Tugas 2 MSDM 2020.

Deskripsi :
Materi tugas 2 mencakup modul 4 dan 5. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan
berikut dengan singkat dan jelas. Jawaban tugas 2 harus diupload paling lambat 2 minggu
setelah tugas ini ditampilkan.
Berikut pertanyaannya :

Skor Sumber Tugas

No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Seperti telah dijelaskan sebelumnya, analisis 30 Modul 4, KB 1
jabatan adalah elemen dasar dari Manajemen
SDM. Jelaskan apa yang dimaksud dengan
analisis jabatan berbasis tugas dan analisis
jabatan berbasis kompetensi ! jelaskan pula
perbedaaan antar kedua konsep tersebut !
2 Secara teoritis, pelaksanaan design jabatan 30 Modul 4, KB 3
dilakukan setelah ada uraian dan spesifikasi
jabatan. Menurut Anda, apakah organisasi dapat
membuat design jabatan sebelum ada uraian dan
spesifikasi jabatan ?
3 Dalam Manajemen SDM dikenal istilah job 20 Modul 5, KB
enrichment dan job enlargement. Apakah yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut ?
dimana letak perbedaannya ? dan berikan
contohnya !
4 Berkaitan dengan sistem rekrutmen, dikenal 20 Modul 5, KB 1
istilah outsourcing dan leasing. Apakah yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut ?
dimana letak perbedaannya ? dan berikan
contohnya !

Selamat mengerjakan tugas.

JAWABAN 1

1
 Pengertian Analisis Jabatan menurut Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (1995) adalah
suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan mengorganisasikan informasi mengenai tugas,
pekerjaan dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu. Analisi jabatan merupakan hal
mendasar dalam aktivitas manajemen sumber daya manusia. Tanpa data yang akurat dan rinci
tentang profil dari masing-masing jabatan, jenis-jenis kemampuan dan keterampilan yang
dibutuhkan, serta pengalaman, pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan untuk menduduki
jabatan tersebut, maka perencanaan sumber daya manusia akan menjadi sulit. Mathias dan
Jackson (2001) membagi analisis jabatan menjadi 2 (dua) jenis yaitu analisis jabatan berbasis
tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi. Berikut perbedaan analisis jabatan berbasis tugas
dan analisis jabatan berbasis kompetensi.

1. Analisis Jabatan Berbasis Tugas

Analisis jabatan berbasis tugas adalah sebuah proses untuk mengidentifikasikan dan menentukan
secara rinci tugas dan persyaratan pekerjaan tertentu serta kepentingan yang berkaitan dengan
tugas-tugas pada jabatan atau pekerjaan tertentu. Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan
tugas dikemukakan oleh Dessles dalam Iswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut:

 Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan
dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.

 Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan prosesdan
deskripsi jabatan.

 Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewaili jabatan dalam organisai untuk dianalisis. Hal
ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.

 Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas.

 Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya.

 Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut
dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan, selanjutnya
dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur
karier dan kompensasi.

2. Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi

Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi Adalah Keseluruhan, kemampuan, pengetahuan, sikap, dan
perilaku yang ditunjukkan secara konsisten oleh individu untuk menghasilkan kinerja unggul pada
suatu jabatan dalam bidang pekerjaan tertentu. Proses analisis jabatan dengan menggunakan
pendekatan kompetensi khusus dengan “Behavior Event Interview (BEI)” yang dikemukakan oleh
Mathias dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-tahap sebagai berikut:

 Tahap 1 : Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk rencana strategik

bisnis dari organisasi pada masa yang akan datang.

2
 Tahap 2 : Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang sumber daya manusia perlu direvisi
untuk kompetensi yang berbeda untuk setiap berpengetahuan luas tentang jabatan- jabatan
dalam organisasi.

 Tahap 3 : Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota kelompok panel untuk

mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan suatu jabatan.

 Tahap 4 : Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat uraian secara rinci

dari setiap kompetensi yang ada.

 Tahap 5 : Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan perlu mengidentifikasi
level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.

 Tahap 6 : Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi,

pelatihan dan kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan digunakan.

3
Sumber:

https://nusantarabatulicin.com/