Pengajian Perniagaan

3.4
1

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

SUMBER MANUSIA
Huraikan maksud pengurusan sumber manusia dan kepentingannya kepada organisasi.

[8]

Pengurusan sumber manusia:

Falsafah dan penetapan objektif, polisi, prosedur dan amalan yang berkaitan
dengan pengurusan sumber manusia dalam sesebuah organisasi.
Meliputi aktiviti pengrekrutan dan latihan dan pembangunan .

Kepentingan :

1. Menarik sumber manusia.

-

membantu perancangan keperluan tenaga kerja berdasarkan kuantiti dan

kualiti.
Keperluan kuantiti merujuk kepada jumlah pekerja yang mencukupi
Keperluan kualiti merujuk kepada kepakaran dan kemahiran, pengalaman dan
pendidikan.

2. Membangun sumber manusia:

-

perubahan persekitaran teknologi memerlukan perubahan di dalam kemahiran

dan pengetahuan.
Program latihan dan pembangunan dapat disediakan bagi memenuhi keperluan
semasa.
Penilaian dan latihan akan meningkatkan prestasi.

3. Mengekalkan sumber manusia :

-

pekerja perlu dibayar dalam bentuk gaji, elaun dan komisen

sistem pembayaran gaji yang sistematik mendorong pekerja memberikan
sumbangan maksimum kepada orgaisasi.
Ganjaran dan pampasan perlu adil berdasarkan kepada prestasi, kekananan
dan sumbangan.

Jelaskan cabaran-cabaran yang wujud dalam aktiviti pengurusan sumber manusia.

Cabaran-cabaran :
1. Peningkatan bilangan wanita di sektor pekerjaan:
Pihak pengurusan perlu menyediakan kemudahan-kemudahan tambahan
seperti pusat penjagaan kanak-kanak, cara-cara mengatasi gangguan
seksual dan memberi cuti tambahan semasa bersalin.
2. Globalisasi:

Mobiliti pekerja : pekerja mudah berpindah dari merentasi sempadan

negara
Perubahan teknologi juga menyemerlukan pihak pengurusan mengambil
tindakan sewajarnya
Perlu menyediakan peraturan dan undang-undang bagi mengatasi cabaran
globalisasi.

Page | 1

Pengajian Perniagaan

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

Ganjaran yang kompetatif bagi menarik dan mengekalkan tanaga kerja.

3. Kepelbagaian tenaga kerja:

Mengambil kira diversiti: mengambil kira pelbagai keperluan berdasarkan
latar belakang pekerja.

Menyediakan peluang yang sama rata, menyediakan pelbagai kemudahan

mengikut ras, agama, jantina dan sifat fizikal seperti kemudahan bagi
orang kurang upaya.
3

Terangkan langkah-langkah dalam proses perancangan sumber manusia.

Page | 2

[12]

Langkah-langkah dalam perancangan sumber manusia :

1. Imbasan persekitaran
- syarikat perlu menilai persekitaran dalaman dan luaran
- persekitaran dalaman spt. visi/misi/matlamat organisasi/gaya
kepimpinan/dll
- persekitaran luaran spt. perubahan teknologi/persaingan/dasar
kerajaan/dll
2. Unjuran permintaan buruh
- pengurus sumber manusia/En. Afham perlu meramal keperluan
tenaga manusia
- dari aspek kualiti dan kuantiti
- bilangan pekerja yang akan bersara/naik pangkat/berhenti perlu
diramal
3. Unjuran penawaran buruh
- kajian perlu dibuat bagi pastikan bekalan tenaga kerja
mencukupi
- bekalan boleh dpd sumber dalaman atau luaran
- cth : - sumber dalaman spt pekerja sedia ada
- sumber luaran spt pelajar IPT/pekerja organisasi lain/dll.
4. Analisis jurang/lompang/perbandingan permintaan dan penawaran buruh
- jurang/beza bilangan pekerja baru yang diperlukan
- bilangan pekerja yang perlu dikurangkan dapat dikenal pasti
5. Pelaksanaan
- jika syarikat dapati permintaan pekerja tidak mencukupi maka
tindakan perlu diambil spt. latih pekerja dalaman/ambil pekerja
luaran
- jika penawaran buruh berlebihan maka tindakan kurangkan
pekerja perlu diambil
6. Penilaian dan kawalan
- setiap langkah perlu dinilai dari segi kelebihan dan kelemahan
- jika terdapat masalah, perlu ambil tindakan pembetulan
- supaya setiap pekerja boleh digunakan secara optimum
4

