- Sumber manusia utk merancang & melaksanakan

aktiviti2 bg mencapai matlamat organisasi

- Memberikan kelebihan daya saing
- Pengurusan Sumber Manusia: Proses utk
memperoleh, membangun dan mengekalkan
bilangan pekerja berkelayakan yg mencukupi bg
mencapai matlamat organisasi
1. Menentukan Keperluan Sumber Manusia
2. Menarik Calon Yg Berkelayakan
3. Membangunkan Pekerja Yg Berkelayakan
4. Mengekalkan Pekerja Yg Berkelayakan

- PSM adalah proses di mana matlamat & strategi 4 Proses – Proses Pengurusan Sumber Manusia
digunakan utk meramal keperluan sumber dan Menentukan
1. Perancangan Sumber
manusia dari segi pengambilan, pembangunan Keperluan Sumber
Manusia
Manusia
dan pengekalan pekerja2 yg berkelayakan.
Menarik Calon Yang 2. Merekrut / Pengambilan
- Kesan PSM yg lemah: Berkelayakan 3. Pemilihan
1. Kelebihan pekerja – terpaksa Membangunkan 1. Orientasi
mengurangkannya Pekerja Yang 2. Latihan
Berkelayakan 3. Penilaian Prestasi
2. Kekurangan pekerja – mengakibatkan
1. Ganjaran Kewangan dan
perbelanjaan kos lebih masa / tidak Mengkekalkan Pekerja
Faedah Pekerja
mampu menanggung permintaan yg tggi Berkelayakan
2. Pemisahan Pekerja

Menentukan Keperluan Sumber Manusia Menentukan Keperluan Sumber Manusia

1. - Proses terperinci berkenaan - Penghuraian Kerja – Pernyataan bertulis: kerja,

tugas2 yg berkaitan dgn sesuatu kerja & kualiti
sumber manusia yg diperlukan utk kerja tersebut
- Tujuannya utk dptkan:
a. Aktiviti2 kerja – apakah aktiviti,
bagaimana, bila & mengapa aktiviti itu
dijlnkan
b. Peralatan yg digunakan
c. Konteks – situasi, persekitaran tempat
kerja atau jadual kerja
d. Keperluan kakitangan – pengetahuan,
kemahiran dan kebolehan yg diperlukan
- Cara utk dptkan Analisis Kerja;
1. Pekerja/Penyelia isi borang soal selidik
2. Pemerhatian Kerja
3. Temuduga
4. Merakam Video tugas2 yg dilaksanakan
- Hasil Analisis :
1. Penghuraian Kerja
2. Spesifikasi Kerja
tugas2, tanggungjawab, aktiviti2 dan keputusan
prestasi yg dikehendaki oleh penyandang
- Spesifikasi Kerja - Penyataan Bertulis: Kelayakan
yg dikehendaki (penyandang) – akademik,
pengalaman kerja, kemahiran dan keupayaan yg
harus dicapai oleh bakal pekerja
- Analisis Kerja (Penghuraian & Spesifikasi Kerja)
diberi sblm pengambilan pekerja dan digunakan
semasa:
1. Proses pengambilan & pemilihan –
memadankan kelayakan calon dgn
keperluan kerja
2. Program latihan kpd pekerja
3. Sumber perbandingan dlm penentuan
gaji
Menentukan Keperluan Sumber Manusia

2. - Proses utk menjangkakan jumlah dan jenis pekerja dgn pengetahuan, kemahiran & kebolehan
yg diperlukan oleh organisasi pd masa hadapan. 2 jenis ramalan:

- Ramalan Dalaman: Faktor dalaman organisasi yg mempengaruhi tahap permintaan dan bekalan sumber
manusia dlm organisasi – spt kewangan, tahap produktiviti, misi dan perubahan teknologi, pengurangan
pekerja, kenaikan pangkat, persaraan dan kematian dsb.
- Ramalan Luaran: Faktor2 luaran organisasi mempengaruhi tahap permintaan dan bekalan sumber manusia
dlm organisasi di masa hadapan – spt bekalan tenaga buruh sesuatu tempat, ekonomi (pengangguran),
kesatuan2 pekerja, demografi tenaga kerja (umur), migrasi, tahap persaingan dan pertumbuhan dlm
perniagaan / pasaran tertentu
- 3 kaedah yg sering digunakan:
1. Anggaran Terbaik
2. Input Pengurusan
3. Nisbah Statistik (nisbah sejarah)

