Merujuk kpd falsafah, prosedur, polisi,

penerapan objektif fan amalan berkaitan dgn

pengurusan tenaga kerja dalam organisasi
Menekankan kpd usaha menarik, membangun
dan mengekalkan tenaga kerja berprestasi
tinggi utk mencapai matlamat organisasi
 KEPENTINGAN PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
1. Memastikan bil tenaga kerja mencukupi
• -supaya operasi sykt berjln lancar

2. Memastikan orga memiliki pekerja yg

berkebolehan
- Supaya peluang perniagaan tidak terlepas

3. Pengambilan tenaga kerja yg bersesuaian dgn

kualiti
- -merekrut calon yg bertepatan dan
meningkatkan daya saing
 KEPENTINGAN PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
4.Menyediakan program latihan dan
pembangunan
• Untuk meningkatkan kemahiran dan
pengetahuan pekerja

5. Membangunkan sistem ganjaran yg adil

- Supaya motivasi pekerja dpt ditingkatkan

6. Membangunkan program penilaian prestasi

- *pemberian ganjaran dan kenaikan pangkat
Kepentingan pengurusan sumber manusia
MERANCANG KEPERLUAN SUMBER MANUSIA
MERANCANG SKIM KESIHATAN &
KESELAMATAN
MENYEDIAKAN PROGRAM LATIHAN &
PEMBANGUNAN
MENGURUSKAN SISTEM PEMBAYARAN
GANJARAN & PAMPASAN
MEMBANGUNKAN SISTEM PEMBAYARAN GAJI
YG CEKAP
PENGAMBILAN TENAGA KERJA YG
BERSESUAIAN
 FUNGSI PENGURUS SUMBER MANUSIA
Pengantara Sbg org tengah antara pkrj
dgn industri

Perancang program Merekrut & mengambil

penstafan pekerja baharu

Penilai prestasi Pemberian ganjaran dan

semakan kualiti kerja

Faislitator Utk program latihan dan

pembangunan

penyelaras Dasar organisasi, peraturan

keselamatan dan latihan
pekerja
Perubahan ekonomi
Undang-undang dan peraturan
buruh globalisasi
 Pengurusan Sumber Manusia Strategik

Mengekalkan sumber
Menarik sumber Membangunkan
manusia
manusia sumber manusia
*sediakan sistem
*kualiti & kuantiti pkrj *latihan & pmbgnn utk
pmbyrn upah/gaji yg
*merekrut, mengambil, penuhi tuntutan kerja
adil serta kemudahan
memilih pkrj semasa
lain kpd pkrj
PROSES PERANCANGAN SUMBER
MANUSIA

** Merujuk kepada proses menganalisis

keprluan sumber manusia pada masa kini dan
masa depan bagi tujuan merangka strategi yg
sesuai untuk memenuhi keperluan sumber
manusia
OBJEKTIF PERANCANGAN SUMBER MANUSIA
1. Mengetahui keperluan pekerja
*menganalisis keperluan tenaga pekerja di masa depan dari
aspek kuantiti dan kemahiran yg diperlukan

2. Melaksanakan program sumber manusia berkesan

*membuat program susulan dan komprehensif setelah
menganalisis kelebihan dan kelemahan pekerja

3. Menyediakan pekerja yg berkelayakan dan bersesuaian

•Penekanan kpd kemahiran pekerja dgn tuntutan semasa
•Kekosongan jawatan diisi oleh pekerja yg layak dan sesuai

4. Asas penilaian sumber manusia

*sentiasa menilai keberkesanan program yg dilaksanakan
supaya tindakan pembetulan dpt diambil.
PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA
PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Menentuka
Melaksanakan
n keperluan
analisis kerja

