TUGAS 2

Dosen Pembimbing: Jaya Selwan S.S,M.M.,M.H

Disusun oleh:

NAMA : IKE ARDIANSIH

NIM: 042374685

MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia

PRODI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS HUKUM, ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (FHISIP)
UNIVERSITAS TERBUKA
UPJJ UT PADANG
 Tugas 2 MSDM 2020.1

Deskripsi :
Materi tugas 2 mencakup modul 4 dan 5. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-
pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas. Jawaban tugas 2 harus diupload paling
lambat 2 minggu setelah tugas ini ditampilkan.
Berikut pertanyaannya :

Skor Sumber Tugas

No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Seperti telah dijelaskan sebelumnya, analisis 30 Modul 4, KB 1
jabatan adalah elemen dasar dari Manajemen
SDM. Jelaskan apa yang dimaksud dengan
analisis jabatan berbasis tugas dan analisis
jabatan berbasis kompetensi ! jelaskan pula
perbedaaan antar kedua konsep tersebut !
2 Secara teoritis, pelaksanaan design jabatan 30 Modul 4, KB 3
dilakukan setelah ada uraian dan spesifikasi
jabatan. Menurut Anda, apakah organisasi dapat
membuat design jabatan sebelum ada uraian dan
spesifikasi jabatan ?
3 Dalam Manajemen SDM dikenal istilah job 20 Modul 5, KB
enrichment dan job enlargement. Apakah yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut ?
dimana letak perbedaannya ? dan berikan
contohnya !
4 Berkaitan dengan sistem rekrutmen, dikenal 20 Modul 5, KB 1
istilah outsourcing dan leasing. Apakah yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut ?
dimana letak perbedaannya ? dan berikan
contohnya !

Selamat mengerjakan tugas.

Jawab:

1. Analisis Jabatan Berbasis Tugas yaitu digunakan untuk mengidentifikasi apa yang
harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. menentukan apa dan bagaimana
data akan dikumpulkan.

Analisis jabatan berbasis kompetensi mendeskripsikan suatu pekerjaaan berkaitan

dengan kompetensi yang dapat diukur, diobservasi, dan berkaitan dengan perilaku
 (pengetahuan dan keahlian) karyawan yang menunjukan kualitas pekerjaan dengan
baik dalam meningkatkan kinerja.

Perbedaan antara keduanya yaitu, pada analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas
akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan.
Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.
Sedangkan pada analisis jabatan berdasar kompetensi, kompetensi-kompetensi yang
diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi.
Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan pekerjaan.

2. Secara umum, pelaksanaan desain jabatan sebaiknya dilakukan setelah ada uraian dan
spesifikasi jabatan yang jelas. Uraian dan spesifikasi jabatan memberikan panduan
tentang tugas, tanggung jawab, kualifikasi, dan kompetensi yang diperlukan untuk
posisi tersebut. Informasi ini menjadi dasar yang penting dalam merancang struktur
organisasi yang efektif dan memastikan pemilihan dan penempatan karyawan yang
sesuai. Namun Menurut saya dalam beberapa situasi tertentu, organisasi dapat membuat
desain jabatan sebelum ada uraian dan spesifikasi jabatan yang lengkap atau terperinci.
Misalnya, dalam konteks organisasi yang sedang berkembang atau dalam situasi yang
memerlukan respons cepat terhadap perubahan, desain jabatan awal dapat dibuat
sebagai langkah pertama untuk mengatur tugas dan tanggung jawab. Kemudian, uraian
dan spesifikasi jabatan dapat dikembangkan atau diperinci secara bertahap sesuai
dengan kebutuhan dan pemahaman yang lebih baik terhadap pekerjaan tersebut.
Namun, perlu diingat bahwa desain jabatan yang dibuat sebelum uraian dan spesifikasi
jabatan yang memadai mungkin perlu direvisi atau disesuaikan ketika informasi yang
lebih rinci tersedia. Penting bagi organisasi untuk melakukan analisis jabatan yang
menyeluruh dan mengembangkan uraian dan spesifikasi jabatan yang akurat sebagai
landasan bagi desain jabatan yang efektif. Sebagai tambahan, desain jabatan yang
dibuat sebelum uraian dan spesifikasi jabatan yang memadai juga dapat menyebabkan
beberapa masalah. Tanpa informasi yang cukup tentang tugas, tanggung jawab, dan
kualifikasi yang diperlukan, desain jabatan tersebut mungkin kurang akurat atau tidak
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang sebenarnya. Hal ini dapat mengakibatkan
ketidaksesuaian antara tugas yang diatribusikan kepada pekerja dengan kemampuan
dan kompetensi yang mereka miliki. Dalam konteks manajemen sumber daya manusia
yang efektif, penting untuk memiliki uraian dan spesifikasi jabatan yang solid sebagai
dasar bagi desain jabatan. Uraian dan spesifikasi jabatan yang baik memberikan
gambaran yang jelas tentang tugas, tanggung jawab, kualifikasi, dan kompetensi yang
diharapkan untuk posisi tersebut. Hal ini memungkinkan organisasi untuk merancang
 struktur jabatan yang tepat, menentukan tingkat wewenang dan tanggung jawab yang
sesuai, serta melakukan seleksi dan penempatan karyawan yang tepat.
3. Job enrichment adalah proses meningkatkan pekerjaan dengan memberikan tanggung
jawab, otonomi, tantangan, dan kesempatan pengembangan yang lebih besar kepada
individu. Pendekatan ini bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja, motivasi, dan
keterlibatan karyawan. Job enrichment dapat melibatkan penambahan tugas-tugas yang
lebih menantang, peningkatan kewenangan dan otonomi dalam pengambilan
keputusan, serta kesempatan pengembangan karir yang lebih luas. Contoh
dari job enrichment adalah memberikan pekerjaan tambahan yang lebih menantang
kepada seorang karyawan, seperti memungkinkan mereka untuk mengambil proyek-
proyek baru yang melibatkan pengambilan keputusan strategis. Job enlargement adalah
proses memperluas cakupan tugas-tugas pekerjaan yang ada dengan menambahkan
tugas-tugas baru yang sejajar dengan tingkat keahlian yang ada.
Tujuan job enlargement adalah memberikan variasi dan variasi dalam pekerjaan
sehingga karyawan tidak merasa monoton. Dalam job enlargement, pekerjaan
ditambah dengan tugas-tugas tambahan yang memiliki tingkat kesulitan serupa atau
sejajar dengan tugas yang sudah ada. Contoh job enlargement adalah menggabungkan
tugas administratif dengan tugas komunikasi dalam pekerjaan seorang administrasi,
sehingga mereka juga bertanggung jawab untuk berkomunikasi dengan pihak eksternal.
Perbedaan utama antara job enrichment dan job enlargement terletak pada fokusnya.
Job enrichment berfokus pada peningkatan kedalaman pekerjaan dengan memberikan
tanggung jawab, tantangan, dan otonomi yang lebih besar kepada individu. Sementara
itu, job enlargement berfokus pada peningkatan lebar pekerjaan dengan menambahkan
tugas-tugas tambahan yang sejajar dengan tingkat keahlian yang ada, Jadi menurut saya
kesimpulannya dari penjelasan diatas yaitu Job enrichment lebih menekankan pada
kualitas, sedangkan job enlargement lebih menekankan pada kuantitas. Kedua metode
ini sangat cocok dipakai perusahaan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dan
memberikan manfaat kepada karyawan dalam mencapai work life balance.
4. Dalam konteks sistem rekrutmen, terdapat dua konsep yang relevan: outsourcing
(pengadaan tenaga kerja) dan leasing (penyewaan tenaga kerja).