Perekrutan Dalaman Perekrutan – Proses membangunkan sekumpulan

calon2 yg berminat & berkelayakan utk sesuatu jawatan
- Proses m’bangunkan sekumpulan calon2 yg
yg ditawarkan oleh organisasi
berminat & berkelayakan utk suatu jawatan yg
ditawarkan kpd pekerja2 sedia ada dlm organisasi 1. Perekrutan Dalaman
- Juga bermaksud kenaikan pangkat / pemindahan 2. Perekrutan Luaran
kakitangn sedia ada ke jawatan yg kosong
- Faedah: Perekrutan Luaran
1. Meningkatkan komitmen, semangat - Proses m’bangunkan sekumpulan calon2 yg
pekerja berminat & berkelayakan utk suatu jawatan yg
2. Mengurangkan masa & kos p’bangunan ditawarkan kpd calon2 dari luar organisasi.
pekerja - Kaedah2 termasuklah pengiklanan jawatan (surat
3. Meningkatkan peluang kerjaya pekerja khabar, majalah, surat, radio, televisyen, rujukan
- 2 cara; pekerja, pengambilan terbuka, laman sesawng dll)
1. Perekrutan tertutup – Biasanya utk
kenaikan pangkat, sykt kecil, sokongan
drpd pengurus, mengurangkan masa &
kos.
2. Perekrutan terbuka – maklumat jawatan
kosong diumumkan kpd semua pekerja
Proses Pemilihan
(iklan, papan buletin, surat edaran dll ),
pekerja berminat & berkelayakan mengisi - Proses menarik minat calon2 utk memohon
permohonan, dpt mengekalkan pekerja jawatan2 yg ditawarkan dan membangunkan
berbakat. sekumpulan calon2, proses mengumpulkan
maklumat bagi menilai dan memilih calon yg sesuai
Proses Pemilihan Pekerja
- 4 cara kaedah pemilihan pekerja:
1. Borang permohonan & Resume
- Borang permohonan & Resume
2. Rujukan & semakan Latar Belakang
- Rujukan & semakan Latar Belakang
3. Ujian Pemilihan
- Ujian Pemilihan
4. Temuduga
- Temuduga
2. Borang Permohonan & Resume
- Kedua2 nya mengandungi maklumat peribadi,
latar belakang akedemik, pengalaman kerja dll
- Borang permohonan disediakan oleh organisasi
dan diisi oleh pemohon. Resume disediakan oleh
calon mengikut format tertentu.
- Maklumat yg diperlukan akan dimasukkan ked lm
sistem maklumat sumber manusia utk kegunaan
penilaian pemilihan.
3. Ujian Pemilihan
- Ujian utk mengukur samada seseorang itu dpt
menjlnkan kerjanya dgn baik atau tidak.
- 4 jenis ujian yg digunakan:
1. Ujian Kebolehan Spesifik
2. Ujian Kebolehan Kognitif
3. Data Biografi
4. Ujian Personaliti
- Latihan “in-basket” – ujian tulisan, calon diberi
perkara berkatian tugas pengurus spt memo,