M
e
m
e
n
u
hi
k
e
p
er
lu
a
n
PENENTUAN KEPERLUAN SUMBER MANUSIA

MERAMAL MERAMAL
SUMBER SUMBER
DALAMAN LUARAN

CARTA INVENTORI
PENGGANTIAN KEMAHIRAN
Penentuan keperluan sumber
manusia
MERAMAL SUMBER
DALAMAN
• Membuat analisis bil dan
keperluan pkrj dari sumber
dalaman pd masa hadapan.
• Melibatkan kos yg ↓ krn
prestasi dan rekod pkrj
telah dikenalpasti
MERAMAL SUMBER
LUARAN
Membuat analisis bil dan
keperluan pkrj dari sumber
luaran pd masa hadapan
Sumber drpd media,
agensi perunding
Penentuan keperluan sumber manusia
CARTA PENGGANTIAN INVENTORI KEMAHIRAN
Suatu teknik utk Data pkrj yg mengandungi
mendapatkan gambaran maklumat latar belakang
calon dalaman yg pendidikan, pengalaman
berkelayakan kerja, minat dan latihan yg
Menyenaraikan pkrj yg dihadiri.
berpotensi yg setaraf bagi
menggantikan pkrj sedia ada
dr segi kemahiran dan
pengalaman.
 Faktor Penentuan Keperluan Sumber Manusia
Perubahan Teknologi PSM perlu merancang dan menyediakan
sumber manusia bersesuaian dgn
perkembangan teknologi

Perubahan Sosioekonomi PSM byk dipengaruhi oleh faktor ekonomi

semasa, demografi, kemahiran pkrj
Pertumbuhan Perniagaan Semakin berkembang sesebuah perniagaan,
semakin byk jawatan yg perlu diisi dan
permintaan terhadap tenaga kerja bertambah.

Permintaan Perkhidmatan Perkhidmatan seperti di bidang perubatan dan

psiikologi semakin bertambah
Penamatan Perkhidmatan Penamatan perkhidmatan sama ada secara
sukarela @ wajib
Pengambilan Sumber Manusia
Proses pengambilan sumber manusia :

Sumber dalaman
Mengambil pkrj sedia ada, rekrut,
Menarik hebahan dlmn, carta penggantian
minat

Sumber luaran
Iklan, hebahan umum, head
hunting, temuduga terbuka (walk in)
Pengambilan Sumber Manusia
2. Pemilihan

Borang permohonan

Semakan rujukan

Temuduga

Ujian
Ujian kesihatan, kecerdasan, kecekapan,
fizikal, personaliti, poligraf
Pengambilan Sumber Manusia
3. Penawaran kerja
Surat tawaran kerja diberikan kpd calon yg layak, calon
boleh membuat pengesahan penerimaan atau menolak
tawaran dlm tempoh yg ditetapkan

Surat tawaran mengandungi

Nama jawatan, tarikh melapor diri, tarikh percubaan, faedah
& ganjaran, cuti tahunan, gaji, tpt & waktu kerja, syarat
penamatan perkhidmatan

