Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan

dapat identifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati, untuk pekerjaan yang tetap
berdasarkan tugas, proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan.
Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara
spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugasdigunakan
untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.

Pada basis kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang dapat
dihubungkandengan peningkatan kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang digunakan
organisasimenggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah
1)mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi, 2)meningkatkan
tingkat kompetensi organisasi, dan 3) memfokuskan kemampuan individu untukmeningkatkan
keunggulan kompetitif dari organisasi. Dengan menggunakan pendekatankompetensi, maka
kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaansebagai tim dapat
diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan pekerjaan

Perbedaan antara keduanya

yaitu, pada analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebihmemperjelas apa yang dilakukan
secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalampengembangan deskripsi jabatan, tugas
digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harusdikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.
Sedangkan pada analisis jabatan berdasarkompetensi, kompetensi-kompetensi yang diperlukan
individu untuk melaksanakan pekerjaansebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi
aktivitas memfokuskan pada keburuhan pekerjaan.

2. Deskrpsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian atau gambaran tentang apa
saja yang harus dilakukan oleh si pemegang jabatan, bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dan
alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan. Uraian tersebut merupakan informasi yang
pada gilirannya akan digunakan untuk menulis spesifikasi jabatan, yaitu daftar pengetahuan,
kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan secara memuaskan.

Jadi menurut saya suatu organisasi tidak akan bisa mendesain jabatan secara langsung tanpa
prosedur identifikasi deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan terlebih dahulu, Hal tersebut karena
Informasi yang diperoleh dari deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sangat bermanfaat untuk
penstrukturan elemen-elemen jabatan, kewajiban, dan tugas dalam suatu cara yang akan
membantu untuk mencapai kinerja dan kepuasan yang optimal.
3. Job Enrichment merupakan ekspansi pekerjaan secara vertikal. Hal ini disebut jugameningkatkan
tanggung jawab pekerjaan (job depth). Gagasan tentang peningkatan kepuasankebutuhan karyawan
sebagai cara pendesainan jabatan berasal dari teori motivasi kerja dua faktorFrederick Herzberg. Ide
dasarnya adalah karyawan akan termotivasi oleh jabatan yangmeningkatkan rasa harga diri mereka.
Usaha peningkatan kepuasan kebutuhan harga diri merekadalam kaitannya dengan pendesainan
jabatan dapat dilakukan salah satunya melalui pengayaanpekerjaan (job enrichment). Pengayaan
pekerjaan adalah usaha untuk mendesain jabatan dalamrangka membantu pemegang jabatan
memuaskan kebutuhan mereka untuk tumbuh, dikenal, danmemperoleh tanggung jawab. Pada
pengayaan jabatan, jabatan diperluas secara vertikal dimanakaryawan diberi tanggung jawab lebih
oleh atasan. Pekerjaan tertentu menjadi lebih besartanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan
proses perencanaan maupun evaluasipekerjaan.

Contoh

: Leader yang bertugas sebagai pemimpin dalam proses produksi mengambil handpallet untuk
membantu bawahannya dalam memindahkan barang produksi

Job Enlargement

Job Enlargement merupakan ekspansi pekerjaan secara horizontal. Hal ini disebut jugamemperluas
cakupan pekerjaan (job range). Suatu strategi untuk mengatasi beberapa masalahyang berkaitan
dengan desain jabatan yang didasarkan pada manajemen ilmiah difokuskan padaperluasan
pekerjaan (job enlargement). Pada perluasan pekerjaan, jabatan diperluas secarahorizontal.
Karyawan mendapatkan tanggung jawab untuk segmen yang lebih luas, melaksanakantugas
tambahan yang sebelumnya dilakukan pekerja lain yang esensinya pada level yang sama.Perluasan
jabatan berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan memberi variasiyang Jebih
besar terhadap hal-hal yang harus dikerjakan. Ekstensi pekerjaan, misalnya, disarankanuntuk
horizontal karena dengan demikian, karyawan tidak menerima tambahan tanggung jawab
danwewenang dalam pengambilan keputusan. Mereka hanya diberi tugas untuk tidak
mengerjakantugas yang lebih banyak atau (jumlah tugas yang lebih besar variasinya). Contohnya
adalah seseorang di line produksi manufaktur bekerja sebagai operator molding yang juga
melakukan pengecekan terhadap pekerjaan operator finishing.

4. Outsourcing merupakan proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan

kepada pihakeksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi
organisasi/perusahaan untukmengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang dibutuhkan.

Sedangkan Leasing karyawan adalah karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan
dalamhubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program manfaat pekerja
yangkomprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan.

Contohnya praktek leasing karyawan banyak terjadi di Amerika Serikat. Praktek ini berkembangpesat
setelah diterimanya Undang-Undang tentang Pajak Kekayaan dan Tanggung jawab Fiskal
di Amerika Serikat tahun 1982 (Snell dan Bohlander, 2007). Leasing karyawan dilakukan
olehorganisasi pengusaha profesional (PEOs). Pada dasarnya PEO mengambil alih manajemen
darirugas-tugas SOM perusahaan yang lebih kecil dan menjadi pendamping pengusaha dalam urusan
karyawannya.

Sumber BMP 4212