Deskripsi :
Materi tugas 2 mencakup modul 4 dan 5. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-
pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas. Jawaban tugas 2 harus diupload paling
lambat 2 minggu setelah tugas ini ditampilkan.
Berikut pertanyaannya :
1
Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam
lswanto
(2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan
menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.
2. Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan
deskripsi
jabatan.
3. Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
4. Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas
tertentu,
persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas.
5. Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu diverifikasi
dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya.
6. Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari proses
analisis jabatan.
2
mengidentifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.
6. Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi,
pelatihan dan
kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan digunakan.
3
Perbedaan antara keduanya yaitu, pada analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan
lebih
memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam
pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus
dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Sedangkan pada analisis jabatan berdasar
kompetensi, kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan
sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada
keburuhan
pekerjaan.
Jawaban 2
Menurut saya, organisasi harus membuat uraian dan spesifikasi jabatan atau analisa
jabatan
terlebih dahulu sebelum membuat spesifikasi jabatan. Hasil dari analisis jabatan digunakan
untuk
membuat deskripsi jabatan, selanjutnya ditentukan spesifikasi jabatan dan akhimya aktivitas
merancang pekerjaan dapat dilakukan melalui desain jabatan sehingga dapat dicapai kinerja
individu dan kinerja organisasi yang lebih baik.
Mengingat analisis jabatan merupakan bagian terpenting dalam perencanaan sumber daya
manusia, maka analisis jabatan harus dilakukan dengan cermat. Hasil dari analisis jabatan
adalah
informasi mengenai tugas, pekerjaan dan tanggungjawab dari suatu jabatan. lnformasi ini
yang
nantinya digunakan untuk mendesain suatu jabatan agar pekerjaan yang dilaksanakan oleh
pemegang jabatan bisa berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini semakin mengemuka
seiring
dengan makin santernya konsep untuk memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah
pekerjaan.
Jawaban 3
Job Enrichment
Job Enrichment merupakan ekspansi pekerjaan secara vertikal. Hal ini disebut juga
meningkatkan tanggung jawab pekerjaan (job depth). Gagasan tentang peningkatan kepuasan
kebutuhan karyawan sebagai cara pendesainan jabatan berasal dari teori motivasi kerja dua
faktor
Frederick Herzberg. Ide dasarnya adalah karyawan akan termotivasi oleh jabatan yang
meningkatkan rasa harga diri mereka. Usaha peningkatan kepuasan kebutuhan harga diri
mereka
dalam kaitannya dengan pendesainan jabatan dapat dilakukan salah satunya melalui
pengayaan
pekerjaan (job enrichment). Pengayaan pekerjaan adalah usaha untuk mendesain jabatan
dalam
rangka membantu pemegang jabatan memuaskan kebutuhan mereka untuk tumbuh, dikenal,
dan
memperoleh tanggung jawab. Pada pengayaan jabatan, jabatan diperluas secara vertikal
dimana
karyawan diberi tanggung jawab lebih oleh atasan. Pekerjaan tertentu menjadi lebih besar
tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi
4
pekerjaan. Contoh: satpam di Bank tidak hanya bertugas sebagai keamanan tetapi juga
membukakan pintu dan mengarahkan nasabah; seorang teknisi yang biasanya menangani
mesin,
kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.
Job Enlargement
Job Enlargement merupakan ekspansi pekerjaan secara horizontal. Hal ini disebut juga
memperluas cakupan pekerjaan (job range). Suatu strategi untuk mengatasi beberapa masalah
yang berkaitan dengan desain jabatan yang didasarkan pada manajemen ilmiah difokuskan
pada
perluasan pekerjaan (job enlargement). Pada perluasan pekerjaan, jabatan diperluas secara
horizontal. Karyawan mendapatkan tanggung jawab untuk segmen yang lebih luas,
melaksanakan
tugas tambahan yang sebelumnya dilakukan pekerja lain yang esensinya pada level yang
sama.