Apakah yang dimaksudkan dengan Analisis Kerja dan huraikan kandungan Huraian
Kerja dan Spesifikasi Kerja.[5]
Maksud analisis kerja:
- Satu teknik yang digunakan untuk mengumpul dan menganalisis maklumat
- Berkenaan kerja, tugas dan tanggungjawab serta kemahiran, pengetahuan dan

[5]

Pengajian Perniagaan
-

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

keupayaan
Yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu kerja, tugas dan tanggungjawab

Kandungan Huraian Kerja:

- Menerangkan tugas dan tanggungjawab yang terkandung dalam satu-satu kerja
[1]
- Penghuraian kerja akan memberikan maklumat-maklumat seperti berikut:
1. Senarai tugas dan tanggungjawab
2. Kepada siapa bagi pekerja yang bertanggungjawab perlu membuat
laporan
3. Konteks kerja: keadaan tempat kerja, jadual kerja
4. Aktiviti tugas: Apa, bila, dan bagaimana untuk melakukan setiap
aktiviti
5. Tahap prestasi yang dikehendaki

Page | 3

Kandungan Spesifikasi Kerja:

- Tentang kelayakan peribadi yang dimiliki oleh pekerja untuk melaksanakan
tugas dan tanggungjawab seperti yang telah digambarkan dalam huraian kerja

Spesifikasi kerja akan memperincikan maklumat-maklumat seperti berikut:

1. Kelayakan
2. Kemahiran
3. Ciri-ciri peribadi :Pendidikan, sifat peribadi, pengalaman dll
Terangkan langkah-langkah dalam proses perancangan sumber manusia.

Langkah-langkah dalam perancangan sumber manusia :

7. Imbasan persekitaran
- syarikat perlu menilai persekitaran dalaman dan luaran
- persekitaran dalaman spt. visi/misi/matlamat organisasi/gaya
kepimpinan/dll
- persekitaran luaran spt. perubahan teknologi/persaingan/dasar
kerajaan/dll
8. Unjuran permintaan buruh
- pengurus sumber manusia/En. Afham perlu meramal keperluan
tenaga manusia
- dari aspek kualiti dan kuantiti
- bilangan pekerja yang akan bersara/naik pangkat/berhenti perlu
diramal
9. Unjuran penawaran buruh
- kajian perlu dibuat bagi pastikan bekalan tenaga kerja
mencukupi
- bekalan boleh dpd sumber dalaman atau luaran
- cth : - sumber dalaman spt pekerja sedia ada
- sumber luaran spt pelajar IPT/pekerja organisasi lain/dll.
10. Analisis jurang/lompang/perbandingan permintaan dan penawaran buruh
- jurang/beza bilangan pekerja baru yang diperlukan
- bilangan pekerja yang perlu dikurangkan dapat dikenal pasti
11. Pelaksanaan
- jika syarikat dapati permintaan pekerja tidak mencukupi maka
tindakan perlu diambil spt. latih pekerja dalaman/ambil pekerja

[12]

Pengajian Perniagaan

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

luaran
- jika penawaran buruh berlebihan maka tindakan kurangkan
pekerja perlu diambil
12. Penilaian dan kawalan
- setiap langkah perlu dinilai dari segi kelebihan dan kelemahan
- jika terdapat masalah, perlu ambil tindakan pembetulan
- supaya setiap pekerja boleh digunakan secara optimum
6

Apakah yang dimaksudkan dengan Analisis Kerja dan huraikan kandungan Huraian
Kerja dan Spesifikasi Kerja.[5]
Maksud analisis kerja:
- Satu teknik yang digunakan untuk mengumpul dan menganalisis maklumat
- Berkenaan kerja, tugas dan tanggungjawab serta kemahiran, pengetahuan dan
- keupayaan
- Yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu kerja, tugas dan tanggungjawab

Page | 4

[5]

Kandungan Huraian Kerja:

- Menerangkan tugas dan tanggungjawab yang terkandung dalam satu-satu kerja
[1]
- Penghuraian kerja akan memberikan maklumat-maklumat seperti berikut:
6. Senarai tugas dan tanggungjawab
7. Kepada siapa bagi pekerja yang bertanggungjawab perlu membuat
laporan
8. Konteks kerja: keadaan tempat kerja, jadual kerja
9. Aktiviti tugas: Apa, bila, dan bagaimana untuk melakukan setiap
aktiviti
10. Tahap prestasi yang dikehendaki
Kandungan Spesifikasi Kerja:
- Tentang kelayakan peribadi yang dimiliki oleh pekerja untuk melaksanakan
tugas dan tanggungjawab seperti yang telah digambarkan dalam huraian kerja

Spesifikasi kerja akan memperincikan maklumat-maklumat seperti berikut:

4. Kelayakan
5. Kemahiran
6. Ciri-ciri peribadi :Pendidikan, sifat peribadi, pengalaman dll
Jelaskan sumber pengrekrutan.
i. Sumber dalaman :

pekerja yang sedang bekerja di dalam organisasi tersebut.

