti Sackett dan
Laczo (2003), kami melihat alat dan teknik yang dikembangkan di bawah label “analisis
pekerjaan” dapat diterapkan pada perubahan struktur pekerjaan, dan penggunaan
istilah analisis pekerjaan tidak dimaksudkan untuk menyampaikan fokus pada
pekerjaan yang ditentukan secara kaku. ..

Halaman 4: 2. Umum atau khusus? Pilihan-pilihan ini menyangkut tingkat kerincian

yang diperlukan dalam analisis. Deskripsi singkat tentang suatu pekerjaan untuk tujuan
perbandingan survei gaji mencakup jauh lebih sedikit rincian dibandingkan dengan yang
diperlukan untuk mengembangkan prosedur penilaian pra-kerja berdasarkan KSAO
yang penting...