4. Induksi
Tujuan program induksi
Membantu pkrj menyesuaikan diri dgn persekitaran baru
Memperkenalkan pkrj kpd ketua
Menerangkan skop kerja dan t/j
Menerangkan struktur orga
Menerangkan polisi, prosedur dan peraturan
induksi
Kandungan Program
Induksi :
* pendedahan visi, misi,
struktur orga, l/blkg orga,
peraturan, dasar, prosedur,
produk
Sistem ganjaran; gaji, bonus,
elaun, komisen, cuti dan
faedah bukan kewangan
Kenalkan pemimpin dan
pihak pengurusan atasan
Skop kerja – bidang &
t/jawab, waktu bekerja dsb.
Masalah pelaksanaan
program induksi:
Peg induksi kurang
kemahiran komunikasi/
kurang pengetahuan &
maklumat
Libatkan kos yg tinggi
Kurang k/sama peg atasan
Kandungan program kurang
bersesuaian
Kekangan masa, tempat &
kewangan
Latihan dan pembangunan
Definasi
Latihan = program yg dibentuk utk meningkatkan
kemahiran, pengetahuan dan keupayaanpkrj serta
membina sikap positif bagi memenuhi tuntutan pekerjaan
semasa.
Pembangunan =program utk memperkayakan
pengetahuan, kemahiran dan keupayaan pkrj sebagai
persediaan menerima t/j yg lbh berat di masa akan datang
Perbezaan latihan dan pembangunan
aspek latihan pembangunan
Fokus Pekerjaan semasa Pkrjaan skrg &
akan datang
Skop Individu Kumpulan pekerja
Matlamat Tingkatkan Tingkatkan
produktvt semasa produktvt pkrjaan
semasa &
sepanjang kerjaya
j/masa j/masa pendek j/masa panjang
Kepentingan latihan
INDIVIDU ORGANISASI
1. meningkatkan 1. membentuk
produktiviti pkrj reputasi/imej sykt
2. Meningkatkan Mengurangkan kadar
kemahiran pkrj lantik henti – pkrj baik
3. meningkatkan dpt dikekalkan
motivasi pkrj Menghargai pkrj
Mengurangkan Menjimatkan kos
kesilapan pkrj perbelanjaan dan
penyelenggaraan
Jenis-jenis latihan
F1 : Latihan di luar F2 : latihan sambil
tempat kerja bekerja
H1: dijlnkan di luar tpt H1: dijlnkan di orga
kerja oleh pihak luar @ semasa bekerja,
orga sendiri dibimbing oleh penyelia
H2: baik : kurang rasa yg berpengalaman
tertekan, pkrj lbh fokus H2 baik: mudah
dan komited dilaksanakan, jimat kos
H3 : x baik : kos ^, H3: x baik: pgunaan
kaedah latihan berbeza masa bekerja utk latihan,
risiko kesilapan tinggi
Jenis-jenis latihan
F3 : latihan perantisan F4: Simulasi
H1: gabungan latihan H1: latihan mggunakan
sambil bekerja + latihan teknik sebenar dan
di luar tpt kerja + sesuai peralatan yg hampir
utk kerja teknikal, serupa
mekanik, juruteknik, H2: baik: pelatih merasai
juruelektrik pengalaman mggunakan
H2:baik :dibayar elaun, alatan sebenar
layanan spt pekerja H3:x baik: pelatih x
H3: x baik: tidak semua merasai tekanan kerja
bidang kerja, tiada sebenar, akan keliru
jaminan kerja sepenuh apabila berhadapan dgn
masa. situasi sebenar
Jenis-jenis latihan
F5:Pembelajaran kendiri F6: kajian kes
H1: penglibatan pelatih H1: pelatih diberi
membuat pembelajaran maklumat berkaitan kes
gunakan inisatif sendiri; perniagaan dan diminta
melayari laman web, menyelesaikannya
hadiri kursus berdasarkan maklumat
H2: baik: belajar ikut yg ada.
kemampuan sendiri H2:baik:asah kemahiran
H3: x baik : perlu selalu selesaikan masalah
dimotivasi, kos H3:x baik: tidak sesuai
pembangunan tinggi utk pekerja bawahan, isu
kes mungkin tidak
relevan
PENILAIAN PRESTASI PEKERJA
Merujuk kpd satu proses penilaian yg sitematik bagi
mengukur tahap pencapaian dn kemampuan
pekerja dalam melaksanakan sesuatu tugas utk
mencapai standard pekerjaan yg ditetapkan dlm
tempoh jangsa masa tertentu
Kaedah penilaian prestasi
bil kaedah huraian
1 Skala perkadaran Btk satu skala (rendahtinggi) berkaitan
sifat sifat spt personaliti, kuantiti kerja, kualiti
kerja, sikap dan tabiat kerja
2 Skala perkadaran Guna kriteria tertentu bdasarkan gelagat
ikatan gelagat spt hubungan dgn pelanggan,
(BARS) pengetahuan, peribadi, khidmat msyrkt.
Nilai prestasi pkrj : memuaskan, baik dsb
3 Teknik penilaian Penilai mghurai prestasi scr terperinci
esei berkaitan kekuatan, klmhn, prestasi lalu
4 Senarai semak Penilai memberikan wajaran terhadap
prestasi dan gelagat kerja pekerja
5 Prosedur Membandingkan pekerja dgn pekerja lain,
perbandingan beri ganjaran kpd yg benar2 layak.
Pampasan
Satu bentuk faedah dan ganjaran yg diberikan
kpd pekerja sama ada berbentuk kewanganatau
bukan kewangan atas sumbangan yg diberikan
kpd organisasi. Contohnya . Upah, gaji, bonus,
elaun, faedah perubatan, pengangkutan dan
tempat tinggal
Tujuan dan Kepentingan
Tujuan
F1 : menarik tenaga kerja yg
berkualiti utk berkhidmat
dlm orga
F2:mengekalkan kesetiaan
pekerja yg berpengalaman
dan berkemahiran
F3: memberi motivasi kpd
pekerja utk terus tingkatkan
prestasi
F4: mengiktiraf dan
menghargai jasa dan
pengorbanan pekerja utk
organisasi
Kepentingan
F1: meningkatkan
prestasi dan komitmen
pekerja
F2:Tingkatkan kepuasan
pekerja
F3:Membiayai kos sara
hidup pekerja
F4: mengurangkan kadar
lantik henti pekerja
F5: mel;indungi
kebajikan pekerja
Jenis-jenis Pampasan
1. Gaji Asas Ganjaran yg diberi secara bulanan, mingguan atau harian.
Bergantung kpd kelayakan, kemahiran dan pengalaman

