Bab 5: Sumber manusia

5.1
Maksud pengurusan sumber manusia
- Merupakan satu proses menganalisis dan mengurus keperluan sumber manusia oleh
organisasi untuk mencapai matlamat strategiknya.

Tiga kepentingan
- Memastikan organisasi mempunyai bilangan tenaga kerja yang mencukupi
- Memastikan tenaga kerja yang berkebolehan dan berkelayakan sentiasa ada dalam
organisasi.
- Memastikan sumber dan kaedah pemilihan yang sesuai digunakan.

Fungsi pengurus sumber manusia

1. Fungsi penyelaras
- pengurus sumber manusia menyelaras aktiviti staf berdasarkan autoriti fungsian
- menyelaras dasar dan peraturan berkaitan sumber manusia.

2. Fungsi lini
- pengurus sumber manusia akan menggunakan autoriti lini untuk mengarahkan aktiviti staf
dalam jabatannya sendiri
- merancang keperluan sumber manusia jabatannya bagi jangka masa pendek dan Panjang.

3. Fungsi staf
- pengurus sumber manusia menasihati pengurus lini melalui pandangan dan pengetahuan
dalam bidang kepakaran fungsian jabatan sumber manusia.
- nasihat termasuklah perekrutan dan pemilihan.

Pengurusan sumber manusia strategik

1. Menarik
- perancangan keperluan sumber manusia dilakukan berdasarkan keperluan kuantiti dan
kualiti.
- menggunakan kaedah yang sesuai untuk menarik sumber dalaman dan sumber luaran
organisasi.

2. Membangun
- pengurus akan membuat penilaian dan latihan bagi meningkatkan produktiviti.
- penyediaan program latihan dapat memenuhi keperluan pekerja sesuai dengan tuntutan
semasa dalam bidang pekerjaan berkaitan.

3. Mengekal sumber manusia

- pekerja yang menyumbangkan tenaga akan diberi ganjaran seperti gaji, komisen dan elaun
- ganjaran dan pampasan yang diberikan kepada pekerja berdasarkan prestasi dan
sumbangan kepada organisasi.
- ganjaran yang diberi perlulah adil dan sesuai.
5.2
Maksud perancangan sumber manusia
- Aktiviti yang sistematik dan komprehensif melibatkan sumber tenaga kerja secara
menyeluruh dalam organisasi untuk jangka masa panjang.

Kepentingan

1. Membentuk dan melaksanakan proses perancangan sumber manusia

2. Membuat penilaian tentang keberkesanan perancangan sumber manusia yang telah
dilaksanakan.
3. Memastikan penggunaan sumber manusia efektif untuk mencapai matlamat organisasi.

Proses perancangan sumber manusia

1. Analisis kerja
- suatu Teknik yang digunakan untuk mengumpul dan menganalisis maklumat berkenaan
kerja seperti tugas dan tanggungjawab
- dibahagikan kepada dua iaitu penghuraian kerja dan spesifikasi kerja.

** Penghuraian kerja
- Dokemen formal yang menjelaskan ringkasan tugas dan tanggungjawab seseorang
penjawat jawatan

** Spesifikasi kerja
- Dokumen formal yang menggariskan kelayakan yang perlu dimiliki oleh seseorang
penjawat jawatan untuk melakukan kerja dengan berkesan.

2. Menentukan keperluan
- pengurus sumber manusia perlu menentukan keperluan sumber manusia daripada aspek
kualitatif dan kuantitatif dengan meramal sumber dalaman dan luaran
- seperti menggunakan carta penggantian dan inventori kemahiran.

3. Memenuhi keperluan
- mengambil Tindakan bagi memenuhi keperluan yang telah dikenal pasti
- seperti mengisi kekosongan jawatan yang terdapat di dalam organisasi.