mesej telefon, polisi organisasi dll bentuk
komunikasi, calon diberi masa utk menguruskan
setiap butiran tersebut. Pengurus berpengalaman
seterusnya menilai, memberi komen dan meberi
cadangan2.
- Perbincangan berkumpulan tanpa ketua –
Perbincangan dlm kumpulan 6 org, tiada ketua
kumpulan, diberi masa 2 jam utk menyelesaikan
masalah tertentu. Pemerhati2 terlatih akan
memantau & memberi komen ttg sejauh mana
penglibatan calon berbincang, memimpin &
berurusan dgn yg lain.
 Soalan Berkenaan Perangai –
Pekerjaan calon yg terdahulu
 Soalan Berkenaan Kerja - Soalan
yg berkehendakkan calon
menunjukkan pengetahuan ttg
kerja
1. Rujukan dan Semakan Latar Belakang
- Kebanyakan organisasi mengkehendaki calon2
menyediakan rujukan kerja; majikan, kawan2 dsb
utk dihubungi bg mendptkan maklumat lanjut ttg
calon. Tujuannya menyemak kesaahihan &
ketepatan maklumat yg diberikan.
- Cth pemeriksaan; pusat pengajian, majikan
terdahulu, rekod mahkamah, rekod polis, agensi
kerajaan dll melalui telefon, surat, emel atau
penyiasatan persendirian.
4. Temuduga
- Temuduga adalah kaedah di mana wakil2
organisasi menanyakan soalan2 bersiri ttg kerja
tersebut utk mengetahui samada calon layak atau
tidak memgang jawatan yg ditawarkan.
- 3 jenis temuduga:
1. Temuduga tidak berstruktur – Wakil
organisasi menanyakan soalan yg
berlainan kpd calon yg berlainan.
2. Temuduga berstruktur – Set soalan
disediakan telah dirangka lebih awal,
semua calon ditanya soalan yg sama. 4
jenis soalan yg digunakan:
 Soalan Berdasarkan Situasi –
“Apa tindakan jika sesuatu situasi
terjadi”
 Soalan Berkenaan Latar Belakang
- penglaman kerja, akademik dan
kelayakan lain
 - Proses memperkenalkan pekerja2 baharu kpd
program, polisi dan budaya organisasi.
- Boleh digabung dlm program latihan.
- Latihan: Memberi peluang kpd pekerja utk
- Tujuan:
membangunkan kemahiran kerja, pengalaman dan
o Utk membiasakan pekerja2 baru dgn
ilmu yg diperlukan utk melaksanakan kerja atau
persekitaran organisasi
meningkatkan prestasi kerja.
o Mendedahkan pekerja ttg budaya
- Latihan diperlukan utk pekerja baru dan lama
korporat, garis panduan utk berjaya dlm
- Latihan juga utk semua pekerja samada bawahan,
organisasi.
pertengahan ataupun atasan.
o Memberi pekerja ilmu dan kemahiran
asas yg diperlukan utk menjalankan tugas