2. Upah Ganjaran apabila tugas telah diselesaikan, mengikut tempoh jam

bekerja, hari bekerja atau kuantiti pengeluaran

3. Elaun Byrn tambahan yg dibayar oleh majikan, cth ; elaun sara hidup,
elaun khidmat awam, elaun lebih masa, elaun pengangkutan

4. Bonus tahunan Ganjaran pada akhir tempoh setahun, bergantung kpd prestasi
sykt

5. Komisen jualan Ganjaran berdasarkan peratusan tertentu yg dicapai dalam jualan

6. Perkongsian Ganjaran yg diterima oleh pihak pengurusan atasan dlm btk

peratusan keuntungan @ jum saham
keuntungan
Faedah kewangan dan bukan kewangan
kewangan Bukan kewangan

Insurans pekerja Kemudahan kesihatan

Caruman kwsp Percutian

Kemudahan pinjaman Kemudahan tempat tinggal

Caruman perkeso Kemudahan pengangkutan

Kemudahan cuti

Keahlian badan profesional

dan kelab
PENENTU-PENENTU PAMPASAN
1. Kemampuan • Kewangan dan kedudukan aset yang
kewangan kukuh mendorong organisasi membyr
organisasi pampasan 1yang > tinggi.
• Tugas yang rumit, t/j yg berat dan
2. Bentuk dan jenis berhadapan dgn risiko yang tinggi
tugasan
biasanya dibayar dengan pampasan yang
lebih tinggi.
• Bidang pekerjaan yang menawarkan
3. Kuasa
penawaran dan peluang kerja yg byk sedangkan jumlah
permintaan tenaga kerja sedikit, bayaran ganjarannya
buruh > tinggi. Sebaliknya peluang kerja sedikit
ttp tenaga kerja ramai byrn pampasannya
> rendah.
 • Bagi mengekalkan pkrj, majikan akan
4. Ganjaran yang berusaha membyr pampasan yg setara @ >
dibayar oleh pesaing
tinggi berbanding pesaing dlm industri yg
sama.

5. Faktor lokasi • Pampasan pkrj yg bekerja di bandar > tinggi

berbanding luar bandar kerana mengambil
kira kos sara hidup yg berbeza.
6. Peraturan dan
Undang-undang • Merujuk kpd kadar gaji min dibawah Akta
berkaitan kerja Majlis Perundangan Gaji Negara 2011
( Perintah gaji minimum 2012 ).
• Kewajipan caruman dibawah Akta KWSP
1991, Akta Keselamatan Sosial Pekerja
1969.
 TINDAKAN DISIPLIN DAN
PENAMATAN PERKHIDMATAN
 Kesediaan pkrj utk akur & patuh kpd
peraturan & prosedur organisasi dlm sesuatu
DEFINISI
bidang pekerjaan @ jawatan yg di sandang
serta bersedia memikul t/jawab dgn
sempurna.
 Tindakan yang diambil terhadap pekerja yand
didapati melanggar peraturan yang ditetapkan
oleh organisasi sama ada melalui pendekatan
positif (psikologi) atau progresif (turutan
hukuman). TINDAKAN
DISIPLIN
 PROSES TINDAKAN DISIPLIN
Proses Huraian

Amaran lisan • Teguran scr lisan utk kesalahan kali pertama @

kesalahan ringan spt dtg lambat, ponteng kerja.

Amaran • Diberikan kepada pekerja yang melakukan kesalahan

bertulis ringan berulang.
• Direkodkan dalam fail peribadi pekerja.

