i

KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Tuhan yan Maha Esa, atas segala
limpahan rahmat dan karuniannya penulis dapat menyelesaikan tugas
makalah Manajemen Sumber Daya Manusia tepat pada waktunya. Adapun
tujuan pembuatan makalah ini memberikan informasi tentang Penarikan
Sumber Daya Manusia agar pembaca dapat mengetahui dan dapat
menambah wawasan.
Kami menyadari bahwa di dalam proses penulisan makalah ini
masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya.
Namun demikian, kami telah berupaya dengan segala kemampuan dan
pengetahuan yang kami miliki sehingga dapat seslesai dengan baik, oleh
karena itu dengan rendah hati, kami berharap kepada pembaca untuk
memberikan masukan, saran dan kritik yang bersifat membangun guna
ppenyempurnaan makalah ini.
 ii

DAFTAR ISI

Kata pengantar.....................................................................................i
Daftar isi ............................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang....................................................................................1
B. Tujuan.................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Penarikan Tenaga Kerja....................................................2
B. Pasar Tenaga Kerja.............................................................................2
C. Berbagai Pandangan Tentang Pasar Tenaga Kerja.............................3
D. Tujuan Penarikan Tenaga Kerja.........................................................3
E. Sumber-Sumber Penarikan Tenaga Kerja..........................................4
F. Faktor-faktor yang Memengaruhi Penarikan Tenaga Kerja...............7
G. Penarikan Tenaga Kerja Yang Efektif................................................8
H. Penorganisasian Fungsi Penarikan Tenaga Kerja...............................9
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan.......................................................................................10
B. Daftar Pustaka...................................................................................11
 1

BAB I
PENDAHULUAN

A.Latar Belakang
Dalam factor-faktor produksi,kita tau bersama bahwa sumber daya
manusia termasuk di dalamnya. Sumber daya manusia sangat dibutuhkan
demi kelancaran dari kegiatan produksi kemampuan dari sumber daya
manusia berpenaruh dalam kelancaran keseluruhan dari kegiatan produksi
tersebut. Sebab itu, dalam penarikan Sumber Daya Manusia (SDM) tidak
boleh asal-asalan harus dilakukan berdasarkan ketentuan, untuk mencegah
adanya hambatan-hambatan yan ada dan jua kita harus tahu sumber-
sumber dari mana
Karena itu, dalam makalah ini kita membahas mengenai penarikan
Sumber Daya Manusia atau bisa jua kita sebut dengan Rekrutmen.

B.Tujuan
Tujuan utama pembuatan makalh ini adalah untuk memenuhi tuas dari
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Tujuan lainnya adlah
untuk menambah penetahuan para Mahsiswa ataupun pembaca mengenai
hal-hal apa saja yang dilakukan ataupun yang tidak bisa dilakukan dalam
proses keiatan penarikan Sumber Daya Manusia.
 2

BAB II
PEMABAHASAN

A. Pengertian Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja (recruitment) merupakan proses pencarian calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan.
Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan pemenuhankebutuhan tenaga
kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka
pendek,menegah, maupun dan panjang untuk memenuhi kebutuhan
kualitas, perusahaan melakukan pemilihan tenaga kerja.
Ada beberapa kegiatan pokok dalam penarikan tenaga kerja, antara lain,
1) menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka
panjang, 2) memperoleh informasi di pasar tenaga kerja, 3) menentukan
metode penarikan tenaga kerja secara tepat,4) menyusun program
penarikan tenaga kerja secara sistematis dan terpadu yang berhubungan
dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dapat bekerja sama dengan
manajer lini ini dalam perusahaan, 5) memperoleh calon teanga kerja yang
sesuai dengan kebuthan, 6) melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga
kerja baik yang diterima maupun ditolak untuk melakukan evalusai
mengenai efektif tidaknya penarikan tenaga kerja yang dilakukan.

B. Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja merupakan kelompok masyarakat angkatan kerja
(community of workforce) yang dapat mengisi lowongan suatu pekerjaan
tertentu. Pasar tenaga kerja merupakan sumber penarikan tenaga kerja bagi
perusahaan. Pertambahan jumlah penduduk yang tinggi merupakan sumber
potensi bagi jumlah tenaga kerja di pasar tenaga kerja.
Penarikan tenaga kerja diperoleh dari pasar tenaga kerja yang terdiri
dari tiga kelompok. Kelompok pertama, populasi angkatan kerja dimana
 3

pasar tenaga kerja luas, banyak calon tenaga kerja potensial yang merupakan
sumber penarikan tenaga kerja. Kelompok kedua, angkatan kerja yang
memenuhi syarat sebagai pelamar, semua pelamar yang sudah memenuhi
syarat yang sesuai kebutuhan perusahaan, namun perusahaan selalu
menginginkan calon karyawan yang terbaik dari yang memenuhi syarat.
Kelompok ketiga, pelamar yang diterima sebagai calon karyawan, dari
sekian banyak pelamar hanya pelamar yang paling baik menurut hasil yang
diterima sebagai calon tenaga kerja.

C. Berbagai Pandangan Tentang Pasar Tenaga Kerja

Ada berbagai pemahaman tentang pasar tenaga kerja, meliputi pasar
tenaga kerja geografis, pasar tenaga kerja profesi, dan kualifikasi pendidikan
dan teknis.
Pasar tenaga kerja geografis, adalah pasar tenaga kerja yang dipandang
berdasarkan lokasi geografis, misalnya dalam bentuk daerah, wilayah,
regional, nasional, dan internasional.
Pasar tenaga kerja profesi, adalah pasar tenaga kerja yang didasarkan
mpada pengetahuan keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan suatu
perusahaan untuk jenis pekerjaan tertentu.
Kualifikasi pendidikan dan teknis, dimana pasar tenaga kerja dapat
dipahami melalui persyaratan pendidikan yang dituntun suatu pekerjaan
tertentu.

D. Tujuan Penarikan Tenaga Kerja

Secara khusus, tujuan penarikan tenaga kerja antara lain :
1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan.
2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan
jangka panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan,
 4

3. perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis

pekerjaan.
4. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber
daya manusia yang beragam.
5. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga
kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi
syarat menjadi karyawan.
6. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.
7. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan pernarikan dengan program
pemilihan dan pengembangan tenaga kerja.
8. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan
dalam penarikan tenaga kerja.
9. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah
dalam hal mengurangi tingkat pengangguran.

E. Sumber-Sumber Penarikan Tenaga Kerja

1. Sumber penarikan dari dalam perusahaan
Penarikan tenaga kerja yang bersumber dari dalam perusahaan
dilakukan bila jumlah kebutuhan tenaga kerja sedikit. Perusahaan
cenderung lebih memilih penarikan dari dalam perusahaan, dengan alasan
mengenal kepribadian, kemampuan, dan keterampilan karyawan secara
lebih mendalam, dari pada menarik karyawan dari luar perusahaan yang
memerlukan proses penarikan yang panjang.
2. Sumber dari luar perusahaan
Suatau perusahaan melakukan penarikan calon tenaga kerjanya dari
luar perusahaan dengan alasan perluasan usaha perusahaan, dan tidak
adanya tenaga kerja di dalam perusahaan yang memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan.
 5

Menarik tenaga kerja dari luar perusahaan akan membawa ide baru atas
keragaman karakter yang dimiliki setiap karyawan. Calon karyawan akan
member masukan baru yang berasal dari perusahaan tempatnya bekerja
sebelumnya.
Berbagai cara dapat dilakukan untuk menerima karyawan yang
bersumber dari luar perusahaan antara lain karyawan datang sendiri
(wolk-in applicant), rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan, iklan
di media massa, serikat pekerjaan, perusahaan-perusahaan tenaga kerja,
lembaga pemerintah, lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan lain,
internet, dan open house.

Walk-in Applicant
Para calon karyawan datang sendiri dengan membawa lamaran
kebagian penerima tenaga kerja suatu perusahaan. Para pelamar biasanya
membawa lamaran dengan berkas-berkas persyaratan kerja yang seadanya
karena tidak mengetahui persyaratan akan dilengkapi setelah yang
bersangkutan diterima bekerja.

Rekomendasi dari karyawan dalam Perusahaan

Suatu cara untuk melakukan penarikan tenaga kerja dari luar
perusahaan melalui rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan ini
dilakukan karena karyawan yang ada dalam perusahaan lebih mengenal
karakter pengetahuan dan keterampilan calon tenaga kerja yang
dibutuhkan. Metode ini melibatkan karyawan yang ada dalam perusahaan
untuk mencari tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan.

