 Manajemen sumber daya manusia adalah Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan

 Fungsi msdm
1. Perencanaan -> Menetapkan standar, sasaran, dan merencanakan apa yang harus dilakukan serta peramalan
2. Pengorganisasian -> penentuan aktivitas dan pengelompokan aktivitas secara logis dan menugaskan personel
yang akan mengerjakan, memberikan tugas spesifik kepada bawahan
3. Staffing -> memilih tipe personel yang akan dipekerjakan, melatih dan mengembangkan, menetapkan standar
kinerja
4. Kepemimpinan -> mengarahkan dan memotivasi individu agar mau mengerjakan pekerjaan yang diberikan.
5. Pengawasan -> mendorong suatu aktivitas yang dilakukan agar sesuai dengan rencana
 Fungsi operasional msdm
1. Pengadaan personel -> memperoleh personel sesuai kebutuhan agar mendukung tujuan organisasi
2. Pengembangan -> meningkatkan pengetahuan dan keahlian personel supaya lebih cakap dalam bekerja
3. Integrasi -> melakukan integrasi agar personel sesuai dengan kepeningan para stakeholder
4. Pemeliharaan -> upaya melakukan retensi atau mempertahankan karyawan
5. Pemutusan hubungan kerja -> melakukan dan merencanakan PHK, sesuai dengan peraturan yang berlaku
 Lingkungan msdm
 Lingkungan internal
1. Pemilik dan pengelola -> penentu kebijakan organisasi
2. Kebijakan -> pedoman yang digunakan sebagai arah pengambilan keputusan
3. Budaya organisasi -> nilai nilai bersama yang dianut
 Lingkungan eksternal
1. Lingkungan teknologi -> pengetahuan, metodem dan Teknik dalam beroperasi
2. Lingkungan ekonomi -> kondisi perekonomian yang mempengaruhi organisasi
3. Politik dan hukum -> system hukum keberadaan organisasi
4. Sosial budaya -> sikap, nilai, kepercayaan, dan perilaku
5. Lingkungan global -> perkembangan dunia
 Lingkungan mikro eksternal
1. Konsumen atau pelanggan
2. Pesaing
3. Pemasok
4. Supply personel
5. Lembaga pemerintah dan keuangan
6. Media
 Tantangan msdm
 Tantangan dari dalam
1. Serikat pekerja
2. Diversity (keberagaman)
3. Desentralisasi
4. Perampingan
5. Produktivitas kerja
 Tantangan dari luar
1. Perubahan teknologi
2. Kondisi perekonomian
3. Perubahan undang undang dan peraturan pemerintah
4. Globalisasi
Peran strategis manajemen
 Proses manajemen strategis
 Manajer tidak dapat merancang secara cerdas kebijakan dan praktik SDM tanpa memahami peran yang akan
dimainkan dalam mencapai sasaran strategis perusahaan
 TAHAPAN PROSES MANAJEMEN STRATEGIS
1. Menetapkan arah dan misi organisasi
2. Memahami lingkungan internal dan eksternal
3. Perumusan strategi (strategi formulation)
4. Implementasi strategi
5. Evaluasi strategi
 PROSES PERENCANAAN MANAJEMEN
Proses perencanaan manajerial dasar melibatkan penetapan tujuan, membuat ramalan, membuat Tindakan
alternatif, mengevaluasi opsi, dan memilih rencana terbaik.