Penentuan keperluan sumber manusia

Kaedah menentukan keperluan sumber manusia

1. Meramal sumber dalaman dan luaran

- sumber dalaman merujuk kepada pekerja yang sedang berkhidmat dalam organisasi
- pengambilan pekerja daripada sumber dalaman adalah mudah dan melibatkan kos yang
rendah.

-sumber luaran merujuk kepada calon daripada organisasi.

2. Carta penggantian
- memberi gambaran secara keseluruhan berkaitan calon dalaman yang layak untuk mengisi
kekosongan jawatan
- carta ini mengandungi pemegang jawatan semasa, dan calon pekerja yang berpotensi
menggantikan pekerja semasa dengan kemahiran dan kelayakan yang diperlukan.

3. Inventori kemahiran
- fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat pekerja sedia ada dalam organisasi
- seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja pekerja.

Tindakan merekrut
1. Iklan
- pengumuman mengenai jawatan kosong bagi mendapatkan pemohon-pemohon.

2. Hebahan umum
- Tindakan pihak mejikan menyebarkan kekosongan jawatan kepada orang ramai melalui
media massa sama ada media cetak atau media elektronik

3.Head- hunting
- wakil organisasi yang membantu organisasi mencari pekerja yang sesuai melalui temu
duga dalam kampus.

4. Walk-in
- satu kaedah yang mudah untuk menarik minat bakal pekerja berkhidmat dalam sesebuah
organisasi.

Jenis ujian

1. Ujian kesihatan
- ujian untuk memeriksa tahap kesihatan calon seperti ujian darah

2. Ujian simulasi
- diberi kepada calon yang bekerja seperti melayan penumpang

3. Ujian kognitif
- ujian ini mengukur kebolehan minda seseorang calon seperti keupayaan untuk membuat
keputusan.

4. Ujian personaliti
- untuk menilai seseorang mempunyai ciri-ciri seperti bekerjasama, mesra dan suka
membantu.

5. Ujian fizikal
- ujian untuk mengukur kesesuaian aspek fizikal seseorang calaon seperti ketinggian dan
berat badan.
5.3
Kepentingan Latihan dan pembangunan

1. Meningkatkan produktiviti pekerja

- pekerja akan menjadi lebih cekap, output juga akan meningkat dengan penggunaan
sumber secara optimum

2. Meningkatkan kemahiran pekerja

- pemberian Latihan yang spesifik seperti kemahiran komputer dan kemahiran
menggunakan mesin.

3. Meningkatkan motivasi pekerja

- pemberian Latihan merupakan tanda penghargaan dan boleh meningkatkan motivasi
pekerja.

4. Membentuk imej organisasi yang mementingkan aspek pembangunan pekerja

5. Menyedarkan pekerja bahawa mereka dihargai

6. Dapat mengekalkan pekerja yang baik

Jenis Latihan

1. Latihan di luar tempat kerja

- Latihan yang dijalankan oleh organisasi sendiri atau organisasi luar di luar waktu atau
tempat bekerja
- contohnya, pekerja mengikuti seminar motivasi di luar organisasi

2. Latihan sambil bekerja

- Latihan yang dijalankan di organisasi semasa bekerja
- pekerja melakukan kerja dengan bimbangan daripada jurulatih yang berpengalaman

5.4
Maksud penilaian prestasi pekerja

- Proses menilai semula aktiviti kerja yang dilakukan oleh seseorang individu pada
masa lalu bagi memastikan ianya telah memberi sumbangan ke arah pencapaian
objektif organisasi.