- Memberi keutamaan kpd pengajaran kpd pekerja

yg berprestasi tidak berkesan
- Kenal pasti, mendengar aduan pelanggan,
pemerhatian atas pekerja dan pengurus atau
menilai kemahiran dan pengetahuan pekerja
- Membangunkan Objektif latihan supaya program
latihan dpt dijalankan dgn jayanya & membuahkan
hasil.
- Latihan yg berjaya mencapai objektifnya akan
meningkatkan tahap produktiviti, meningkatkan
kecekapan & membantu dlm pembangunan
kerjaya di masa hadapan.

1. Latihan Semasa Kerja
2. Latihan Perantis
3. Latihan Di Luar Kerja
4. Latihan Pendahuluan
atau Vestibul
- Selalunya diberikan oleh senior / penyelia. Pelatih akan diberikan tunjuk cara
menjalankan tugas. Satu cara latihan dlm kerja Pusingan Kerja / Latihan Silang
– pekerja mempelajari beberapa tugas berlainan dlm sesebuah unit / jabatan
& dilaksanakan utk tempoh tertentu.
- Sistem latihan di mana seorang perantis bekerja utk tempoh masa ditetapkan
sblm dia dibenarkan menjalankan sesuatu kerja tertentu. Pelatih memperolehi
pengalaman teori dan praktikal semasa. Selalunya di bawah seorang mentor yg
berpengalaman – memberi panduan serta berkongsi pengalaman dgn pelatih
tersebut dlm membantunya berjaya dlm bidangnnya.
- Latihan di luar lokasi tepat kerja. Latihan mungkin di dalam kelas tanpa
sebarang gangguan dan dlm persekitaran terkawal. Kelemahan teknik ini tidak
menggambarkan keadaan sebenar sewaktu bekerja.
- Latihan ini di luar tempoh kerja dgn menggunakan prosedur dan alat2 yg sama
di tepat kerja (Vestibul). Pelatih diajar oleh pengajar ttg penggunaan perkakas
yg berkaitan.
- Kelebihan: Pengajar boleh menitikberatkan teori dan teknik yg sesuai
dibandingkan dgn pengeluaran & pelatih dpt belajar bagaimana kerja
sebenarnya dilaksanakan.
- Kelemahan: Melibatkan kos yg tinggi, pelatih terpaksa membiasakan diri dgn
persekitaran.
Penilaian Prestasi = Proses menilai tugas dgn memberikan maklum balas berdasrkan penilaian berkenaan
- Tujuan:
1. Menentukan tahap prestasi berbanding piawaian ditetapkan
2. Pembangunan individu & menyediakan program latihan di masa hadapan
- 3 kriteria penilaian:-
1. Pengeluaran kerja
2. Perangai
3. Sikap
- Penilai:-
1. Penyelia – menilai prestasi pekerja
2. Rakan sepejabat – lebih rapat & tahu prestasi kerja. Boleh memberi pandangan dlm mesyuarat
3. Pekerja Bawahan – Masalah mungkin tidak mengetahui tugas sebenar pihak atasan atau takut utk
menilai pihak atasan
4. Penilaian 360 Darjah – Maklum balas oleh semua pihak; pekerja bawah, pelanggan, rakan sekerja,
pengurus
- Kaedah Penilaian:-
1. Penulisan Esei – Pekerja dinilai perlu memberi penerangan ttg kekuatan, kelemahan prestasi dan
potensinya sebelum ini. Cadangan juga boleh dikemukakan utk meningkatkan prestasi.
2. Kejadian Kritikal – Pemerhatian terhadap tingkah laku kerja yg baik ataupun tidak, Penerangan ttg kerja
yg dilakukan samada berkesan ataupun tidak, Perwatakan dan tingkah laku, serta cadangan utk
memperbaiki aspek tingkah laku dan perwatakan.
3. Pengukuran Pelaksanaan Objektif – Cara yg berkesan utk meningkatkan prestasi berdasarkan
pengeluaran, barang buangan, pembaziran, penjualan atau aduan pengguna dsb
4. Perbandingan Kerja – Penilaian melalui mata kedudukan kakitangan berdasarkan faktor2 spt prestasi dan
nilai kpd organisasi

- Organisasi dpt mengekalkan pekerja yg berbakat Tahap Bayaran

jika ia menawarkan ganjaran yg sesuai dgn
- Keputusan utk mengeluarkan bayaran kpd pekerja
pekerjaannya
sama dgn bayaran gaji dlm pasaran kerja
- Ganjaran – bayaran kpd pekerja utk kerja yg
- Penilaian pekerjaan menentukan nilai / bayaran yg
dilakukan (wang / bukan wang)
mesti dibayar dgn menentukan harga pasaran utk
- 4 keputusan pemberian ganjaran –
ilmu, kemahiran dan keperluan sesuatu pekerjaan
o Tahap Bayaran
- Bayaran melebihi pasaran dpt menarik minat &
o Bayaran Berubah
menyambung perkhidmatan, menarik minat calon
o Struktur Bayaran
berkelayakan, meningkatkan tahap penerimaan
pekerjaan, mengurangkan kos pengambilan pekerja
dan meningkatkan tahap pengekalan pekerja
Bayaran Berubah Struktur Bayaran