1. Hirarkhi – sasaran -> secara tradisional memandang manajemen puncak turun ke karyawan garis depan
2. Kebijakan dan prosedur -> memberikan pedoman tentang pelaksanaan pekerjaan
 PERENCANAAN STRATEGIS
 Rencana strategis -> Bagaimana menyesuaikan kekuatan dan kelemahaninternal dengan kesempatan dan ancaman
eksternal
 Strategi -> jalan Tindakan yang dapat dikejar perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya
 Manajemen strategis -> proses mengidentifikasi dan mengeksekusi rencana strategis organisasi dengan
menyesuaikan kemampuan perusajaan denan permintaan lingkungan
 Proses manajemen strategis
1. Dimana kita berada sekarang
2. Mengukur situasi, melakukan audit eksternal internal
3. Menciptakan opsi strategis
4. Meninjau opsi strategis
5. Membuat pilihan strategis
6. Menterjemahkan menjadi sasaran
7. Menerapkan strategi
 JENIS STRATEGI
 Strategi korporat -> mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total membentuk perusahaan
 Strategi kompetitif -> mengidentifikasi cara dan membangun posisi kompetitif jangka Panjang bisnis dalam pasar
sehingga menghasilkan keunggulan kompetitif
 Strategi fungsional -> mengidentifikasi aktivitas yang akan dikerjakan oleh departemen untuk membantu bisnis
mencapai sasaran
 TANGGUNG JAWAB MANAJEMEN PUNCAK ADALAH MEMIKIKAN RENCANA STRATEGIS
KESELURUHAN PERUSAHAAN
 MSDM STRATEGIS : Merupakan orientasi organisasi dan rencana terkait bagaimana tujuan bisnis dapat dicapai
melalui orang
 Mendefinisikan MSDM dalam praktik (mis. Meningkatkan layanan pelanggan)
 Strategi SDM dalam tindakan (mis. Pentingnya peningkatan keterampilan karyawan)
 Pentingnya keberagaman (mis. Memiliki staf beragam dapat menciptakan keunggulan kompetitif)
 Menerjemahkan strategi ke dalam praktik (mis. Kompetensi dan perilaku karyawan)
 KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SDM
1. Program pelatihan dan komunikasi
2. Program pengayaan pekerjaan
3. Program kompensasi dan tunjangan
4. Prosedur seleksi, orientasi, dan pemberhentian
 METRIK SDM DAN BENCHMARKING
1. Meningkatkan kinerja melalui SISDM
2. Bencmarking dan analisis kebutuhan
3. Melakukan audit SDM (dg, rekruitmen, seleksi, pelatihan, dll)
 ISU MSDM STRATEGIS
1. Talent Management
2. Contineous Improvement
3. Knowledge Management
4. Resourcing
5. Learning and Development
6. Reward
7. Employer Relations
 SISTEM KERJA BERKINERJA TINGGI
 Sekumpulan kebijakan dan praktik MSDM yang secara Bersama sama menghasilkan kinerja karyawan yang
unggul.
 Beberapa contoh pelaksanaan HPWS ini adalah
1. Lebih banyak merekrut
2. Menggunakan lebih banyak tes seleksi
 3. Menghabiskan lebih banyak jam untuk pelatihan
 PERAN STRATEGIS MSDM
 Langkah Perumusan Strategi:
1. Mengidentifikasi Lingkungan
2. Analisis Lingkungan Internal dan Eksternal
3. Merumuskan Faktor-Fakor Ukuran Keberhasilan
4. Menentukan Tujuan dan Target Terukur
5. Memilih Strategi yang Paling sesuai
 Menciptakan SDM berorientasi strategi
1. Mendefinisikan strategi bisnis
2. Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara strategis
3. Merancang sistem pengukuran nilai SDM
4. Evaluasi secara periodik sistem pengukuran

Analisis Pekerjaan
 Fungsi pertama MSDM adalah pengadaan karyawan untuk mengisi lowongan yang ada dalam perusahaan.
 Fungsi SDM perlu membuat acuan yang akan digunakan sebagai dasar dalam melakukan rekrutmen, seleksi, dan
penempatan.
 Acuan tersebut -> analisis pekerjaan
 Hasil analisis pekerjaan
1. Deskripsi pekerjaan
2. Persyaratan pekerjaan
3. Landasan kegiatan MSDM lainnya (mutasi, pengembangan, penilaian kinerja)
 Analisis pekerjaan merupakan prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas /posisi dalam perusahaan dan
karakteristik individu yang harus dipekerjakan sehingga mendapatkan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan
1. Mengumpulkan informasi terkait aktivitas pekerjaan, meliputi bagaimana, mengapa, dan kapan pekerjaan itu
dilakukan
2. Mengumpulkan informasi terkait perilaku manusia, dan juga mengetahui mengenai tuntutan pekerjaan
3. Mengumpulkan informasi terkait alat yang digunakan, bahan yang diproses, pengetahuan yang dipakai, dan
pelayanan yang akan diberikan.
 MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN
1. Dasar penerimaan dan penempatan karyawan
2. Acuan dalam pelaksanaan promosi, mutase, atau demosi
3. Berguna untuk pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
4. Landasan penilaian kinerja
5. Penentuan kompensasi atau balas jasa
6. Penentuan syarat syarat lingkungan kerja
7. Menentukan kebutuhan bahan, peralatan dan perlengkapan
 INFORMASI YANG DIDAPAT
1. Aktivitas kerja -> membersihkan, mengajar, melukis
2. Perilaku manusia -> mengangkat, mengkomunikasikan, berjalan
3. Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja -> penyuluhan, mereparasi
4. Standar kinerja -> tingkat kualitas dan kuantitas kerja
5. Konteks pekerjaan -> jumlah orang, dengan siapa berinteraksi
6. Persyaratan manusia -> kepribadian, minat
 TAHAP PELAKSANAAN
1. Menilai organisasi secara total -> kesesuaian pekerjaan dengan struktur organisasi
2. Menentukan aspek pekerjaan -> informasi tentang pekerjaan
- Output pekerjaan
- Aktivitas dan tugas yang dilakukan
- Wewenang dan tanggung jawab
- Syarat pekerjaan dan kondisi kerja
3. Menyiapkan instrument pengumpulan data
- Menyiapkan angket dan daftar pertanyaan
- Menentukan rencana observasi dan dokumen pendukung
4. Mengumpulkan data -> dari pemegang jabatan atau pelaksana pekerjaan yang dijadikan responden dengan
melakukan penyebaran kuesioner, observasi, atau dokumentasi
5. Mengolah dan menganalisis data -> melakukan tabulasi, dan analisis hasil tabulasi
 - Apakah tugas dan wewenang sudah sesuai
- Apakah terdapat tumpang tindih wewenang dan tanggung jawab
- Apakah persyaratan jabatan telah memenuhi standar
- Pemenuhan akan lingkungan dalam bekerja sesuai dengan peraturan
- Bahan dan peralatan serta perlengkapan sudah lengkap
6. Menyususn uraian dan persyaratan pekerjaan • Sistimatika uraian jabatan
1. Identifikasi jabatan -> nama jabatan
2. Job summary -> fungsi pokok pemegang jabatan
3. Tugas yang dilaksanakan -> rutin dan incidental, dan tugas khusus
4. Wewenang -> kewenangan pemegang jabatan
5. Tanggung jawab -> kepada siapa bertanggung jawab
6. Hubungan dengan jabatan lain -> alur koordinasi dalam pelaksanaan pekerjaan
7. Bahan bahan, peralatan, dan perlengkapan-> yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan
8. Kondisi kerja -> fisik maupun non fisik
7. Menyususn uraian dan persyaratan pekerjaan
- Sistimatika persyaratan jabatan -> agar mampu melaksanakan jabatan yang dirmban
- Identifikasi jabatan -> nama jabatan/departemen
- Faktor kecakapan dan keahlian-> tingkat pendidikan, kecerdasan, pengetahuan, keterampilan, perilaku,
pengalaman kerja,
- Faktor fisik dan mental -> jenis kelamin, tinggi badan, penampilan, usia, status perkawinan,inisiatif, prakarsa
 Analisis pekerjaan/jabatan -> kegiatan mempelajari, mengumpulkan, mencatat fakta, keterangan pekerjaan yang
menggambarkan rangkaian tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang melekat pada persyaratan jabatan.
 Hasilnya -> sebagai dasar pertimbangan melaksanakan fungsi MSDM mulai penerimaan dan penempatan
karyawan sampai dengan PHK
 Tahap penting awal sebuah analisis jabatan -> meneliti organisasi secara total dimulai dengan struktur organisasi

Rekrutmen, seleksi, dan orientasi

rekrutmen
 Merupakan proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan harapan dari mereka untuk melamar
pekerjaan pada suatu perusahaan
 Process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in organizational
 Sasaran akhir /keberhasilan proses rekrutmen diukur dengan didapatkannya calon yang tepat dan sangat baik
 Faktor-faktor yang mempengaruhi.
1. Balas jasa yag diberikan
2. Status karyawan
3. Kesempatan promosi
4. Job specification
5. Metode penarikan
6. Solidaritas perusahaan
7. peraturan perburuhan
8. Penawaran tenaga kerja
 Dasar Rekruitmen :
1. Job specification
2. Job description
 Sumber Rekruitmen :
1. Internal
2. Eksternal
 Metode Rekruitmen :
1. Tertutup
2. Terbuka
 Langkah-langkah Rekruitmen :
1. Penentuan Jabatan yang kosong
2. Penentuan Persyaratan Jabatan
3. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen
 Kendala Rekruitmen.
