Anda di halaman 1dari 3

Tugas 2 Manajemen SDM

Nama : FAHMI HAYYAT


NIM : 041645079

Pertanyaan :

Skor Sumber Tugas


No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Seperti telah dijelaskan sebelumnya, analisis 30 Modul 4, KB 1
jabatan adalah elemen dasar dari
Manajemen SDM. Jelaskan apa yang
dimaksud dengan analisis jabatan berbasis
tugas dan analisis jabatan berbasis
kompetensi ! jelaskan pula perbedaaan antar
kedua konsep tersebut !
2 Secara teoritis, pelaksanaan design jabatan 30 Modul 4, KB 3
dilakukan setelah ada uraian dan spesifikasi
jabatan. Menurut Anda, apakah organisasi
dapat membuat design jabatan sebelum ada
uraian dan spesifikasi jabatan ?
3 Dalam Manajemen SDM dikenal istilah job 20 Modul 5, KB
enrichment dan job enlargement. Apakah
yang dimaksud dengan kedua konsep
tersebut ? dimana letak perbedaannya ? dan
berikan contohnya !
4 Berkaitan dengan sistem rekrutmen, dikenal 20 Modul 5, KB 1
istilah outsourcing dan leasing. Apakah yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut ?
dimana letak perbedaannya ? dan berikan
contohnya !

Jawaban:
1. Analisis jabatan adalah cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam
hubungannya dengan prestasi jabatan).
ANALISIS JABATAN BERBASIS TUGAS
Proses analisi jabatan yang dapat dilakukan sesuai SOP yang telah ditetapkan guna
memperjelas secara spesisifik apa yang dilakukan dalam suatu pekerjaan dengan
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan lalu membuat daftar fungsi pekerjaan,
sesuai proses berikut :
1. Mengidentifikasi informasi :
a. Menentukan data yang akan dikumpulkan sesuai jabatan
b. Bagan organisasi, proses dan deskripsi jabatan
2. Pemilihan tugas yang sesuai dengan jabatan
3. Menganalisis jabatan dengan pegnumpulan data sesuai persyaratan dan
kemampuan yang diperlukan
4. Mengkaji informasi analisisjabatan yang perlu diverifikasi dalam pelaksanaan
tugas
5. Mengembangkan deskripsi dan spesifikasi jabatan
ANALISIS JABATAN BERBASIS KOMPETENSI
Proses analisi jabatan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja individua tau
tim. Berdasarkan :
1. Reward dan appreciation oleh organisasi
2. Peningkatan kompetensi organisasi
3. Focus pada kemampuan individu dan peningkatan keunggulan organisasi
PERBEDAAN ANTARA ANALISIS JABATAN BERBASIS TUGAS DAN ANALISIS
JABATAN BERBASIS KOMPETENSI
Perbedaan sudut pandang pendekatannya;
Analisis jabatan berbasis tugas melalui sudut pandang pemilihan deskripsi dan
spesifikasi tugas/jabatan yang akan dikaji dan disesuaikan dengan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas sedangkan Analisis jabatan berbasis kompetensi
melalui sudut pandang tingkat kompetensi/kemampuan individu yang diperlukan
sesuai kriteria seleksi aktivitas yang berguna untuk rencana stratejik bisnis dan
organisasi.

2. Design jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan perancangan aktivitas


pekerjaan yang spesifik dari individu untuk mencapai tujuan organisasi yang meliputi
pembuatan keputusan tentang apa, siapa, dimana, kapan, mengapa dan bagaimana
jabatan/tugas akan dilaksanakan.
Design jabaatan tidak dapat dibuat sebelum ada uraian dan spesfikasi jabatan karena
tujuannya adalah pembagian kerja/job desk yang sesuai dengan tuntutan organisasi
dengan memberikan kepuasan kebutuhan personel dan pemangku kepentingan.
Proses kegaitan uraian dan spesifikasi jabatan berkaitan dengan analisis jabatan yang
diperlukan dalam memperoleh informasi mengenai tugas, pekerjaan dan
tanggungjawab dari suatu jabatan yang kemudian indormasi tersebut digunakan untuk
mendesain suatu jabatan agar suatu perkejaan dapat berjalan efektif dan efisien.
3. Pengertian Konsep Job Enlargement adalah perluasan jabatan guna meningkatkan
kepuasan kerja pegawai dengan memberi variasi yang lebih besar terhadap suatu
pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan Konsep Job Enrichment adalah
pengayaan jabatan yaitu usaha untuk membantu dan mendorong pemeg ang jabatan
memuaskan kebutuhan mereka untuk tumbuh, dikenal dan memperoleh tanggung
jawab.
Pebedaannya Pada Job Enlargement pemegang jabatan tidak menerima tambahan
tanggung jawab dalam wewenang untuk pengambilan keputusan. Sebaliknya Pada
Job Enrichment pemegang jabatan didorong untuk dapat bernisiatif memperoleh
tanggung jawab dan wewenang lebih dalam pengambilan keputusan sehingga individu
dapat tumbuh dan dikenal.

4. Sistem Rekrutmen Outsorcing adalah proses pengupahan dan mensubkontrakkan


tenaga kerja eksternal untuk melakukan suatu pekerjaan, Sebetulnya UU
Ketenagakerjaan tidak secara eksplisit menyebutkan tentang
karyawan outsourcing. Namun, Pasal 64 UU Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa
perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan
lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa karyawan
yang dibuat secara tertulis yang mana merupakan dasar praktik outsourcing di
Indonesia.
Sistem Rekrutmen Leasing adalah Pada konsep system rekrutmen ini perusahaan
yang menggunakan jasa ini membayar fee kepada perusahaan yang memberikan
leasing untuk melaksanakn keseluruhan aktivitas perekrutan, penempatan, pelatihan,
kompensasi, dan evaluasi. Pada dasarnya perusahaan pemberi jasa leasing
menyediakan tenaga kerja yang telah siap bekerja secara professional yang dalam
kaitannya pada perusahaan kecil-menengah dapat dimudahkan dalam kegiatan
menejemen karyawan karena tidak perlu terlibat aktivitas MSDM dan adminis trasi
lainnya.
Perbedaannya adalah dalam sistem rekrutmen Outsorcing perusahaan tetap harus
melaksanakan kegiatan manajemen SDM, sebaliknya tidak dengan system rekrutmen
Leasing perusahaan yang menggunakan jasa ini tidak perlu terlibat dalam kegiatan
manajemen SDM.
Contoh Perusahaan yang mengunankan Rekrutmen Outsorcing yaitu;

1. PT Advanced Career
2. PT Artha Kreasi Utama (Aku)
3. PT Asia Outsourcing Service (AOS)

Contoh Perusahaan yang menggunakan Rekrutmen Leasing yaitu;

1. Adira,
2. BCA Finance,
3. BAF
4. BFI Finance,
5. FIF, WOM