Bagi tujuan tersebut, pekerja perlu diberi latihan yang bersesuaian.
Bagi memeastikan sumber dalaman mencukupi, amalan guna tenaga
semasa spt. Trend pengambilan pekerja, pemberhentian, perpindahan
pekerja dan persaraan diteliti.
ii. Sumber luaran :

terdiri daripada individu yang tidak bekerja dalam organisasi

berkenaan

terdiri daripada :
pelajar IPTA/S,
pekerja dari organisasi lain,

[6]

Pengajian Perniagaan

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

penduduk kampung,
masyarakat sekitar,
individu yg berdaftar dgn. Agensi pekerjaan dll.
8

Jelaskan kelebihan dan kelemahan pengambilan pekerja daripada sumber dalaman dan
sumber luaran.
Kelebihan dan kelemahan pengambilan pekerja daripada sumber dalaman dan sumber
luaran.

Sumber
dalaman

Sumber
luaran

Kelemahan
- idea lama
- mungkin
menghalang
perubahan
- pengetahuan
streotype
- pekerja bosan
- menyebabkan
kekosongan jawatan

- idea baru
- kemahiran baru
- pengetahuan
baru
-pekerja
bersemangat

- tak banyak
maklumat tentang
pekerja
- perlu orientasi dan
latihan
- perlu masa utk
proses socialization
- perlu masa utk
memahami budaya
organisasi
- pengrekrutan
mahal
- melemahkan
motivasi/kesetiaan
pekerja sedia ada.

Jelaskan kaedah pengrekrutan sumber dalaman.

10

Kelebihan
- motivasi
pekerja/kenaikan
pangkat
- maklumat tersedia
- kemahiran pekerja
-pekerja memahami
budaya organisasi
- pekerja mengenali
pekerja lain
-kos pengrekrutan
yang murah.

[8]

[8]

Pameran kerja : mengumumkan kekosongan jawatan kepada semua pekerja di

dalam organisasi pada papan notis, buletin, e-mel dan majalah organisasi.
Pembidaan kerja : membenarkan pekerja memohon pada bila-bila masa jika
terdapat kekosongan jawatan.
Rujukan pekerja : mengadakan perbincangan tidak rasmi di antara penguruspengurus jabatan.
Inventori kemahiran tenaga kerja: mendapatkan maklumat pekerja berkaitan
dengan kemahiran, pengalaman, latihan yang disertai dan latar belakang daripada
sistem maklumat staf.

Nyatakan kaedah pengrekrutan sumber luaran

[2]

Page | 5

Pengajian Perniagaan

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

11

12

Pengiklanan/poster
Agensi perkhidmatan
Pengrekrutan kampus
Rujukan
Jemputan..
Huraikan maksud pemilihan pekerja.
Pemilihan pekerja :
Proses mengambil dan memilih pekerja yang terbaik daripada sejumlah pekerja
yang memohon untuk mengisi kekosongan jawatan dalam sesebuat organisasi.
Terangkan empat prosedur pemilihan pekerja yang biasa diamalkan oleh sesebuah
organisasi.
Prosedur pemilihan :

[2]

[8]

1. Borang permohonan:

Mengandungi maklumat-maklumat peribadi, maklumat pendidikan, kemahiran

dan pengalaman.
Disertai dengan resume dan salinan sijil-sijil.

2. Semakan rujukan :

Semakan rujukan merupakan pihak yang dapat dihubungi berdasarkan yang

ditulis oleh pemohon dalam borang permohonan.
Bertujuan untuk mendapatkan maklumat-maklumat tambahan berhubung
dengan calon.

3. Temu duga:

Proses pertukaran maklumat antara organisasi dengan calon yang layak

Pengurus boleh mendapatkan maklumat terperinci daripada calon berkaitan
dengan pengalaman, kemahiran, sikap terhadap tugas, personaliti dan
sebagainya.
Calon juga akan dimaklumkan tentang tugas, gaji dan suasana kerja.