1. • Kebijakan-kebijakan organisasi
2. • Perencanaan SDM
3. • Kebiasaan Perekrut
4. • Kondisi Lingkungan Eksternal
5. • Persyaratan Jabatan
6. • Biaya rekruitmen
7. • Perangsang

SELEKSI
 Seleksi Merupakan usaha untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang dilaksanakan secara
jujur, cermat, objektif. dan inklusif.
 Kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan
 Pentingnya seleksi.
1. Kinerja organisasi selamanya bergantung pada kinerja SDM
2. Dana yang diinvestasikan dalam seleksi sebagai karyawan sangat besar
3. Globalisasi, perubahan perubahan, dan persaingan yang semakin ketat memerlukan sumber daya manusia
berkualitas tinggi
 Tujuan seleksi.
1. Mendapatkan karyawan yg qualified dan potensial
2. Jujur dan disiplin
3. Cakap dgn penempatan yg tepat
4. Terampil dan semangat bekerja
5. Dapat bekerja sama
6. Dinamis dan kreatif
7. Inovatif dan bertanggung jawab
 Kriteria Dasar.
1. Berpedoman pada Analisis Jabatan
2. Efektif dan efisien
3. Berpedoman pada perencanaan SDM
4. Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku
5. Dilaksanakan secara jujur dan objektif
6. Bagian seleksi SDM harus profesional
7. Keandalan dan keabsahan materi seleksi
 Kualifikasi Seleksi
1. Keahlian
2. Pengalaman
3. Umur
4. Jenis kelamin
5. Pendidikan dan pelatihan
6. Keadaan fisik
7. Tampang
8. Bakat
9. Temperamen
10. Karakter
 Kendala.
1. Supply tenaga kerja
2. Etis
3. Organisasional
4. Kesamaan kesempatan
 PENEMPATAN & ORIENTASI

 Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya
 Mendelegasikan auothority
 Didasarkan pada job specification dan job description
 Menggunakan prinsip the right man on the right place
 MAKSUD DAN TUJUAN
- Orientasi dimaksudkan untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lama atau manajemen
secara menyeluruh
- Merupakan proses penyesuaian diri bagi karyawan baru terhadap ruang lingkup kerja di perusahaan
 PENEMPATAN & ORIENTASI
- • Yang perlu diperkenalkan dalam orientasi :
- • Hal-hal umum perusahaan :
- • sejarah perusahaan
- • struktur organisasi
- • produk yg dihasilkan dan daerah pemasaran
- • proses produksi dan keadaan perusahaan
- • Hal-hal khusus yg berkaitan dgn pekerjaan
- • deskripsi pekerjaan
- • tempat dan kondisi kerja
- • peralatan kerja
- • sistem upah dan jaminan sosial
- • program K3
- • jam kerja, hak cuti,
- • teman, bawahan, atasan karyawan
 PENGEMBANGAN SDM
 PENGEMBANGAN -> Adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan konseptual
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pembelajaran (pendidikan dan latihan).
 1. Dilakukan oleh karyawan baru dan lama
 2. Meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
 3. Meningkatkan prestasi kerja dan mencapai hasil yang optimal.
 1. Tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan teknologi
 2. ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
 3. bertujuan non karier maupun karier bagi para karyawan baru atau lama melalui pendidikan dan pelatihan.
 TUJUAN PENGEMBANGAN SDM
 1. Peningkatan produktivitas
 2. Efisiensi
 3. Mengurangi kerusakan
 4. Mengurangi kecelakaan
 5. Meningkatkan pelayanan
 6. Membuat moral karyawan lebih baik
 1. Kesempatan meningkatkan karier
 2. Meningkatkan kemampuan konseptual
 3. Proses kepemimpinan lebih baik
 4. Meningkatkan imbalan/meningkatkan perolehan imbalan
 5. Bermanfaat bagi konsumen & masyarakat
 6. Bermanfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat
 METODE PENGEMBANGAN SDM
1. Metode latihan bagi karyawan non managerial
 a. On the job method (dalam pekerjaan)
 • On the job
 • Appreticeship (magang)
 B. Off the job method (di luar pekerjaan)
2. Metode latihan bagi karyawan managerial a. On the job method (dalam pekerjaan) On the job,
Appreticeship(magang), B. Off the job method (di luar pekerjaan)