Perluasan jabatan berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan memberi
variasi
yang Jebih besar terhadap hal-hal yang harus dikerjakan. Ekstensi pekerjaan, misalnya,
disarankan
untuk horizontal karena dengan demikian, karyawan tidak menerima tambahan tanggung
jawab dan
wewenang dalam pengambilan keputusan. Mereka hanya diberi tugas untuk tidak
mengerjakan
tugas yang lebih banyak atau (jumlah tugas yang lebih besar variasinya). Contoh: seorang
tenaga
5
telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi; mahasiswa diberi tugas
menjadi asisten dosen; seorang karyawan bagian teller suatu waktu diminta untuk menjadi
customer
service, ini berfungsi agar karyawan tidak jenuh bekerja, karena diberi tugas baru walaupun
pekerjaan tersebut masih dalam level yang sama.
Pekerjaan
- Definisi - Sempit - Luas
- Sifat - Berulang-ulang - Berubah
- Kompleksitas - Terbatas - Banyak
- Variasi - Beberapa - Banyak
Pengambilan
Terbatas Besar
Keputusan
Jawaban 4
Outsourcing
Outsourcing merupakan proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan kepada
pihak
eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi organisasi/perusahaan
untuk
mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang dibutuhkan. Mensubkontrakkan berbagai
fungsi
kepada perusahaan lain telah menjadi praktek umum beberapa dekade terakhir ini. Keputusan
outsourcing tersebut cukup masuk akal jika kontraktor dapat menjalankan fungsi yang telah
ditentukan, seperti pemeliharaan, yang (bahkan) mungkin dapat lebih efektif dan efisien
dibanding
jika dikerjakan secara internal oleh perusahaan yang bersangkutan. Menurut Mondy,
outsourcing ini
beberapa tahun yang lalu telah meluas digunakan dan semakin menjadi alternatif perekrutan
populer
bahkan melibatkan setiap area bisnis secara virtual. Selanjutnya, Mondy menyatakan bahwa
di
6
Amerika Serikat perusahaan korporasi dalam segala ukuran telah melakukan outsourcing
kepada
para penyedia jasa di India, China, dan Eropa Timur untuk memuaskan kebutuhan
pelanggannya.
Dalam kenyataannya tidak semua usaha outsourcing mengalami sukses. Dell Computer,
contohnya,
banyak menuai complain mengenai aksen yang kental dan pelayanan yang buruk ketika
meng-
outsource-kan pusat pendukung tekniknya di India.
Leasing
Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan
dalam
hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program manfaat pekerja
yang
komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum
ketenagakerjaan.
Contohnya, praktek leasing karyawan banyak terjadi di Amerika Serikat. Praktek ini
berkembang
pesat setelah diterimanya Undang-Undang tentang Pajak Kekayaan dan Tanggung jawab
Fiskal di
Amerika Serikat tahun 1982 (Snell dan Bohlander, 2007). Leasing karyawan dilakukan oleh
organisasi pengusaha profesional (PEOs). Pada dasarnya PEO mengambil alih manajemen
dari
rugas-tugas SOM perusahaan yang lebih kecil dan menjadi pendamping pengusaha dalam
urusan
7
karyawannya. Perusahaan yang menggunakan jasa leasing ini membayar fee kepada
perusahaan
leasing yang melaksanakan keseluruhan aktivitas perekrutan, penempatan, pelatihan,
pengompensasian, dan pengevaluasian. Karyawan perusahaan leasing digaji untuk
menyediakan
pool tenaga kerja yang telah siap bekerja. Perusahaan-perusahaan kecil-menengah
menemukan
keuntungan dalam manajemen leasing karyawan, karena mereka tidak perlu terlibat dalam
aktivitas-
aktivitas manajemen sumber daya manusia dan administrasi lainnya. Leasing karyawan mirip
dengan bantuan dalam pengaturan karyawan sementara, meskipun di bawah perusahaan
leasing
itu sendiri karyawan menjadi karyawan tetap, tidak sementara.
Lama bekerja tidak pasti, tergantung Memiliki masa kerja sesuai dengan
Lama kerja dengan perusahaan yang kesepakatan kontrak antara
membutuhkan jasanya. perusahaan dan karyawan.