4. Ujian pemilihan :

13

Proses pemilihan bagi memilih pemohon yang benr-benar mempunyai

kebolehan, pengetahuan, kemahiran dan keupayaan untuk memegang jawatan
tersebut.
Ujian ini boleh dijalankan secara objektif dan praktikal
Antara ujian yang biasa dijalankan seperti ujian kecerdasan, personaliti,
kejujuran ( poligraf ), ujian kemahiran, ujian fizikal,ujian dadah

Nyatakan empat jenis ujian memilih pekerja.

Jenis-jenis ujian memilih pekerja:

1. Ujian kepantasan / psikomotor / kecekapan [ m]

2. Ujian kebolehan kognitif / pengetahuan [ m]
3. Ujian perwatakan / sikap / personaliti/ emosi [ m]

[2]

Page | 6

Pengajian Perniagaan

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

4. Ujian kesihatan [ m]
5. Ujian dadah [ m]
6. Poligraf (amanah) [ m]
14

Huraikan empat perbezaan latihan dan pembangunan.

[8]

Perbezaan latihan & pembangunan

Perkara
Fokus

Latihan
Pekerjaan sekarang

Skop
Jangkamasa
Matlamat

Individu
Segera/semasa
Baiki kelemahan kemahiran
sekarang dan meningkatkan
prestasi
- komunikasi
- program komputer
- pemasaran dll.

Contoh kemahiran

15

Page | 7
Pembangunan
Pekerjaan sekarang dan
masa hadapan
Sekumpulan pekerja
Jangka panjang
Persediaan bagi keperluan
pekerjaan pada masa
hadapan/kenaikan pangkat
- kepemimpinan
- pembuatan
keputusan dll.

Huraikan tiga kepentingan program latihan dan pembangunan kepada pekerja dan
kepada organisasi.
Kepentingan program latihan dan pembangunan :

[10]

Kepada pekerja:
1. Meningkatkan produktiviti pekerja [1]
Dapat tingkatkan kemahiran pekerja [1]
Kesilapan dapat dikurangkan
2. Meningkatkan kepuasan pekerja [1]
Pekerja akan rasa seronok bekerja [1]
Kepuasan peribadi apabila berjaya laksanakan tugas dengan sempurna
3. Meningkatkan motivasi pekerja[1]
Pekerja yang dapat latihan biasanya akan bersemangat[1]
Untuk praktikkan apa yang telah dipelajari
4. Merasakan diri mereka dihargai
Pekerja yang dipilih hadir latihan rasa diri mereka diperlukan
Akan berusaha untuk kekal bekerja dalam organisasi
Kepada organisasi :
1. Mengekalkan pekerja yang terbaik [1]
Pekerja yang mendapat kepuasan bekerja akan terus bekerja dalam organisasi
yang sama
2. Mengurangkan kadar lantik henti [1]
Membentuk reputasi sebagai organisasi yang mementingkan aspek pembangunan
pekerja.
Dapat mengundang lebih ramai calon yang terbaik
3. Mengurangkan kesilapan pekerja [1]
Pekerja mahir kurang melakukan kesilapan [1]
Kos/kerugian organisasi dapat dikurangkan

Pengajian Perniagaan
16

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

Latihan dan pembangunan merupakan satu program yang penting dalam sesebuah
organisasi. Jelaskan faedah-faedah latihan kepada tenaga pekerja di dalam organisasi.
Faedah latihan kepada pekerja:

[8]

1. Meningkatkan kemahiran
- Wujud keberkesanan di dalam aktiviti
- Menghasilkan produk yang berkualiti
- Menghasilkan keluaran dengan lebih cekap
2. Meningkatkan produktiviti
- Daya pengeluaran akan meningkat
- Jualan akan meningkat
- Akan meningkatkan daya pengeluaran per unit
3. Menjimatkan kos dan perbelanjaan
- Dapat wujudkan kecekapan
- Menambahkan pendapatan
- Kerana kurangnya pembaziran wang dan masa
4. Meninggikan dorongan
- Motivasi pekerja dapat dikekalkan dan ditingkatkan
- Pekerja akan merasai kepuasan yang tinggi
- Semangat untuk bekerja kuat dapat dirangsang jika pekerja diberi
- Pendedahan tentang kerja
17

Terangkan tiga jenis latihan yang dikendalikan dalam sesebuah perniagaan

Jenis-Jenis Latihan

1. Latihan sambil kerja

i.
Belajar sambil bekerja
- Pelatih mempelajari sesuatu pekerjaan dengan melakukan sendiri
kerja
Sokongan penyelia sangat penting untuk memastikan pekerja
memahami pekerjaannya dengan berkesan
- Pelatih dapat mengetahui kesilapan
Pusingan kerja
- Menukarkan pekerja kepada pekerjaan yang lain
- Selepas melakukan pekerjaan yang sama selama beberapa
bulan/tahun
Melakukan tugas-tugas khas
- Pekerja diberi tugas-tugas tertentu
- Yang boleh mencabar kemahiran semasa pekerja

ii.

iii.