Iklan di Media Massa

 Iklan di media massa merupakan cara yang palin banyak
digunakan perusahaan untuk menarik calon tenaga kerjanya. Menarik
6

calon tenaga kerja melalui masa media dapat dilakukan melalui media
cetak seperti Koran-koran daerah dan nasional, majalah, bulletin
perusahaan, dan media elektronik seperti televisi, dan radio.

Serikat Pekerja
Serikat pekerja merupakan salah satu sumber penarikan tenaga
kerja yang mempunyai tanggungjawab dalam menyalurkan angotanya ke
perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Serikat pekerja dapat
membantu perusahaan dalam pengadan tenaga kerja, tentu lembaga ini
sudah memahami dengan jelas persyaratan yang diinginkan perusahaan.

Perusahaan-perusahan Penempatan Tenaga Kerja

Perusahan-perusahan tenaga kerja salah satu sumber penarikan
tenaga kerja yang baik untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan. Perusahaan-perusahaan tenaga kerja mempunyai badan
hukum dalam melaksanakan tuasnya untuk menyalurkan tenaga kerja yan
membutuhkannya. Pemerintah mengawasi keiatan perusahan-perusahan
tenaga kerja agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

Lembaga Pemerintah
Melalui lembaga pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga
kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia (Depnakentrans RI), dapat
melayani calon pelamar untuk memberikan informasi pekerjaan. Melalui
lembaga ini, perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja dapat
menyampaikan informasi melalui papan pengumuman yang ditempelkan.

Lembaga-Lembaga Pendidikan
 Salah satu sumber penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan
berasal dari lembaga-lembaga pendidikan yang dilakukan perusahaan
7

untuk memperoleh tenaga kerja yang berpotensi untuk dikembangkan

sesuai dengan kebutuhannya.

Perusahaan Lain
Beberapa perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja berasal
dari perusahaan lain. Biasanyan tenaga kerja yan demikian adalah tenaga
kerja yang sudah berpengalaman, dan mempunyai keterampilan dan
kemampuan yang baik. Para karyawan di perusahaan-perusahaan terkenal
sering di tawar oleh perusahaan-perusahaan yang menginginkannya.

Internet
salah satu cara terkini dilakuakn oleh banyak perusahan untuk
menarik tenaga kerja melalui internet. Dewasa ini, Semakin banyak orang
mencari lowongan dan melamar kerja melalui internet. Hasil survai
menemukan bahwa lebih dari empat juta orang setiap hari mencari
informasi pekerjaan melalui web. Oleh karena itu, banyak perusahaan
menarik tenaga kerjanya melalui web.site.

Open House
Suatu metode penarikan yang muncul belakangan ini untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah open house. Metode ini
dilaksanakan dengan memperkenalkan seseorang pada perusahaan dengan
tujuan menarik minat mereka untuk melamar pada perusahan tersebut.

F. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Penarikan Tenaga Kerja

Berbagai macam metode penarikan yang dapat dipergunakan
perusahaan, tingg memilih metode yang paling tepat, efektif, dan efisien.
 Tidak semua perusahan mampu untuk mengembangkan setiap sumber dan
metode penarikan tenaga kerja dengan sepenuhnya.
8

Beberapa factor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan atas

metode-metode penarikan tenaga kerja, antara lain biaya dan manfaat atas
penarikan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan,
serta kuantitas dan kualitas penarikan tenaga kerja.

1. Biaya dan Manfaat atas Penarikan Tenaga Kerja

Berbagai metode penarikan tenaga kerja memiliki kelebihan dan
kelemahan, tidak semua metode penariakan sesuai denan keadaan
perusahaan. Seorang manajer yang bijaksana dapat memilih metode
penarikan yang paling tepat dan sesuai dengan kebutuhan
perusahaannya.

2. Waku yang Diperlukan untuk Mengisi Lowongan

Lamanya waktu yang digunakank untuk mengisi lowongan
pekerjaan merupakan suatu hal yang perlu dalam memilih metode
penarikan tenaga kerja. Perlu dilakukan evaluasi atas metode penarikan
tenaga kerja yang telah digunakan dalam penarikan tenaga kerja.

