5.

4 Penilaian Prestasi
Pekerja

Maksud penilai prestasi:

satu penilaian yg dibuat
secara sistematik terhadap
kemampuan pekerja.
Dalam menjalankan tugas
dngn berkesan & mencapai
standard pekerjaan yg
ditetapkan.

Peranan dan kepentingan

penilaian peserta:

1. Mengenal pasti perbezaan tahap prestasi tahap pekerja untuk

menentukan pakej ganjaran & pampasan seperti:
. kenaikan gaji .
. Pemberian bonus .
2. Membentuk program latihan yg sesuai untuk memperbaiki /
meningkatkan prestasi pekerja .
3. Memberikan maklum balas kepada pekerja berhubungan
prestasi mereka untuk memastikan prestasi selaras dengan
matlamat organisasi.
4. Memberi maklumat kepada pengurusan berhubung dengan
keberkesanan aktiviti pemilihan latihan dan pembangunan kerja.
5.Memberi maklumat kepada pengurus tentang kualiti sumber
manusia bgi membolehkan pengurus melaksanakan langkah2
untuk meningkatkan kemajuan dan pembangunan organisasi.

Kaedah

penilai
an
prestas
i

1.Skala pengkadaran sifat:

-. Membuat penilaian ke atas prestasi pekerja
menggunakan suatu skala berdasarkan satu set sifat
seperti personaliti,kualiti kerja & penampilan.
-. Mempunyai kala markah tertentu
-. Lebih mudah dinilai

2. Senarai semak:
-penilaidi hendaki menandakan penyataan berikut.

-penyertaan diberikan nilai kewajaran dan jumlahnya .

-Jumlah wajaran tertinggi menunjukan prestasi yg baik .

3. Esei
-Penilai menghuraikan prestasi pekerja dinilai secara terperinci.
-Dibuat biasanya berkaitan dengan kelemahan, kekuatan prestasi
lalu, potensi dan cadangan utk menambahbaikkan individu yg
dinilai.
-Kaedah ini sangat subjektif dan tidak berstruktur.

4. Skala piawaian campuran:

- Pengkadaran berdasarkan perbandingan prestasi pekerja dngn
piawaian atau standard prestasi yg ditetapkan.

BARS(Behaviourally Anchored Rating Scales)

-Beberapa kriteria digunakan utk menilai prestasi pekerja dngn piawaian
@standard prestasi pekerja.
-Kelaskan pekerja kepada :
-Memuaskan
-- Lemah
-Sederhana

1. Penilaian secara subjektif menimbulkan bnyk masalah.

2. Penilaian menilai pekerja berasaskan satu faktor & kemudian
mengabaikan faktor yg lain adalah sama dengan faktor asas
tersebut (kesan halo)
3. Penilaian menilai pekerja berasaskan satu faktor negatif &
kemundian mengandaikan faktor yg lain sama dengan faktor
asas tersebut (kesan horn)
4. Terlalu pemurah hati dalam mmberi markah kepda pekerja yg
dinilai.
5. Terlalu tegas dlm memberikan markah penilaian.
6. Penilaian lebih kepada bersifat kecenderungan memusat.
7. Bias peribadi dlm mmberikan markah penilaian .
8. Sikap penilai yang sambil lewa dalam laksanakan penilaian .
9. Menilai berdasarkan tingkah laku pekerja yg terkini (recency
error)
10. Penilaian hnya brdasarkan maklum balas daripada 1 sumber .
11. Piawaian penilaian yg kurang jelas. Setiap penilai mmpunyai
pandangan yg brbeza.
12. Penilai cenderung menilai seseorang pekerja berasaskan 1
kelebihan & kelemahan.
13. Penilai cenderung mmberi markah penilaian yg terlalu tnggi &

2. Mungkin ada
pekerja yg
cemerlang tidak
dinilai dngn tepat
dan dipinggirkan

1. Meningkatkan
perasaan tidak puas
hati di kalangan
pekerja.
Kesan negatif
akibat masalah
penilaian
prestasi.

4. Organisasi
memberi ganjaran
kpda pkerja yg tak
layak dapat.

3. Organisasi gagal
mengenal pasti
tahap sebenar
pencapaian pekerja
5. Hubungan harmoni
dalam organisasi
terjejas.