2. Latihan perantisan
- Pekerja baru akan bekerja dengan pekerja yang mahir dan melihat
-

bagaimana mereka bekerja

Sesuai untuk kerja sebagai juruteknik/kerja berkait dengan seni/kraf

3. Latihan di luar kerja

- Hadiri latihan di luar waktu kerja
- Hadiri kursus atau seminar seperti motivasi/kepemimpinan/teknologi
-

maklumat
Mengadakan permainan perniagaan kepada pengurus untuk meningkatkan
kemahiran

Page | 8

[9]

Pengajian Perniagaan
18

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

Kaedah simulasi/tayangan video dengan pelajari cara kerja sebenar

menggunakan model dll.

Jelaskan tujuan penilaian prestasi

[8]

Tujuan penilaian prestasi :

Ganjaran dan Pampasan :
- bonus
- kenaikan gaji
- kenaikan pangkat
Kawalan sumber manusia:
- penambahan/pengurangan pekerja
- penukaran
- penentuan bidang kerja
- penentuan tanggungjawab
Latihan dan pembangunan:
- mnentukan keperluan bidang latihan,
- tujuan latihan,
- tempoh latihan, tempoh percubaan bagi pekerja baru.
Memberi maklumat kepada pihak pengurusan :
- kualiti sumber manusia yang ada untuk tujuan pertumbuhan dan pembesaran
organisasi.
Memberi maklum balas kepada pihak pengurusan :
- keberkesanan aktiviti pemilihan dan pengambilan
- latihan dan pembangunan sumber manusia.
19

Terangkan masalah penilaian prestasi pekerja dan bincangkan cara mengatasi setiap
masalah.
Tiga masalah penilaian prestasi:

1. Jenis pekerjaan
Ada pekerjaan yang hasil akhirnya sukar diukur/tidak jelas disebabkan oleh

sifat pekerjaan itu sendiri

Kadang kala penilai sendiri tidak pasti apakah yang perlu dinilai
Prestasi bagi kerja bukan rutin juga sukar diukur
Cara atasi : melalui pembentukan satu sistem penilaian prestasi yang lebih
teratur yang mengukur/menilai dari pelbagai sudut

2. Manusia
Cara penilaian manusia adalah subjektif
Masing-masing memberi takrifan sendiri/berbeza perspektif kerana berlainan

jantina/bangsa/budaya dll.
Cara pemerhatian manusia juga kadangkala kurang tepat
Penyelia gagal membuat penyeliaan yang berterusan
Sikap berat sebelah
Takut untuk menyatakan perkara yang benar
Cara penilaian yang tiada kebolehpercayaan/kesahan
Cara atasi: penilai perlu dilatih untuk menjalankan tugas supaya lebih
pengalaman dan seterusnya dapat mengurangkan kesilapan

[9]

Page | 9

Pengajian Perniagaan

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

3. Organisasi atau sistem penilaian

Organisasi gagal untuk menukar sistem penilaian apabila huraian

kerja/teknologi/objektif berubah
Kaedah penilaian yang dilaksanakan tidak bersesuaian dengan pekerjaan
Tiada sokongan/komitmen daripada pihak pengurusan/kerja sambil lewa
Proses penilaian mengambil masa yang lama/panjang
Penilaian tidak dibuat secara berterusan
Pekerja tidak diberitahu tahap prestasi yang perlu dicapai
Pekerja tidak faham isi penilaian borang penilaian
Cara atasi: pihak pengurusan perlu konsisten dalam penilaian
prestasi/penilaian perlu dilakukan secara berkala mengikut jadual/yakin
terhadap sistem penilaian prestasi yang akan dilakukan terhadap pekerja

Page | 10

20

Nyatakan 4 ciri penilaian yang berkesan

1. Dilakukan secara berterusan sepanjang tahun
2. Dibentuk berdasarkan huraian kerja
3. Dibuat dengan adil dan dianggap adil oleh pekerja
4. Penilai tahu apa yang patut dinilai
5. Penilai tahu teknik menilai dengan betul
6. Bebas dari sifat berat sebelah

[2]

21

Nyatakan bentuk ganjaran kewangan.

