PERENCANAAN DAN

PEREKRUTAN SUMBER DAYA

MANUSIA
1.Peramalan
Kebutuhan staf suatu perusahaan mencerminkan
permintaan akan produk dan jasanya, yang
disesuaikan untuk perubahan rencana perusahaan
dalam sasaran strateginya dan untuk perubahan
dalam tingkat perputaran dan produktivitasnya.
Oleh karena itu, meramalkan permintaan angkatan
kerja dimulai dengan memperkirakan permintaan
produk dan jasa.

Berikut adalah alat alat dasar untuk

memproyeksikan kebutuhan personel:
1.Analisis Tren
Berarti mempelajari variasi dalam tingkat
pekerjaan perusahaan selama beberapa tahun terakhir.
Analisis tren dapat memberikan perkiraan kasar awal
dari kebutuhan staf di masa depan. Akan tetapi, tingkat
pekerjaan jarang sekali bergantung hanya
pada jalannya waktu.
2.Analisis Rasio
Sebuah teknik ramalan untuk menentukan kebutuhan
staf di masa depan dengan menggunakan beberapa
factor kasual (seperti volume penjualan) dan jumlah
karyawan yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga penj
ual).
3.Diagram Sebar
Sebuah metode grafis yang digunakan untuk
membantu mengidentifikasi hubungan antara dua
variable.

2. Penawaran Sumber Daya Manusia

Ada dua penawaran dalam sumber daya manusi
a
a. Penawaran kandidat dari dalam.
Tugas utamanya adalah menentukan karyawan
mana yang sekarang ada yang mungkin memenuhi
syarat untuk proyeksi lowongan tersebut.
 Inventori kualifikasi
Catatan daftar manual atau terkomputerisasi
yang berisi pendidikan, minat karier dan
perkembangan, bahasa, keterampilan khusus dari
karyawan, dan sebagainya, untuk digunakan dalam
menyeleksi kandidat dari dalam untuk promosi.
Bagan penggantian personel
Catatan perusahaan yang memperlihatkan kinerj
a dan kemungkinan dipromosikan saat ini dari kandidat
dalam perusahaan untuk posisi yang paling penting.
 Kartu penggantian posisi
Kartu yang disiapkan untuk setiap posisi dalam p
erusahaan untuk memperlihatkan kemungkinan
kandidat pengganti dan kualifikasi mereka.
Analisis markov
Disebut juga analisis trnasisi untuk meramalkan
ketersediaan kandidat pekerjaan internal.
b.Penawaran kandidat dari luar
Ramalan kandidat dari luar ini tergantung pada
manajer sendiri mengenai apa yang sedang terjadi
dalam industry dan lokalnya.
3. Defini perekrutan
Perekrutan karyawan berarti menemukan
dan/atau menarik pelamar untuk posisi terbuka
pemberi kerja. Tanpa kandidat yang cukup,
pemberi kerja tidak dapat menyaring kandidat
secara efektif atau memperkerjakan yang terbaik.
Sejumlah pemberi kerja menggunakan piramida
hasil perekrutan untuk memperkirakan berapa
banyak pelamar yang perlu mereka hasilkan untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang di prediksikan.
4. Sumber perekrutan
a. sumber kandidat dari dalam
Hal ini biasanya sangat mengandalkan
pengumuman pekerjaan dan mempekerjakan kembali
karyawan suatu perusahaan
1. Pengumuman pekerjaan adalah memublikasikan
lowongan pekerjaan kepada karyawan (biasanya
dengan cara harfiah mengumumkannya di intranet atau
papan bulletin perusahaan).
2. Mempekerjakan kembali maksudnya seseorang
yang meninggalkan perusahaan anda mempunyai pro
dan kontra. Bekas karyawan merupakan kuantitas yang
dikenal dan telah akrab dengan cara bekerjanya.
b. sumber kandidat dari luar
1. Perekrutan informal dan pasar pekerjaan
tersembunyi
Lowongan pekerjaan ini tidak dipublikasikan,
karena pekerjaan tercipta dan menjadi tersedia
ketika pemberi jasa secara kebetulan bertemu
dengan kandidat yang tepat.
2. Merekrut via internet
Pelamar dapat mencari pekerjaan dalam situs
perusahaan mana yang lagi dibutukan.
 3. Media sosial dan SDM
Perusahaan akan mengumumkan ke jejaring sosial
daan publikasi pesaing untuk menemukan pelamar yang
bahkan tidak sedang mencari pekerjaan.
4. Praktik perekrutan daring lainnya
Salah satu alat daring adalah ResumePal, ResumePal
adalah sebuah lamaran pekerjaan universal standar.
5. Periklanan
6. Agensi Pekerjaan
Meliputi agensi pemerintah, agensi nirlaba dan agensi
swasta.
7. Sumber dari luar lainnya meliputi perekrutan
peguruan tinggi, rujukan dan walk-in dan personel militer.