Surat tunjuk • Satu tindakan drastik kpd pkrj krn masih lagi
sebab melakukan kesalahan yg sama walaupun telah diberi
amaran lisan dan bertulis.
• Pekerja di minta memberikan sebab dan alasan
mengapa tindakan disiplin tdk harus dikenakan.
PROSES TINDAKAN DISIPLIN
Inkuiri
Menjalankan penyiasatan ke atas pekerja setelah menerima
surat tunjuk sebab daripada pekerja bertujuan untuk
mengesahkan kebenaran.
Panel yang dilantik akan membuat keputusan sama ada
bersalah atau tidak.
Hukuman
Tindakan disiplin akan diambil terhadap pekerja berkenaan
bersesuaian dengan jenis kesalahan yang dilakukan.
Pihak pengurusan perlu mengemukakan butiran lengkap
mengenai kesalahan yang dilakukan pekerja.
Antara hukuman yang boleh diambil seperti menahan gaji,
gantung kerja, turun pangkat dsb.
 MASALAH DALAM TINDAKAN DISIPLIN
Masalah Huraian

1. Cabaran • Pkrj perlu di beri peluang utk membela diri

perundangan sblm tindakan diambil
• Kegagalan mematuhi peruntukan undang-
undang menyebabkan tindakan disiplin tidak
sah.

2. • Sukar untuk mengemukakan dan

Mengemuka mengumpulkan bahan bukti salah laku
kan bukti pekerja yang jelas dan prosesnya mengambil
salah laku masa yang lama.
 Masalah Huraian

3. • Pekerja mesti diberikan taklimat dan

Memaklumkan pemahaman secukupnya berkenaan
peraturan dan peraturan syarikat sebelum diambil
prosedur kepada tindakan.
pekerja

4. Perlu • Sebarang tindakan yang tidak

mengikut mematuhi proses yang betul akan
prosedur yang mengundang risiko pendakwaan di
betul mahkamah oleh pekerja.
• Prosedur yang panjang menyebabkan
kos meningkat dan pembaziran masa.
JENIS-JENIS HUKUMAN BERKAITAN
DISIPLIN
Menahan
kenaikan
gaji

Menuru Mengga
nkan ntung
pangkat kerja

Menarik
Menarik
Memeca balik
balik
t pekerja faedah
faedah
kerja
kerja
SKIM KEMUDAHAN PENAMATAN PERKHIDMATAN

SECARA
SECARA SUKARELA DIBERHENTIKAN
Memilih untuk Diberhentikan disebabkan
bersara lebih awal atas oleh pelanggaran syarat
pilihan sendiri. kontrak, penutupan
Contohnya bersara di syarikat, pengecilan
usia 48 tahun kerana operasi bukan kerana
bersara wajib atau
masalah kesihatan. sukarela.
PERHUBUNGAN INDUSTRI
Hubungan antara
pekerja, majikan
dan kesatuan
DEFINISI
sekerja dalam
sesuatu sektor
pekerjaan.
KEPENTINGAN PERHUBUNGAN INDUSTRI

1. Menyelesaikan 2. Membela
pertelingkahan kepentingan
dan pertikaian
pekerja dalam
yang melibatkan
hubungan pekerja, soal pemecatan
kesatuan sekerja tanpa bukti
dan majikan yang kukuh.