Ganjaran kewangan

[4]

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
22

Gaji asas - upah yang dibayar pada satu tempoh tertentu; minggu / bulan / hari
Elaun-elaun tertentu; elaun lebih masa, elaun pengangkutan
Eka, perumahan / kritikal
Kwsp dibayar oleh majikan
Pencen
Socso / perkeso
Bonus
Kemudahan pinjaman perumahan

Senaraikan ganjaran bukan dalam bentuk kewangan.

Ganjaran bukan dalam bentuk kewangan

1. Kemudahan cuti cuti sakit, cuti rehat, cuti bersalin dsb

2. Faedah perubatan- pemeriksaan doktor, ubat, pergigian, pemeriksaan mata,
pembedahan

3. Kemudahan meningkatkan kerjaya- cuti belajar, peluang kenaikan pangkat,

4.
5.
6.
7.
8.

peluang meningkatkan kemahiran (kursus)

Kemudahan tempat tinggal/perumahan/kuarters
Kemudahan tempat penjagaan anak
Kemudahan pengangkutan/kenderaan- bas kilang, kereta syarikat
Pengiktirafan / penghargaan - anugerah kecemerlangan, sijil penghargaan
Kebajikan lain seperti pakaian seragam dan diskaun warga emas

[4]

Pengajian Perniagaan
23

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

Bincangkan kaedah kaedah yang digunakan oleh pengurus bagi menentukan ganjaran
yang akan diberikan kepada seseorang pekerja.
Kaedah penentu-penentu ganjaran:

[10

1. kemampuan syarikat
2. permintaan dan penawaran buruh
3. ekuiti dalaman dan luaran

Page | 11

ekuiti dalaman kesetaraan ganjaran kepada semua ahli dalam organisasi yang
sama.
Semua
pekerja
menerima
gaji
yang
adil
berasaskan
kemahiran/pengalaman dan kelayakan akademik
ekuiti luaran kesetaraan dengan pekerja di organisasi lain dalam industri yang
sama. Pekerja bagi jawatan yang sama dengan kelayakan yang sama dalam
organisasi berlainan harus menerima ganjaran yang sama
4. bentuk tugas
tugas yang rumit dan perlukan kemahiran yang tinggi akan mendapatkan ganjaran
yang lebih berbanding dengan kerja rutin. Ganjaran ditentukan oleh nilai sesuatu
pekerjaan kepada organisasi. Pekerjaan yang dianggap penting oleh organisasi,
ganjarannya adalah tinggi
5. peraturan dan undang-undang kerajaan
24

Jelaskan tindakan disiplin yang dikenakan kepada pekerja sesebuah organisasi.

Tindakan disiplin dikenakan kepada pekerja yang melanggar peraturan.
Disiplin boleh diberi dalam bentuk positif atau negatif bergantung kepada keadaan.
Disiplin positif ialah cara pembetulan melalui nasihat/kaunseling/beri peluang
kepada pekerja mengubah tingkah lakunya yang tidak baik.
Disiplin negatif/progresif diberikan kepada pekerja yang gagal mengubah gelagat
ke arah positif.

25

Jelaskan hukuman yang biasa diberikan kepada pekerja yang melanggar peraturan
organisasi.
Hukuman yang biasa diberikan kepada pekerja yang melanggar peraturan adalah seperti
berikut:

[10]

[5]

1. Teguran -teguran secara lisan buat kesalahan pertama

2. Amaran bertulis-amaran yang akan direkodkan dalam fail pekerja
3. Faedah kerja -kemudahan yang diterima pekerja ditarik balik seperti kereta,
motorsikal,mel elektronik

4. Penurunan pangkat-pekerja akan diturukan pangkat yang lebih rendah (1)

5. Pemecatan-jika sebarang teguran dan amaran gagal mengubah pekerja, mereka akan
di berhentikan kerja atau dipecat.
26

Jelaskan tiga aspek penyelenggaraan pekerja

Tiga aspek penyelenggaraan pekerja :

1. Keselamatan
Perlindungan pekerja daripada sebarang kecederaan
Keselamatan tempat kerja
Keselamatan pekerjaan / Menyediakan program @ kempen keselamatan
Kecuaian pekerja
Menyedia kemudahan rawatan/pampasan

[9]

Pengajian Perniagaan

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

2. Kesihatan
Kesihatan/kecergasan pekerja bebas daipada sebarang penyakit
Sedia tempat kerja yang selesa, bersih
Sedia program-program kesihatan; ceramah, senaman, pemakanan
Beban kerja yang bersesuaian
Page | 12

3. Jaminan Kerja
Mengekalkan pekerja dalam organisasi/mengurangkan lantik henti
Layanan yang baik
Peluang kenaikan pangkat
Pelbagai ganjaran
27

Huraikan tiga jenis pampasan yang biasa dilaksanakan oleh sesebuah organisasi.