3. Kuantitas dan Kualitas Penarikan Tenaga Kerja

Untuk mengetahui keberhasilan suatu perusahaan dalam menarik
tenaga kerjanya. Perusahaan dapat membandinkan metode penarikan
yang dilakukan di masa lalu atau membandingkannya dengan metode
yang digunakan perusahaan lain.

G. Penarikan Tenaga Kerja yang Efektif

Penarikan tenaga kerja efektif merupakan tuas yan sangat penting
dilakukan oleh manajer dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang sesuai.
 Perluasan usaha (business expansion) membutuhkan pertambahan jumlah
tenaga kerja, hal ini mengakibatkan semakin berkurangnya tenaga kerja yang
9

tersedia di pasar tenaga kerja. Suatu perkiraan dimasa yang akan datang
mengenai penambahan jumlah produksi akakn menuntut dilakukannya
penambahan jumlah tenaga kerja. Misalnya, berdasarkan data laporan
kegiatan tahun lalu terdapat 100 orang tenaga kerja dengan 1,2 juta jumlah
pekerjaan, berarti setiap pekerja menyelesaikan 12.000 pekerjaan. Ini
merupakan standar pekerjaan, dengan mengacu pada undang-undang
ketenagakerjaan diindonesia delapan jam kerja sehari, yang berarti setiap
pekerja menyelesaikan 40 pekerjaan, dengan ketentuan 25hari kerja dalam
Sebulan.

H. Pengorganisasian Fungsi Penarikan Tenaga Kerja

Terdapat dua pilihan, sentralisasi atau desentralisasi dalam
melakukan penarikan tenaga kerja. Cara sentralisai berarti penarikan tenaga
kerja dari keseluruhan bagian atau kantor cabang perusahaan diputuskan di
kantor pusat.
Ada beberapa keuntungan dengan menggunakan system penarikan
tersentralisasi, antara lain, memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas lini
dalam perusahaan, mengurani duplikasi, dan memudahkan pencapaian hasil
yang sesuai. Melakukan penarikan cara tersentralisasi akan memberi
kemudahan bagi perusahaan untuk menentukan strategi yang tepat dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Melakukan penarikan dengan cara tersentralisasi akan dapat
memberi kemudahan dalam melakukan penagawasan untuk seluruh
pekerjaan, dan penggunaan biaya yan berkaitan dengan keiatan penarikan.
Hal lain dapat menghilangkan perbedaan cara penarikan pada setiap bagian
atau kantor cabang perusahaan. Suatu perusahaan dengan cara desentralisasi
akan menggunakan metode penarikan yang berbeda pada setiap bagian dan
 kantor cabang perusahaan. Akhirnya, cara tersetralisasi akan memberi
kemudahan dalam pencapaian hasil sesuai tujuan perusahaan.
10

BAB III
PENUTUP

1.1 Kesimpulan
Penarikan tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari perencanaan sumber
daya manusia untuk mengisi kekosongan jabatan sesuai jumlah dan mutu
tenaga kerja yang dibutuhkan, penarikan tenaga kerja merupakan proses
pencarian calon karyawan untuk dipekerjakan pada posisi yangditentukan.
Penarikakn tenaga kerja diperoleh dari pasar tenaga kerja terdiri dari tiga
kelompok mengecil seperti piramida terbalik, mulai dari yang terbesar yaitu
populasi angkatan kerja, angkatan kerja yang memenuhi syarat sebagai
pelamar, dan pelamar yang diterima sebagai calon karyawan.
Penarikan tenaga kerja bersumber dari dalam dan luar perusahaan.
Penarikan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui pengumuman
pekerjaan (job posting), secar lisan, riwayat kerja karyawan (personal record),
daftar kinerja karyawan, daftar karyawan senior,dan berdasarkan kecakapan
karyawan yang dilihat pada arsip (file) karyawan melalui computer bank data
dibagian sumber daya manusia
 11

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary 1997. Human Resources Managemnt. New jersey: presentice Hall
inc.
Dessler, Gary, 1988. Personel Management, 4th . New Jersey: Prentice Hall Inc.
Fisher, Cynthia D. Et.all. 1988. Human Resource Managemet. Bostom:
Houghton Mifflin Company.