3. Menganjurkan 4. Memelihara hak

perundingan kolektif pekerja melalui
antara majikan dan
penglibatan dan
pihak kesatuan
sekerja dalam penyertaan dalam
menyelesaikan aktiviti kesatuan
sesuatu masalah. sekerja.
KESATUAN SEKERJA
• Pertubuhan yang
menggabungkan semua pekerja
dalam satu industri, kumpulan
pekerjaan dalam bidang yang
sama.
DEFINISI • Contoh kesatuan sekerja guru
NUTP (National Union of THE
Teaching Profession), pekerja
bank NUBE (National Union of
Bank Employees).
FUNGSI KESATUAN SEKERJA
1. Mengadakan rundingan antara pekerja dengan majikan
terutama dalam pertikaian industri seperti bayaran upah,
keselamatan tempat kerja dan penindasan oleh majikan.
2. Melindungi pekerja dari dieksploitasi oleh majikan.
3. Mengadakan dan menganjurkan kempen seperti mogok,
piket melalui notis yang telah diberikan.
4. Melibatkan diri dalam penggubalan dasar-dasar baru
berkaitan pekerjaan dengan pihak kerajaan dan majikan.
5. Memastikan keselamatan tempat kerja sentiasa dijaga bagi
mengelakkan kecelakaan dan kemalangan berlaku.
6. Membantu menguruskan kes-kes pertikaian industry yang
telah di bawa ke mahkamah.
PERANAN KESATUAN SEKERJA
1. Memperjuangkan hak & kepentingan
pekerja.
2. Melindungi pekerja drpd diskriminasi
& eksploitasi majikan.
3. Mewakili pekerja dgn bantuan khidmat
guaman dlm tindakan perusahaan.
4. Bertindak sebagai pemudah cara dlm
menangani isu pekerja.
5. Memastikan pekerja berada dlm
keadaan selamat dengan persekitaran
tempat kerja yang kondusif.
 KEPENTINGAN KESATUAN SEKERJA
1. Merangka & mengadakan pelbagai kemudahan kpd pkrj
seperti kemudahan pendidikan, perlindungan insurans bagi
melindungi kebajikan pekerja.
2. Mengekalkan faedah sedia ada spy pkrj mendapat ganjaran
yg sepatutnya seterusnya menyumbang kpd kepuasan kerja.
3. Mengukuhkan suara pekerja dlm organisasi melalui kerjasama
dgn kesatuan.
4. Melindungi pekerja dlm tindakan perusahaan melalui
penyediaan khidmat guaman dlm kes-kes mahkamah.
5. Meningkatkan taraf hidup & ekonomi pekerja melalui
perjuangan tuntutan faedah yg setara dlm industri yang sama.
6. Membantu mewujudkan persekitaran kerja yg harmoni antara
pkrj dgn majikan seterusnya menyumbang kpd kestabilan
organisasi.
 KONGRES
KESATUAN
SEKERJA
MALAYSIA
(MTUC)

 Satu kongres persatuan-persatuan perniagaan di Malaysia

yang terdiri daripada semua industry termasuk sector utama..

 Pusat kesatuan kebangsaan yang mewakili pekerja-pekerja di

Malaysia yang di daftarkan di bawah Akta Kemasyarakatan
1955.
PERANAN MTUC
Melaksanakan
peruntukan
Memastikan perundangan
pelaksanaan jaminan sosial.
dasar dengan
berkesan.

Mempromosikan
kepentingan
organisasi
kesatuan sekerja.
KONGRES KESATUAN PEKERJA-PEKERJA
DALAM PERKHIDMATAN AWAM (CUEPACS)
OBJEKTIF PENUBUHAN :
1. Melindungi kepentingan kesatuan-kesatuan sekerja dan ahli gabungan.
2. Berusaha memperbaiki keadaan kerja seperti pengambilan, masa kerja,
kenaikan pangkat, tatatertib, gaji dan faedah persaraan.
3. Mengadakan faedah-faedah bagi anggota-anggota kesatuan sekerja
sebagaimana yang diputuskan oleh Konvensyen Kongres.
4. Membantu mana-mana kesatuan sekerja sama ada berbentuk
kewangan atau nasihat perundangan.
5. Mengatur perhubungan antara pekerja dan majikan yang berkaitan
dengan perhubungan antara kerajaan dan mana-mana anggota kesatuan
sekerja
 KAEDAH MENGEKALKAN HUBUNGAN HARMONI
ANTARA MAJIKAN DENGAN PEKERJA
1. Perundingan dibuat dengan niat yang betul, jujur dan saling
bekerjasama. Contohnya mengadakan rundingan pemberhentian secara
sukarela akibat pengecilan operasi syarikat.
2. Majikan dan kesatuan sekerja bersedia dan sanggup untuk bertolak
ansur, berkompromi dan bersabar bila berdepan dengan pemasalahan.
3. Majikan perlu bekerjasama serta bersedia untuk menyelesaikan
masalah dengan pekerja dan sentiasa patuh dengan peruntukan
undang-undang.
4. Mewujudkan suasana tempat kerja yang harmoni, aman dan gembira.
5. Majikan perlu mengemukakan bukti dan maklumat yang kukuh sebelum
mengambil sebarang tindakan terhadap pekerja.
6. Tidak menggunakan peneguhan negative dan agresif dalam tindakan.