Berikut adalah penjelasan singkat tentang kedua konsep tersebut beserta perbedaannya:

1. Outsourcing (Pengadaan Tenaga Kerja):

Outsourcing adalah praktik di mana organisasi mengontrak pihak eksternal atau

perusahaan jasa untuk melaksanakan sebagian atau seluruh aktivitas rekrutmen dan
seleksi tenaga kerja. Dalam outsourcing, tanggung jawab mencari, menyaring, dan
merekrut kandidat ditangani oleh perusahaan jasa yang spesialis dalam sumber daya
 manusia. Praktik ini memungkinkan organisasi untuk mengalihkan beban
administratif dan biaya rekrutmen kepada pihak ketiga yang memiliki keahlian dan
pengalaman dalam manajemen SDM. Contoh outsourcing dalam rekrutmen adalah
penggunaan agen perekrutan eksternal untuk mengidentifikasi dan menarik
kandidat potensial untuk posisi tertentu.

2. Leasing (Penyewaan Tenaga Kerja):

Leasing atau penyewaan tenaga kerja melibatkan organisasi yang menyewa

karyawan dari perusahaan leasing atau penyedia jasa sumber daya manusia untuk
jangka waktu tertentu. Dalam leasing, karyawan tetap menjadi karyawan
perusahaan leasing, tetapi mereka ditempatkan di organisasi yang menyewa
mereka. Organisasi yang menyewa karyawan ini bertanggung jawab atas
pengawasan dan pengendalian kerja mereka sehari-hari. Contoh leasing dalam
rekrutmen adalah ketika sebuah perusahaan menyewa sekelompok karyawan yang
disediakan oleh perusahaan leasing untuk mengisi kebutuhan tenaga kerja
sementara.

Perbedaan utama antara outsourcing dan leasing terletak pada kepemilikan dan
pengendalian tenaga kerja. Dalam outsourcing, perusahaan jasa yang disewa
bertanggung jawab atas proses rekrutmen dan seleksi, tetapi karyawan yang
direkrut tetap menjadi karyawan organisasi yang menyewa mereka. Sedangkan
dalam leasing, perusahaan leasing mempekerjakan karyawan dan bertanggung
jawab atas pengawasan dan administrasi mereka, meskipun karyawan tersebut
ditempatkan di organisasi yang menyewa mereka.

(SumberReferensi:BMP/ADBI4438/ManajemenSumberDayaManusia,
https://www.binadarma.ac.id/wp-
content/uploads/2016/03/NASKAH_MSDM_PDF_LENGKAP.pdf,
https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/220527-job-enlargement-definisi-kelebihan-
dan-contohnya/, https://www.dikasihinfo.com/pendidikan/9808840779/terjawab-
berkaitan-dengan-sistem-rekrutmen-dikenal-istilah-outsourcing-dan-leasing-apakah-
maksud-keduanya?page=2, dan HasilPendapatSertaAnalisisSaya)