[9]

Tiga jenis pampasan:

1. Pencen
Bayaran kepada pekerja yang menyertai perkhidmatan skim pencen (sektor

kerajaan) yang telah bersara atau dibersarakan (1m)

Pekerja perlu membuat pilihan skim pencen atau KWSP (1m)
Dibayar setiap bulan sejumlah wang tertentu (1m)
Sekiranya meninggal akan dibayar kepada waris yang layak (1m)
Pengiraannya: 1/600 Tempoh perkhidmatan Gaji terakhir (1m)

2. Gratuiti
Bayaran saguhati yang dibuat sekali gus kepada pekerja yang bersara atau

dibersarakan (1m)
Jumlah bayaran bergantung kepada tempoh perkhidmatan (1m)
Formula untuk sektor awam: 7.5% Tempoh perkhidmatan x Gaji akhir (1m)

3. Bayaran Penamatan Perkhidmatan

Bayaran ganti rugi kepada pekerja yang diberhentikan bukan kerana kesalahan

28

melanggar peraturan/disiplin sebelum usia bersara (1m)

Pekerja telah berkhidmat secara berterusan pada tempoh masa tidak kurang
12 bulan (1m)
Jumlah bayaran bergantung kepada tempoh perkhidmatan (1m)
Jumlah bayaran juga bergantung kepada perundingan antara pihak majikan
pekerja (1m)

Jelaskan tujuan penilaian prestasi

Tujuan penilaian prestasi :

1. Ganjaran dan Pampasan :

- bonus
- kenaikan gaji
- kenaikan pangkat
2. Kawalan sumber manusia:
- penambahan/pengurangan pekerja
- penukaran
- penentuan bidang kerja
- penentuan tanggungjawab

[8]

Pengajian Perniagaan

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

3. Latihan dan pembangunan:

- mnentukan keperluan bidang latihan,
- tujuan latihan,
- tempoh latihan, tempoh percubaan bagi pekerja baru.
Page | 13

4. Memberi maklumat kepada pihak pengurusan :

- kualiti sumber manusia yang ada untuk tujuan pertumbuhan dan
pembesaran organisasi.

5. Memberi maklum balas kepada pihak pengurusan :

- keberkesanan aktiviti pemilihan dan pengambilan
- latihan dan pembangunan sumber manusia.
29

Jelaskan punca-punca berlaku kemalangan di tempat kerja..

Punca-punca berlaku kemalangan di tempat kerja:

[12]

1. Pekerjaan
- Mesin gagal berfungsi dengan baik
- Alat yang terlalu lama digunakan
- Pekerjaan yang bahaya
2. Pekerja
- Tidak memberikan tumpuan kepada pekerjaan
- Sikap sambil lewa
- Kegagalan menilai kelajuan pergerakan objek
- Kurang pengalaman dan tiada latihan
- Tahap keyakinan yang terlampau terhadap pengalman
- Masalah ketagihan arak dan dadah
- Tahap penglihatan dan pendengaran yang lemah
- Melanggar arahan keselamatan
3. Persekitaran pekerjaan
- Pendedahan kepada suhu yang terlalu tinggi, peralatan elektrik dan bahan kimia
- Tempat terlalu bising
- Terdedah kepada asap dan debu
- Jangkitan penyakit
4. Majikan
- Tahap penyeliaan yang tidak memuaskan
- Tidak menyediakan alat keselamatan kepada pekerja
- Tidak memberikan latihan penggunaan alat keselamatan
- Tidak tegas menguatkuasakan peraturan dan polisi keselamatan
- Tiada ksedaran kepentingan kesihatan dan keselamatan pekerja
30

Jelaskan sebab mengapa pekerja menyertai kesatuan sekerja.

Sebab mengapa pekerja menyertai kesatuan sekerja:

1.
2.
3.

Persepsi negatif terhadap persekitaran kerja

Jaminan kerja yang tidak memuaskan
Keinginan untuk meningkatkan pengaruh kerana sukar bertindak sendirian

[5]

Pengajian Perniagaan
4.
5.
6.
31

32

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

Kepercayaan tentang kesatuan sekerja

Sebagai satu aktiviti sosial
Tekanan daripada rakan-rakan

Berikan empat fungsi Kesatuan Sekerja.