Kepentingan:

1. Memberi maklum balas tentang prestasi pekerja

2. Mengenal pasti pekerja yang lemah]
3. Membantu pekerja meningkatkan prestasi
Kaedah

1. Skala perkadaran
2. Esei
3. Sistem penilaian 360
4. Senarai semak
5. Perbandingan pekerja

Ciri-ciri penilaian

1. Penilaian berterusan
2. Berdasarkan spesifikasi dan penghuraian kerja
3. Adil dan saksama
4. Kaedah sistematik berperaturan
5. Hasilkan satu perbandingan tepat
6. Tahu apa patut dinilai
7. Tahu teknik menilai dengan betul
8. Bebas sifat berat sebelah

Masalah penilaian

1. Penilaian subjektif
2. Tidak setara dengan prestasi sebenar
3. Bias peribadi
4. Kecenderungan memusat
5. Murah hati
6. Terlalu tegas
7. Faktor negatif sahaja [kesan horn]
8. Faktor positif sahaja [kesan halo]
9. Recency error
5.5
Jenis ganjaran

1. Gaji
- bayaran asas yang dibayar pada akhir suatu tempoh tertentu sama ada secara bulanan,
mingguan atau harian.
- gaji diberikan berdasarkan kemahiran, kelayakan dan pengalaman.

2. Upah
- bayaran yang dibuat kepada pekerja mengikut tempoh yang ditetapkan
- bayaran ini dibuat setelah pekerja tersebut sempurnakan kerja.

3. Elaun [elaun sara hidup (COLA), elaun khidmat awam, elaun perumahan, dan sebagainya]
- bayaran tambahan yang dibayar oleh majikan kepada pekerja selain gaji atau upah
- elaun ini boleh ditarik semual oleh majikan apabila keadaan memerlukan.

Faedah berbentuk wang dan bukan wang

1. Insurans pekerja
- ditawarkan oleh majikan untuk melindungi pekerja daripada sebarang risiko semasa
bekerja seperti kemalangan semasa menggunakan mesin.

2. Caruman KWSP
- bertujuan untuk memberikan perlindungan kewangan kepada pekerja apabila mereka
telah sampai umur bersara atau hilang keupayaan bekerja

3. Bantuan Pendidikan
- bantuan dari segi pinjaman atau biasiswa dan cuti belajar.

5.6
Masalah dalam Tindakan disiplin

1. Pembuktian salah laku

- rekod dan bukti yang jelas mesti dikemukakan

2. Makluman tentang peraturan dan prosedur kesalahan salah laku

- pekerja mesti diberi taklimat dan penerangan yang secukupnya mengenai peraturan
syarikat sebelum Tindakan diambil.

3. Cabaran perundangan
- Tindakan disiplin yang diambil selepas pekerja diberikan hak membela diri selaras dengan
peruntukan undang-undang.
Jenis hukuman

1. Turun pangkat
- Tindakan ini akan mengurangkan tanggungjawab sedia ada pekerja dan gaji juga akan
dikurangkan

2. Gantung kerja
- pekerja tidak dibenarkan bekerja untuk suatu tempoh tertentu sementara siasatan
dijalankan ke atas pekerja tersebut.

3. Pemecatan
- Tindakan memberhentikan pekerja daripada bekerja dalam organisasi.

Skim kemudahan

1. Penamatan perkhidmatan secara wajib

- pekerja yang tamat kontrak dilepaskan oleh organisasi tanpa sebarang syarat.

2. Penamatan perkhidmatan secara sukarela

- pekerja berhak memilih untuk bersara lebih awal atau berhenti kerja secara sukarela lebih
awal sekiranya mereka ingin tamat kontrak.

3. Penamatan perkhidmatan secara diberhentikan

- pekerja ditamatkan perkhidmatan bukan kerana penamatan secara wajib atau secara
sukarela.

5.7
Kaedah Mengekalkan hubungan harmoni antara majikan dengan pekerja

1. Menyelesaikan pertikaian dengan prosedur yang ditetapkan

2. Tidak menggunakan kekerasan, paksaan atau cara yang agresif dalam apa jua keadaan
3. Sikap sedia berunding antara majikan dengan pekerja
4. Menggunakan pihak ketiga sebagai orang tengah
5. Perundingan dengan niat yang baik antara majikan dengan pihak kesatuan sekerja