- Keputusan Bayaran Berubah – Bayaran gaji - Keputusan bayaran gaji berdasarkan tahap individu
berdasarkan prestasi kerja individu dlm organisasi. dalam organisasi. Lebih tnggi dalam organisasi lebih
- Pilihan dlm bayaran berubah:- tnggi bayaran gaji.
1. Pelan Bayaran Kadar Kerja – Bayaran - Selain gaji berbentuk kewangan, bayaran bukan
mengikut sesuatu yg boleh dihitung (jumlah kewangan Faeah Kewangan;
Pengeluaran cthnya) 1. Persaraan
2. Komisyen Penjualan – Bayaran mengikut 2. Pelan persaraan
peratusan nilai barangan yg dijual. 3. Cuti Berbayar
3. Insentif Perkongsian Keuntungan – 4. Cuti Sakit
Keuntungan organisasi dibahagi antara 5. Insurans Kesihatan
pekerja2 & biasanya lebih tggi drpd ganjaran 6. Insuran Nyawa
biasa. 7. Rawatan Perubatan
4. Pelan Pemilikan Saham Syarikat – Sbg 8. Pemotongan Harga dll
tambahan kpd ganjaran biasa diterima.
Opsyen saham memberi peluang kpd pekerja
membeli saham sykt pd peringkat harga
tetap yg biasanya lebih rendah dr pasaran.

Pemisahan Pekerja – Kehilangan pekerja oleh sesebuah Pengecilan (Downsizing) – Pemansuhan jawatan dan
organisasi kerja dlm sesebuah organisasi

- Pemisahan secara paksa – organisasi - Faktor2 pengecilan: Mengurangkan kos, penurunan

memberhentikan / membuang pekerja dlm pasaran saham atau pengambilan pekerja yg
- Pemisahan secara sukarela – pekerja menamatkan agresif
perkhidmatan / bersara - Digunakan sbg jalan terakhir utk menyelamatkan
- Tindakan organisasi (pemberhentian pekerja):- masa depa organisasi jika kewangan dan strategi yg
1. Peluang Kedua – Perlu diberi amaran digunakan tidak berkesan
supaya berubah berdasrkan sejauhmana - Penerangan terperinci kpd pekerja perlu dilakukan
kesalahan yg dilakukan, diberi nasihat, dan - Organisasi haruslah membantu mereka yg terlibat
keputusan jika berulang (cth: surat tunjuk dlm pengecilan spt mencari alternatif pekerjaan lain
sebab, surat amaran, penggantungan atau atau khidmat kaunseling.
pemberhentian)
2. Pemberhentian Kerja – Keputusan
pemberhentian dgn sbab munasabah /
rasional.Faktor2: berkaitan kerja, tidak
mengikut peraturan, prestasi buruk
berterusan, slah laku dsb
3. Reaksi Pekerja Lain – Organisasi pelu fokus
pd pekerja lain kerana isu pemberhentian
akan mempengaruhi prestasi & motivasi
pekerja lain.
Persaraan – Persaraan terjadi apabila tiba waktunya
seseorang pekerja itu bersara.
- Persaraan awal membantu organisasi dlm usaha
mengurangkan pekerja, mengurangkan kos dgn
menukar sesuatu jawatan selepas persaraan,
mengganti pesara yg bergaji tnggi dgn pekerja baru
yg gaji lebih rendah atau memberi peluang kpd
pekerja sedia ada utk isi kekosongan tersebut
- Program persaraan awal – menggalakkan pekerja
utk bersara awal dgn memberi faedah kewangan
- Permasalahan:
o Meramalkan siapa dan berapa bilangan
pekerja yg sanggup menerima program ini.
o Organisasi juga mungkin akan kehilangan
pekerja berwibawa dan menghadapi
keadaan sebilangan besar pekerja yg mahu
bersara awal
Pusingan Ganti Pekerja – Kadar pusing ganti pekerja –
pekerja secara sukarela berhenti dlm perkhidmatan.
- Organisasi biasanya mengekalkan kadar pusing
ganti yg rendah utk mengurangkan kos
pengambilan pekerja, latihan dan kos penggantian
- Kesan Positif: Kadar pusing ganti terjadi dlm
keadaan spt seorang pekerja berprestasi buruk
memilih utk meletak jawatan sukarela dan diganti
dgn pekerja yg baru
- Kadar pusingan ganti perlu dianalisis dgn teliti
supaya tidak membawa kesan negatif bila pekerja
yg berprestasi tinggi meletak jawatan
- Organisasi perlu mencari punca dan langkah
mengurangkan keadaan pekerja berprestasi tinggi
meninggalkan organisasi spt kenaikan gaji dan
penawaran faedah.