1. Mengatur perhubungan antara majikan dengan majikan; antara pekerja dengan
pekerja atau antara pekerja dengan majikan
2. Mewakili pekerja atau majikan dalam pertikaian perindustrian
3. Mengendalikan pertikaian perusahaan
4. Menganjurkan/mengendalikan/membiayai pemogokan bagi pekerja atau
penutupan pintu bagi majikan
5. Menggalakkan perhubungan perindustrian
6. Membaiki syarat pekerjaan ahli
7. Memperbaiki status ekonomi dan sosial ahli
8. Meningkatkan produktiviti pekerja

[4]

Huraikan peranan kerajaan memastikan keharmonian antara majikan dengan pekerja.

Peranan kerajaan memastikan keharmonian antara majikan dengan pekerja:

[6]

1.
-

Page | 14

Kerajaan menjadi model majikan kepada semua majikan di Malaysia

Kerajaan sebagai majikan terbesar
Amalan pengurusan sumber menjadi contoh kepada organisasi lain
Jabatan Perkhidmatan Awam sebagai Jabatan Pengurusan Sumber Manusia

2. Kerajaan menjadi pihak ketiga dalam pertikaian antara majikan dengan pekerja
- Kementerian Sumber Manusia mentadbir urusan pertikaian
- Menjadi orang tengah menyelesaikan pertikaian
3. Kerajaan menggubal undang-undang berkaitan bagi menjamin keadilan
- Undang-undang berkaitan majikan dan pekerja dibahaskan diparlimen
- Contoh-contoh akta
33

Jelaskan kaedah yang boleh dilaksanakan oleh pihak pengurusan sumber manusia bagi
mengekalkan hubungan harmonis antara majikan dengan pekerja.
Kaedah mengekalkan hubungan harmonis antara majikan dengan pekerja:
1. Mengelak dari mengambil tindakan yang tidak sewajarnya berkaitan isu pertikaian
perusahaan
2. Menyelesaikan perselisihan, sungutan sejajar dengan perjanjian kolektif
3. Menentukan semua perkara yang dipertikaikan dikendalikan oleh jentera yang
sewajarnya
4. Menggalakkan kerjasama yang membina dan positif di semua peringkat
5. Mengadakan satu peraturan yang lengkap bagi penyelesaian sungutan.
6. Mematuhi langkah-langkah yang terdapat dalam peraturan.
7. Mengelak dari menggunakan paksaan , menakutkan, menganiayai dll

[4]

Pengajian Perniagaan
34

Pengurusan Sumber Manusia

F.H. Chay, C.A.(M)

Encik Adham seorang Pengurus Sumber Manusia di Syarikat AXN Sdn Bhd. Beliau
seorang yang pendiam dan kurang berkomunikasi dengan pekerja lain. Banyak program
latihan telah dikendalikan oleh syarikat tetapi produktiviti dan kemahiran pekerja
masih tidak berubah. Ramai pekerja yang terlibat tidak berpuashati kerana latihan yang
diberikan tidak sesuai dengan tugas yang dilaksanakan. Pihak pengurusan atasan tidak
jelas tentang latihan yang dirancang oleh En. Adham kerana tidak diberi taklimat awal
dan mereka juga tidak berpuas hati tentang pelaksanaan latihan semasa waktu bekerja.
Bincangkan masalah yang dihadapi oleh En. Adham selaku Pengurus Sumber Manusia
dan terangkan cara penyelesaian kepada masalah tersebut.
Masalah dalam latihan dan cara mengatasinya.
Masalah yang dihadapi oleh En Adham adalah
Masalah

Cara mengatasi

1. Kandungan kursus yang tidak sesuai

dengan aktiviti yang dijalankan oleh
pekerja
2. Tidak mengadakan taklimat tentang
latihan yang diadakan kepada pengurus
dan pekerja yang terlibat terlebih
dahulu
3. Pengurus latihan tidak mempunyai
kemahiran manusia di dalam bertindak
sebagai pengurus bila berhubung
dengan pihak lain
4.Masa yang tidak sesuai kerana
latihan menyebabkan pekerja terpaksa
meninggalkan tanggungjawab

1. Kajian dan maklumat perlu dikumpul

untuk memastikan latihan yang diadakan
sesuai dengan pekerja
2.
Setiap
perancangan
untuk
mengadakan
latihan
disertakan
program taklimat kepada pihak yang
terlibat
3. Pengurus latihan perlu meningkatkan
kemahiran manusia dengan mengikuti
kursus perkembangan pengurusan
4. Membuat pelan tindakan supaya
pekerja yang mengikuti latihan boleh
digantikan oleh pekerja lain yang boleh
melakukan kerja tersebut

Page | 15
[8]